Vadybos1
5 (100%) 1 vote

Vadybos1

1 tema. VADYBOS SAMPRATA IR TURINYS. VADYBOS TEORIJOS RAIDA

1.1. Samprata ir kryptys

P. Drucker: ,,Nėra blogų įmonių, yra blogai valdomos įmonės (kraštai)…..“

? – Vadyba – Vadybininkas

Valdyti – Valdymas – Valdytojas

Vadovauti – Vadovavimas – Vadovas

Administruoti – Administravimas – Administratorius

To manage – Menedžmentas – Menedžeris.

Egzistuojantys aiškinimai Lietuvoje, kad vadyba – teorinių žinių visuma, sistema. Valdymas – technologija, procesas, valdymo operacija (šia prasme vadybininkas yra mokslo atstovas). Vadovavimas – atskira vadybos funkcija.

Vadybos terminą sukūrė V. A. Graičiūnas (gimė Čikagoje, studijavo inžineriją, gyveno Lietuvoje) – ieškojo atitikmens vadybai. Žodis „vadyba“ buvo labiau žinomas tik akademinėje sferoje. Su V. A. Graičiūno vardu susijusi Lietuvos mokslinės vadybos draugija.

Nėra vieningo požiūrio (gerokai virš 100). Tačiau paprasčiausias savo esme yra apibrėžimas: efektyvus visų rūšių išteklių naudojimas.

Vakarų verslo mokyklose studentams pateikiama irgi paprasta, kartu ir imli formuluotė: darbo darymas kitų žmonių rankomis. Krikščioniškos vadybos atstovai tokią vadybos sampratą vadina amoralia, nors Mozė laikomas I vadybos konsultantu.

Didžiajame Oksfordo žodyne vadybos turinys nusakomas 4 pjūviais: 1) žmonių elgesio maniera (bendravimas), 2) valdžia ir valdymo menas, 3) ypatingi sugebėjimai, administravimo specifiniai įgūdžiai, 4) valdymo organai ir administravimo vienetai.

Valdymo kaip fenomeno pradžia: tuomet, kai susikūrė bendrų interesų grupės, kai žmonės turėjo koordinuoti savo veiksmus bendrų tikslų pasiekimui.

Vadybos srovės:

1. Empirinė/patyriminė: reikia mokytis iš svetimų klaidų. Klasikiniu pavyzdžiu g.b. Piters ir Voterman Menedžerio knyga. Tačiau prie vienodų sąlygų rezultatai gali būti visiškai skirtingi.

2. Matematinė mokykla. Principinis jos atstovų klausimas: ar valdymas logiškas procesas? Jei taip, tai jį galima aprašyti matematiniu modeliu – algoritmu.

3. Tarpasmeninių santykių: požiūris į valdymą per tarpusavio santykius.

4. Grupinės elgsenos požiūris. Svarbu ne vien vadovo įtaka kiekvienam, moderniai vadybai svarbu įvertinti grupinę dinamiką.

5. Sprendimų priėmimo požiūris. Savo logika artimas matematinei mokyklai, perša mintį, kad technokratinis valdymas geriausias iš visų galimų.

6. Informacinio centro pozicija: kiekvienas vadovas turi būti informaciniu centru (gauti pakankamai valdymo sprendimų priėmimui informacijos).

7. Sociotechninis požiūris – socialinė ir techninė – technologinė posistemė. Kai nusistovi disharmonija turi būti pirmiausiai investuojama į žmogų.Vadyba – menas ir mokslas?

Sėkmės formulė: Karjera K=f(Ž × S ×Į) (Žinios, sugebėjimai, įgūdžiai). Priklauso kaip suderinami šie trys dalykai. Žmones nevienodais daro ypatingi sugebėjimai – tai kas skiria mokslą ir meną. Vadyba – meno ir mokslo sintezė.

Pajamos = f(Ž × S × Į × Pastangos, Aktyvumas).

