V A D Y B A
Paskaitų konspektas
T U R I N Y S
Įvadas Psl.
1. Vadybos pokyčių varomosios jėgos 4
1.1. Socioekonominių veiksnių įtaka vadybai 4
1.2. Veiksniai sąlygojantys vadybos pokyčius 5
2. Europietiškas vadybos modelis 8
2.1. Eurovadybos formavimosi priežastys 8
2.2. Išskirtiniai Eurovadybos bruožai 10
2.3. Eurovadybos adaptacija Lietuvoje 12
3. Organizacijos ir natūrali aplinka 13
3.1. Išoriniai organizacijos elementai 14
3.2. Vidiniai organizacijos elementai 16
3.3. Netiesioginio poveikio aplinka 16
4. Mokslinio valdymo mokykla 17
5. Klasikinės organizacijos mokykla 22
6. Bihevioristinė mokykla 27
7. Vadybos mokslo mokykla 31
7.1. Naujausios vadybos teorijos 33
8. Sprendimų priėmimas 36
8.1. Problemos ir galimybės sprendimo priėmimo procese 38
9. Planavimas kaip vadybos funkcija 42
10. Organizacinis struktūrų projektavimas 47
10.1. Organizacinio projektavimo požiūriai 49
11. Valdymo proceso esmė. Pagrindinės vadybos funkcijos 52
11.1. Valdymo procesas 53
11.2. Vadovavimo kaip vadybos funkcijos pasireiškimas įmonėje 57
12. Vadovų valdymo stiliai. 62
13. Vadovavimas: valdžios formos. 70
14. Darbo motyvacija vadybos procese 72
14.1. Motyvacijos proceso esmė 72
14.2. Motyvacijos ir motyvo samprata. Motyvavimo uždaviniai ir būdai 74
14.3. Šiuolaikinių motyvavimo priemonių taikymas 75
15. Kontrolė kaip vadybos funkcija 78
ĮVADAS
Reikia pažymėti, kad šiandien daugiau žmonių nei per visą istoriją de facto atlieka valdymo uždavinius. Anksčiau valdymas buvo kelių žmonių privilegija, gal būt netgi našta. Vadovaujančių, įsakinėjančiųjų ir valdančiųjų skaičius buvo nedidelis; tas kelias vadovaujančias pareigas buvo galima užimti tiksliai apibrėžtais būdais: per paveldėjimą, nes galimas daiktas buvai kilmingas, per pašaukimą, jeigu pavyzdžiui priklausei bažnyčiai.
Visuomenėje valdymo poreikis buvo nedidelis – ji neturėjo jokių organizacijų. Arba tiksliau pasakius turėjo, tačiau labai nedaug, ir tai daugiausia buvo nedidelės ir, visų pirma, nesudėtingos organizacijos. Valdžia, bažnyčia ir kariuomenė – tai ir viskas. Palyginus su šių dienų organizacijomis, net didžiausios iš jų buvo mažos ir paprastos.
Pasak P. Drucker šiandieninė visuomenė yra organizuota visuomenė arba organizacijų visuomenė. Ką žmogus bedarytų jis daro tai ne kaip individas, bet kaip organizacijos vartotojas, kaip jos klientas ar darbuotojas. Valdymas yra organizacijų atsiradimo pasekmė. Visoms organizacijoms, ne tik ūkinėms organizacijoms (įmonėms) reikalingas valdymas. Tai svarbu sveikatos apsaugos ir švietimo organizacijoms, valstybės administracinėms įstaigoms ir nevyriausybinėms bei pelno nesiekiančioms organizacijoms. Todėl šiandien kiekvienoje šalyje šimtai, šimtai tūkstančių ir milijonai žmonių – kad ir ką jie bedarytų – organizacijose turi spręsti valdymo uždavinius.
