ĮVADAS
Įvairiose šalyse bei kultūrinėse grupėse vadovavimo samprata skiriasi:
nevienodai suvokiama, kas yra sėkmingas vadovavimas, skirtingai vertinami
vieni ar kiti vadovų poelgiai, įtakos reiškimo būdai, iš vadovų tikimasi
skirtingų dalykų. Tam įtakos turi kultūros normos, vertybės ir pan.Kiekvienoje organizacijoje vadovams keliami reikalavimai susiję su jos
misija, vizija, vertybėmis bei strategija. Be abejonės, skirtingus
reikalavimus kelsime skirtingo lygmens bei funkcijų vadovams.
Valdymo sprendimų priėmimas – bet kurios organizacijos valdymo sudėtinė
dalis. Dar daugiau – tai vienas esminių vadovų, kaip specifinės personalo
kategorijos, veiklos elementų. Vadovo sugebėjimas priimti valdymo
sprendimus žymia dalimi nulemia sėkmingą organizacijos funkcionavimą ir
vystymą. Tuo tarpu Lietuvoje valdymo sprendimų priėmimo klausimams
skiriamas nepakankamas dėmesys, tai įrodo ir publikacijų šia tema skaičius,
kuris yra nepakankamas. Tad ši tema aktuali tiek moksliniu, tiek ir
praktiniu požiūriu.
Užsienio vadybos literatūroje valdymo sprendimų priėmimo tiek teorinės,
tiek praktinės problemos užima tikrai reikšmingą vietą. Vadybos moksle yra
susiformavusi savarankiška vadybos teorijos kryptis, savo tyrimų objektu
išskirianti vadybinius sprendimus organizacijoje.
Pagal valdymo funkcijos esmę, bet kuris vadovas organizacijoje,
atlikdamas jam patikėtą valdymo funkciją, turi priimti valdymo sprendimus.
Taigi, valdymo sprendimai yra priimami, atliekant tiek planavimo, tiek bet
kurią kitą valdymo funkciją. Visais atvejais turi būti priimtas pats
efektyviausias ir optimaliausias sprendimas, nes tik tuomet organizacija
pasieks gerų rezultatų, jos viduje vyraus harmonija. Todėl šio darbo
tikslas yra atskleisti sprendimo vietą ir jo vaidmenį valdymo procese.
Valdymo sprendimo priėmimas – intelektualus procesas, apimantis galimų
sprendimo alternatyvų įvardijimą, įvertinimą ir optimalios alternatyvos
išrinkimą.
Darbo uždaviniai:
1. Atskleisti vadovo poziciją sprendimo priėmimo procese;
2. Pateikti valdymo proceso sampratą;
3. Identifikuoti valdymo proceso sudedamąsias dalis;
4. Atskleisti etiško sprendimo svarbą valdymo procese;
5. Nustatyti sprendimo priėmimo ir atsakomybės santykį.1. VADOVO POZICIJA SPRENDIMO PRIĖMIMO PROCESE
Vadovui neužtenka aiškiai ir tiksliai reikšti savo mintis perduodant
nurodymus ar informaciją – svarbu įmonėje sukurti pasitikėjimo ir palaikymo
atmosferą (pvz., aktyviai klausantis), tobulinti darbuotojus ir nuolat
jiems pagelbėti (pvz., nukreipiant į esmines problemas), valdyti
strateginius išteklius – informaciją, mokėti įvesti pokyčius.
Vadovas turi labai gerai jaustis su žmonėmis. Kaip lyderis vadovas turi
ne tiek įkvėpti kiekvieną darbuotoją darbui asmeniškai, bet sukurti
komandinio vieningumo jausmą, kuris pagelbėtų kiekvienam suprasti savo
indėlį į bendras pastangas.
Renkant vadovą nepamiršti, kad jis „tvarkosi“ ne tik įmonės viduje, bet
ir reprezentuoja ją išorėje. Dažnai sunku surasti vadovą, kuris vienodai
gerai sugebėtų atlikti abi šias funkcijas. Sugebėjimą atstovauti įvertinti
atrankos metu kur kas lengviau – mes matome, kaip žmogus atrodo: „parduoda“
save ir savo įsitikinimus. Kandidato į vadovo vietą sugebėjimas užmegzti
kontaktus, ryšių turėjimas ir palaikymas, padėsiantys vystyti įmonės
veiklą, yra labai svarbūs. Bet ar tai gali nusverti pirmąjį reikalavimą –
sugebėjimą vadovauti žmonėms?
Tradiciniai problemų sprendimo įgūdžiai yra svarbūs vadovui, ypač kai
darbas sudėtingas ir dažnai keičiasi. Reikia vadovų, kurie ne tik sugebėtų
spręsti problemas, tačiau ir strategiškai mąstytų, mokytųsi iš nesėkmių bei
įsisavintų naujus dalykus ir įgūdžius, pasitelktų sveiką nuovoką ir
intuiciją skirtingose situacijose (Bakanauskaitė I., 1995).
