LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS
Vandens ūkio ir žemėtvarkos fakultetas
Verslo vadybos katedra
Vadybos raida
VADYBOS REFERATASAkademija, 2004
Turinys
Įvadas…………………………………………………………….
………………………………………………………………….
..3
1.Vadybos teorijos ištakos ir pradininkai 4
2.Mokslinė vadybos mokykla 5
3. Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla 8
4. Žmogiškųjų santykių teorija 10
5. Naujoji valdymo mokykla 12
6. Empirinė valdymo koncepcija 13
7. Naujausios vadybos teorijos 14
8.Vadybos raida Lietuvoje: 17
8.1 1920 – 1940 metai 17
8.2 Sovietinis laikotarpis 18
8.3 1990 -1997 metai 21
Išvados……………………………………………………………
…………………………………………………………………2
4
Naudota literatūra 25
Įvadas
Ekonomikos ir vadybos specialistai privalo ne tik gerai perprasti
šiandieninius vadybos principus ir metodus, bet ir gerai žinoti šio mokslo
atsiradimo istoriją bei jo taikymo patyrimą užsienio pramonėje. Dėl šios
priežasties ir pasirinkau šią temą. Nes, žinant mokslo raidos istoriją ir
patyrimą, galimą sutaupyti daug laiko, nešvaistant jo beprasmiams
ieškojimams ir atradimams. Taigi šio referato tikslas – apžvelgti vadybos
raidos istoriją.Vadyba suprantama kaip mokslas pradėjo formuotis praeito šimtmečio
antroje pusėje. Vadybos raidą istoriniu požiūriu galima suvokti, kaip
žmonių mėginimus sutvarkyti gamybinius santykius atitinkamu laikotarpiu.
Šiame darbe aptarsiu: kaip ir iš kur atsirado vadyba, paminėsiu jos
pradininkus; apžvelgsiu pagrindines vadybos teorijos mokyklas: tai mokslinę
ir klasikinę vadybos mokyklas, žmogiškųjų santykių, empyrinę bei naująją
valdymo teoriją. Taip pat paminėsiu vadybos raidą Lietuvoje ir jos
pradininkus.
Rašydama šį referatą naudojausi informatyviais šaltiniais, t.y
lietuviškais vadovėliais bei internetiniu puslapiu.
1. Vadybos teorijos ištakos ir pradininkai
Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausūs senovės
paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik bendromis daugelio žmonių
pastangomis. Jau daug šimtmečių žmonės kuria ir iš naujo perkuria
organizacijas. Jos plėtojosi ir stiprėjo, o kartu ryškesnis ir
sudėtingesnis darėsi jų valdymas. Jose pastebimi beveik visų dabarties
valdymo formų požymiai, bet apskritai jų valdymo pobūdis ir struktūra labai
skiriasi nuo šiuolaikinių organizacijų valdymo Peržvelgus pasaulio
istoriją, galima rasti pasakojimų apie žmones, dirbusius formaliose
organizacijose, tokiose kaip graikų ir romėnų armijos, Romos katalikų
bažnyčia, ,,East India” kompanija, ,,Hudson Bay” kompanija. Senovės
organizacijose aukščiausios grandies vadovų grupės buvo labai negausios,
mažai buvo ir vidutiniosios grandies vadovų. Beveik viskas priklausydavo
nuo valdovo valios, kuris spęsdavo atsižvelgdamas į savo patirtį ir
intuiciją. Žymiai anksčiau nei terminą ,,valdymas” imta visuotinai vartoti,
jau buvo rašoma apie tai, kaip organizacijas padaryti efektyvias ir
efektingas. Tada mažai rūpėjo, kaip valdyti. Buvo galvojama, kaip
organizacijas panaudoti turtui ar politinei valdžiai įsigyti.
Vadybos mokslas atsirado ir susiformavo kaupiant praktinio valdymo
patyrimo duomenis, juos organizuojant, apibendrinant, parengiant išvadas,
kurios atspindi objektyvius reiškinius. Tokie apibendrinimai pradėti dar 14
– 15 amžiuje, kuomet kai kuriose valstybėse buvo pradėti rengti valdymo
reguliaminiai, kuriuose šiandieniniu supratimu gal būt galima būtų vadinti
įstatymais, kodeksais ar net savotiškomis konstitucijomis. Suprantama,
šiuos apibendrinimus vertinti kaip žinių visumą, apibūdinančią specifinio
mokslo sferą negalima.
