Personalo paieskos ir atrankos procesas imoneje
5 (100%) 1 vote

Personalo paieskos ir atrankos procesas imoneje

ŠIAULIŲ UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

VADYBOS KATEDRA

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS PROCESAS ĮMONĖJE

Kursinis

Šiauliai 2002

TURINYS

1. Įvadas 3

2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos

praktikoje 4

3. Įdarbinimo agentūros 6

4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka? 8

5. Darbuotojų atranka 11

5.1. Interviu taktika 11

5.2. Darbuotojų testavimas atrankos procese 13

6. Kiek dėmesio kreipti į rekomendacijas? 16

Kaip efektyviausiai patikrinti rekomendacijas? 16

Kaip nuspręsti, kokie asmenys labiausiai tinka rekomendacijoms

suteikti? 17

7. Kaip pasakyti neigiamą atsakymą kandidatui? 19

8. Išvados 21

9. Literatūra 22

1. Įvadas

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla

dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių

personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių

vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms

ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis

daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir

aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl šiame

darbe trumpai aptarsiu pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.

Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios

įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir

šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės

vadovų pusės. Kaip rašoma “Career Juornal” internetiniame puslapyje

personalo skyriai yra nepatenkinti, kad jiems nėra suteikiama pakankamai

įgaliojimų įtakoti įmonės veiklą, tik 23% personalo skyrių darbuotojų

atsakė, kad jie yra patenkinti tuo, kokią įtaką jų veikla daro įmonės

darbui. Galima daryti išvadą, kad personalo politika ir naujų kadrų

pritraukimas tebėra gana opi įmonių problema, juolab, kad Europoje

įsivyraujant “karui” dėl talentų, kompanijoms reikia vis daugiau pastangų,

norint pritraukti naujus ir išlaikyti senus darbuotojus. Kompanijų vadovai

labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau

kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos

politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo

darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo

taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine

veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovų

teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo

valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau

koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties

paprastomis darbuotojų atrankomis.

2. Personalo paieškos ir atrankos metodai pasaulinėje ir Lietuvos

praktikoje

Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdų

yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai

tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį,

reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų

darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje

nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.

Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi

šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis

ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilniausią personalo

paieškos būdų sąrašą.

Personalo atrankos būdai:

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų

paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes

pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti

karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami

darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi

jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero

vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie

dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse

kompanijose ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai

populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose

dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai

daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose.
Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis

pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi

darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra

tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais

reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra

taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal

tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti

su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius

kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje.

Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų

duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai

populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima

gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis

internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės

kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:

1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti

jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai

gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį.

Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus

kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo

sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas

atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.

1. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų

darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo

partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad

yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo

paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad

reikiamas žmogus bus surastas.

2. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas

gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.

3. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo

metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra

nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas

labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam

tikriems projektams ar užduotims atlikti.

4. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir

įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais

net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo

geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko

paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo

ankstesnę darbo vietą.

5. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti

randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra

žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau

darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai

kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio

darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.

3. Įdarbinimo agentūros

Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių

paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba

nekainuoja nieko.

Įdarbinimo agentūrų tipai:

1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.

a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo

biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža

informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.

b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su

darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems

darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas

paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios

agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo

kandidatus.

2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų

spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki

darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias

kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos

darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos,

kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi

keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų
paiešką ir

santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų

duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad

jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% –

30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė,

kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras

laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).

Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai,

kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo

dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į

laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir

išradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali

bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais

bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti

sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir

yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos

darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastų

tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir

atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo

darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti

ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo

kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos

personalo:

[pic]

Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų

paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai

laikraščiuose. CareerJuornal internetiniame tiklapyje yra pateikiami

tyrimo, kuriame buvo apklausta 566 personalo vadovai ar vadybininkai ir 439

darbo ieškantys žmonės. Jie pateikė personalo paieškos efektyvumo

vertinimus. Kaip pačius efektyviausius darbuotojų paieškos būdus personalo

vadovai nurodė asmeninius kontaktus – 95% apklaustų personalo specialistų.

Tarp populiariausių paieškos būdų buvo įvardintas internetas – 88%,

skelbimai laikraščiuose – 96% ir darbuotojų rekomendacijos – 91%. Paprašyti

įvardinti efektyviausią darbuotojų paieškos būdą 61% apklaustų personalo

specialistų nurodė, kad tai yra asmeniniai kontaktai.

