Personalo atranka
5 (100%) 1 vote

Personalo atranka

TURINYS

ĮVADAS 2

1. PERSONALO ATRANKOS KRITERIJAI 3

2. PERSONALO ATRANKOS BŪDAI 3

3. ATRANKOS METODAI 5

3.1. Gyvenimo aprašymas (CV) 5

3.2. Rekomendacija 6

3.3. Pokalbis (interviu) 6

3.4. Testai 8

IŠVADOS 11

LITERATŪRA IR ŠALTINIAI 12

ĮVADAS

Objektas: Pagrindiniai personalo atrankos principai.

Tikslas: Apžvelgti pagrindinius personalo atrankos ir vertinimo kriterijus, metodus ir būdus.

Uždaviniai:

1. Apibūdinti personalo atrankos kriterijus.

2. Atskleisti personalo atrankos naudojamus būdus.

3. Išskirti personalo atrankos tyrimo metodus.

Personalo poreikio planavimas, darbuotojų paieška ir atranka – tai klausimai, kurie rūpi tiek besikuriančių, tiek ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams. Darbuotojų atrankos tikslas – surasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus ir iš visų atrinkti tinkamiausią pretendentą konkrečiai darbo vietai bei numatyti, kaip naujam darbuotojui seksis prisitaikyti organizacijoje.

Atrodytų, kad šių problemų sprendimo būdas yra gana paprastas – suradai gerą darbuotoją ir išsisprendė visi rūpesčiai. Tačiau rasti gerą darbuotoją nėra taip paprasta, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Vadovams, kurie dažnai nėra personalo atrankos specialistai, sunku atrinkti tinkamus darbuotojus, nes profesionali atranka reikalauja didelių laiko sąnaudų, būtina turėti specialių žmogaus pažinimo, informacijos rinkimo ir analizės įgūdžių. Neretai atrankose dalyvaujantys kandidatai sudaro gerą pirmąjį įspūdį, bet jis gali būti klaidingas. Ir atvirkščiai, kvalifikuotas specialistas dėl įtampos, kurią patiria pokalbio metu, gali nesugebėti atsiskleisti ir būti įvertintas kaip neatitinkantis įmonės reikalavimų.

Anksčiau vienas iš kandidato vertinimo kriterijų darbdaviui buvo Valstybinio socialinio draudimo („Sodros“) pažymėjimo įrašai, būdavo skambinama į buvusias kandidato darbovietes pasiklausti atsiliepimų apie jį. Dabar, įsigaliojus naujiems Lietuvos Respublikos Vyriausybės potvarkiams, šios galimybės neliko.

Atrankoje dalyvaujantis kandidatas apie savo darbo patirtį gali pasakoti ką tik nori (pavyzdžiui, vietoj penkių darboviečių, kuriose dirbo, gali nurodyti tik dvi, kuriose jam sekėsi geriausiai, atsakydamas į klausimą apie darboviečių keitimo priežastis meluoti), o darbdavys neturi galimybės patikrinti, ar kandidato pasakojimas yra teisingas. Todėl ypač svarbia tampa atrankos pokalbius vedančio asmens kompetencija. Darbuotojo atranką atliekančiam asmeniui reikia specialių žinių ir metodų, rengiant interviu su kandidatais, vertinant jų požiūrį į darbą ir asmenybės ypatumus. Be to, organizuojant atranką į konkrečią pareigybę, reikia gerai išmanyti to darbo specifiką bei suprasti, kokių asmens savybių prireiks pareigoms atlikti. Ką daryti įmonės vadovui ar personalo skyriaus specialistui, nusprendusiam savo jėgomis organizuoti darbuotojo atranką? Manyčiau, kad reikia išmanyti pagrindinius personalo atrankos principus.

1. PERSONALO ATRANKOS KRITERIJAI

Lietuvoje šiuo metu gana sudėtinga rasti ne tik kvalifikuotą specialistą, bet ir nekvalifikuotą darbą dirbantį darbininką. Pastarųjų ypač trūksta gamybos įmonėms. Todėl darbdaviai kartais liūdnai juokauja, kad surasti darbuotoją yra svarbesnis atrankos tikslas nei jį atrinkti.

