TURINYS
TURINYS 2
ĮVADAS 3
ATESTAVIMO ORGANIZAVIMAS 4
DARBUOTOJO VERTINIMO KRITERIJAI 6
ATESTACIJOS KOMISIJOS POSĖDŽIO DARBOTVARKĖ 6
IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 8
INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS 9
ĮVADAS
Kiekvienas vadovas siekia geresnių rezultatų diegdamas sistemą, kuri darbuotojus motyvuotų būti kuo naudingesnius įmonei. Todėl visose įmonėse taikoma tam tikra skatinimo sistema. Ji būna veiksminga tik tuomet, kai yra pagrįsta ir vienodai suprantama. Tad kiekvienam darbuotojui turi būti aišku, už ką ir kaip jis gali būti skatinamas.
Dažniausiai skatinimo sistema būna susieta su konkrečiais darbuotojo darbo rezultatais. Tai paprastas sprendimas, kai vertinami darbuotojai, dirbantys pardavimo srityje, kai atlyginimo priedas priklauso nuo pasiektos pardavimo apyvartos, pelno ar jų santykio. Tačiau kiekvienoje įmonėje dalies – nuo administracijos iki sandėlio – darbuotojų darbas tiesiogiai „neuždirba“ pelno. Kuo pagrįsti jų skatinimo sistemą? Ir kaip pasiekti, kad ją vienodai suprastų ir vadovybė, ir darbuotojai? Veiksmingas ir didelių investicijų nereikalaujantis būdas šiems klausimams išspręsti yra įdiegti įmonėje darbuotojų vertinimo sistemą (V. Rinkevičienė, 2003).
Mūsų darbo tikslas – išanalizuoti, kaip yra organizuojamas personalo atestavimas.
Šiam tikslui pasiekti formuluojami tokie uždaviniai:
1. išanalizuoti darbuotojų vertinimą;
2. išsiaiškinti kokie yra darbuotojų atestavimo etapai;
3. išanalizavus turimą literatūrą pateikti išvadas ir pasiūlymus.
Darbo metodai:
1. literatūros atrankos analizė;
2. gautų duomenų atranka ir susisteminimas.
Reikšmė:
1. šis darbas reikšmingas tuo, kad išsamiau išanalizuojamas personalo atestavimo organizavimas;
2. pateikiamos išvados ir pasiūlymai.
ATESTAVIMO ORGANIZAVIMAS
Darbuotojams atestuoti reikia išsamios, įvairiapusės ir objektyvios informacijos, konkrečių bei patikimų duomenų. Todėl tokius duomenis reikia kaupti- fiksuoti įvairiuose dokumentuose, o paskui naudoti atestuojant darbuotojus. Tinkamai surengtas atestavimas ne tik skatina kiekvieną darbuotoją dirbti geriau, didina atsakomybę, ugdo asmenybę, bet ir padeda kolektyve sukurti palankų psichologinį klimatą.
Atestavimo etapai:
1. pasirengimas atestavimui;
2. atestacija;
3. atestacijos rezultatų apibendrinimas;
4. atestacijos komisijos rekomendacijų vykdymas ir kontrolė.
Deramas pasirengimas labiausiai lemia atestavimo sėkmę. Todėl darbuotojų skyriaus atstovai, organizuojantys atestavimą, likus iki jo dviem ar net trims mėn., turi:
1. peržiūrėti paskutinio darbuotojų atestavimo dokumentus
2. susipažinti su naujais darbuotojų atestavimo dokumentais, parengtais aukštesniųjų organizacijų.
Tai leidžia numatyti, kokie darbuotojų atestavimo sistemos pakeitimai būtini. Be to, sudaromas atestuojamų darbuotojų sąrašas, numatomos atestacijos datos, rengiamas organizacijos vadovo įsakymo projektas dėl darbuotojų atestavimo.
Šiame įsakyme turi būti:
1. nurodomas konkretus darbuotojų atestavimo laikas;
2. tvirtinama atestacijos komisijos sudėtis;
3. tvirtinamas atestuojamų darbuotojų sąrašas ir jų atestavimo grafikas;
4. atestacijos komisijos pirmininkas įpareigojamas organizacijos vadovui pateikti šios komisijos darbo planą, nurodoma konkreti data, iki kurios organizacijos padalinių vadovai privalo parengti atestuojamų darbuotojų charakteristikas.
Organizacijos vadovo įsakymas kartu su patvirtintais atestavimo nuostatais turi būti skelbiamas viešai.
Atestacijos komisija sudaroma iš:
• vadovaujančių organizacijos darbuotojų,
• aukštos kvalifikacijos specialistų,
• darbuotojų skyriaus atstovų,
• neutralių asmenų.
Pirmininku paprastai skiriamas vienas iš organizacijos vadovo pavaduotojų, sekretoriumi- darbuotojų skyriaus atstovas. Atestacijos komisija dirba pagal sudarytą planą, kurį tvirtina organizacijos vadovas.
Bene sudėtingiausias dalykas rengimosi atestuoti etape – darbuotojų vertinimo kriterijų parinkimas ir vertinimo metodikos parengimas.
Nors atidžiai ir laiku atliktas darbuotojų veiklos įvertinimas yra labai svarbus ir reikalingas kiekvieno vadovo darbo įrankis, padedantis darbuotojams tobulėti ir naudotinas pageidautinai veiklai stimuliuoti bei prastam darbui gerinti, įvertinimo procedūrų daugelis vadovų nemėgsta arba net bijo. Amerikoje atliktų tyrimų duomenimis, 40proc. visų darbuotojų veikla niekada nebuvo vertinama, o tų 60proc darbuotojų, kuriems teko dalyvauti tokio pobūdžio procedūrose, nuomone, jų veiklos įvertinimas buvo labai paviršutiniškas ir todėl atrodė varganas.