Zmogiškieji ištekliai organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Zmogiškieji ištekliai organizacijoje

Turinys

Turinys 2

Įvadas 3

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijų raida 4

1.1 Vadybos teorijų raida 4

1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka 5

1.2.1 Išorinių veiksnių charakteristika 6

1.2.2 Vidinių veiksnių charakteristika 8

2.Darbuotojų atranka ir vertinimas darbo vietose 10

2.1 Darbo vietų ir darbuotojų suderinamumas 10

2.2 Darbo vietų vertinimas 10

2.3 Personalo vertinimo organizavimo procesas 11

2.4 Personalo vertinimo tikslai ir uždaviniai 12

2.5 Darbuotojų vertinimo kriterijai 13

2.5.1 Įvertinimo centrai 14

2.5.2 Personalo vertinimo klaidos 14

3. Personalo įdarbinimas, adaptavimas ir atleidimas 15

3.1 Darbo vietų paieška 15

3.2 Asmeninis pokalbis 17

3.3 Darbuotojų priėmimas į darbą 18

3.4 Personalo adaptavimo sistema 18

3.5 Atleidimas iš darbo 19

4. Personalo poreikio planavimas 19

4.1 Personalo poreikio planavimo būtinumas 19

5.Personalo ugdymo sistema 21

5.1 Karjeros samprata ir jos tikslai 21

5.2 Personalo karjeros valdymo turinys 21

5.3 Karjeros pasirinkimą lemiantys veiksniai 23

5.4 Karjeros pakopos, ryšys su gyvenimo ciklu 23

5.5 Karjeros organizavimas, planavimas ir realizavimas 25

6. Mokymas ir kvalifikacijos kėlimas Lietuvoje 28

6.1 Įmonių pertvarkymas ir mokymas 28

6.2 Kvalifikacijos kėlimo strategija 29

6.3 Kvalifikacijos kėlimo metodai 30

IŠVADOS 33

Literatūros sąrašas 34

Įvadas

Pasirinkta tema: „Žmogiškieji ištekliai organizacijoje“.

Ši tema manau aktuali ne tik dirbantiems žmonėms, bet ir visai šaliai. Kai Lietuva atgavo nepriklausomybę, pasuko visuomenės ir ekonomikos demokratizavimo keliu, tvirtai orientuojasi į rinkos ekonomiką. Todėl reikia esminės politinio, visuomeninio ir ekonominio gyvenimo pertvarkos. Lemiamas sėkmingos pertvarkos veiksnys – personalas. Nuo personalo pasirengimo priklauso pertvarkos tempai ir sėkmė.

Šio darbo tikslai yra:

 Išanalizuoti personalo galimybes ir padėtį įmonėje;

 Atskleisti personalo įsidarbinimo procesą;

 Atskleisti personalo adaptavimąsi prie naujų darbo sąlygų;

 Parodyti kaip vyksta darbuotojų kvalifikacijos kėlimas Lietuvoje.

Šio darbo uždaviniai:

Išanalizuoti personalo vaidmenį organizacijoje ir parodyti jo svarbą joje.

Didžiąją panaudotos literatūros dalį sudaro A. Sakalo knyga „Personalo vadyba“ ir dėstytojos Šarkiūnaitės pateikta medžiaga. Taip pat nemažai buvo analizuota internete talpinamų įvairių straipsnių ir kitokia medžiaga.

Šio darbo metodai:

• Indukcija – šis metodas pritaikytas renkant faktus apie atskirų įmonių personalo vaidmenį joje, o toliau juos apibendrinant ir atskleidžiant personalo įmonėje svarbą. Šio metodo pasėkoje įvykdyta tų faktų sintezė.

• Dedukcija – analizuojant atskirų įmonių personalo vaidmenį organizacijoje ir buvo daroma prielaida, jog personalui dėmesys Lietuvoje rodomas vis daugiau, o toliau pasitelkus indukcinius faktus atskleistas šios prielaidos teisingumas.