Viduriniais amžiais jau buvo bandymų parašyti valdymo
rekomendacijas ne tik kaip oficialius reguliaminius, bet kaip gana
populiarius kūrinius. Vienas iš tokių pavyzdžių yra Nikolas Makiavelio
veikalas ,,Valdovas”. 1531 m. gyvendamas ankstyvojoje Florencijos
respublikoje parašė knygą ,,Pokalbiai”. Jo suformuluotus principus galima
taikyti šių dienų organizacijos valdymui:
• Organizacija stabilesnė, jei jos nariai turi teisę reikšti skirtingas
nuomones bei spręsti jos vidaus konfliktus
• Nors organizaciją įkurti gali vienas žmogus, ,,ji gyvuos ilgai, jei ja
rūpinsis daugelis ir trokš ją išlaikyti.”
• Silpnas vadovas gali sekti stipriu , bet ne kitu silpnu, ir išlaikyti
autoritetą.
• Vadovas, siekiantis pakeisti įkurtąją organizaciją, ,,turėtų išlaikyti
bent senųjų papročių šešėlį.”
Kitą klasikinį darbą, pateikiantį supratimą apie valdymą – ,,Karo
menas” – parašė kinų filosofas Sun Tzu daugiau
kaip prieš 2000 metų. Jį
pakeitė ir panaudojo Mao Zedongas 1949m. įkūręs Kinijos Liaudies
Respubliką. Štai keli teiginiai:
• Kai priešas puola, mes traukiamės!
• Kai priešas sustoja, mes neduodam ramybės!
• Kai priešas mūšio stengiasi išvengti, mes puolam!
• Kai prie6as traukiasi, mes persekiojam!
19 ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis
pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose
šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai. Tais metais paskelbiami M.
Boltono, B. Goto, V. Brauno, Č. Bebeidžio ir kitų darbai. Juose empyriškai
apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį
panaudoti kitose gamyklose. Šių darbų pasirodymas reiškė, kad organizacijų
valdymo klausimai pradedami nagrinėti visapusiškai, stengiamasi daryti
apibendrinančias išvadas, ieškoti bendrų įvairioms organizacijoms valdymo
bruožų. Tai rodo. Kad objektyvi ,,dirva” atsirasti vadybai, kaip atskirai,
specifinei mokslo krypčiai, buvo subrendusi.
2. Mokslinio valdymo mokykla
Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo
poreikis didinti darbo našumą. 20-ojo amžiaus pradžioje ypač JAV labai
trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą
buvo pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl Frederickas W. Tayloras,
Henry L. Ganttas, Frankas ir Lilian Gilberthai sukūrė principų visumą,
žinomus kaip mokslinio valdymo teoriją.
Pirmąją mokslinę vadybos koncepciją suformulavo Frederikas
W.Teiloras (1856-1915). Jis stengėsi žmogų priversti dirbti įmonės labui ir
tam rengė procedūras, kontrolės sistemą, skatinimo priemones. F.Teiloras
savo sistemos esmę taip aiškino: „Mokslas vietoje tradicinių įgūdžių;
harmonija vietoje nesutarimų; bendradarbiavimas vietoje individualaus
darbo; maksimalus našumas vietoje jo ribojimo, kiekvieno darbininko
tobulėjimas iki maksimalaus našumo ir gerovės“.
Vadinamojo teilorizmo pagrindą sudaro šie valdymo principai:
1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti
tradicinius; moksliškai tirti visas darbines veiklos sritis.
2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus
kvalifikacijos reikalavimus (mokslinius kriterijus).
3. Administracijos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį
darbo organizavimą į praktiką.
4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir
darbininkų.
Pirmasis mokslinės vadybos metodologijos aspektas yra darbo
turinio analizė. Remiantis tyrimais, kuriami racionalūs darbų atlikimo
būdai, šalinant nereikalingus ir nesąmoningus judesius, o darbininkai
išmokomi juos naudoti. Tikslas – padidinti darbo veiksmingumą. Jis padarė
išvadą, kad pagrindinė žemo našumo priežastis yra netikęs darbininkų
skatinimas ir parengė materialinio skatinimo sistemą.
Tayloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti,
būtinair administracijos, ir darbininkų „visiška minties revoliucija“.
Nesiginčydamos, koks turėtų būti pelnas, abi pusės turėtų bandyti pagerinti
darbo našumą. O tada ir pelnas padidėtų tiek, kad administracijai daugiau
nebereikėtu kovoti dėl jo su darbininkais. Trumpai kalbant, Tayloras
tikėjo, kad ir administracijos, ir darbininkų interesas bendras – didinti
darbo našumą.
Tayloras savo sukurta valdymo sistemą pagrindė gamybos linijų laiko
tyrimais. Nesiremdamas tradiciniais darbo metodais, jis analizavo ir
chronometru matavo judesius plieno pramonės darbininku, atliekančių
įvairius darbus. Remdamasis laiko tyrimais, jis visus darbus suskaidė į
sudedamąsias dalis ir suprojektavo greičiausius ir geriausius kiekvienos
darbo dalies atlikimo metodus. Kartu Tayloras nustatė, ką darbininkai
turėtų sugebėti atlikti su turima įranga ir medžiagomis. Jis taip pat
ragino darbdavius daugiau mokėti našiau dirbantiems darbininkams, taikyti
„moksliškai pakoreguotą“ darbo užmokesčio sistemą, kuri duotų naudos ir
kompanijai, ir darbininkams. Taigi norėdami daugiau uždirbti, dailininkai
turėjo viršyti savo ankstesnes darbo normas. Tayloras šį projektą pavadino
diferencine darbu užmokesčio sistema.