Įgūdžiai ir sugebėjimai nepakankami sėkmingam vadovavimui – tai tik
minimalūs pradiniai reikalavimai. Gerą vadovą nuo vidutinio skiria
asmeninės savybės. Asmenybės integruotumo ir požiūrių faktoriai yra vieni
svarbiausių, ypač organizacinių pokyčių (reorganizacijos, darbuotojų
mažinimai ir kt.) metu.
Šiose situacijose vadovai dažnai susiduria su skausminga informacija ir
prieštaraujančiais dalykais. Vadovai turi gerbti kitų poreikius ir turėti
drąsos išspręsti sudėtingus klausimus, pvz., atleisti neatliekančius savo
pareigų, nes kiti, persidirbę, darbuotojai yra nusivylę.Vadovas turi skleisti optimizmą ir pozityvų požiūrį, kad motyvuotų savo
komandą pokyčių ir neapibrėžtumų laikotarpiu. Efektyvūs vadovai yra atviri
ir tiesūs, nes jie sugeba sukurti aplinką, kurioje darbuotojai skatinami
reikšti savo mintis ir nuomonę bei atvirai ir negynybiškai priimti kritiką.Atsparumas stresui ir sugebėjimas prisitaikyti be galo reikšmingi, nes
vadovai susiduria su didele įtampa ir nuolatiniais pokyčiais. Kad galėtų
prie jų prisitaikyti, vadovai turi nuolat mokytis, kaip tuos pokyčius
pritaikyti savo darbe – tam reikia atvirumo sau ir savęs
pažinimo. Stresą
darbe sumažina asmenybės atitikimas darbo reikalavimams ir kompanijos
kultūrai.
Labai motyvuoti ir įsitraukiantys į veiklą vadovai su atsakomybės
jausmu pasiekia geresnių rezultatų. Stipri motyvacija padeda jiems ištverti
sunkiose sąlygose. Pasirenkant vadovą vertėtų įvertinti šiuos motyvaciją
apibūdinančius veiksnius:
1. norą būti nepriklausomu;
2. asmeninės atsakomybės poreikį;
3. sėkmės siekimą (Vaitiekus A.,1995; Jakubauskas G., 2000);
4. orientaciją į ilgalaikius tikslus (sugebėjimas atidėti trumpalaikį
pasitenkinimą dėl ilgalaikių tikslų, kantrybė);
5. vidinę motyvaciją (palaikymo, paskatinimo poreikis, vadovavimasis
vidiniais darbo atlikimo standartais net ir tada, kai to
nereikalaujama; sau keliami reikalavimai lyginant su reikalavimais
kitiems);
6. karjeros poreikį (ko nori pasiekti lyginant su kitais; aspiracijų
lygis ir tempai; saugaus, ramaus darbo poreikis);
7. prioritetus darbui (suvokiama darbo vertė; pasitenkinimas juo
lyginant su kita veikla, pvz., šeima, pomėgiais; noras skirti
darbui daugiau laiko, negu reikalaujama);
8. vertybių spektrą (domėjimasis visuomenine veikla, pvz., politika,
sportu, menu; laisvalaikio praleidimas).
Surasti vadovą paprasčiau, nei jį pakeisti. Keitimo atveju turime
pasirinkti iš dviejų dalykų: ar norime išsaugoti įmonės kultūrą, ar norime
ją keisti.
Pirmuoju atveju turime surasti panašaus stiliaus vadovą arba tokį
lankstų, kuris sugebės esamą kultūrą perimti ir greitai prie jos
prisitaikyti. Labai svarbu vadovo ir pavaldinių kultūros, požiūrių,
vertybių suderinimas – jau nuo čia prasideda komandos formavimas.
Visi čia paminėti faktoriai tokie, kaip vadovo asmeninės savybės,
gebėjimai, motyvuotumas yra svarbūs valdymo proceso eigai. Iš čia kyla
klausimas, kaip gi galėtume charakterizuoti valdymo procesą?
2. VALDYMO PROCESO CHARAKTERISTIKOS
Nuo XIX šimtmečio pabaigos priimta valdymą apibrėžti pagal keturias
konkrečias vadovo atliekamas funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą
ir kontrolę. Nors iki dabar šis požiūris buvo kruopščiai tyrinėjamas ir
kritikuojamas,jis vis dar visuotinai naudotinas. Todėl galime sakyti, kad
valdymas – tai organizacijos narių pastangų planavimo, organizavimo,
vadovavimo ir kontrolės procesas bei visų kitų organizacijos išteklių
panaudojimas siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų.
Bakanauskaitė I., (1995) išskiria tokį proceso sąvokos apibrėžimą:
„procesas – tai sisteminė veiklos atlikimo tvarka“. Kalbėdami apie valdymą
kaip apie procesą siekiame pabrėžti, jog visi vadovai, nepaisant jų
sugebėjimų ar įgūdžių, imasi tam tikrų tarpusavyje susijusių veiksmų, kad
įgyvendintų norimus tikslus. Taigi, toliau tikslingai apibūdinsiu keturias
pagrindines valdymo veiklas ir jų ryšį su laiku bei žmonių santykiais.
2.1 Planavimas
Planavimas: tikslų formulavimo bei jų įgyvendinimui tinkamos veiksmų
eigos nustatymo procesas.