• Palyginimas – darbe lyginama informacija apie Lietuvos ir Pasaulio šalių personalo vaidmenį įmonėje.

• Aprašymas – darbe aprašomi visos personalo įdarbinimo ir kvalifikacijos galimybės.

• Aiškinimas – aiškinamas personalo vaidmuo įmonėje..

Didžiąją darbo dalį sudaro tekstas. Į darbą įterptos kelios lentelės ir grafikai, tam kad vaizdingiau būtų pateikti duomenys.

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo teorijų raida

1.1 Vadybos teorijų raida

Atsiradus amatams, susiformavus manufaktūroms, gamybos apimtys buvo nedidelės, buvo vykdomi tik rankiniai darbai, darbuotojų skaičius buvo nedidelis. Manufaktūros šeimininkas atlikdavo visas funkcijas, jis pažinodavo dirbančiuosius asmeniškai. Gilintis į valdymo darbo ypatumus neskatino ir menko lygio gamyba, paprasti įrengimai ir žmonių tarpusavio ryšiai darbe. Vėliau atsiradus mašininei gamybai, keitėsi technologijos, funkcijos, buvo kuriami vis sudėtingesni įrengimai, įmonėse kūrėsi įvairių įrengimų kompleksai, kuriuos efektyviai panaudoti, dirbant jais vis didesniam vis įvairesnių profesijų darbininkų skaičiui, darėsi vis sunkiau.

Vadyba kaip mokslinė disciplina, profesija, tyrinėjimų sritis yra palyginti jauna. Vadyba pripažinta kaip savarankiška veiklos sritis tiktai 20 a. amžiuje. Vadybos mokslo raidoje yra susiformavusios keturios pagrindinės teorijos:

Klasikinė (F. Teiloras, A. Fajolis, 1920 – 1950). F. Teiloras pirmasis pabandė moksliškai nagrinėti su vadovo darbu susijusius klausimus ir ypač pabrėžė vadybos mokslinių pagrindų svarbą. Griežtas ir aiškus pareigų bei atsakomybės pasidalijimas, atlyginimas pagal darbo rezultatus. Žmogus – priemonė darbo atlikimui, pasyvus vykdytojas. Dėmesys koncentruojamas į žmonių fizines galimybes, į kai kuriuos jų fiziologinius poreikius, bet ignoruoja žmonių veiklos emocinę pusę.

Žmogiškųjų santykių (E. Mejo, D. Makgregoras 1930 – 1950). Šios teorijos pradžia siejama su Hotorno ekspiremntais, kai E. Mejo ir jo vadovaujami specialistai, norėdami nustatyti darbo aplinkos veiksnių įtaką darbininkų darbo našumui ir kokybei, netikėtai išaiškino didžiulę socialinių veiksnių įtaką žmogaus darbui. Viso žmogaus, o ne tik jo rankų ar smegenų įtraukimas į organizaciją – jis joje ne tik dirba, bet ir gyvena. Šioje teorijoje nagrinėjami klausimai: individuali ir grupinė motyvacija, grupių elgesys,
lyderio vaidmuo kolektyve, tarpasmeniniai darbuotuojų ryšiai. Ši teorija yra pagrindas šiuolaikinei ŽIV teorijai.

Sisteminis požiūris – kai į organizaciją žiūrima kaip į vieningą sistemą, kurią sudaro posistemiai (žmonės, įrengimai ir pan.) ir tarp jų yra ryšiai, kurie daro poveikį sistemai. Tai yra mąstymo būdas. Šis požiūris apima pirmas dvi teorijas, kaip organizacijos posistemes. Sistemos yra atviros ir uždaros. Pastarųjų yra labai nedaug, jos turi griežtai fiksuotas ribas, jų veikla praktiškai nepriklauso nuo aplinkos (pvz. laikrodis). Atviros sistemos turi savybę prisitaikyti prie ją supančios aplinkos bei priklausyti nuo jos. Į sistemą įeina iš aplinkos: informacija, medžiagos, žmogiškieji ištekliai ir pan. Visai tai sistemoje ir jos posistemiuose perdirbama ir gaunamas išėjimo rezultatas: produkcija, paslaugos, pelnas, socialinė atsakomybė, darbuotuotų pasitenkinimas ir t.t.