Vadovais laikomi ne tik tie žmonės, kurių kaip įgaliotojų asmenų veikla jų organizacijos labui yra matoma viešumoje, arba tie, kurie reiškiasi per žiniasklaidą. Taigi vadovas yra kiekvienas, kuris vadovauja. Net meistras įmonėje atlieka valdymo funkcijas ir šiuo požiūriu yra vadovas. Jis greičiausiai nėra toks svarbus kaip valdybos pirmininkas, tačiau pakankamai svarbus, kad savo gebėjimą vadovauti taip pat laikytų svarbiu dalyku.
F. Malik (2005) teigia, kad remiantis pačiais griežčiausiais kriterijais išsivysčiusiose šalyse mažiausiai penki procentai dirbančiųjų yra vadovai siaurąja šio žodžio prasme. Ši dalis sutinkama klasikinėse pramonės įmonėse, faktiškai atgyvenusiose pramonės šakose ir tipiškose administracijos įstaigose. Ištyrus šiuolaikines sritis, kompiuteriją, informatiką, programinės įrangos kūrimą, šakas susijusias su biotechnologijomis, konsultavimo paslaugų, finansų sektoriaus, paslaugų sferos ar ūkio, meno ir kultūros organizacijas, vadovų yra apie 20-25 procentus ir turi didėjimo tendenciją.
Taigi valdymas tampa masine profesija. Vokietijoje, pavyzdžiui, kur yra maždaug 30 milijonų dirbančiųjų, turi keliolika milijonų žmonių, kurie, nepriklausomai nuo to, kaip save vadina ir kokia yra jų savimonė, turi vykdyti valdymo uždavinius, taigi yra vadovai.
Pereinant nuo industrinės visuomenės prie žinių visuomenės valdymas turės dar didesnę reikšmę. Ateityje bus daugiau faktiškų vadovų, net jeigu jie ir bus vadinami iki šiol ne visai žinomu ir matyt sunkiai apibrėžiamu pavadinimu, ir jų uždaviniai bus sunkesni negu šiandien. Reikės daugiau ir geresnio valdymo nei bet kuriai ligšiolinei visuomenės formai. Ligšiolinės organizacijos nereaguodavo į klaidas (Malik F., 2005), jos turėdavo kantrius darbuotojus, geranoriškus klientus ir piliečius bei visiškai nesusidurdavo su jokia konkurencija arba susidurdavo su tokia konkurencija, kurioje buvo laikomasi žaidimo taisyklių. Šios organizacijos galėjo toleruoti ir kompensuoti valdymo trūkumą, iš esmės joms buvo lengva vadovauti. Ateityje naujose organizacijose informacija ir žinios bus pagrindiniai ištekliai, tokiose organizacijose nebus toleruojamos valdymo klaidos, jų valdymas turės būt susijęs su dideliu produktyvumu ir preciziškumu.
Nuo valdymo – formuojančios, kreipiančios ir reguliuojančios visuomenės funkcijos – priklauso sukuriama pridėtinė vertė ir tuo pačiu
visuomenės gerovės lygis. Valdymas mobilizuoja visuomenės išteklius arba jų nepanaudoja, žaliavą paverčia ištekliais ir transformuoja juos į ekonominę vertę. Nuo valdymo priklauso visuomenės produktyvumas ir naujovių įgyvendinimo galimybės.
Organizacijos iškėlė problemą, kaip paprastą darbą paversti našiu, pastangas – rezultatais, o aukštą organizacinį ir techninį lygį – efektyvumu. Valdymas nulems visų organizacijų produktyvumą, ūkio konkurencingumą, o taip daugumos žmonių gyvenimo kokybę. Valdymas yra formuojančioji ir varančioji visuomenės bei jos institucijų priemonė.
