ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS
SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS
VADYBOS KATEDRA
PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE
Kursinis
Šiauliai 2002
TURINYS
1. Įvadas 3
2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos
praktikoje 4
3. Įdarbinimo agentūros 6
4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka? 8
5. Darbuotojų atranka 11
5.1. Interviu taktika 11
5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese 13
6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas? 16
Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas? 16
Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms
suteikti? 17
7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui? 19
8. Išvados 21
9. Literatūra 22
1. Įvadas
Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla
dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių
personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių
vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms
ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis
daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir
aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiame
darbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.
Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios
įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir
šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės
vadovų pusės. Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyje
personalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nėra suteikiama pakankamai
įgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojų
atsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonės
darbui. Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrų
pritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europoje
įsivyraujant “karui” dėl talentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų,
norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus. Kompanijų vadovai
labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau
kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos
politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo
darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo
taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine
veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovų
teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo
valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau
koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties
paprastomis darbuotojų atrankomis.
2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos
praktikoje
Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdų
yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai
tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį,
reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų
darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje
nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.
Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi
šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis
ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilniausią personalo
paieškos būdų sąrašą.
Personalo atrankos būdai:
1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų
paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes
pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti
karjeros laiptais įmonės viduje.
2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami
darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi
jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero
vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie
dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse
kompanijose ir gali juos rekomenduoti.
3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai
populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose
dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai
daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.
4. Paieška universitetuose.
Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis
pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi
darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra
tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais
reikia investuoti nemažus pinigus.
5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra
taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal
tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.
6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti
su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius
kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje.
Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų
duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.
7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai
populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima
gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis
internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.
8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės
kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.
Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:
1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti
jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai
gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį.
Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus
kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo
sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas
atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.
1. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų
darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo
partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad
yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo
paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad
reikiamas žmogus bus surastas.
2. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas
gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.
3. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo
metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra
nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas
labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam
tikriems projektams ar užduotims atlikti.
4. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir
įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais
net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo
geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko
paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo
ankstesnę darbo vietą.
5. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti
randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra
žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau
darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai
kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio
darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.
3. Įdarbinimo agentūros
Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių
paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba
nekainuoja nieko.
Įdarbinimo agentūrų tipai:
1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.
a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo
biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža
informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.
b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su
darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems
darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas
paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios
agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo
kandidatus.
2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų
spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki
darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias
kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos
darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos,
kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi
keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų
paiešką ir
santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų
duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad
jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% –
30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė,
kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras
laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).
Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai,
kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo
dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į
laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir
išradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali
bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais
bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti
sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir
yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos
darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastų
tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir
atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo
darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti
ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo
kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos
personalo:
[pic]
Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų
paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai
laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tiklapyje yra pateikiami
tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439
darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo
vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo
vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų.
Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%,
skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti
įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo
specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.
4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka?
Neretai tenka išgirsti argumentų, kad darbuotojų atranką organizacijai
geriau atlikti savo jėgomis, nes tuomet ji lyg ir nieko nekainuoja, na,
nebent reklaminis skelbimas laikraštyje… Ar iš tiesų taip? Paskaičiuokime.
Pirmas etapas
Suformuluojami reikalavimai kandidatams, parengiamas skelbimo tekstas
(ar numatomi kiti kandidatų paieškos šaltiniai).
Paprastai šio etapo darbus atlieka personalo specialistas ir
tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Užtrunkama 3-4 val.
Taigi paskaičiuokime, kiek organizacijai kainuoja viena personalo
specialisto darbo valanda (A) bei viena vadovo darbo valanda (B), ir
gausime šio etapo darbo kainą:
4 x …… Lt (A) + 4 x …… Lt (B) = ……. Lt
Antras etapas
Registruojami, peržiūrimi kandidatų siunčiami gyvenimo aprašymai (CV),
tikslinami duomenys.
Šį darbą dažniausiai atlieka personalo specialistas. Paprastai į vieną
atrankos skelbimą (atsižvelgiant į pareigas) atsiliepia 30-100 kandidatų.
Taigi, jei skaičiuotume, kad į siūlomą darbo vietą pretenduoja apie 50
kandidatų, šis darbo etapas užtruktų apie 5-6 val.
6 x ……. Lt (A) = …… Lt
Trečias etapas
Kalbamasi (dažniausiai telefonu) su kandidatais, tikslinama pateikta
informacija, kviečiami į susitikimą tinkamiausi kandidatai.
Tai daro personalo specialistai. Jei kalbamasi bent su puse kandidatų,
užtrunkama apie 5-7 val.
7 x …… Lt (A) = …… Lt
Ketvirtas etapas
Kalbamasi su tinkamiausiais kandidatais (įvertinamos asmeninės savybės
bei dalykinės žinios).
Paprastai dalyvauja personalo specialistas ir tiesioginis būsimo
darbuotojo vadovas. Susitikimas su vienu kandidatu užtrunka 1,5-2 valandas.
Jei į pokalbius kviesime 8-10 tinkamiausių kandidatų, šis dviejų žmonių
darbas užtruks apie 20 val. (pasiruošimas pokalbiui, užduočių parinkimas,
pokalbis su kandidatu, susitikimo metu surinktos informacijos
apibendrinimas bei analizė ir kt.).
20 x …… Lt (A) + 20 x …… Lt (B) = …… Lt
Penktas etapas
Renkamos rekomendacijos apie tinkamiausius kandidatus, analizuojama