Situacinė. Šiame požiūryje pabrėžiamas kiekvienos organizacijos bei jos aplinkos sąlygų unikalumas ir, atsižvelgiant į konkrečias organizacijos veiklos sąlygas, valdymui panaudoja viską, ką yra sukaupusios visos vadybos mokyklos.

Transformacija į žmonių išteklių vadybą prasidėjo apie 1970 m. Amerikoje, apie 1980 m. Europoje ir ji iki šiol tęsiasi. Šią transformaciją sąlygojo:

Žmogiškųjų santykių teorija. Čia valdymas turi vykdyti 2 pagrindines funkcijas: pelno maksimizavimą ir stabilaus, efektyvaus ir efektyviai dirbančio kolektyvo išlaikymą.

Techniniai – ekonominiai veiksniai. Jie įtakoja kiekybinius ir kokybinius personalo pasikeitimus. Didėjant darbo našumui atsirado darbo jėgos perteklius, susiformavo naujos specialybės, senos išnyko. Techninis veiksnys privertė imtis reguliavimo priemonių – socialinės raidos planavimo. Padidėjo reikalavimai kvalifikacijos kėlimui, personalo komplektavimui. Šie veiksniai pakeitė personalo apmokymą, nes žinios sensta, o reikalavimai kyla. Sparčiai keičiasi technika, ji brangsta, žmonės tampa atsakingesni. Pakito komunikacija, poreikis keistis informacija. Verslas tapo tarptautinis, atsirado būtinybė mobilizuoti esamus organizacijos išteklius, pirmiausia – žmogiškuosius.

Žmonių išteklių vadybą esmė ta, kad žmogus yra ne tik kaip išteklis, bet ir pajamų šaltinis. Pagal Žmonių išteklių vadybą koncepciją, visas organizacijos personalas traktuojamas kaip pagrindiniai gamybiniai ištekliai. Žmonių išteklius reikia įsigyti, t.y. investuoti į juos lėšas: samdos, atrankos ir kt. išlaidos.[1].

1.2 Žmogiškųjų išteklių valdymo aplinka

Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio ir pan. individai, todėl labai svarbūs asmeniniai aspektai, o tai dar labiau apsunkina šio resurso valdymą.

Esama daugelio pasaulinių ir tik Lietuvai būdingų sąlygų, kurios nulemia personalo vaidmens didėjimą.

Prie pasaulinių tendencijų priskiriama:

• Spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kėlimas.

• Greitas naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas.

• Visuomenės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas.

• Spartus išsimokslinimo ir kultūrinio lygio kilimas.

• Aukštas gyvenimo lygis.

• Demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla.

Be šių pasaulinių, daugiau ar mažiau ir Lietuvoje besiklostančių, yra ir specifinių, tik Lietuvai būdingų sąlygų. Tai:

• Perėjimas nuo centralizuotos ekonomikos į rinkos ekonomiką.

• Ekonomikos smukimas.

• Infliacija.

• Nedarbas.

Pablogėjus materialinėms sąlygoms, socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimai darbuotojų sugebėjimui greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energijai, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti reikiamas rinkai savybes ir jomis pasinaudoti. Visi šie procesai vyksta analogų neturinčioje sistemoje, deramai nesusiformavusios įstatyminės bazės sąlygomis. Todėl pasaulinis patyrimas negali būti automatiškai perkeliamas į skirtingas Lietuvos sąlygas.

Jokia sistema neveikia izoliuota. Jai daro poveikį aplinka ir vidinės sąlygos. Kiekvienai sistemai būdinga:

• sudėtinga organizacinė struktūra;

• bendri tikslai;

• centralizuoto valdymo ir posistemių autonomiškumo derinimas;

• sudėtingumas, kryptingumas ir komplikuoti ryšiai tarp posistemių ir su aplinka.