Šiuolaikinės konvejerio linijos greičiau pateikia baigtus gaminius,
negu Tayloras galėjo įsivaizduoti. Šis gamybos „stebuklas“ – tik vienas iš
mokslinio valdymo palikimų. Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti
daugelyje
Nors Tayloro metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą
daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam
požiūriui, ir jie bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie
išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo.
Be to, Tayloro sistema iškėlė į svarbiausią vieta laiką. Tai
kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis
greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir –
logiškai mąstant -pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti
tiek
darbininkus, tiek ir klientus. Rezultatas — daugiau darbuotojų įstojo į
sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus
dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius.
Taigi F. Teiloras pasiūlė nuo darbų atskirti jų koordinavimą. Darbams
tvarkyti kontroliuoti panaudojo funkcinio valdymo aparatą. Tačiau
pagrindinį dėmesį šios mokyklos atstovai skyrė pačiai gamybai. Jie
darbavosi didindami veiksmingumą ne vadybos srityje, o gamybos sferoje.
Tačiau mokslinės vadybos koncepcija tapo persilaužimu, kurio dėka valdymas
buvo pripažintas savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Organizacinę
technologinę vadybos kryptį toliau plėtojo G.Gantas (Gantt H.),
sutuoktiniai F. ir L. Gilbertai (Gilbreth L.,F.), H.Emersonas (Emerson H.).
Henry L. Ganttas (1861-1919) kartu su Tayloru vykdė keletą bendrų
projektų. Tačiau kai pastarasis atsiskyrė ir tapo konsultuojančiu pramonės
inžinieriumi, Granttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo programą.
Ganttas ėmė iš naujo analizuoti Tayloro skatinimo sistemą.
Atsisakydamas diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos, kaip turinčios
nedidelį motyvacinį poreikį, Ganttas pateikė naują idėją. Kiekvienas dienos
užduotį įvykdęs darbininkas gaudavo 50 centų premiją. Po to jis įvedė
antrinę motyvaciją. ,,Prižiūrėtojas“ (žemiausio lygio vadovas) turėtų gauti
premiją už kiekvieną dienos normą įvykdžiusį darbuotoją plius atskirą
premiją tuo atveju, jei visi darbininkai įvykdytų jiems skirtas dienos
užduotis. Tai, Gantto manymu, turėjo paskatinti vadovus, kad jie mokytų
savo darbininkus geriau atlikti darbą.
Be to, kiekvieno darbininko rezultatai buvo skelbiami viešai ir
pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo žymimos dienos, kai
darbininkas įvykdydavo normas, o raudonai, kai jų neįvykdavo. Taip Ganttas
davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien
tebenaudojama Gantto diagrama. Iš tikro, Gantto diagrama išversta į
aštuonias kalbas ir naudojama visame pasaulyje. Nuo trečio dešimtmečio ji
naudojama Japonijoje, Ispanijoje ir Sovietų Sąjungoje ji taip pat sudarė
pagrindą dviem diagramų sudarymo priemonėms, sukurtoms padėti atlikti
planavimą, valdymą ir kontrolę sudėtingose organizacijose
G.Gantą domino jau ne atskiros operacijos ir darbo judesiai, o
visas gamybos procesas. Žemą našumą jis aiškino tuo, kad uždaviniai ir jų
sprendimo metodai formuojami remiantis ankstesne patirtimi, neįvertinami
įvykę pasikeitimai. G.Gantas yra operatyvinio valdymo ir kalendorinio
planavimo pirmtakas. Jis parengė visą sistemą planavimo grafikų (Ganto
grafikai), kurie padeda veiksmingai kontroliuoti darbų eigą. G.Gantas
pabrėžė žmogiškojo veiksnio svarbą gamybai ir buvo įsitikinęs, kad darbas
turi būti ne tik egzistavimo, bet ir pasitenkinimo šaltinis.
Sutuoktiniai Frankas (1868-1924) ir Lilian (1878-1972) Gilbertai
ieškojo optimalių būdų bet kuriam darbui atlikti naudojant elementarius
judesius. Nereikalingų judesių pašalinimas padeda tiksliau nustatyti
išdirbio normas. Savo teiginius Gilbertas panaudojo praktikoje. Jis
pirmasis darbo judesiams darbo judesiams tirti panaudojo fotoaparatą ir
kino kamerą. L. Gilbert tyrė personalo valdymo problemas: parinkimą,
paskirstymą ir paruošimą.
