Valdymas

Valdymas

Literatūra:

Nikola Makiavelis – Valdovas;

Deil Karnegi – kaip susirasti draugų ir daryti jiems įtaką;

M.Parkinson – Parkinsono ir Merfio dėsniai;

P.Voterman – Menedžerio knyga;

P. Rodžersas – Vienos skrybėlės principas.

Valdymas/menedžmentas – yra grupinė veikla bendrų tikslų pasiekimui.

Valdymas/menedžmentas – yra darbo darymas kitų žmonių rankomis.Pagrindinės menedžmento kryptys:

1) Empyrinio patyrimo kryptis (Votersas) – analizuojama skirtingi atvejai

ir išvedami dėsningumai;

2) Tarpasmeninių santykių kryptis – visas dalykas pateikiamas kaip

neginčijama tiesa, kuri yra priimama ir taikoma visai situacijai;

3) Matematinė mokykla – buvo išvystyta LTSR – tai formulių

suabsoliutinimas;

4) Informacinio centro kryptis – turėti pilnavertį informacijos centrą.

Svarbiausias dalykas – vadovo aprūpinimas informacija;

5) Sociotechninės sistemos mokykla, susidedanti iš dviejų posistemių –

socialinės ir techninės. Teigė, kad tarp šių posistemių turi būti

harmonija. Kai harmonija yra pažeidžiama, prioritetą reikia suteikti

žmogui – socialinei posistemei.Daug pastangų dedama sukonstruoti daviklių sistemą, kuri indikuotų jos

sveikumą ar nukrypimą. Deja nepateikiama sveikumo atstatymo receptų.Greitų permainų menedžmente nebūna. Pasiruošus menedžmento subjektui, turi

būti paruoštas ir menedžmento objektas.

Menedžmentas, kaip mokslas susiformavo pramoninės revoliucijos metu.

Ekonominiu požiūriu pramoninė revoliucija sukūrė kitos kokybės mokslą.Šio mokslo pradininkai yra Teiloras ir Faiolas, jie buvo inžinieriai, kurie

patys sukūrė ir prižiūrėjo naująsias technologijas, patys organizavo darbą.Teiloras pradėjęs organizuoti darbą, rado senas darbo organizavimo

tradicijas – tai buvo saldofoniškumo tradicijos. Tokiose sąlygose dirbdami

žmonės išnaudojo tik 30 % savo galimybių. Žmogus neturėjo neturėjo

galimybių atskleisti savo sugebėjimų.

Kuriant naują darbo organizavimo sistemą, buvo sukurtas mokslas apie

prastovas, žmogaus galimybių įvertinimas moksliškai, darbo vietos

moksliškas apibūdinimas, darbo racionalumo taikymas, paskatinimo-užmokesčio

mechanizmas, funkcinis specializavimas.

Teiloras sukūrė cechinę organizaciją. Faiolis sukūrė bendrą darbo

organizavimo piramidę.Anri Faiolis – yra daug pažangesnis su savo menedžmento sistema, nei

Tailoras.

Principinė Anri Faiolio sistema yra jo sukurta menedžmento sistema.

Daugelis jo sukurtų principų nepaseno iki šiol. Jis buvo ne teoretikas, o

praktikas. Jo sukurta sistema yra jo darbo apibendrinimas.

Faiolio pagrindinis principas – vadovo žinios ir sugebėjimai X

praktika = SĖKMĖ.

Moraliniu rakursu – atsakomybė yra valdžios vainikas.

Valdymo požiūriu – yra galima valdymo destrukcija, degradacija, nes valdžia

nėra amžina.

Pagrindiniai Faiolio teorijos principai:

Drausmės principas – Faiolis pateikia tai kaip lojalumo, išorinių pagarbos

veiksnių visumą. Tačiau iš kitos pusės tai yra vadovo atsakomybė, vadovo

problema. Faiolis į drausmę žiūrėjo labai pažangiai – jis sakė, kad

teisingi tarpusavio santykiai gali užtikrinti drausmę.

Kompetencija yra vienas iš drausmės užtikrinimo veiksnių.Nurodymų vienybės principas – tai vadovavimo vienybės principas. Tai

reiškia, kad kai yra viena organizacija, tai turi būti vienas vadovavimo

centras. Ši problema aiškiausiai matoma, kai vienos firmos du savininkai

negali nuspręsti, kuris iš jų bus vyresnis.Asmeninių interesų pajungimas bendriems interesams:

1) asmeniniai interesai paklūsta grupės interesams;

2) grupės interesai paklūsta asmeniniams interesams (darbininkų interesai

paklūsta savininko interesams).Kolektyvo apdovanojimo principas – idealus atvejis, kai abi pusės yra

patenkintos (darbuotojai yra patenkinti savo atlyginimu – savininkas

nemano, kad moka per daug).Centralizacijos principas – idealu, kai yra protinga centralizacija – kuo

didesnė organizacija, tuo mažesnė centralizacija turėtų būti. Kuo

sudėtingesnė organizacijos veikla – tuo centralizacija turėtų būti didesnė.Herarchijos principas – tai, kad visi įsakymai/nurodymai turi besalygiškai

pereiti per visas valdymo pakopas.

