“Vadyba kaip veiklos filosofija – šiuolaikinės vadybos pėdsakais“
Mokomoji priemonė (konspektas – 1dalis)
1 tema: Vadybos raida integracijos ir globalizacijos laikotarpiu
Organizacija – kas tai?
Didesnę savo gyvenimo dalį žmogus dalyvauja vienos ar kitos organizacijos (mokyklos, verslo, viešojo administravimo, politinės partijos ir pan.) veikloje. Visas organizacijas vienija jose dirbantys žmonės, pripažįstantis, kad siekiant bendrų tikslų jiems yra naudinga veikti kartu. Apskritai, organizacijų veiklos patirtis byloja, kad be jokio tikslo negali gyvuoti nei viena organizacija. Todėl keliami tikslai sudaro vieną esminių, kitaip tariant bazinių, kiekvienos organizacijos gyvavimo elementų. Tikslai būna įvairūs: linksminti kokią nors auditoriją, ar pagaminti ir parduoti konkurencingą prekę, suteikti naujas paslaugas. Visos organizacijos savo tikslams pasiekti rengia tam tikrą programą, t.y. planą, pvz., kaip pateikti vartotojams informaciją apie gaminamą produkciją, teikiamas paslaugas (t.t. mokymo studijų teminius planus). Nesant planui nei viena organizacija negalėtų efektyviai veikti. Kiekviena organizacija savo tikslų įgyvendinimui turi disponuoti atitinkamais ištekliais (žmogiškaisiais, finansiniais, materialiniais).
Taigi, organizacija yra žmonės, veikiantys pagal nustatytą planą, siekdami įgyvendinti užsibrėžtų tikslų.
Organizacijų valdymas (vadyba)* – kam to reikia?
Darbinė veikla turi būti valdoma, o tai reiškia, kad joje vykstantys procesai turi vykti tam tikra tvarka, būti suderinti tarpusavyje. Skiriami du valdymo lygiai:
– valdantysis (valdymo subjektai, t. y. žmonės, dalyvaujantys valdymo procese);
– valdomasis (valdymo objektai, t.y. kas valdoma).
Valdymas – kryptingas valdančiojo poveikis valdomajam, siekiant efektyvaus ir veiksmingo organizacijos bendro tikslo ar tikslų įgyvendinimo. Numatytus tikslus tenka keisti, koreguoti, jei grįžtamuoju ryšiu gauta informacija liudija, kad numatyto tikslo pasiekti nepavyks. Tuo pačiu valdymas – sąmoningas ir nuolatinis organizacijos “formos palaikymas“ pastangomis žmonių, atsakingų už tai, kad būtų pasiekti tikslai. Šie žmonės yra vadovai. Valdyme, be kito ko labai svarbu suprasti, kad vadovai gali užduoti toną ir sukurti pavaldžių darbuotojų teigiamą požiūrį į organizaciją ir darbą. Pvz., propaguojant tokias vertybes, kaip “dirbti gali būti malonu…darbas-tai žaidimas..juo reikia mėgautis“, “darbas-svarbu…bet nesugadinkite visko rimtumu“, “žmonės-svarbu…ir kiekvienas kitoks“, galima suburti ištikimą ir pasiaukojantį kolektyvą.
Kodėl reikia studijoti organizacijas ir valdymą?
Organizacijas ir jų valdymą reikalinga studijoti dėl trijų priežasčių:
– žinoti praeiti, nes tai padeda darbuotojams neprarasti ryšio su jų organizacijos istorija, puoselėtomis vertybėmis, objektyviai įvertinti pasektus rezultatus;
– gyventi šiandiena, nes tenkinant vienus ar kitus žmogaus poreikius, kuriami dabarties gyvenimo lygio standartai, įgyvendinami žmonių lūkesčiai. Pvz., organizacijos kasdien aprūpina mus maistu, būstu, drabužiais, teikia medicinos, ryšio ir kt. paslaugas;
– kurti ateiti, nes tai padeda prognozuoti naują darbo ir gyvenimo kokybę.
*Šiame konspekte sąvokos “valdymas“ ir “vadyba“ naudojamos kaip sinonimai.
Pvz., nauji produktai, naujos paslaugos, nauji darbo metodai dažniausiai yra organizacijų darbuotojų bendro darbo rezultatas.