Išanalizavus valdymo esmę bei jo svarbą, kyla klausimas kokie žmonės gali užimti vadovaujančias pareigas. Vadyboje šiam klausimui skiriamas itin didelis dėmesys, ir tai įrodo ilgus dešimtmečius vykdomi empiriniai tyrinėjimai anketavimo, testavimo bei interviu pagalba. Asmens paskyrimą į vadovaujančias pareigas nulemia jo gebėjimai, žinios, asmenybės ypatumai, charakterio bruožai, savybės, patirtis, kvalifikacija ir kompetencija. Neseniai atliktoje apklausoje, kur dalyvavo 600 didžiausių Vokietijos įmonių vadovų, bandyta nustatyti vadovo savybes, kurių sąrašas įspūdingas, tai: komerciškai mąstantis, gebantis suburti kolektyvą, komunikabilus, turintis ateities viziją, siekiantis tarptautinio pripažinimo, ekologiškas, socialiai orientuotas, sąžiningas, charizmatiškas, susipažinęs su daugeliu kultūrų ir pasikliaujantis intuicija. Pažymėtina, kad tik sąrašo pabaigoje ir surinkusi mažiausiai balsų taip pat buvo paminėta tokia savybė kaip orientavimasis į pirkėją.
Vieno Šveicarijos banko, turinčio savo filialus visame pasaulyje, aukščiausiojo lygio vadovas apibrėžė ateities idealaus vadovo įvaizdį, tai: klausinėjantis ir integralus, integruojantis ir tarpininkaujantis, komunikabilus ir instruktuojantis.
Visais atvejais bandoma aprašyti idealaus vadovo, visapusiško genijaus paveikslą, kuris realiame pasaulyje neegzistuoja. Tokiu savotišku būdu pasaulyje išplito supratimas, kad vadovas – ir ypač aukščiausiojo rango vadovas turėtų būti antikinio karvedžio, Nobelio premijos laureato fizikos srityje ir televizijos šou virtuozo derinys.
Lyginant įvairiausius gerus vadovus, nustatytas vienas ypatumas – visi jie yra veiklūs žmonės, o veiklūs žmonės yra tokie skirtingi, kokie tik gali būti skirtingi žmonės. Tai, ko visada ieškoma, būtent bendrumo, nėra, egzistuoja tik žmonių individualumas. Sutinkamas teiginys ,,trijų metų stebuklas”, aiškinamas, kad trys metai – trumpas laikas – kai sėkmingai darbuotis gali beveik kiekvienas. Pasak F. Malik (2005) vadovas gali sudominti savo geru valdymu dviem kriterijais: pirma, jis turi pakankamai ilgai eiti vienas ir tas pačias pareigas, kad galėtų pamatyti savo padarytas klaidas (nėra nė vieno vadovo, kuris nebūtų padaręs rimtų klaidų, yra tik tokie, kurie to nepripažįsta), antra, svarbu kaip vadovas savo klaidas ištaiso (neišsisuka nuo atsakomybės). Kandidatu į gerus vadovus laikomas tas, apie kurį bendradarbiai ir kolegos po jų išėjimo iš organizacijos kalba: ,,Mes iš jo daug ko išmokome”, nors ir pridurtų, jog nelengva buvo su juo dirbti.
Pastaruoju metu plėtojama idėja, kad organizacijoms iš tikrųjų reikalingas ne vadovavimas, o lyderiavimas, joms reikia ne vadovų, o lyderių. XX a. 9-jame dešimtmetyje lyderių poreikis tapo ypač populiarus. Iki šiol šis poreikis paprastai apsiribodavo aukščiausiais politinių ir karinių organizacijų postais. Dabar jis įgauna bendresnį mastą ir vis labiau apima visiškai paprastus ir elementarius vadovaujančius įvairaus pobūdžio organizacijų postus. Staiga net statybinių medžiagų parduotuvėms, dešros apvalkalų ir skutimosi putų gamintojams, ir visų pirma, žinoma, koncernams iškilo būtinybė turėti ne tik gerus vadybininkus, bet ir vadovus – lyderius. Reikėjo ,,naujų vadovų”, kurie pasižymėtų ypatingomis savybėmis ir gebėjimais, suskambo kvietimas, raginantis atsišaukti energingus, dinamiškus, ateities viziją turinčius ir charizmatiškus vadovu, kurie turėjo nulemti organizacijų paskirtį ir kryptį, patraukti žmones ir tapti įkvėpimo, tapatumo, lojalumo skatintojais. Tačiau tokių vadovų poreikis jau vien ,,dėl skaičiaus stokos” lieka nepatenkintas. Pasirenkant vadovus akcentas daromas į žmogaus asmenines savybes ir požymius, o ne į veiksmus ir praktiką – tai ką žmonės daro. Veiksmingai dirbančių vadovų rezultatų priežastis slypi jų veikimo pobūdyje, kaip jie veikė, o ne kuom šie žmonės buvo. Todėl šis požiūris iš esmės klaidingas. Dar vertėtų pažymėti, kad plačiai vartojamas angliškas žodis leader, vokiečių kalboje turi atitikmenį Fuhrer, nuo kurio stengiamasi atsiriboti.