KOMANDŲ PERDAVIMAS

TEISINGAI NETEISINGAITvarka turi būti taikoma ir žmonėms ir daiktams. Nustatytos logikos rėmuose

turi būti suorganizuota tvarka. Tačiau žmogiškasis faktorius yra tas, kad

nevienodai yra suprantama tvarkos sąvoka, tai priklauso nuo žmonių kokybės.Teisingumo principas – kiekvienas žmogus turi įgimtą teisingumo jausmą.

Pažeidžiant teisingumą susidaro daugybė problemų. Teisingumo, be kitako,

reikia nepainioti su gerumu.Stabilumo principas – kiekviena firma turi užsitikrinti pakankamu kiekiu

kvalifikuotų specialistų, kad būtų garantuotas firmos veiklos stabilumas.Iniciatyvumo principas – jo esmė yra ta, kad kiekviena firma yra stipri

tiek, kiek joje yra erdvės inovacijai, tobulėjimui. Vadovas turi mokėti

palenkti save, duodamas pavaldiniui parodyti save.

Vienybės principas – tai

personalo (komandos) vienybės principas ir firmos

stiprybės garantas – išto firmos jėga.Dar vienas menedžmento mokslo tyrinėtojas ir atstovas yra Henris Fordas.

Savo doktrinoje jis apibūdina 20 a. menedžerio bruožus. Visų pirma, vadovas

yra ne tik vadovas, bet ir visuomenės veikėjas. Pagal Fordą, kiekvienas

gali būti vertinamas tiek, kiek jis pasitarnavo firmai. Tai lygybės

principas, kurio kriterijus yra darbas – vertinti galima pagal atliekamą

darbą.

Tuo metu nebuvo įstatymų verčiančių investuoti, skirti lėšų neįgaliesiems –

Fordas buvo pirmasis, kuris aktyviai tuom rūpinosi sukurdamas darbo vietas

neįgaliesiems.

Fordas pirmasis įsteigė socialinės orientacijos sistemas, kurios rūpinosi

darbuotojų sąlygomis, nes žinant, kuom yra nepatenkinti darbuotojai, galima

buvo greičiau ir kokybiškiau reaguoti sprendžiant tokias problemas.

Fordo pamokymas – negarbinkite praeities ir nebijokite ateities.

Fordo valdymo filosofijos supratimu, vienintelis konkurencinės kovos būdas

yra darbas.

Fordas, kaip ir Teiloras ar Faiolis, nebuvo teoretikas, jis buvo praktikas.

Šie trys mokslinio menedžmento pradininkai apibūdino šį naują mokslą kaip

doktriną.Eltonas Mayo sukūrė žmogiškųjų santykių doktriną. Jis atrado grupinės

psichologijos fenomeną, kas yra žmogiškasis veiksnys. Šios doktrinos

atradimas davė pradžią pažangiam menedžmento sistemos sukūrimui.

Sisteminis požiūris sako, kad viskas valdymo procese yra tarpusavyje

susiję, kad nėra vieno sverto, kuris galėtų palaužti sistemą, nes yra

daugelio svertų visumos sistema.

Pagal Mayo, valdymo darbas turi būti atliktas pavaldinių rankomis.

SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ

Kapitalistinė labdaros idėja – negalima neigti, kad galima nesiskaityti su

socialine nuomone. Bendruomenės nuomonė gali turėti intervenciją.Vadovas atsakingas už tai, kad darbuotojas dirbtų tai, ką jis gali, kad

neprarastų darbingumo. Vadovas taip pat atsakingas už psichologinės paramos

teikimą, už paramą prieš kitas institucijas.Valdymo etika turi vienus kriterijus, verslas – kitus. Versle yra

įsivyravusi moralumo mažėjimo tendencija – taigi etika yra paneigiama. Yra

teigiama, kad jeigu darome tai, kas kolektyvui yra naudinga, tai yra etiška

ir yra moralės normose. Tačiau šis teiginys yra labai apgaulingas.Amerikos kultūroje yra įsigalėjusi visuotinės etikos ir moralės normų

išskaidymo į individualią etikos ir moralės normų skaidulas idėja. Tokį

reiškinį galima pavadinti kraštutine etikos smukimo riba.

VALDYMO SISTEMOS APLINKA

Pirmosios sukurtos firmos turėjo savo aukso amžių visuomenės kišimosi

atžvilgiu.Išorinio kišimosi atžvilgiu kiekviena įmonė turi savo reakciją. Ta aplinka

gali būti įvardinta kaip priešiška arba palanki, arba įvairi aplinka. Pav.