Vis dėlto, jei įmonė yra solidi, savo elgesiu su darbuotojais užsitarnavusi patrauklų įvaizdį, tai norinčiųjų dalyvauti atrankoje dėl darbo tokioje įmonėje netrūksta. Tada yra svarbu atrinkti tinkamiausią kandidatą iš visų dalyvaujančiųjų, nes darbo rezultatai priklausys nuo pasirinkto darbuotojo. Jei pasirinksime netinkamai – žmogus dirbs neefektyviai. Tuomet įmonė bus priversta ieškoti kito darbuotojo, o tai yra brangu, nes vėl patiriamos išlaidos, gaištamas laikas.

Kad atranka būtų sėkminga, labai svarbu, kad darbuotojas būtų parinktas atsižvelgiant į konkrečios darbo vietos reikalavimus. Nėra blogų darbuotojų, yra tik dirbantys ne savo darbą. Humanistinė personalo vadybos koncepcija, kuri yra pagrįsta šiuo požiūriu, teigia, kad jei darbuotojas klaidą padaro ne piktavališkai, tai dėl to kaltas yra ne jis, o darbdavys, į darbo vietą netinkamai parinkęs darbuotoją, neįvertinęs jo gebėjimų, siekių, asmeninių savybių.

Atrankos pokalbiui ruošiamasi apibrėžiant atrankos kriterijus ir suplanuojant interviu klausimus. Pasiruošimas atrankai prasideda tada, kai konstatuojama, kad į konkrečią darbo vietą reikalingas darbuotojas. Pirmiausia pasitikslinama, kokie reikalavimai keliami ieškomam darbuotojui, kokių žmogiškųjų savybių, patirties ar įgūdžių reikia norint gerai atlikti darbą. Kaip tik iš šių klausimų formuojami atrankos kriterijai, kuriais remiantis vertinami kandidatai. Atrankos kriterijai rodo, kokios kandidato savybės, gebėjimai turi būti patikrinti per atranką, kokią patirtį ar kvalifikaciją turintį kandidatą vertinsime kaip tinkamiausią į konkrečią darbo vietą. Atrankos kriterijai turėtų būti suformuluoti taip, kad remiantis jais turėtų būti nesunku prognozuoti kiekvieno kandidato darbo atlikimo kokybę: kandidatai, įvertinti kaip labiausiai atitinkantys atrankos kriterijus, turėtų sėkmingiausiai atlikti darbą, į kurį pretenduoja,
o tų, kurie mažiausiai atitinka atrankos kriterijus, darbo rezultatai bus prasčiausi.

2. PERSONALO ATRANKOS BŪDAI

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose, ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir, galima sakyti, pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas – tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi, kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Aideen McGinn nurodo, kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos personalo:

· skelbimai vietiniuose laikraščiuose – 16%

· skelbimai tarptautiniuose laikraščiuose – 20%

· įdarbinimo agentūros – 12%

· koledžai – 8%

· asmeninai kontaktai – 20%

· skatinimas (vidinė paieška) – 12%

· kiti metodai – 12%

Kaip matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tinklapyje yra pateikiami tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439 darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų. Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%, skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.

3. ATRANKOS METODAI

Norint kuo geriau pažinti ir atskleisti kandidato asmenybę, naudojami įvairūs metodai: atrankos interviu, psichologiniai testai, mąstymo sugebėjimų tyrimo ar motyvacijos dirbti siūlomą darbą klausimynai ir t. t. Minėti tyrimo metodai padeda patikimiau parinkti tinkamą darbuotoją.

3.1. Gyvenimo aprašymas (CV)

Pavartę laikraščius, skelbimų skyrelyje „Siūlo darbą“ pastebime: nesvarbu, kokie reikalavimai keliami kandidatui, darbdaviai pageidauja gyvenimo aprašymo, kitaip dar vadinamo curriculum vitae (CV, lot. „gyvenimo tėkmė“). Gyvenimo aprašymo (curriculum vitae), diplomų ir sertifikatų analizė. Taip pat rekomendacijų analizė. Pretendentai gali raštu pristatyti savo viziją (pareigybės, konkrečių darbinių problemų sprendimo ir kt.). •Yra pavojus, jog diagnozuojama bus ne profesinė kompetencija ir profesinis tinkamumas, bet pretendento gebėjimas dokumentuoti savo pasiekimus ir juos gražiai pateikti.

CV dažniausiai tampa pirmuoju kontaktu su būsimu darbdaviu – jis iš karto turi sudominti darbdavį, kodėl Jus turėtų pakviesti pokalbiui.