Vadyba – tai pagrindinė veikla, nuo kurios priklauso, kaip, vykdydama savo
socialinius įsipareigojimus, organizacija tarnauja žmonėms, kuriems daro įtaką.
Nauji išbandymai bei galimybės, o taip pat su darbo jėga susiję pokyčiai suteikia naują turinį vadybai ir vadovų veiklai, todėl greitai keičiasi jų vaidmuo bei reikalavimai patiems vadovams. Siekdami organizacijos tikslų, šiandieniniai vadovai turi gebėti strategiškai mąstyti, būti lankstūs ir mokėti dirbti ribotų išteklių sąlygomis.
Vadovo pasaulis 20-ojo amžiaus pabaigoje ir dabar
Vadybos teorijos ir praktikos raida
Vadybos teorija ir praktika paskutiniaisiais 20-ojo amžiaus dešimtmečiais vystėsi keliais etapais. 1960-1970 metais pagrindinis dėmesys vadyboje buvo skiriamas jos organizacinių aspektų racionalizavimui, t.y. gerai sutvarkytoms ir stabilioms darbo sąlygoms, organizacinei valdymo struktūrai, veiklai pagal nustatytas taisykles, darbiniams (neasmeniniams) santykiams, ekspertiniam išmanymui, galimybei uždirbti bei darbo karjeros užtikrinimui. Tokį vadybos modelį priimta vadinti “efektyvios biurokratijos“ modeliu (M. Weber ir kt.). Po A. Maslou, D. McGregor, F. Herzberg, E.Berne, R. Blake, J. Mouton ir kitų autorių motyvacijos, komunikacijos ir panašių problemų tyrimų 1970-1980 metais vadybos praktikos dėmesio centre pasirodė individas: personalo požiūris į darbą ir asmeniniai sugebėjimai, personalo ugdymas ir tobulėjimas. Vadybos mokslui iš esmės išsprendus ir praktikoje įgyvendinus minėtų etapų nuostatas, atėjo laikas, kai į pačią organizaciją pradėta žiūrėti kaip į sudėtingą, savarankišką gyvenimą gyvenančią sistemą. 1980-1990 metais dėmesys buvo nukreiptas į organizacijos kultūrą, tobulėjimo paieškas, strateginį vystymąsi, situacinį vadovavimą, valdymo kokybes sampratą ir kt. (K. Blanchard, T. Peter, E. Schein, R. Norman ir kt.). Pradedant nuo 20-jo amžiaus
paskutiniojo dešimtmečio, vadybos mokslui ir praktikai įtaką darė integraciniai procesai, t.t. tarptautiniu mastu. K. Ohmae, C. Barlett, S. Choshal, M. Porter, G. Hofstede ir kitų vadybos tyrinėtojų pastangų dėka teoriniai akcentai persikėle į tokius aspektus: efektyvumo ir kokybės standartų užtikrinimas, kooperacija, nuolatinis personalo mokymasis, veiklos internacionalizavimas ir kt.
Internacionalizacijos ir globalizacijos poveikis organizacijų vadybai
Verslo įmonių veiklos internacionalizavimo procesą galima suskirstyti į tokias stadijas:
– eksportavimo/importavimo, kai savo pagaminta produkcija ar paslaugos parduodamos užsienio rinkose arba kai užsienyje perkami užsienio firmos produktai ir realizuojami savo šalies rinkoje;
– licencijavimo. kai perkama (parduodama) teisė realizuoti rinkoje firmos ženklu pažymėtus tam tikro pavadinimo produktus, naudoti patentuotus procesus ar autorinę nuosavybę. Licencijavimo pvz. galima laikyti leidimą įrašyti kompaktinį diską ir po to parduoti;
– frančizės, kai įsigyjama teisė naudotis specialaus tipo licencija, pagal kurią iš užsienio firmos perkamas (parduodamas) paketas su firmos ženklu, įranga, medžiagomis ir valdymo instrukcijomis. Frančizės pvz. galima laikyti “McDonaldo“ tipo maitinimo tinklo išsiplėtimas tarptautinėje rinkoje;
– bendros įmonės, kai dviejų ir daugiau valstybių įmonės pasidalija tarp savęs naujų produktų kūrimo ir realizavimo ar naujų gamybos pajėgumų įrengimo išlaidas vienoje iš šalių. Lietuvos statistikos departamento duomenimis bendrosios įmonės sudaro didžiausią skaičių visų dalyvaujančių tarptautiniame bendradarbiavime Lietuvos įmonių;
Organizacijų veiklos internacionalizavimas per paskutiniuosius 15 metų neatsiejamas nuo kitos gyvenimo tikrovės – valdymo globalizacijos. Dabar kasdien nesunku surasti informacijos apie valiutų kursų svyravimus, tarptautinius prekybos balansus ir pan. Įvairiuose šalyse sėkmingai veikia tarptautinės vadybos mokyklos. Į globalizacijos procesą vis aktyviau įsitraukia firmos, kuriose dirba iki 20 darbuotojų.