1.2. Vadybos teorijos raida

Daugelį šimtmečių vykusi evoliucija. Ankstyvosios civilizacijos, iškilūs žmonės laipsniškai turtino vadybos metodus. Galima paminėti senąsias Egipto, Romos, Kinijos, etc. civilizacijas, rašto pradžią, Aleksandrą Makedonietį, Jėzų Kristų… Sun Tzu … N. Makiavelį. Didysis lūžis įvyko po pramoninės revoliucijos. Atsirado kokybiškai kitos prekių rinkos, komunikacijos priemonės. Pramoninė revoliucija pateikė socialinį užsakymą naujiems vadybos metodams.

Mao Dzedunas mėgo cituoti ankstyvąjį strategą Sun Tzu: „Jei priešas puola – mes atsitraukiam, jei jis sustoja – mes jam neduodame atsikvėpti“.

Šiuolaikiškai, beje, šiandien skamba ir N. Makiavelis „Valdovas“, „Pašnekesiai“: 1) „Kiekviena organizacija stabilesnė, jei kiekvienas jos narys turi teisę išreikšti savo nuomonę..“; 2) „Organizaciją gali įsteigti 1 asmuo, bet išlaikyti ją gali įstengti tik bendros visų pastangos“.

Pagrindinės vadybos teorijos:

Vadybos teorija Teorijai būdingas požiūris Žymiausi atstovai

Valdymo mokyklos (1885 iki dabar)

Klasikinė vadybos teorija Griežtas ir aiškus pareigų bei atsakomybės pasidalijimas, atlyginimas pagal darbo rezultatus. F. Teiloras

A. Fajolis

M. Vėberis

Bihevioristinė teorija (Žmogiškųjų santykių) Žmogus yra pagrindinis organizacijos elementas. Valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. E. Mėjo

D. Makgregoras

A. Maslovas

V. Ouči

Naujos vadybos teorijos (1960- iki dabar)

Sisteminis požiūris Požiūris į organizaciją kaip darnią ir kryptingą sistemą, susidedančią iš tarpusavyje susijusių dalių. Č. Bernardas

G. Simonas

Situacinis požiūris Pabrėžiama kiekvienos organizacijos bei jos aplinkos sąlygų unikalumas ir, atsižvelgiama į konkrečias organizacijos veiklos sąlygas, valdymui panaudojant viską, ką yra sukaupusios visos vadybos mokyklos. L. Iakoka

T. Pitersas

R. VotermanasJei kalbėti apie šiuolaikines firmas – jos susiformavo daugiau nei prieš 100 metų. F. Taylor – su jo vardu siejama mokslinio menedžmento pradžia. Tačiau jis tik apibendrino naują situaciją, kurioje atsidūrė JAV ir sukūrė aiškiai modernesnę valdymo ideologiją. Iš manufaktūrų laikų atėjusi vadyba neatitiko naujų sąlygų. Jis nebuvo
akademinis mąstytojas. Kaip tik pirmieji užsakovai, kurie susidomėjo Taylor‘o idėjomis buvo geležinkeliai.

Inžinierius Taylor‘as savo įmonėje rado saldofonišką darbo organizavimą – mokoma už buvimą darbe. Jis teigė, kad: 1) visur reikalinga specializacija. Kiekvienam darbui reikalinga mokslinė atranka pagal individualius sugebėjimus, pritaikant jų galimybes atitinkamiems darbams, 2) reikalingas mokslinis paruošimas; 3) darbo užmokestis turi priklausyti nuo darbo našumo.

Galima sakyti, kad teilorizmo sistema išmokė dirbti.socializmo sistema ją kritikavo, kad sukūrė „prakaito sunkimo sistemą“.

A. FAYOL

Amerikos menedžmentų istorikų nuomone, A. Fayol yra ryškiausia valdymo mokslo figūra XX a. pirmojoje pusėje. I knygos 1916 m. „Bendras ir pramoninis valdymas“. Netgi tautiečiai labiau sekė A. Teiloru, nors vėliau jam moraliai buvo atlyginta. Pagal jį visos operacijos, kurios tik sutinkamos įmonėje, galima suskirstyti į 6 grupes: 1) techninės operacijos, 2) komercinės operacijos

3) finansinės operacijos; 4) draudimo operacijos; 5) apskaitos; 6) administracinės (numatymas, organizavimas, tvarkymas, koordinavimas ir kontrolė).

