TURINYS
ĮVADAS 3
1. PERSONALO PARINKIMAS 4
2. PERSONALO PRIĖMIMO Į DARBĄ ETAPAI 5
2.1. Verbavimas 5
2.1.1. Darbo ir pareigybių aprašymai 5
2.1.2. Verbavimo šaltiniai 5
2.2. Atranka 7
2.2.1. Atrankos proceso etapai 7
3. PERSONALO PARINKIMAS ORGANIZACIJOS VIDUJE 9
3.1. Mokymas ir tobulinimas 9
3.1.1. Mokymo programos 9
3.2. Veiklos vertinimas 10
3.3. Paaukštinimas ir perkėlimas į kitas pareigas 12
IŠVADOS 13
LITERATŪRA 14
ĮVADAS
Verslo sėkmė priklauso nuo esamo personalo skaičiaus įmonėje. Jis turi būti optimalus, ekonomiškai pagrįstas, siekiant įvykdyti gamybines užduotis su optimaliomis darbo užmokesčio išlaidomis. Tačiau ne vien tik nuo darbuotojų skaičiaus priklauso įmonės veiklos sėkmės rodikliai. Jų kvalifikacinis lygis, pažiūra į darbą, gebėjimai ir daugelis kitų veiksnių lemia darbų sėkmę. Dėl to priimant į darbą reikia skirti didelį dėmesį jų dalykinei atrankai. Kiekvieną darbo vietą turi užimti atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Geriausia, jeigu galima parinkti į laisvą darbo vietą iš esamų įmonės darbuotojų, perkeliant į aukštesnes pareigas. Šio referato tikslas – apžvelgti personalo parinkimo etapus, remiantis turimais literatūros šaltiniais. Siekiant šio tikslo, referate yra formuluojami šie uždaviniai:
• Išsiaiškinti ir suprasti, kas tai yra personalo parinkimas.
• Suvokti, kas yra verbavimas, jo šaltinius.
• Išsiaiškinti, kas yra atranka ir paanalizuoti jos etapus.
• Suvokti, kuo skiriasi mokymas nuo tobulinimo.
• Panagrinėti, kaip yra vertinama darbuotojo veikla.
• Suvokti, kodėl darbuotojai yra paaukštinami ar perkeliami į kitas pareigas.
Tyrimo objektas – personalas.
Tyrimo metodas – mokslinės literatūros analizė.
1. PERSONALO PARINKIMAS
Anot E. Bagdono (2002), personalo parinkimas apima asmenų, kuriuos norima priimti į darbą arba reikia paaukštinti, atrinkimą. Darbininkų ir tarnautojų paaukštinimas yra skirtingas. Tarnautojams tai reiškia aukštesnių, geriau apmokamų pareigų ar įdomesnio darbo suteikimą, o darbininkams suteikiama aukštesnė kvalifikacinė kategorija, taip pat daugiau yra mokoma, pavedama atlikti sudėtingesnius darbus. Vadovybė iš anksto turi paskelbti darbuotojų atrinkimo kriterijus. Tai skatina geriau dirbti.
Na, o P. Zakarevičius (2003) teigia, kad personalo parinkimas – tai darbuotojų dalykinės ir asmeninės savybės reikalingos užimti vienas ar kitas pareigas.
Tobulinant personalo parinkimo mechanizmą, ypatingą dėmesį reikia skirti konkursinei atrankai. Daugelio organizacijų patirtis įvairiose šalyse parodė, kad objektyviausias parinkimo instrumentarijus yra gerai organizuoti konkursai. Suprantama, šis mechanizmas gana sudėtingas, jį naudojant būtina parengti detalius scenarijus, išvengti subjektyvizmo, tačiau gerų darbuotojų parinkimo sėkmė daugiau ar mažiau garantuota. Vienintelis konkursų mechanizmo taikymo apribojimas – specialių, galinčių užimti tas ar kitas pareigas, stygius. Deja, Lietuvoje tokia situacija yra visoje eilėje ūkio šakų bei pareigybių. Todėl negalima visiškai atsisakyti tokių personalo parinkimo procedūrų kaip verbavimas, priėmimas rekomenduojant ir kt.
2. PERSONALO PRIĖMIMO Į DARBĄ ETAPAI
2.1. Verbavimas
Anot J. A. F. Stoner ir kt. (1999), verbavimas – tai kandidatų į darbuotojus grupės sudarymas pagal žmonių išteklių planą. Per verbavimą siekiama sudaryti gana didelę kandidatų grupę, kad vadovai galėtų atsirinkti jiems reikalingos kvalifikacijos darbuotojus.
