TURINYS :
Teorinė referato dalis
Organizacija………………………………………………………………………………………………………. 3
Keturios sudedamosios organizacijos dalys…………………………………………………………..3
Darbo pasidalijimas ……………………………………………………………………………………..4
Struktūrinių grandžių formavimas ………………………………………………………………….5
Hierarchija …………………………………………………………………………………………………..5
Koordinavimas …………………………………………………………………………………………….7
Organizacijos struktūrinių grandžių modeliavimas ………………………………………………7
Praktinė referato dalis
AB „Mažeikių nafta“………………………………………………………………………………………….. 8
Organizacijos AB “Mažeikių nafta” savybių analizė…………………………………………… 9
Personalo mokymas ir tobulinimas …………………………………………………………………….11
Išvados …………………………………………………………………………………………………………………….12
Naudota literatūra…………………………………………………………………………………………………. 13
ORGANIZACIJA
Organizacija-tai daugelio tarpusavyje sisupynusių ir vienu metu egzistuojančių santykių visuma, per kuriuos žmonės, vadovaujami vadovų, siekia bendrų tikslų. Šie tikslai- sprendimų priėmimo procesų rezultatas. Tikslams, kuriuos vadovai suformuoja planuodami, paprastai būdingas užmojų platumas, garbės troškimas ir neapibrėžtas laikas. Vienas iš vadovų tikslų yra pabrėžti, kad jų organizacijos gali gyvuoti ilgai. Organizacijos nariams reikalingi nekintami, aiškūs rėmai, kuriuose jie gali dirbti kartu ir siekti organizacijos tikslų. Į vadybinį organizavimo procesą įeina sprendimų priėmimas siekiant sukurti tokius rėmus, kad organizacija galėtų sėkmingai gyvuoti ir ateityje.
Vadovai organizuodami būtinai privalo atsižvelgti į dvejopo pobūdžio veiksnius. Pirma, jie privalo įvertinti savo jėgas, bendrais bruožais nusakyti savo tikslus organizacijai, savo strateginius planus tiems tikslams siekti bei sugebėjimus tuos strateginius planus įgyvendinti organizacijose.
Kartu vadovai privalo apsvarstyti, kas dabar vyksta ir kas gali įvykti ateityje organizacijos aplinkoje. Šių dviejų veiksnių- planų ir aplinkos- sankirtoje vadovai privalo priimti sprendimus, kuriuose tikslai, strateginiai planai bei sugebėjimai atitinka aplinkos veiksnius. Šis nepaprastai svarbus pirmasis organizavimo etapas, logiškai kylantis iš planavimo- tai organizacinio projektavimo procesas. Konkretus santykių modelis, kurį vadovai sukuria šiame procese, vadinamas organizacine struktūra. Organizacinė struktūra- tai rėmai, kuriuos vadovai sukuria, kad paskirstytų ir koordinuotų organizacijos narių darbą. Kadangi kiekvienoje organizacijoje strategija ir aplinkos sąlygos kitokios, tai galima didelė organizacinių struktūrų įvairovė.
KETURIOS SUDEDAMOSIOS ORGANIZACIJOS DALYS
Organizavimas- nuolatinis valdymo procesas. Strategijos gali keistis, organizacijos aplinka gali kisti, ir organizacijos veiklos efektingumas ne visada atitinka vadovų norus. Ar formuotų naują organizaciją, ar tobulintų esamą, ar iš esmės keistų santykių modelį organizacijoje, vadovai, pradėdami priiminėti organizacinius sprendimus, žengia keturis pagrindinius žingsnius:
1) Suskirstyk visą darbą i užduotis, kurias logiškai ir patogiai galės atlikti pavieniai žmonės ar jų grupės. Tai darbo pasidalijimas.
2) Logiškai ir efektyviai sujunk užduotis. Darbuotojų ir užduočių grupavimas paprastai vadinamas struktūrinių grandžių formavimu („departamentizavimu“).
3) Sukonkretink, kas kam organizacijoje atsiskaito. Toks skyrių sujungimas ryšiais sudaro organizacinę hierarchiją.
4) Sukurk mechanizmus, jungiančius skyrių veiklą į prasmingą visumą bei kontroliuok to jungimosi efektingumą. Šis procesas vadinamas koordinavimu.
Apie šiuos keturis organizacinio darbo aspektus galima galvoti kaip apie keturis organizacijos „statybinius blokus“- sudedamąsias dalis.
DARBO PASIDALIJIMAS
Darbo suskirstymo į atskiras mažas ir paprastas operacijas pranašumas yra tas, kad kiekvienas dirbantis labai specializuojasi ir bendras darbo našumas išauga pagal geometrinę progresiją. Paprastai, kalbėdami apie „darbo pasidalijimą“ turime galvoje darbo plačiąja prasme pasidalijimą, t.y. kad visos organizacinės užduotys, pradedant gamyba ir baigiant valdymu, gali būti padalytos.
Kodėl darbo pasidalijimas didina našumą? Samoka, kad joks žmogus vienas nei fiziškai, nei psichologiškai nepajėgus atlikti visas operacijas, iš kurių susideda sudėtingiausios užduotys- netgi įvertinant tai, kad tokiu atveju vienas asmuo turi turėti visus specialius įgūdžius visam darbui
atlikti. O darbą pasidalijus užduotis supaprastinamos. Jas lengva ir greitai išmokti ir atlikti.
Įgimti žmonių gabumai iš tikrųjų nėra tokie skirtingi kaip mums atrodo; ir talentų skirtingumas, kuris, atrodo, skiria įvairų pašaukimų žmones, kai jis jau subrandintas, daugeliu atvejų yra ne darbo pasidalijimo priežastis, o jo pasekmė. Pačių nepanašiausių charakterių, pavyzdžiui, filosofo ir paprasto durininko skirtumus lemia ne tiek prigimtis, kiek įpročiai ir išsilavinimas.[5]
Darbo specializacija turi ir trūkumų. Jei užduotys yra suskirstomos į mažus, atskirus žingsnius ir jei vienas darbininkas yra atsakingas tik už vieną žingsnelį, tuomet gali greit atsirasti susvetimėjimas- prarandamas savo paties darbo kontrolės jausmas.
STRUKTŪRINIŲ GRANDŽIŲ FORMAVIMAS
Stengdamiesi neišleisti iš akių sudėtingo formalių santykių tinklo organizacijoje, vadovai paprastai sudaro organizacinės valdymo struktūros schemą, kad parodytų, kaip paskirstytas darbas. Tokioje schemoje parodomas loginis darbinės veiklos grupavimas į struktūrines grandis. Pvz., banke, jei grupė žmonių dirba kartu, kad priimtų sprendimus dėl pinigų skolinimo bei paskolų teikimo smulkiam verslui, banko vadovas galėtų šiuos žmones sutelkti į struktūrinę grandį „smulkaus verslo paskolų skyrius“. Todėl grandžių formavimas- rezultatas vadovų sprendimo, kurios darbo veiklos, padalijus jas į užduotis, gali būti suvienytos į „panašias“ grupes. Organizacijose yra daug įvairių darbų ir struktūrinių grandžių, o darbai bei struktūrinės grandys vienoje organizacijoje skiriasi nuo darbų ir struktūrinių grandžių kitoje.