4. Kiek įmonei kainuoja darbuotojo atranka?

Neretai tenka išgirsti argumentų, kad darbuotojų atranką organizacijai

geriau atlikti savo jėgomis, nes tuomet ji lyg ir nieko nekainuoja, na,

nebent reklaminis skelbimas laikraštyje… Ar iš tiesų taip? Paskaičiuokime.

Pirmas etapas

Suformuluojami reikalavimai kandidatams, parengiamas skelbimo tekstas

(ar numatomi kiti kandidatų paieškos šaltiniai).

Paprastai šio etapo darbus atlieka personalo specialistas ir

tiesioginis būsimo darbuotojo vadovas. Užtrunkama 3-4 val.

Taigi paskaičiuokime, kiek organizacijai kainuoja viena personalo

specialisto darbo valanda (A) bei viena vadovo darbo valanda (B), ir

gausime šio etapo darbo kainą:

4 x …… Lt (A) + 4 x …… Lt (B) = ……. Lt

Antras etapas

Registruojami, peržiūrimi kandidatų siunčiami gyvenimo aprašymai (CV),

tikslinami duomenys.

Šį darbą dažniausiai atlieka personalo specialistas. Paprastai į vieną

atrankos skelbimą (atsižvelgiant į pareigas) atsiliepia 30-100 kandidatų.

Taigi, jei skaičiuotume, kad į siūlomą darbo vietą pretenduoja apie 50

kandidatų, šis darbo etapas užtruktų apie 5-6 val.

6 x ……. Lt (A) = …… Lt

Trečias etapas

Kalbamasi (dažniausiai telefonu) su kandidatais, tikslinama pateikta

informacija, kviečiami į susitikimą tinkamiausi kandidatai.

Tai daro personalo specialistai. Jei kalbamasi bent su puse kandidatų,

užtrunkama apie 5-7 val.

7 x …… Lt (A) = …… Lt

Ketvirtas etapas

Kalbamasi su tinkamiausiais kandidatais (įvertinamos asmeninės savybės

bei dalykinės žinios).

Paprastai dalyvauja personalo specialistas ir tiesioginis būsimo

darbuotojo vadovas. Susitikimas su vienu kandidatu užtrunka 1,5-2 valandas.

Jei į pokalbius kviesime 8-10 tinkamiausių kandidatų, šis dviejų žmonių

darbas užtruks apie 20 val. (pasiruošimas pokalbiui, užduočių parinkimas,

pokalbis su kandidatu, susitikimo metu surinktos informacijos

apibendrinimas bei analizė ir kt.).

20 x …… Lt (A) + 20 x …… Lt (B) = …… Lt

Penktas etapas

Renkamos rekomendacijos apie tinkamiausius kandidatus, analizuojama

surinkta informacija, priimamas sprendimas ir neretai dar papildomai

kalbamasi su 3-4 tinkamiausiais kandidatais.

Pokalbiuose dalyvauja ir daugiau organizacijos darbuotojų (tos

profesijos specialistai, gretimo skyriaus vadovai, aukštesnio lygio vadovas

ir kt.). Šio etapo darbai trunka maždaug 10 val.

10 x …… Lt (A) + 10 x …… Lt (B) + 4 x …… Lt (kitų atrankos

pokalbyje
dalyvaujančių darbuotojų vienos valandos atlyginimas) = …… Lt

Šeštas etapas

Aptariami atrankos rezultatai, priimamas sprendimas, vadovas kalbasi

su pasirinktu darbuotoju.

Šiame etape aptariamos darbo sąlygos, pageidaujamas atlyginimas ir

pan. Dalyvauja būsimo darbuotojo vadovas ir personalo specialistas, o

darbas užtrunka apie 2 val.

Be to, priėmus sprendimą, konkurse dalyvavusiems kandidatams personalo

specialistas turi pranešti (telefonu ar paštu) apie atrankos rezultatus.

Jei konkurse dalyvavo apie 50 kandidatų, šiam darbui prireikia apie 7-8

val.