Įpusėjus 20-ojo amžiaus dešimtam dešimtmečiui vadybos globalizacijos reiškinį padėjo suprasti tokie tarpusavyje susiję veiksniai:
– vadovai dabar žymiai “artimiau“ negu bet kada ankščiau dirba su didesnių vartotojų, konkurentų bei tiekėjų skaičiumi. Šiuolaikinių telekomunikacinių technologijų įsiskverbimu į mūsų kasdieninį gyvenimą dėka šis artumas savotiškai “sutraukę žemės rutulį“ ir leidžia žmonėms įvairiuose pasaulio vietose per keletą akimirksnių perduoti vienas kitam informaciją žodžiu, vaizdu ir pan.;
– vadovų veiklos “vieta“, kai produkcija gaminama ar paslaugos teikiamos tuo pačių metu įvairiuose pasaulio kraštuose, peržengę per keletas valstybių sienas. Tai kasdien kuria vis naujus “transnacionalinio valdymo“ precedentus;
– vadovų “požiūris“ į vadybos praktiką charakterizuojamas tarpvalstybiniu masteliu, kuris skatina domėtis ne tik savo šalies patirtimi, bet ir kitų šalių pasekimais, žadina poreikį lavinti asmeninius sugebėjimus bei tapti pasaulinės rinkos dalyviu.
Vadybos globalizacija verčia naujai vertinti organizacijų veiklos konkurencingumą.
Vadybos globalizacija ir konkurencingumas
Verslo įmonės veikla turi prasmę, jei jos veiklos rezultatai bus pakankamai konkurencingi rinkoje, kuriai įmonė pateikia savo produkciją ar paslaugas. Vadybinių aspektu konkurencingumą galima būtu apibrėžti kaip santykinę vienos įmonės padėtį rinkoje kitų įmonių (pirmiausia konkurentų) atžvilgiu. Valdymo globalizacijos proceso ryšį su konkurencingumu padeda suprasti du konkurencingumo kriterijai: organizacijos padėtis šiandien, įvertinant praeitį ir norima padėtis, žiūrint į ateitį. Abu šie kriterijai iš esmės vertina santykinę padėtį konkurentų atžvilgiu, tačiau jie skiriasi laiko (praeities ir ateities) perspektyva. Šiuo metu dažniausiai aptariami keli pasiūlytų kriterijų matai: darbo jėgos kaštų poveikis, darbuotojų išsilavinimas, dalis rinkoje, pajamų tendencija ir pan.
Atidžiai paanalizavus, pvz., vertybinių popierių biržų pakilimus ir nuosmukius per paskutinį dešimtmetį arba rimčiau pasidomėjus savo konkurentais, vadovai nesunkiai gali pastebėti, jog konkurencija nuolat didėja. Dėl šių priežasčių konkurencijos pasekmės tampa šalių Vyriausybių bei tarptautinių organizacijų rūpesčiu.
Pateikta vadybos etapų raida, suprantama, daugiau sąlyginė, tačiau padeda pažvelgti į vadybos mokslą ir praktiką kaip į procesą, turintį vidinę vystymosi logiką.
