Vilniaus Kolegija
Menų fakultetas
Xxxxxx xxxxxxx
Kultūrinės veiklos vadybos
II kursas
Personalo planavimas
ir
verbavimas
Kai kurios firmos susiduria su gana painia problema: darbo jėgos
planavimu. Gal pasirodys juokinga, tačiau kai kurioms stambioms
korporacijoms, bendrovėms ir firmoms, tai tiktai, paini problema. Taip
atsitiko ir korporacijai “Cisco Systems, Inc.” Kalifornijos valstijoje, Jan
Chose mieste įsikūrusi kompanija plečiasi taip sparčiai, kad per metus gali
sukurti apie 6000 naujų darbo vietų, todėl rasti naujų kandidatų yra
“problema”, jei ją šitaip galima pavadinti. Taigi pabandysiu panagrinėti
šią problemą.
Pirmiausia, manau, reikėtų apibrėžti kas tai yra planavimas. Taigi darbo
jėgos( arba užimtumo) planavimas- tai planų, kaip užpildyti ateityje
atsirasienčias laisvas darbo vietas(pareigybes), sudarymo procesas, kuris
grindžiamas: (1) ateityje atsirasienčių laisvų darbo vietų prognoze ir (2)
sprendimu, ar išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias darbo
vietas. Todėl planavimas aprėpia visas būsimas laisvas darbo vietas
pradedant valytoja ir baigiant firmos prezidentu. Daugelyje firmų
vartojamas tęstinio planavimo terminas, kuris reiškia, jog numatoma, kaip
bus užimamos kompanijos svarbiausios aukščiausiojo lygio vadovų paraigybės.
Kaip ir bet kuris geras planas, darbuotojų poreikio planas turi turėti
pagrindą- ateities prognozes. Tad prognozavimo tikslas- sukurti tokį
pagrindą. Planuojant darbuotoju poreikį, paprastai reikia trijų rušių
prognozių:personalo poreikio, vidaus kandidatų pasiūlos ir išorės kandidatų
pasiūlos. Taigi, yra keli būdai ateities užimtumo poreikiui nuspėti.
Pavyzdžiui, pasitelkus tendencijų analizę ateities poreikiams nuspėti,
analizuojami praėjusių penkerių ar daugiau metų firmos darbuotojų skaičiaus
pokyčiai. Šitaip galima suskaičiuoti, kiek buvo firmoje darbuotojų
kiekvieną praėjusių penkerių metų pabaigoje arba, jei yra galimybė, kiek jų
buvo kiekvienoje kategorijoje( pavyzdžiui, pardavimo, gamybos darbuotojų,
sekretorių, administratorių). Tokios analizės tikslas- išsiaiškinti
darbuotojų skaičiaus kitimo tendencijas, kurios galbūt išliks ir ateityje.
Antrasis būdas- proporcijų analizė, kuri reiškia, jog prognozuojama
remiantis kurio nors priežastinio rodiklio(pavyzdžiui, pardavimo apimties)
santykiu su reikalingų darbuotojų( pavyzdžiui, pardavimo agentų) skaičiumi.
Tarkime, jog paaiškėjo, kad kiekvienas pardavimo agentas paprastai parduoda
už 500 000 dolerių. Vadinasi, jei pajamų ir pardavimo agentų santykis
išlieka tas pats, kitų metų pabaigoje reikės šešių naujų pardavimo agentų(
kurių kiekvienas duos 500 000 dolerių pajamų), kad pardavimas padidėtų
pageidaujamais 3 milijonais dolerių.
Planuojant užimtumą vadovų nuomonė visada viadina svarbų vaidmenį. Labai
retai pasitaiko, kad bet kuri praeities tendencija, proporcija ar santykis
išliktų nepakitę ir ateityje. Todėl reikia turėti nuomonę sprendžiant, kaip
pakoreguoti prognozę, paremtą tendencijomis, kurios ateityje gali
pasikeisti. Štai kokie svarbųs veiksniai gali daryti poveikį jūsų
prognozei: sprendimai pagerinti produkcijos kokybę arba įsiskverbti į naują
rinką; technologiniai ir valdymo pokyčiai, dėl kurių padidės našumas;
finansiniai ištekliai, kuriuos planuojate turėti.
Ankstesnė prognozė, atsakydama į klausimą, kiek darbuotojų reikės
ateityje, išsprendžia tik pusę darbuotojų planavimo lygties. Vėliau reikia
atlikti išorės ir vidaus kandidatų pasiūlos prognozę.
Kvalifikacijos patikrinimas gali palengvinti vidaus kandidatų pasiūlos
prognozavimą. Kvalifikacijos patikrinimas pateikia surinktus rankiniu būdu
ar kompiuterinės sistemos sudarytus duomenis: kiekvieno darbuotojos darbo
rezultatai, išsilavinimas ir tinkamumas paaukštinti pareigose. Darbuotojų
pakeitimo diagramose parodomi dabartiniai visų atsakingų darbuotojų veiklos
rezultatai ir jų galimybė kilti pareigose. Kiekvienai pareigybei galite
sukurti alternatyvias pareigybės pakeitimo korteles, kuriose nurodomi
galimi kandidatai į atitinkamą pareigybę bei kiekvieno kandidato dabartinės
veiklos rezultatai, tinkamumas būti paaukštintam pareigose ir reikalingas
mokymas.
XXIa. nebeįmanoma rankiniu būdu gerai patikrinti šimtų ar tūkstančių
darbuotojų kvalifikacijos. Daugelis firmų kompiuterizuoja šia informaciją,
be to, šiam tikslui galima įsigyti sukurtų kompiuterinių programų paketų.
Pagal vieną iš tokių sistemų darbuotojai užpildo 12 puslapių bukletą,
kuriame aprašo savo išsilavinimą bei patirtį. Visa ši informacija kaupiama
kompiuterio diske. Kai vadovui prireikia kvalifikuoto žmogaus į laisvą