10 x …… Lt (A) + 2 x …… Lt (B) = …… Lt

(Jei nesusitariama su darbuotoju dėl pageidaujamų sąlygų, gali tekti

pradėti atranką iš naujo nuo penkto, o kartais ir nuo trečio ar ketvirto

etapo. Kaina skaičiuojama pagal tą patį principą…)

Prie šių apskaičiavimų dar reikia pridėti:

▪ Skelbimo kainą

▪ Telefono ir pašto išlaidas (CV registravimas, pradiniai

pokalbiai su kandidatais, rekomendacijų rinkimas, neigiamų

atsakymų siuntimas atrankoje dalyvavusiems, bet nepasirinktiems

kandidatams) ir pan.

Be to, nepamirškime, kad į šią „sąmatą“ neįskaičiavome:

▪ vadovo „galvos skausmo“: atranka vadovui nėra pats

įprasčiausias darbas – jam reikia papildomai pasiruošti, juo

labiau kad pats vadovas turi priimti galutinį sprendimą dėl

atrankos rezultatų (o padaryta klaida šiuo atveju gana brangiai

kainuoja);

▪ didesnės klaidos tikimybės: atrankos metu galima gerai

įvertinti kandidato žinias, tačiau kur kas sunkiau išsiaiškinti

jo asmenines savybes, augimo bei tobulėjimo potencialą (o kaip

tik šie dalykai neretai ir nulemia sėkmingą darbą), ypač jei

organizacijoje nėra specialisto (psichologo), kuris galėtų

pasitelkti specialiai konkretiems kandidato sugebėjimams bei

įgūdžiams įvertinti tinkamas priemones (psichologinius testus,

profesionaliai parengtas praktines užduotis);

▪ organizacijos „nuostolių“ dėl kitų sustojusių darbų: vadovas

keletą dienų yra atitraukiamas nuo tiesioginių darbų ir, užuot

savo darbo laiką skyręs strateginiams ar kitiems svarbiems

organizaciniams klausimams spręsti, turi rūpintis naujo

darbuotojo paieška…

Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko,

idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kuri

suras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas,

kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairios

profesijos, išsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai,

efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Be

jokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiau

sutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bus

surastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.

5. Darbuotojų atranka

5.1. Interviu taktika

Instrukcijų apie galimus atrankos interviu klausimus tikrai yra iš kur

pasirinkti. Tiktai sudėtingiau susigaudyti jų daugybėje ir išsirinkti sau

tinkamus. Bet prieš pasirenkant interviu klausimus, kas yra jau pati

savaime labai plati tema, reikėtų apsispręsti dėl interviu taktikos. Kokią

interviu taktiką pasirinktumėt, pokalbis turi būti suplanuotas ir

nuoseklus. Yra keletas tipų interviu, skirtų skirtingiems tikslams

pasiekti.

▪ Individualus

Tai kandidato ir vieno interviuotojo susitikimas. Jis, lyginant su

kitomis interviu taktikomis, dažniausiai naudojamas ir panašiausias į realų

pokalbį. Jis labiausiai neįtemptas tiek kandidatui, tiek interviuotojui,

įgalinantis užmegzti artimiausią įmanomą kontaktą ir atvirai keistis

informacija.

Kita vertus, šiam interviu daugiausiai galimybės padaryti klaidų

vertinant kandidatus, nes interviu informaciją vertina tik vienas žmogus, o

kaip žinia, nors ir kokie profesionalūs būtumėt, vis tiek asmeniškumų

neišvengsite: jeigu jau nepatinka, tai nepatinka…

▪ Etapinis

Tai atvejis, kai keletas interviuerių veda interviu vienas po kito su

tuo pačiu kandidatu. Šiuo atveju galima priimti grupinį sprendimą ir

sumažinti vertinimo subjektyvumą. Toks būdas labai patogus organizacine

prasme: vietoj to, kad kviestume kandidatą keletą kartų susitikimams su

sprendimą priimančiais asmenimis, galime tai padaryti per vieną atrankos

etapą.

▪ Grupinis

Tai būdas, kai vieno interviu metu kandidatą klausinėja keletas

interviuotojų. Kaip ir etapinio interviu atveju, kandidatą gali vertinti

keletas žmonių. Interviu dalyvių skaičius skiriasi. Dažniausiai jame

dalyvauja vedantysis, kuris koordinuoja interviu procesą; specialistas,

kuris gerai žino
(dažniausiai tiesioginis vadovas); personalo vadovas

ir / arba psichologas.