Priklausomai nuo vadovo padėties, valdymo sistemoje valdomų operacijų struktūra kinta. Kai nors viena iš išvardintų funkcijų įmonėje nevykdoma, įmonė žus, arba geriausiu atveju – nuskurs.

Akcentuoja profesionalaus menedžmento mokymą. Menedžmento mokymas, beje, turi būti visuotinas: nuo elementaraus pradinėje mokykloje iki gilaus aukštojoje mokykloje. Tačiau tas mokymas nepadarytų visų gerais administratoriais.

Bendrieji administravimo principai. Jis jų nelaiko griežtais, nes administravime nėra nelankstumo ir absoliutumo; visame kame lieka saiko problema. Beveik niekada neprireikia vieną tą patį principą vienodai taikyti skirtingose sąlygose. Taigi principai turi būti lankstūs. Reikia tik mokėti jais naudotis. Bet tai sunkus menas.

1. Darbo pasidalijimas. Tai natūralus reiškinys, siekiant gamybos kokybės ir kiekybės didinimo, naudojant tiek pat pastangų. Menedžmente jo pasekmė – funkcijų specializacija ir valdžios pasidalijimas.

2. Valdžios – atsakomybės. Viršininko valdžia ribojasi valdžios autoritetu, statuto pagrindu ir asmeniniu autoritetu. Geras viršininkas turi remtis abiem. Valdžia neįsivaizduojama be atsakomybės, t.y., be sankcijos, lydinčios jos veikimą. Atsakomybė yra valdžios vainikas, jos natūrali pasekmė, jos būtinas priedas. Visur, kur veikia valdžia, iškyla atsakomybė. Sunku visgi praktiškai realizuoti valdžios aktų sankcijas; iš pradžių būtina nustatyti atsakomybės laipsnį, po to sankcijų gradaciją. Kuo aukštesnė valdymo hierarchija, tuo sunkiau tai įgyvendinama. Pats įvertinimas turi išsiskirti moraliniu tvirtumu. Be to, įmonėje išnyko atsakomybės jausmas. Atsakomybės priėmimas ir pajautimas – tai vyriškumo rūšis. Ir visgi atsakomybės įprastai tiek nemėgsta, kiek ieško valdžios. Geras viršininkas apie save turi skleisti atsakomybės vyriškumą.

3. Drausmė. Tai iš esmės paklusnumas, veikla, maniera save pateikti, išoriniai pagarbos ženklai, reiškiami sutinkamai su įmonės ir tarnautojo sudarytu susitarimu. Įmonėse beveik be išlygų priimamas kariškių aforizmas „Drausmė sudaro pagrindinę armijos jėgą“. A. Fayol tai perfrazuoja „Drausmė yra tai, į ką ją paverčia viršininkai“. Pirmu atveju yra įkvepiama pagarba drausmei, tačiau nėra akcentuojama viršininkų atsakomybė. Kada pašlyja drausmė, atsakomybės negalima suversti būriui; dažniausiai dėl to kaltas nevykęs viršininkas. Drausmę labai įtakoja susitarimai. Svarbu, kad jie būtų aiškūs ir tenkintų abi puses. Nors tai ir sunku. Nereikia vengti ir sankcijų, kurias būtina pasirinkti individualiai, įvertinus aplinkybes. Drausmė būtina visiems. Svarbiausiomis drausmės prielaidomis yra: 1) Geri viršininkai visuose lygiuose; 2) galimi aiškesni ir teisingesni susitarimai; 3) protingai taikomos sankcijos.