Personalo sistemą galima nagrinėti įvairiais pjūviais, ir tai nulemia sistemos išorinę ir vidinę aplinką.

Išoriniai veiksniai. Jie susiformuoja už sistemos ribų, jie organizacijos dažniausiai yra nevaldomi, tačiau ji gali imtis tam tikrų veiksmų situacijai pakeisti. Tai ekonominiai, teisiniai, visuomeniniai, etniniai, demografiniai, ekologiniai, techniniai ir kiti veiksniai.

Sistemos išorinė aplinka skirstoma į užduoties ir bendrąją aplinką.

1 pav. Užduoties ir bendroji aplinka

Išorinė aplinka nuolat kinta ir labai svarbu ją pažinti ir tiksliai prognozuoti pasikeitimo tendencijas ir įtaką įmonės veiklai ir personalo vadybai ateityje.

Bendroji aplinka. Ji yra vienoda tam tikrame laikotarpyje visoms tam tikros teritorijos sistemoms. Ji gali būti analizuojama įvairiais aspektais: socialiniu-kultūriniu, ekonominiu, politiniu-įstatyminiu, ekologiniu ir pan.

Užduoties aplinka. Ją nulemia sistemos
uždaviniai. Čia aplinka traktuojama siauriai, tiek, kiek ji yra susieta su konkretaus tikslo siekimu. Šioje aplinkoje skiriami tokie sektoriai: konkurentai, akcininkai, profesinės sąjungos, tiekėjai ir kt. Užduoties aplinką veikia bendroji aplinka, kuri formuoja jos foną.

Socialinė atsakomybė. Tai yra atsakas aplinkai. Tai organizacijos atsakomybė prieš visuomenę, realizuojant savo uždavinius (gaminant produkciją, tiekiant paslaugas).

Yra skiriami keturi socialinės atsakomybės etapai:

I etapas – organizacijai svarbiausia yra pelnas: kas gerai firmai – gerai ir tautai.

II etapas – biznis ir visuomenė yra partneriai: vadovais tampa tūkstančių akcininkų patikėtiniai.

III etapas – visuomenė ir biznis ne partneriai: tai visuomenės iliuzijų žlugimo, nuovargio, nepasitikėjimo rezultatas.

IV etapas – kas gerai visuomenei – gerai ir bizniui: politinė, įstatyminė ir kita aplinka taip sutvarkyta, kad šis teiginys realiame gyvenime tinka.

Vidiniai veiksniai. Jie formuojasi sistemos viduje. Tai personalo kvalifikacija, išsimokslinimo lygis, įmonės kultūra, personalo politika, taikoma valdymo koncepcija, įmonės potencialo, organizacijos lygis.[1]

1.2.1 Išorinių veiksnių charakteristika

Išoriniai veiksniai yra įvairių rūšių, todėl apžvelgsiu tik pačius reikšmingiausius, turinčius didžiausią įtaką personalo sistemos raidai.

Ekonominė ir socialinė situacija. Lietuvos nepriklausomybė, išėjimas iš Rusijos įtakos zonos, perėjimas į rinkos ekonomiką reikalauja didelių ekonomikos pertvarkymų. Tai vykstantis intensyvus privatizavimo procesas, didelių įmonių smulkinimas į mažesnes. Atsirado daug mažų ir vidutinių įmonių, kurios pradeda vaidinti lemiamą vaidmenį Lietuvos ūkyje.

Rinkos ekonomikoje nėra “griežto” darbo pasidalijimo, nes tai yra nuolat kintantis dalykas, kurį apsprendžia konkurencija. Tuo tarpu planinėje ekonomikoje tai yra tiesioginė centralizuoto planavimo išraiška: konkurencijos beveik nėra, orientuojamasi į ilgalaikį stabilų darbą. Todėl neskausmingai skaldyti įmonę yra sunku. Tai matosi iš Lietuvos ūkio pertvarkos eigos. Pertvarka susijusi su gamybos apimčių mažėjimu, bankrotais ir didėjančiu nedarbu.