Žymus Teiloro pasekėjas yra H.Emersonas. Pagrindinis jo darbas:
„12 našumo principų“ neprarado reikšmingumo iki šiol:
1. Reikia turėti aiškius tikslus. Jeigu kiekvienas vadovas suformuluotų
savo tikslus, juos išaiškintų pavaldiniams, stengtųsi įgyvendinti, tai
tokia įmonė pasiektų aukštą individualų ir kolektyvinį našumą. Dar Seneka
yra pasakęs: „Kas nežino, į kokį uostą plaukia, tam nėra palankaus vėjo“.
2. Pripažinti savo klaidas ir ieškoti jų priežasčių.
3. Kompetentingų specialistų konsultacijos ir valdymo sistemos tobulinimas
jų rekomendacijų pagrindu.
4. Drausmės palaikymas aiškiai reglamentuojant veiklą, kontrolę ir
skatinimą.
5. Teisingas požiūris į personalą.
6. Greita, patikima, tiksli, visiška ir nuolatinė apskaita.
7. Darbų dispečerizavimas pagal principą: „geriau dispečeriuoti neplanuotus
darbus, negu planuoti darbus bet jų nedispečeriuoti“.
8. Normos ir tvarkaraščiai, kurie skatina rezervų paiešką ir panaudojimą.
9. Darbo sąlygų norminimas.
10. Operacijų normavimas, standartizuojant jų atlikimo metodus ir
reglamentuojant laiką.
11. Rašytinių standartinių instrukcijų parengimas.
12. Atlyginimas už našumą.
H.Emersonas buvo įsitikinęs, kad „įtemtai dirbti, vadinasi įdėti į
darbą maksimaliai pastangų; dirbti našiai, vadinasi panaudoti minimaliai
pastangų“.
Ryškiausias šios teorijos įgyvendinimo praktikoje atstovas
H.Fordas išvystė teoriją, kuri buvo pradėta vadinti „fordizmu“. H.Fordas
pabrėždavo, kad Amerika gyvena darbu, kad ji turi talentingų žmonių, ir
todėl svarbiausias verslininkų uždavinys – sudaryti sąlygas, kurios leistų
visiškai atsiskleisti tautos sugebėjimams
atskirų žmonių ar atskirų
socialinių grupių, o visų dirbančiųjų. Jis manė, kad pramonės tikslas ne
tik aprūpinti vartotojus bet ir ugdyti juos. Jo srautinė gamyba buvo aukšto
techninio lygio, organizuota, atlyginama pagal darbą, nuasmeninanti
darbuotojus ir pasižyminti labai dideliu veiklos reglamentavimu. Mokyklos
nuopelnas yra tas, kad ji įtvirtino šiuos mokslinio valdymo principus:
1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui
nustatyti.
2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotims atlikti darbuotojų parinkimas
ir jų mokymas.
3. Darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai
įvykdyti.
4. Nuolatinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas.
5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.
6. Vadybos įtvirtinimas į savarankišką veiklos formą.
3. Klasikinės organizacijos teorijos mokykla
Mokslinis valdymas tyrė cecho ir pavienio darbininko našumo didinimo
klausimus. Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti
pagrindines tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai, valdymo gaires. Ši
mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos
atsiradimas siejamas su Henriu Fayoliu(1841-1925) Nes jis ne tik pirmasis
tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino. Fayolis tikėjo,
kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožu, kuriuos galima
identifikuoti ir nagrinėti. Remdamasis šiuo savo įžvalgumu jis suformulavo
idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur
nepraranda savo galios. Savo tikėjimu moksliniais metodais Fayolis primena
amžininką Taylorą. Tačiau, jei Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo
funkcijomis, tai Fayolį domino visa organizacija. Daugiausia dėmesio jis
skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo
operacija Iki Fayolio buvo tikima, kad „vadovais gimstama, o ne tampama“.
Tačiau Fayolis tvirtino, kad valdymas – tai įgūdžiai. Jų, kaip ir bet kurių
kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus.
Kiti šios mokyklos atstovai L. Urvikas (Urwick L. F.), D. Muni
(Mooney J. D.).
Klasikai žvelgė į organizaciją iš perspektyvos, mėgino aptikti
bendriausius organizacijos bruožus ir dėsningumus. Mokykla siekė parengti
universalius valdymo principus. Valdymo principai yra pagrindinės
taisyklės, apibrėžiančios valdymo sistemos sudarymą bei funkcionavimą;
svarbiausi reikalavimai, kurių laikantis pasiekiamas vadovavimo
veiksmingumas. Šie principai susieti dviem aspektais.
Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Norėta
pasiūlyti geriausią būdą organizacijai padalyti į padalinius arba darbo