4. Nurodymų vienybė. Tarnautojui kokio nors veiksmo atžvilgiu du įsakymus gali teikti tik vienas viršininkas. Toki nurodymų vienybės (arba komandavimo) taisyklė būtina visur ir visada. Pažeidžiant ją, prarandamas valdžios autoritetas, žlugdoma drausmė, pažeidžiama tvarka. Deja, nurodymų dualizmas pakankamai dažnas reiškinys, nors diegiamas grindžiant ir gerais norais: a) tikintis geriau būti suprastam arba išlošti laiko, aplenkiant tiesioginį viršininką. Pavaldinys gi svyruoja, pasimeta, aplenktas viršininkas nepatenkintas, b) norint išvengti betarpiško sunkumo pasidalijant kompetenciją. Ypač dažnai tai daro kompanionai, turintys vienodą valdžią. Bet kokiu atveju nurodymą dualizmas – tai kelias į konfliktą.

5. Vadovavimo vienybė. Jo esmė: vienas vadovas ir viena programa operacijų visumai, siekiančių vieno ir to paties tikslo. Kūnas su dviem galvomis socialiniame pasaulyje, kaip ir gyvūnijoje – pabaisa. Jam sunku gyventi. Tačiau nereikia vadovavimo vienybės (vienas vadovas, viena programa), maišyti su nurodymų vienybe (tarnautojas gauna nurodymus tik iš vieno viršininko). Vadovavimo vienybė užtikrinama gera socialinio junginio konstitucija; nurodymų gi vienybė priklauso nuo tinkamo viso personalo sudėties funkcionavimo. Nurodymų vienybė neįmanoma be vadovavimo vienybės, bet iš pastarosios neišplaukia.

6. Asmeninių
interesų pajungimas bendriems. Įmonėje tarnautojo ar jų grupės interesai neturi būti statomi virš įmonės interesų. Tai pernelyg elementaru. Tačiau nemokšiškumas, garbės troškimas, egoizmas, tingumas ir visokios žmonių silpnybės ir aistros stumia žmones į savų interesų viršenybes. Abi interesų grupės gerbtinos, reikia tik stengtis jas suderinti.

7. Personalo apdovanojimas. Tai įvykdyto darbo apmokėjimas. Jis turi būti teisingas ir galimai tenkinti personalą ir įmonę, savininką ir tarnautoją. Apdovanojimo mokestį apsprendžiama ir aplinkybių, nepriklausančių nuo šeimininko valios ir tarnautojo vertingumo: pragyvenimo lygio, personalo deficito, ekonominės įmonės padėties. Jis ypač akcentuoja darbininkų dalyvavimą pelnuose.

8. Centralizacija. Tai natūralus reiškinys: gyvūnijos ar socialiniame organizme suvokimas sueina į vieną centrą – smegenis arba direkciją. Iš čia išeina įsakymai, išjudinantys visas organizmo dalis. Centralizavimas nėra valdymo sistema gera ar bloga savaime; ji gali būti priimta ar atmesta priklausomai nuo vadovų tendencijų ir aplinkybių, tačiau ji egzistuoja visada. Klausimas dėl centralizacijos ir decentralizacijos – laiko klausimas. Tik mažose įmonėse – centralizacija absoliuti. Centralizacijos laipsnis turi kisti priklausomai nuo aplinkybių. Bet pagrindiniu tikslu visada išlieka galimai geresnis viso personalo gabumų panaudojimas.

9. Hierarchija. Nurodymai turi pereiti per visas valdymo grandis. Tai būtina dėl nurodymų vienybės. Tačiau tas kelias kartais gali būti pernelyg ilgas. Tuo atveju gali būti panaudojamas tiltelis, kuris sutaupys laiko, energijos. Tačiau nebūtina pripažinti, kad aplenkti valdymo grandį visad priimtina. Ir atvirkščiai sekti ją, kai tai pražūtinga įmonei.