Tyrimo duomenimis 2001m. gegužės mėn. buvo 284 tūkst. bedarbių. Tai 3.9 tūkst. daugiau nei tuo metu pernai.

Nedarbo lygis buvo 16.6% (pernai – 15.5%). Vyrų nedarbo lygis buvo aukštesnis nei moterų (vyrų 19.3%, o moterų 13.9%). Mieste nedarbo lygis buvo 18%, o kaime 13.5% (pernai atitinkamai 17.3% ir 11.2%).

Demografinė situacija. Daugumoje pasaulio šalių susiklostė nepalanki demografinė situacija, kuri bėgant metams į gerąją pusę nesikeičia. Didėja pensinio amžiaus žmonių skaičius, mažėja gimstamumas. Europos Sąjungos šalyse darbingi žmonės (nuo 15 iki 64 metų) sudaro 58 proc. bendro gyventojų skaičiaus ir svyruoja atskirose šalyse nuo 48 proc. iki 76 proc. Lietuvoje darbingų žmonių skaičius sudaro apie 57 proc.

Labai svarbūs yra ir emografinių rodiklių pokyčiai: nužudymai, savižudybės, gimstamumas, mirtingumas, mirtys dėl nelaimingų atsitikimų, migracija.

1 lentelė

Natūralus gyventojų judėjimas

1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Gimė 56868 41195 39066 37812 37019 36415 34149

Mirė 39760 45306 42896 41143 40757 40003 38919

Natūralus prieaugis 17108 -4111 -3830 -3331 -3738 -3588 -4770

Santuokos 36310 22150 20433 18796 18486 17868 16906

Ištuokos 12747 10221 11311 11371 11752 11390 10882

Pasikeitė ir migraciniai procesai. Iki 1990 metų į Lietuvą daugiau gyventojų atvykdavo nei išvykdavo. Po 1990 m. prasidėjo atvirkštinis procesas. Gyventojų migracijos saldo su užsienio valstybėmis kasmet auga: 1997 m. – 79, 1998 m.– 576, 1999 m.– 1139, 2000 m. – -1106, t.y. į šalį daugiau atvyksta, negu išvyksta.2 lentelė

Tarptautinė migracija

1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000

Imigrantų skaičius 14744 2020 3025 2536 2706 2679 1510

Emigrantų skaičius 23592 3773 3940 2457 2130 1369 2616

Migracijos saldo -8848 -1753 -915 79 576 1310 -1106

Darbuotojų kvalifikacijos lygis. Vienas pagrindinių kvalifikacijos lygio rodiklių yra išsimokslinimas. Turimas gyventojų išsimokslinimo potencialas yra gera vystymosi prielaida, tačiau kartu labai svarbios ir dabartinės kiekybinės mokymosi tendencijos, ir kokybiniai mokymosi aspektai: mokymosi struktūra, mokymo lygis. Tai labai svarbu pereinant į naują visuomeninę santvarką ir prie naujų ūkininkavimo metodų.

Studentų skaičius aukštosiose mokyklose 1999/2000 m. pradžioje buvo 84,3 tūkst., palyginti su ankstesniais mokslo metais jų skaičius padidėjo 10 tūkst.

Išsimokslinimo lygis neišsemia visų kvalifikacijos aspektų. Labai svarbų vaidmenį vaidina įgytas specialybės profilis. Lietuvoje rengiamų specialistų profiliai kinta labai nežymiai, išlieka susiklosčiusi struktūra.

Sudėtinga įvertinti specialistų parengimo lygį, nes veikia specialistų parengimo lygį mažinantys veiksniai:

staigus nusistovėjusios mokymo struktūros pokytis;

aukšto lygio specialistų išėjimas į biznio sferą, arba darbas ne visa jėga;

vadovėlių, metodinės medžiagos trūkumas;

nedidelis mokymo įstaigose liekančio dirbti gabaus jaunimo sakaičius ir kitos.

Labai problematiškas jau dirbančio personalo kvalifikacinio lygio įvertinimas. Perėjimas į rinką iš esmės keičia reikalingų žinių
struktūrą. Tuo tarpu kvalifikacijos kėlimo sistema tik formuojasi.