Organizacine prasme šis būdas taip pat patogus: susirinkę vertintojai

po interviu gali iškart susitarti dėl kandidato įvertinimo, o, pravedę

keletą tokių pokalbių vieną po kito, palyginti kandidatus ir nedelsdami

priimti sprendimą, kuriuos iš jų pasirinkti. Dažnai ne visi dalyviai turi

reikiamų įgūdžių interviu vedimui, todėl prieš šį interviu reikia ypatingai

gerai pasiruošti. Toks interviu yra žymiai didesnis stresas kandidatui

lyginant su individualiu interviu.

▪ Stresinis

Tai speciali taktika, kai stresas sukuriamas specialiai tam, kad būtų

galima įvertinti, kaip kandidatas tvarkosi su įtampa. Gali būti naudojami

įvairūs klausimai: labai asmeniniai, klausimai su iššūkiu ar kt. Galima

bandyti erzinti kandidatą, kad išvestumėt jį iš pusiausvyros.

Tokių interviu metu interviueris dažnai kalba gana garsiai ir atrodo

agresyvus. Nors interviu jau ir taip yra stresinė situacija daugumai

kandidatų, tačiau papildomo streso sukūrimas padeda atsirinkti darbuotojus

toms pareigybėms, kurios reikalauja labai didelio atsparumo stresui

(policijos pareigūnams, daugumai pardavimo pareigybių).

Kitais atvejais tokį interviu vargu ar tikslinga naudoti pirmiausia

dėl to, kad stresinėje aplinkoje atsidūręs kandidatas tampa uždaras, ir

atvirą pokalbį užmegzti bei gauti norimą informaciją žymiai sunkiau. Antra,

kandidatas gali atsisakyti dirbti organizacijoje, kuri jam pasirodė

agresyviai nusiteikusi.

▪ Telefoninis

Darbdaviui telefoninis interviu yra patogus tuo, kad taupo laiką.

Dažniausiai naudojamas trumpas interviu patikslinti informaciją po CV

peržiūros ir atsirinkti tinkamus kandidatus pirmam pokalbiui „akis į akį“.

Kartais darbdaviai daro ilgus išsamius telefoninius interviu, tačiau jų

vertė, lyginant su susitikimu, abejotina, o ryšių kaina nemaža.

Tačiau yra situacijų, pvz., kai ieškote darbuotojo kitame mieste ar

valstybėje, kai telefoninis interviu yra vienintelė galimybė pirminiams

pokalbiams, ir apsimoka jį daryti išsamų tam, kad vėliau „akis į akį“

susitiktumėte tik su keletu tikrai potencialių kandidatų.

Tačiau reikia turėti omenyje, kad telefoninio pokalbio metu sunku

užmegzti artimesnį kontaktą ir neverta tikėtis labiau asmeninės ar detalios

informacijos. Po trumpo telefoninio interviu neskubėkite daryti išvadų,

remdamiesi susiformavusiu pirmu įspūdžiu (balsas, kalbėjimo maniera ir

pan.) – juk informaciją gavote tik savo ausimis.

Geriau, priimdamas sprendimą dėl tolimesnio kandidato tinkamumo,

remkitės faktais ir gauta objektyvia informacija. Tačiau nepamirškite

užfiksuoti ir tų mažų smulkmenų, kurias pastebėjote šio interviu metu –

ateityje jos gali pasirodyti iš tikrųjų informatyvios ir svarbios, pvz.

pastebėjimas, kad kandidatas ilgai galvoja prieš atsakydamas į kai kuriuos

klausimus; prastai organizuojasi, kai reikia pasižymėti kažkokią Jūsų

suteikiamą informaciją.

Dažniausiai pasitaikančios kandidatų vertinimo klaidos

Idealiu atveju, interviueris atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, o

sprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodais

gauta informacija. Kaip rodo tyrimai, taip yra ne visada: interviueriai,

netgi labai patyrę, dažnai daro klaidų.

Tipiškos klaidos, daromos interviu metu:

▪ išankstinė nuomonė. Interviueris turi išankstinės informacijos

apie kandidatą iš CV (asmens ir darbo biografijos aprašymas),

kandidato anketos ar pan., ir ši informacija gali paveikti

interviu sprendimus bei struktūrą.

▪ skubotas sprendimas. Interviueris nusprendžia apie kandidato

tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą

išsamios informacijos. Po to interviueris savo nuomonės nekeičia

arba ieško faktų, patvirtinančių tą nuomonę.

▪ pirmas įspūdis. Dažnai interviueriai, galutinai įvertindami,

remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 3126 žodžiai iš 6242 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 1,45 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.