10. Tvarka. Skiria materialinę ir socialinę tvarką. Materialinės tvarkos formulė: apibrėžtą vietą kiekvienam daiktui ir kiekvienas daiktas savo vietoje. Socialinės tvarkos forma panaši: apibrėžtą vietą kiekvienam asmeniui ir kiekvienas asmuo savo vietoje. Reikėtų siekti tokio vietos parinkimo, kuris galimai palengvintų visas operacijas. Tobula tvarka reikalauja, kad vieta tiktų darbuotojui ir darbuotojas vietai. Tuo išsprendžiami du klausimai: gera organizacija ir geras personalo pasirinkimas. Tik išoriškai tai paprasta. Iš tikro reikia gerai žinoti įmonės socialinius lūkesčius ir resursus, ir palaikyti tarp jų pusiausvyrą.

11. Teisingumas. Kad nuteikti personalą aktyviai veiklai reikia su žmonėmis elgtis geranoriškai. Tačiau teisingumas neneigia nei energingų veiksmų, nei griežtumo.

12. Personalo pastovumas. Tarnautojui būtinas apibrėžtas laikas įsisavinti naują funkciją ir išmokti sėkmingai ją vykdyti. Jeigu bebaigiant arba baugus įsisavinti funkciją jį perkelia kitur, įmonė turi nuostolių. Ir jeigu panašūs kilnojimai begaliniai, funkcija ir nebus niekad gerai vykdoma. Ypač tai svarbu didelėms įmonėms. Personalo tekamumas lygia greta yra blogos padėties ir priežastimi, ir pasekme. Tačiau ir personalo netekamumas turi savo saiką.

13. Iniciatyva. Iniciatyva vadinama galimybė kurti ir įgyvendinti planą. Tai ir pasiūlymų laisvė. Visų iniciatyva plius vadovybės iniciatyva – tai didelė įmonės jėga. Vadovybė turi palenkti savo ambicijas ir leisti pasireikšti pavaldiniams.

14. Personalo vienybė. Vienybėje – jėga. Nebūtina vien blogai interpretuoti principą „skaldyk ir valdyk“, ir piktnaudžiauti rašytine kreipinio forma. Skaldyti priešiškas jėgas – meistriškas dalykas, bet skaldyti įmonės jėgas – sunki klaida. Sėti nesantaiką – nereikia jokių dorybių, tačiau palaikyti harmoniją – reikia talento. Visada, kada tik galima, kontaktai turi būti žodiniai: išlošiama ir greityje, ir aiškume, ir harmonijoje.

JAV krizė – totalus nedarbas. Didžioji depresija suformavo prielaidas susikurti žmogiškųjų santykių doktrinai.

E. Mayo tyrimai (1924-1933) (universiteto psichologijos profesorius). Į vadybos istoriją įėjo „Hawthorne“ eksperimentų išdavomis. Tyrinėtojai siekė nustatyti ryšį tarp darbo vietos apšvietimo ir darbo našumo. Rezultatai buvo prieštaringi. Išvada: darbuotojai dirbtų dar geriau jei tikėtų, kad administracija rūpinasi jų gerove. Šis reiškinys vėliau buvo pavadintas „Hawthorne“ efektu. Tyrinėtojai konstatavo, kad neformalios darbo grupės teigiamai veikia darbo našumą. Tai davė pradžią susiformuoti žmogiškųjų santykių (socialinių santykių) judėjimui. Oponuodami teilorizmui ši doktrina skelbė, kad nėra chronometro, kiek žmogui reikia sumokėti. Žmogui reikalinga pagarba, šiluma.