Taigi organizacijos turėtų ieškoti ne idealaus vadovo – genijaus, nes jie sutinkami retai, bet orientuotis į paprastą žmogų, kuris garantuotų žmonėms pasiekiamo lygio rezultatų pastovumą organizacijoje (o ne išskirtinius rezultatus), nes egzistuoja viena sena motyvacijos teorijos tiesa, kuri teigia, jog standartai, kurių išvis neįmanoma pasiekti, ne tik neskatina motyvacijos, bet netgi trikdo darbuotojus.
Modelis, glūdintis visų kompetentingų vadovų mąstyme ir veiksmuose, yra jų orientavimasis į rezultatus. Ir jeigu valdymą suprasti kaip profesiją, tai formuluojamas toks jos
valdymas yra rezultatų pasiekimo arba rezultatų įgyvendinimo profesija. Kriterijus – tikslų pasiekimas ir uždavinių įvykdymas. Visuomet ir kiekvienoje organizacijoje esama dviejų kategorijų rezultatų: pirma, rezultatai susiję su personalu – jo parinkimu, ugdymu, vystymu ir panaudojimu; ir antra, rezultatai, kurie susiję su pinigais – finansinių lėšų gavimu ir panaudojimu. Kitaip tariant, kiekvienai organizacijai reikia pinigų ir žmonių, nes tai organizacijų įsteigimo priežastis ir tikslas.
1. VADYBOS POKYČIŲ VAROMOSIOS JĖGOS
1.1. SOCIOEKONOMINIŲ VEIKSNIŲ ĮTAKA VADYBAI
Istorinės studijos ne tik susistemina chronologine tvarka jau įvykius faktus, bet ir parodo socialinių visuomeninių jėgų poveikį organizacijos dinamikai. Istorinės studijos formuoja strateginį mąstymą, gebėjimą į įvykius pasižiūrėti tarsi iš šalies. Kaip įtakojo organizacijos vystymąsi socialiniai, politiniai, ekonominiai veiksniai?
• Socialiniai veiksniai . Socialiniai veiksniai ar jėgos suvokiamos kaip žmonių santykiams poveikį darantys kultūros aspektai: vertybės, poreikiai bei elgesio normos. Būtent socialiniai veiksniai formuoja taip vadinamą ,,socialinį kontraktą” – nerašytas bendras taisykles bei sampratas, naudojamas tiek tarpusavio bendravime, tiek santykiuose tarp vadovų ir pavaldinių (pavyzdžiui, besilaikantis žodžio žmogus patikimas partneris – jam svarbiausia darbas).
• Politiniai veiksniai . Tai politinių bei teisinių institutų daromas poveikis organizacijoms ir personalui; tai nuosavybės santykiai, sutarčių sudarymo taisyklės, teisingumo samprata, nustatant kaltę ar nekaltumą. Kapitalizmo vystymasis – tai politinių jėgų vystymasis, kuris turi stiprų poveikį verslo vystymuisi, stiprina šalių tarpusavio priklausomybę. Išorinės aplinkos pokyčiai keičia ir vadovų pasaulėžiūros sampratą. Ne mažiau galinga politinė jėga – paprastų piliečių įtakos didėjimas: jų įgaliojimų didėjimas, noras prisiimti atsakomybę už visas savo gyvenimo sferas, tame tarpe ir darbo sferą. Tokiu būdu vadovai priversti dalytis valdžia, o ne uzurpuoti ją.