Kiekvienas vadovas tikisi rasti gerą specialistą, sumanų darbuotoją, todėl ir maža klaida gyvenimo aprašyme gali išstumti iš potencialių kandidatų gretų. Darbdaviai, atlikdami pirminę gautų prašymų atranką, kiekvienam CV paprastai skiria ne daugiau kaip minutę. Ir jei nepavyksta sudaryti reikiamo pirmojo įspūdžio, galimybė gauti tą darbą bus prarasta. Darbdavys atkreipia dėmesį į aiškiai ir logiškai pateiktą informaciją: apibūdinamą kvalifikaciją, gebėjimus ir kompetencijas.

3.2. Rekomendacija

Dauguma rekomendacijų, dar vadinamų rekomendaciniais laiškais, tyrimų rodo didelį rekomendacijų subjektyvumo laipsnį. Įvertinimai rekomendacijose asimetriškai pasiskirstę: „geros“ nuomonės pasitaiko dažniau už „blogas“. Akivaizdu, kad
rekomendacija niekada netaps pagrindiniu atrankos įrankiu. Tačiau svarstant rekomendacijų rinkimo reikalingumą, galioja tas pats atrankos metodų papildymo vienas kitu dėsnis. Rekomendacijos papildo kitais metodais gautą informaciją. Rekomendacija suteikia informacijos apie kandidato tipišką elgesį, mažiau prieinamą kitais būdais, tačiau įprastą buvusiems darbdaviams, kolegoms ar mokytojams. Dažniausiai jos naudojamos dviem tikslais: patikrinti kandidato suteiktą informaciją arba nuspėti darbo sėkmę. Kiti rekomendacijas tikrina, kad gautų neigiamos informacijos apie kandidatą. Nors rekomendacijos dažniausiai būna „geros“, darbdaviai nelinkę rizikuoti savo reputacija ir nuslėpti iš tiesų labai neigiamą kandidato elgesį, pvz.: vagystes, pravaikštas ir pan.

Tad koks subjektyvus vertinimo metodas rekomendacija būtų, ji vertinga tuo, kad gali suteikti papildomos informacijos, kurios nepavyko gauti kitais kanalais. Gali būti, kad rekomendacijų Jums reiks ne tam, kad gautumėte papildomos informacijos apsidraudimo ar įsitikinimo kandidato pasirinkimo teisingumu tikslais, o tam, kad sužinotumėt, su kokiomis problemomis jis susidūrė ankstesniame darbe – tokiu būdu geriau pažintumėt savo būsimą darbuotoją ir sėkmingiau numatytumėt jo įvedimo į organizaciją, motyvacijos ir atlyginimo, suderinamumo su kitais darbuotojais, mokymo kryptis.

3.3. Pokalbis (interviu)

Darbdaviui, nusprendusiam savo jėgomis rengti darbuotojo atranką, pagrindine priemone, vertinant kandidato tinkamumą į siūlomą pareigybę, tampa darbdavio pokalbis (interviu) su kandidatu. Kaip tik dėl to pasiruošimas interviu yra toks svarbus. Tai turbūt vienas sunkiausių pasiruošimo atrankos interviu etapų darbdaviui, nes gerai parengti klausimus yra sudėtinga. Be to, tai atima daug laiko. Kai kurie darbdaviai neskiria atrankai pakankamai dėmesio galvodami, kad pateiks kelis klausimus ieškančiajam darbo ir iš karto supras, tinka jis įmonei kaip darbuotojas ar ne, tačiau pažinti kandidatą yra daug sudėtingiau, nei atrodo.

Plačiausia prasme interviu yra informacijos apie asmenį gavimas pasitelkiant žodinę apklausą. Interviu darbuotojų atrankos metu yra kandidato įvertinimo, ar jis tinka siūlomoms pareigoms, procedūra, kurios metu analizuojama, ar kandidatas atitinka atrankos kriterijus. Be to, tam tikras asmenybės savybes yra lengviau nustatyti (pavyzdžiui, ar asmuo drąsiai bendrauja). Todėl labai svarbu mokėti gerai vesti interviu, kad galėtume objektyviai ir tiksliai įvertinti kandidatą į konkrečias pareigas.

Šiuo metu Jūs matote 52% šio straipsnio.
Matomi 1756 žodžiai iš 3369 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 1,45 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.