X, Y, Z vadybos teorijos

D. Makgregoras išskyrė dvi alternatyvias pagrindines prielaidas apie žmones ir jų požiūrį į darbą. Pagal šias dvi prielaidas, kurias jis pavadino ,,Teorija X“ ir ,,Teorija Y“, žmonių pasiryžimas dirbti organizacijose vertinamas visiškai skirtingai. D. Makgregoras teigė, jog vadovų, pripažįstančių teoriją X, nuomone, žmonės nuolat dera įkalbinėti stengtis dirbti. Antra vertus, vadovai, besilaiką teorijos Y, galvoja, kad žmonės mėgaujasi darbu ir imasi darbo kaip galimybės plėtoti savo kūrybines galias. Teorija Y – tai ,,sudėtingo asmens“ koncepcijos pavyzdys. Jis tvirtino, kad vadovavimui pagal teoriją Y kliudė 6 dešimtmetyje vyravusi teorijos X praktika organizacijose. Kaip jau
pastebėti, teorijos X šaknis galima atsegti mokslinio valdymo ir fabrikų, valdomų pagal šį principą, laikais. Remiantis jo mąstymu, ,,General Electric“ firmos vadovas Jackas Welchas teigia, kad žmonėms dera pamiršti seną ,,boso“ idėją ir pakeisti ją mintimi, kad vadovai turi naujas pareigas – patarti grupėms, aprūpinti jas ištekliais, padėti patiems žmonėms galvoti. Jis sako: ,,Laimėsime idėjomis, o ne botagais ir grandinėmis“. D. Makgregoro teoriją toliau plėtojo japonų kilmės amerikietis V. Ouči. Jis sukūrė Z teoriją, analizuojančią japonų personalo patirtį. Z teorijos pagrindą sudaro ,,grupizmas“. Ši teorija nurodo galimybes Japonijos gamybos organizavimo metodais remtis kitose šalyse.

Teorija X: pasak D. Makgregoro, tradicinis motyvacijos požiūris, kuris teigia, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais.

Teorija Y: pasak D. Makgregoro, prielaida, jog žmonės iš prigimties yra motyvuoti dirbti ir darbą atlikti gerai.

Teorija Z: pasak V. Ouči, teorija grindžiama grupinės sąveikos plėtojimo principu. Juo remiantis, galima sukurti optimalų darbo psichologinį klimatą.

2 tema. ORGANIZACIJOS PROCESAI.

VERSLININKYSTĖ. ORGANIZACIJOS APLINKOS

2.1. Organizacijos gyvavimo ciklai

Organizacijos gimsta, vystosi, siekia sėkmės, silpnėja ir galų gale nutraukia savo egzistavimą. Tik kai kurios iš jų egzistuoja labai ilgai, bet nei viena neveikia be pakeitimo. Taikant gyvavimo ciklo sąvoką, galima pastebėti, kad egzistuoja ryškūs etapai, per kuriuos praeina organizacijos ir perėjimai nuo vieno etapo prie kito nėra atitiktiniai, o yra nuspėjami.

Organizacijos gyvavimo ciklo tyrinėjimai teigia, kad organizacijos vystymą charakterizuoja keturios pagrindinės stadijos: 1. verslo pradžios stadija, 2. kolektyvizmo stadija, 3. formalizavimo stadija, 4. vystymosi stadija.

Kiekvienai stadijai būdingos specifinės struktūros, produktų ir paslaugų, darbo skatinimo ir kontrolės sistemų, tikslų, inovacijų, vadovavimo stiliaus charakteristikos.

Kiekvieną kartą, kai organizacija pereina į naują stadiją, ji patenka į visiškai naują aplinką su naujomis taisyklėmis, reglamentuojančiomis, kaip organizacijai veikti viduje ir kaip ji turi sąveikauti su išorine aplinka.

Verslo pradžios stadija. Kai organizacija įkuriama, pagrindinis dėmesys kreipiamas produkto sukūrimui ir įsitvirtinimui, išlikimui rinkoje. Įkūrėjai yra verslininkai ir jie visas veiklas nukreipia į gamybą ir marketingą. Darbo trukmė – ilga. Organizacija yra maža, nebiurokratinė. Savininkas – vadovas nustato struktūrą, kontrolė ir atlyginimas už darbą pagrįsti savininko asmenine priežiūra. Gaminamas vienas produktas ar paslauga. Inovacijos kyla iš savininko – vadovo. Vadovavimo stilius – individualistinis, būdingas verslumas. Būdingas šios stadijos bruožas – kūrybingumas.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2689 žodžiai iš 8709 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.