• Ekonominiai veiksniai . Jie apibrėžia tarpusavyje konkuruojančių naudotojų pasidalijimą visuomeninių išteklių, kurie reikalingi valstybei, armijai, bažnyčiai, mokymo institucijoms, komercinėms organizacijoms, kad įgyvendinti savo tikslus. Kadangi ištekliai yra riboti, tai ekonominiai veiksniai nustato jų panaudojimo proporcijas. Resursai klasifikuojami į žmogiškuosius ir materialinius, natūralius bei sukurtus žmogaus, fizinius bei konceptualiuosius. Jei pradžioje koks nors išteklius vertinamas kaip neribotas, vėliau didėjant jo poreikiui, atsiranda būtinybė paskirstyti jį konkuruojantiems vartotojams. Ekonominis deficitas dažnai tampa technologinių inovacijų stimulu, kad sumažinti deficitinių išteklių naudojimą.
1.2. VEIKSNIAI SĄLYGOJANTYS VADYBINIUS POKYČIUS
Vadybinių žinių realizavimas ekonominėse veiklose yra problematiškas, nes vadyba tuo pačiu yra ir mokslas, ir menas. Menas todėl, kad daugelio vadybininkui reikalingų įgūdžių neįmanoma išmokti studijuojant netgi pačius geriausius vadovėlius. Vadyba, kaip ir bet kuris darbas, reikalauja praktinės patirties. Tačiau vadyba kartu yra ir mokslas: darbo procesas reikalauja sekti naujausius mokslo pasiekimus, susijusius su valdymo procesu, susipažinti su organizacijos veiklos efektyvumo didinimo metodais. Tokiu būdu vadovas privalo turėti formalų išsilavinimą ir praktinės patirties, t. y. mokėti derinti mokslą ir meną.
Artimiausioje ateityje vadovai privalo orientuotis išskirtinai į žmogiškuosius ir konceptualiuosius įgūdžius. Amerikiečių atlikti tyrimai rodo tokią organizacijos struktūrą: 85 % žmonės, 10 % medžiagos, 5 % pinigai.
Pokyčiai visuomenės sąmonėje . Šie pokyčiai tiesiogiai atsiliepia organizacijos veiklai. Požiūrių, pasaulėžiūros pokyčiai yra gana sudėtingas procesas, kuris spartina prekių, technologijų ir valdymo metodų kaitą. E. Davis pažymi, kad šiuolaikinės organizacijos priima pokyčius kaip vieną iš svarbiausių problemų. Ne taip senai šveicarų laikrodžių gamintojams priklausė 65 % pasaulinės rinkos ir 80 % visų pelnų. Gamybos paradigmos pokyčiai šį rezultatą (perėjus nuo mechaninių prie elektroninių laikrodžių) pakeitė taip: 10 % rinkos ir 20 % pelno. Kompanijos Ford, Honda ir Chrysler naujų automobilių modelių įsisavinimą sutrumpino nuo 5 iki 3 metų. Tai pareikalavo ir naujų pokyčių organizacijų valdymo procese: hierarchiją, griežtus grafikus ir taisykles keitė komandinis darbas, betarpiška sąveika, permanentinės inovacijos, nepertraukiamas apmokymas ir tobulinimas. Vadovai tampa padėjėjais, savo pavaldinių partneriais, turi mokėti apskaičiuotai riziką, skatinti bendradarbius vystyti savo gabumus, kuo pilniau panaudoti jų energetinį potencialą.
Chaoso teorija . Naujos mokslinio valdymo krypties objektas – chaoso teorija, suvokiama kaip atsitiktinumų analizė stambiose sureguliuotose sistemose. Daugumoje organizacijų kasdieniniai įvykiai yra atsitiktinio pobūdžio, nenuspėjami. Ši teorija veda prie dar vienos paradigmos: nuo tikėjimo, kad vadovai gali numatyti ir kontroliuoti būsimus įvykius, prie organizacijos lankstumo didinimo, prie adaptacijos galimybių didinimo, neprarandant ryšių su pirkėjais ir išorine aplinka.