Vadybos mokslas pagrindinį dėmesį skiria vadovui. 1960-1980 metais jau susiformuoja charizmatinis, kitaip tariant, tradicinis organizacijos (įmonės) vadovo stereotipas. Tuo laikotarpiu vadovo samprata neretai buvo grindžiama vienodo pobūdžio prielaidomis, taikomomis ekonomikoje, ir padedančiomis numatyti, kaip įmonei seksis ateityje. Pvz., susiklosčius vienokioms sąlygoms, įmonė pakelia prekių kainas, o susiklosčius kitokioms – jas sumažina. Šiuo atveju galima paaiškinti, kodėl buvo priimti sprendimai, tačiau nepaaiškinama, kaip jie priimami. Analogiškai įsivyravo požiūris į vadovą, besiremiantis nuostata, jog visi vadovai pagal vienodus reikalavimus planuodami, organizuodami, skatindami ir kontroliuodami, turi vienodai atlikti visas
bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiose organizacijose. Tai yra valdymo proceso dalys, kurių ypač gerai atlikti negali joks žmogus. Jei vienas žmogus gali puikiai planuoti, tai kitam geriau sekasi būti organizatoriumi, trečiam – pasirodyti kaip puikiam skatintojui ir t.t.
P.S. Ilgainiui charizmatinio vadovo samprata įleido gilias šaknis daugelio šalių mokymo įstaigų studijų programose. Ne išimtis ir Lietuvos mokyklose pagal vadybos dalykų programas siūlomas išsilavinimas. Studentai ar kursų klausytojai šalia klasikinių vadybos klausimų ( valdymo metodai, funkcijos, stiliai ir kt.), susipažįsta su vidaus bei išorės aplinkos ypatumais, bendravimo meno niuansais, darbu grupėse ir grupinio darbo valdymu. Rimčiau pažvelgus į mūsų šalyje vadybos studijoms skirtus leidinius, nesunku pastebėti, kad toks mokymas daugiau remiasi tipinio bei mažai besikeičiančio vadovo pasaulio samprata. Ta prasme, mūsų manymu, meškos paslaugą studentams, kursų klausytojams ir visiems skaitytojams padaro autoriai, teigiantys, kad per “absoliutų sugebėjimą atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus“ galima tapti idealiu vadybininku (žr. “Vadovo pasaulis“ 2001/9, 4-10 p.). Apskritai, jei toks išsilavinimas leidžia rengti charizmatinio tipo vadovus, tai, kai buvęs absolventas negali atitikti su juo siejamų lūkesčių, dažnai jis užima gynybinę poziciją. Šio reiškinio priežastis – sunku pripažinti pralaimėjimą ir suvokti, kad negali puikiai atlikti visų vadybinių darbų.
Tradicinis požiūris į vadybos mokymą menkai įvertina atsitiktinumo teoriją paremtą situaciniu vadovo pasauliu, todėl nepakankamai nušviečia aplinkybes, kurioms susidarius vadovai skirtingai planuoja, organizuoja ir skatina. Paprastai, studijų metu menkai susipažinę su savo silpnosiomis pusėmis, buvę vadybos mokslų studentai neretai tampa problema organizacijoms, kuriose jie dirba.
Dėl minėtų priežasčių Vakarų šalyse jau prieš kurį laiką ir gana garsiai buvo kalbama, kad mokymo įstaigose siūlomos studijos padaro nemažai žalos geram vadybiniam išsilavinimui. Mokėjimas pažinti žmogaus stipriąsias bei silpnąsias puses, savo vertybių sistemos ir jos kitimo galimybių supratimas, darnios komandos formavimo įgūdžiai (bent teoriniai) bei savo vaidmens joje išsiaiškinimas, suvokimas kokio tipo organizacijoje sektųsi geriau dirbti, gebėjimas prisitaikyti prie nuolatinių permainų, integraciniai procesai su nuolat besikeičiančiu vadovo pasauliu ir kt. – tai pagrindiniai akcentai, į kuriuos, nepamiršdamos jau klasika tapusių vadybos klausimų, persiorientuoja Vakarų mokymo įstaigos.
Lietuvos dabarties aktualijos
Nepretenduodami į išsakytų problemų galutinius ir visapusiškus atsakymus, toliau bandysime aptarti keletą aspektų, susietų su gero vadovo samprata dabarties iššūkių kontekste ir kaip, mūsų manymu, galima būtų taikyti geros vadybos samprata Lietuvos sąlygomis.
Siekiant šių tikslų, visų pirma, būtina suvokti, ties kokiu vadybos raidos etapu šiuo metu yra Lietuvos mokslas ir praktika. Vadovaudamiesi palyginimo metodu, galime nustatyti kaip pavyko Lietuvoje “uždaryti“ vieną ar kitą vadybos raidos etapą su jam būdingomis problemomis ir ramiai pasakyti, jog šiais klausimais mes tvarkomės pagal Vakarų valstybių standartus.