“McDonald’s” restoranai įsteigti daugelyje šalių – taigi būstinė gauna

labai daug ir plačios informacijos iš padalinių apie aplinką. Panaudojant

ir pritaikant padalinių informaciją, įgaunama galimybė sparčiai ir labai

pažangiai vystytis ir plėstis.Aplinka taip pat lemia ir ekstremalias situacijas firmose. Praktiškai

kiekvienoje įmonėje atsitinka “gaisrinės” situacijos, kai reikia kažką

staigiai gelbėti, spręsti, išeiti iš nepalankios situacijos pasitelkiant

visas įmanomas priemones. Tokios situacijos firmose indikuoja, nėra geros

strategijos, nėra numatyto prevencinio pasiruošimo. Iš kitos pusės, yra

manoma, kad tokios situacijos atsitinka ir dėl vadovo sąmoningo

arnesąmoningo noro pasirodyti stipriu, galingu, sugebančiu “antgamtiška

jėga” sukontroliuoti situaciją, išsijuosus komanduojant – ir viso to

rezultatas, paprastai būna toks, kad ir vadovas būna patenkintas savo

“show” ir darbuotojai laimingi išėję iš nepalankios situacijos. Tačiau

kokia bebūtų “gaisrinė” situacija, ji rodo firmos nekompetingumą numatant

strategiją.

Sistemos aplinka yra sąlygojama ir muitų sistema.

Valdymo sistemų reorganizavimas vykdomas remiantis reagavimo logika.

Atitinkamai pagal stebėjimo informaciją, ieškant naujų valdymo sistemų,

vienaip ar kitaip galima reorganizuoti egzistuojančias valdymo sistemas.

ORGANIZACIJOS VALDYMO KRYPTYS

Kiekviena organizacija privalo žinoti, kokia yra jos valdymo filosofija.Dokumentas, kuriame nurodoma valdymo filosofija susideda iš keleto

pagrindinių skirsnių:

1) Vartotojai, klientai. Klientu reikia pradėti rūpintis vakar, nes jau

vėlu tai daryti, kai yra produktas. Klientų rūpinimasis yra visų reikalas

nuo žemiausios iki aukščiausios organizacijos grandies – klientas yra

reikalingas, reikšmingas kiekvienam organizacijos darbuotojui. Įmonės

pelnas – tai klientų, vartotojų padėka įmonei.

2) Tikslai, veikimo perspektyva. Yra labai svarbu turėti numatytą firmos

perspektyvą, nes neperspektyvi firma yra nepatraukli, nereikalinga.

Numatyta firmos perspektyva įpareigoja kiekvieną firmos darbuotoją

tobulėti, siekti profesionalumo.

3) Firmos žmonės. Šiame skirsnyje reikia apibrėžti darbuotojų teises ir

pareigas. Teisės tokios kaip: teisė į tobulėjimą, teisė į atlyginimą ir

pan.
tai tiesiog firmos konstitucija, tai ką reikia vykdyti ir

laikytis kiekvienam firmos darbuotojui. Reikalinga įvardinti firmos

valdymo piramidę – darbuotojai turi žinoti savo vietą piramidėje ir

atskaitomumo sistemą.

4) Firmos istorija. Reikalinga žinoti kaip kūrėsi, plėtėsi firma. Galima

palyginti, kokia buvo anksčiau ir kokia yra dabar firmos būklė. Pravartu

numatyti firmos perspektyvą.Rašant tokį dokumentą reikia vengti dviprasmiškumo, tekstas turi aiškus

ir suprantamas.

Nuostatos turi būti bendro pobūdžio, galiojančios nuo žemiausios iki

aukščiausios valdymo piramidės pakopos. Klaida, jei nuostatos sukuriamos

tam, kad būtų lengviau manipuliuoti.

Rekalavimai negali būti iškelti ped daug aukštai, kad įvykdymas būtų

neįmanomas. Reikalavimai neturėtų būti atbaidantys.Dokumento pristatymas:

• gali būti paskelbiamas viešai, žodžiu;

• padauginamas ir pateikiamas kiekvienam individualiai, raštu;

Atranka:

• susijė su nuomonės formavimu asmenys išanalizuoja, redaguoja, papildo ir

tada dokumentas paskelbiamas oficialiai.

FIRMOS VALDYMO KREDO (MOTO)

Pavyzdžiai nuo santūraus iki šiaukiančio:

1. MES NESIŪBUOJAME VALTIES.

2. VISA, KAS NĖRA NAUJA – YRA BLOGA.

3. VISŲ REIKALŲ REIKALAS YRA PELNAS.

FIRMOS KREDO KŪRIMO MODELIS

ORGANIZACINĖ KULTŪRAOrganizacinė kultūra turi savo turtinę ir ideologinę formas.

Formos požiūriu organizacinė kultūra gali būti: ritualinė, legendinė,

firmos folklioras,

Simbolinė.Teoriškai empyrinis supratimas yra labai platus. Pav. kaip darbuotojai

valgo savo pietus – ar valgo savo sumuštinius, ar valgo civilizuotus pietus

ir pan.Tyrimai, atlikti Lietuvos firmose, parodė, kad organizacinės kultūros lygis