čia seka išvada, kad būtinas persiorientavimas nuo kruopštaus planavimo ir kontrolės prie komandinio darbo bei bendro procesų valdymo.
Darbo jėgos įvairovė . Šiandien ji reiškiasi kaip strateginė problema, kadangi vienas iš pagrindinių bet kurios organizacijos konkurencinių pranašumų – žmonių ištekliai, todėl svarbu apsirūpinti aukštos kvalifikacijos darbo jėga. Organizacijos tikslas gebėti pasinaudoti atskirų darbuotojų grupių ypatumais. Atlikti vadybos specialistų tyrimai parodė, kad moteriškas valdymo stilius skiriasi nuo vyriško stiliaus savo teigiamom ypatybėmis. Moteriškas valdymo stilius idealiai tinka plokščioms organizacinėms struktūroms: gebėjimas keistis informacija, įtikinėjimas, gebėjimas įkvėpti ir motyvuoti darbuotojus, pasižymi auklėjamuoju vaidmeniu. Taigi vadovai privalo išmokti vadovauti ir motyvuoti atatinkamas darbuotojų grupes.
Globalizacija . Tai svarbiausias verslo vystymosi veiksnys artimiausioje ateityje. Nyksta šalių prekybiniai barjerai, atsiranda naujos rinkos, konkurentai dygsta kaip grybai: visa tai veda prie to, kad pasirodys, jog jūsų darbą daug kokybiškiau atlieka kažkas kitas. Prekės, pinigai bei žmonės juda tarp šalių nepaprastu greičiu. Globalios rinkos sąlygomis darbo jėgos įvairovė tampa esminiu pliusu: patyrę darbuotojai moka užsienio partnerių kalbas bei supranta jų kultūros ypatumus. Kita vertus, dirbti stambiose organizacijose, turinčiose daugybę partnerių įvairiose pasaulio šalyse – puiki bet kurio vadybininko vizitinė kortelė. Jau šiandien verbavimu užsiimančios kompanijos ieško darbuotojų po visą pasaulį, siūlydamos aukštus postus globaliose kompanijose.
Besimokanti organizacija . Išnagrinėti pokyčiai turės lemiamos įtakos vadybiniam mąstymui. Atitinkamai turi keistis ir pati organizacija. Atsiranda besimokančios organizacijos samprata. Tai nėra koks nors konkretus organizacijos modelis, greičiau tai naujas filosofinis požiūris į organizacijos persitvarkymą, į kintančius jos darbuotojų vaidmenis. Kalba eina apie tai, kad kiekvienas darbuotojas dalyvauja identifikuojant problemą bei ją sprendžiant. To dėka organizacija pastoviai eksperimentuoja, tobulėja, išnaudoja naujai atsirandančias galimybes. Visos organizacijos pastangos nukreiptos į prekių bei paslaugų kokybės gerinimą, vartotojų poreikių pilnesnį tenkinimą.
Vienas populiariausių XX a. 9-10 dešimtmečio vadybos teoretikų P. Senge (1990) išskiria 5 esminius besimokančios organizacijos bruožus:
• Institucijose, kuriose dirba profesionalai, klesti individualus meistriškumas (personnel mastery);
• Nauji mąstymo modeliai (mental models). Organizacijos veikloje kuriama tokia psichologinė atmosfera, kai stengiamasi suderinti psichologinius žmonių skirtumus;
• Bendrai kurta vizija (shared vission). Visi organizacijoje dirbantys žmonės nutaria siekti bendro tikslo ir kiekvienas stengiasi įprasminti nors dalelę vizijos;
• Gebėjimas mokytis kartu – komandomis (team learning). Tai toks žmonių grupės mokymasis, kai mokymosi procese sukuriama nauja kokybė, naujas informacinis produktas;