Vertybių sistema ir elgsenos normos. Taip pat labai svarbi darbuotojų vertybių sistema. Vertybių sistema lemia darbo sėkmę esant skirtingiems profesinio pasiruošimo lygiams, turi įtakos darbo etikai, moralei. Galima vadovautis principu “tikslas pateisina priemones” ir ignoruoti aplinkos sąlygas. Tačiau paprastai laikomasi priimtos etikos normų.[1].

1.2.2 Vidinių veiksnių charakteristika

Daugelis išorinių veiksnių tampa vidiniais (išsimokslinimas, demografinė situacija), kai jie nagrinėjami konkrečios įmonės ribose.

Įmonių organizacinė ir valdymo struktūra. Perėjimas į rinką, privatizavimas pakeitė ūkio struktūrą. Vietoje specializuotos, stambios industrinės gamybos, ją skaidant ir privatizuojant dalimis, formuojasi smulki ir vidutinė gamybą. Tokie skirtingi įmonių tipai turi nemažą skirtumų, kurie daro įtaką darbui su personalu.

Gamybos pobūdis lemia ir personalo, valdymo, organizavimo lygį. Pirma pasireiškia specializacijos skirtumai. Tai lemia valdymo personalo skaičius. Didelėje įmonėje jis didelis, todėl galima organizuoti atskirus skyrius kiekvienam darbui, kuriems vadovaus specializuojami darbuotojai. Mažoje įmonėje darbuotojų nedaug, todėl tenka specializuotis net keliose srityse ir atlikti paraleliai kelis darbus. Todėl tokios įmonės dažnai naudojasi stambių įmonių bei konsultantų paslaugomis. Antras skirtumas susijęs su darbuotojų kvalifikaciniais skirtumais. Didelėje įmonėje darbuotojas kvalifikuotas vienoje siauroje srityje. Mažoje įmonėje darbuotojas dar ir išmano apie gretimas jo darbo sritis, todėl jo paruošimo profilis yra platus. Trečia, yra skirtingas informuotumo lygis ir informacijos perdavimo būdas. Didelėje įmonėje darbuotojas specializuojasi siauroje srityje, jis informuojamas apie tai, kas vyksta greta, jei vadovybė mano tai esant reikalingą. Mažoje įmonėje, kas darosi greta daugmaž žino kiekvienas. Tai sudaro sąlygas identifikuoti kiekvieno darbuotojo individualius siekius, darbą. Darbuotojas pats žino, ką jam reikia daryti, jei vadovas jam to netrukdo atlikti ir skatina. Ketvirta, yra skirtingas darbo organizavimo ir motyvavimo lygis. Didelėje įmonėje turi būti numatomos specialios motyvavimo priemonės, didinančios darbuotuotų ryšį su įmone, mažose įmonėse tai vyksta natūraliai. Tai sąlygoja ir skirtingas darbo organizavimo lygis. Didelėje įmonėje dėl specializuoto darbo organizavimo struktūros, kuriamos reglamentuotos darbo organizavimo struktūros, kuriose apibrėžiamos darbo atlikimo procedūros, teisės, pareigos, atsakomybė. Mažose įmonėse didelė darbų įvairovė ir nestabilumas neleidžia griežtai reglamentuoti darbų. Tai bandoma pakeisti iniciatyvumo teisės darbuotojui suteikimu. Tai yra ir privalumas ir pavojus. Vis tiek gera tvarka turi būti būdinga tiek mažai, tiek dideliai įmonei.

Darbuotojų potencialas. Tai darbuotojų pasiskirstymas pagal lytį ir amžių, profesinis pasiruošimas, kultūrinis lygis, asmeninės savybės. Skirtumas tas, kad išorinė aplinka, nulemia bendrą situaciją, apsunkindama arba palengvindama įmonės veiklą, palieka įmonei turėti geresnį arba blogesnį vidinį personalo potencialą.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2534 žodžiai iš 8342 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.