Planavimas reiškia, kad vadovai apgalvoja savo tikslus bei veiksmus iš
anksto ir jų veiksmai remiasi kokia nors taisykle, planu, logika, o ne
atliekami spontaniškai. Planuose pateikiami organizacijų tikslai ir
geriausios procedūros tikslams pasiekti. Be to, planai yra gairė kuriomis
vadovaudamasi:
1) organizacija gauna būtinus išteklius tikslams pasiekti ir jais
disponuoja;
2) organizacijos nariai veikia pagal parinktus tikslus ir procedūras;
3) artėjimas pasirinktų tikslų link yra valdomas ir vertinamas, kad
būtų galima laiku imtis priemonių, pataisyti situaciją, jei prie
pasirinkto tikslo artėjama nepatenkinamai.
Pirmasis planavimo žingsnis yra organizacijos tikslų formulavimas. Po to
nustatomi tikslai kiekvienam tos organizacijos smulkesniam vienetui:
divizijoms, departamentams ir pan. Nustačius tikslus, kuriamos programos
jiems pasiekti. Žinoma, formuluodamas tikslus ir kurdamas programas,
pagrindinis organizacijos vadovas atsižvelgia į galimybę juos realiai
įgyvendinti ir į tai, ar jie bus priimtini kitiems organizacijos vadovams
ir darbuotojams.
Santykiai su žmonėmis ir laikas planavimo veikloms yra labai svarbūs.
Planavimas įgalina įsivaizduoti norimas ateities aplinkybes atsižvelgiant į
išteklius. ankstesnę patirtį ir t.t. Aukščiausio lygio vadovų, atsakingų už
visą organizaciją, sudaryti planai gali apimti penkerių ar dešimties metų
laikotarpį. Kai kuriose organizacijos dalyse planai sudaromi daug
trumpesniems laikotarpiams. Gali būti kitos dienos darbo ar po savaitės
įvyksiančio dviejų valandų susitikimo planai.
2.2 Organizavimas
Organizavimas: dviejų ar daugiau žmonių įtraukimas dirbti kartu tam tikroje
struktūroje siekiant konkretaus tikslo ar tikslų visumos. Organizavimas –
toks darbo, valdžios ir išteklių paskirstymo tarp organizacijos narių ir
suderinimo procesas, kuris leidžia jiems pasiekti organizacijos tikslus.
Skirtingi tikslai reikalauja
struktūrų. Pavyzdžiui, kompiuteriams
programinę įrangą kuriančios kompanijos struktūra turi skirtis nuo
kompanijos, gaminančios džinsus. struktūros. Standartinio produkto,
pavyzdžiui, džinsų, gamybai reikalingi kvalifikuoti konvejerio
darbininkai, o norint sukurti tam tikrą programinės įrangos gaminį, reikia
organizuoti specialistų komandą, susidedančią iš sistemotechnikų,
programuotojų ir pan. Nors šie specialistai turiefektingai bendradarbiauti, jų darbo negalima organizuoti kaip konvejerio
darbininkų. Todėl vadovai turi derinti organizacijos struktūrą prie jos
tikslų ir išteklių. Sis procesas vadinamas organizaciniu projektavimu.
Organizacinei veiklai svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas.
Organizuojant susidaro organizacijos santykių struktūra ir būtent per šiuos
struktūrinius santykius bus siekiama ateities planų. Kitas santykių, kaip
organizavimo dalies, aspektas – ieškoti naujų žmonių, kurie įsitraukia į
santykių struktūrą. Ši paieška vadinama organizacijos aprūpinimu žmonių
ištekliais.
2.3 Vadovavimas
Vadovavimas: grupės ar visos organizacijos narių veiklos nukreipimas,
įtakos darymas siekiant atlikti būtinas užduotis.
Vadovavimas – darbuotojų skatinimas, nukreipimas reikiama linkme,
atitinkama įtaka siekiant, kad jie atliktų būtinas užduotis. Vadovavimui
svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Iš tikrųjų, vadovavimas glaudžiai
sieja vadovą su visais kitais jam dirbančiais žmonėmis. Vadovai mėgina
įtikinti kitus telktis ir kartu siekti rezultatų, aiškėjančių iš planavimo
bei organizavimo etapų. Sudarydami tinkamą aplinką, vadovai padeda
darbuotojams siekti geriausi rezultatų.
2.4 Kontrolė
Kontrolė: procesas, užtikrinantis, kad reali veikla atitiktų planuojamą.
Vadovas turi žinoti, ar organizacijos narių veiksmai iš tikro padeda
įgyvendinti jos užsibrėžtus tikslus. Tai kontrolės funkcija, susidedanti iš
šių pagrindinių elementų; l) atliekamo darbo standartų nustatymo; 2) darbo
vertinimo; 3) jo palyginimo su nustatytais standartais; ir 4) kai randama
nukrypimų nuo standartų, pasirinktų veiksmų keitimas.
Kontrolės funkcija padeda vadovui išlaikyti organizaciją pasirinktame
kelyje. Vis daugiau organizacijų kuria naujus būdus kaip į kontrolės