Pasak E. Bagdono ir kt. (2002), ieškant reikalingo specialisto pateikiami skelbimai į laikraštį ar žurnalą, nurodant reikalavimus, darbo sąlygas ir pan. Labai svarbu pasirinkti tinkamą skelbimo formą, tinkamai sukomponuoti verbavimo skelbimo struktūrą
2.1.1. Darbo ir pareigybių aprašymai
J. A. F. Stoner ir kt. (1999) teigia, kad prieš užverbuodami darbuotojus, verbuotojai turi aiškiai žinoti apie darbus, į kuriuos reikia darbuotojų, veiklas ir atsakomybę. Taigi darbo analizė yra pirmasis verbavimo proceso žingsnis. Išanalizavus tam tikrą darbą, jo turinį ir vietą organizacijoje, jis įtraukiamas į organizacinę valdymo struktūrą. Kiekvienas organizacinis valdymo struktūros schemos blokas yra susijęs su aprašymu, vadinamu pareigybių aprašymu.
Pareigybės aprašymas – valdymo personalo pareigų apibūdinimas raštu. Į jas įeina pavadinimas, pareigos ir atsakomybė, taip pat vieta organizacijos valdymo struktūros schemoje.
Kai pareigybės aprašymas yra jau nustatytas, sukuriama jį papildantis samdos ar darbo apibūdinimas. Samdos apibūdinimas apibrėžia išsilavinimą, patirtį ir įgūdžius, kurių turi turėti asmuo, kad galėtų efektingai atlikti tam tikras pareigas.
2.1.2. Verbavimo šaltiniai
Viename iš šaltinių yra teigiama, kad verbuojama yra darbo rinkoje – ją sudaro grupės tinkamos kvalifikacijos žmonių, galinčių užimti laisvas darbo vietas. Darbo rinką nuolat keičiasi priklausomai nuo aplinkos veiksnių.
Verbavimo šaltinio pasirinkimas priklauso nuo tinkamos specialybės žmonių vietinėje darbo rinkoje prieinamumo, taip pat nuo laisvos pareigybės pobūdžio. Organizacijos sugebėjimas verbuoti darbuotojus dažnai priklauso nuo organizacijos reputacijos bei jos vietos patrauklumo, ir nuo siūlomo darbo patrauklumo. Jei žmonių su atitinkamais
įgūdžiais organizacijoje ar vietinėje darbo rinkoje nėra, juos gali tekti verbuoti iš konkuruojančių organizacijų ar iš tolimesnių vietovių.
Didelės organizacijos naudoja įvairius išorinio verbavimo šaltinius, kad užpildytų laisvas įvairių valdymo lygių vietas. Daugeliui didelių kompanijų koledžų ir aukštųjų mokyklų studentų miesteliai yra pagrindinis pradinio lygio ir naujų vadovų šaltinis. Tačiau miesteliuose verbavimas turi kai kurių trūkumų: verbavimo procesas gali būti gana brangus ir pasamdyti absolventai neretai palieka organizaciją po dviejų trejų metų.
Kai trūksta geriausių sugebėjimų darbuotojų, vidurinio valdymo lygio verbavimui dažnai prireikia įdarbinimo agentūrų paslaugų ar brangių skelbimų laikraščiuose bei kitoje nacionalinėje spaudoje. Kada verbuojama aukščiausio lygio pareigybėms, daugelis korporacijų vadovų turi kreiptis į specialias aukščiausio lygio vadovų paieškos firmas, kad jos pateiktų tris ar keturis rūpestingai parengtus pasiūlymus, t.y. perspektyvius darbuotojus – ne tik labai kvalifikuotus, bet ir kuriuos galima būtų patraukti geru pasiūlymu, įtikinti atsisakyti dabartinių pareigų.
Tačiau kitame šaltinyje yra išskiriami konkretūs verbavimo šaltiniai (Nelsonas ir Ekonomis, 1999):
1. Organizacijos viduje: dažniausiai kandidatų reikia ieškoti pačioje organizacijoje. Už organizacijos ribų reikia pradėti dairytis tik tada, kai išseks vidiniai kandidatai. Taip samdyti žmones yra pigiau ir lengviau. Be to, darbuotojai bus laimingesni, doresni, o organizacija turės „naujų“ darbuotojų, jau gerai pažįstančių organizaciją.