Valdymas
Literatūra:
Nikola Makiavelis – Valdovas;
Deil Karnegi – kaip susirasti draugų ir daryti jiems įtaką;
M.Parkinson – Parkinsono ir Merfio dėsniai;
P.Voterman – Menedžerio knyga;
P. Rodžersas – Vienos skrybėlės principas.
Valdymas/menedžmentas – yra grupinė veikla bendrų tikslų pasiekimui.
Valdymas/menedžmentas – yra darbo darymas kitų žmonių rankomis.Pagrindinės menedžmento kryptys:
1) Empyrinio patyrimo kryptis (Votersas) – analizuojama skirtingi atvejai
ir išvedami dėsningumai;
2) Tarpasmeninių santykių kryptis – visas dalykas pateikiamas kaip
neginčijama tiesa, kuri yra priimama ir taikoma visai situacijai;
3) Matematinė mokykla – buvo išvystyta LTSR – tai formulių
suabsoliutinimas;
4) Informacinio centro kryptis – turėti pilnavertį informacijos centrą.
Svarbiausias dalykas – vadovo aprūpinimas informacija;
5) Sociotechninės sistemos mokykla, susidedanti iš dviejų posistemių –
socialinės ir techninės. Teigė, kad tarp šių posistemių turi būti
harmonija. Kai harmonija yra pažeidžiama, prioritetą reikia suteikti
žmogui – socialinei posistemei.Daug pastangų dedama sukonstruoti daviklių sistemą, kuri indikuotų jos
sveikumą ar nukrypimą. Deja nepateikiama sveikumo atstatymo receptų.Greitų permainų menedžmente nebūna. Pasiruošus menedžmento subjektui, turi
būti paruoštas ir menedžmento objektas.
Menedžmentas, kaip mokslas susiformavo pramoninės revoliucijos metu.
Ekonominiu požiūriu pramoninė revoliucija sukūrė kitos kokybės mokslą.Šio mokslo pradininkai yra Teiloras ir Faiolas, jie buvo inžinieriai, kurie
patys sukūrė ir prižiūrėjo naująsias technologijas, patys organizavo darbą.Teiloras pradėjęs organizuoti darbą, rado senas darbo organizavimo
tradicijas – tai buvo saldofoniškumo tradicijos. Tokiose sąlygose dirbdami
žmonės išnaudojo tik 30 % savo galimybių. Žmogus neturėjo neturėjo
galimybių atskleisti savo sugebėjimų.
Kuriant naują darbo organizavimo sistemą, buvo sukurtas mokslas apie
prastovas, žmogaus galimybių įvertinimas moksliškai, darbo vietos
moksliškas apibūdinimas, darbo racionalumo taikymas, paskatinimo-užmokesčio
mechanizmas, funkcinis specializavimas.
Teiloras sukūrė cechinę organizaciją. Faiolis sukūrė bendrą darbo
organizavimo piramidę.Anri Faiolis – yra daug pažangesnis su savo menedžmento sistema, nei
Tailoras.
Principinė Anri Faiolio sistema yra jo sukurta menedžmento sistema.
Daugelis jo sukurtų principų nepaseno iki šiol. Jis buvo ne teoretikas, o
praktikas. Jo sukurta sistema yra jo darbo apibendrinimas.
Faiolio pagrindinis principas – vadovo žinios ir sugebėjimai X
praktika = SĖKMĖ.
Moraliniu rakursu – atsakomybė yra valdžios vainikas.
Valdymo požiūriu – yra galima valdymo destrukcija, degradacija, nes valdžia
nėra amžina.
Pagrindiniai Faiolio teorijos principai:
Drausmės principas – Faiolis pateikia tai kaip lojalumo, išorinių pagarbos
veiksnių visumą. Tačiau iš kitos pusės tai yra vadovo atsakomybė, vadovo
problema. Faiolis į drausmę žiūrėjo labai pažangiai – jis sakė, kad
teisingi tarpusavio santykiai gali užtikrinti drausmę.
Kompetencija yra vienas iš drausmės užtikrinimo veiksnių.Nurodymų vienybės principas – tai vadovavimo vienybės principas. Tai
reiškia, kad kai yra viena organizacija, tai turi būti vienas vadovavimo
centras. Ši problema aiškiausiai matoma, kai vienos firmos du savininkai
negali nuspręsti, kuris iš jų bus vyresnis.Asmeninių interesų pajungimas bendriems interesams:
1) asmeniniai interesai paklūsta grupės interesams;
2) grupės interesai paklūsta asmeniniams interesams (darbininkų interesai
paklūsta savininko interesams).Kolektyvo apdovanojimo principas – idealus atvejis, kai abi pusės yra
patenkintos (darbuotojai yra patenkinti savo atlyginimu – savininkas
nemano, kad moka per daug).Centralizacijos principas – idealu, kai yra protinga centralizacija – kuo
didesnė organizacija, tuo mažesnė centralizacija turėtų būti. Kuo
sudėtingesnė organizacijos veikla – tuo centralizacija turėtų būti didesnė.Herarchijos principas – tai, kad visi įsakymai/nurodymai turi besalygiškai
pereiti per visas valdymo pakopas.
KOMANDŲ PERDAVIMAS
TEISINGAI NETEISINGAITvarka turi būti taikoma ir žmonėms ir daiktams. Nustatytos logikos rėmuose
turi būti suorganizuota tvarka. Tačiau žmogiškasis faktorius yra tas, kad
nevienodai yra suprantama tvarkos sąvoka, tai priklauso nuo žmonių kokybės.Teisingumo principas – kiekvienas žmogus turi įgimtą teisingumo jausmą.
Pažeidžiant teisingumą susidaro daugybė problemų. Teisingumo, be kitako,
reikia nepainioti su gerumu.Stabilumo principas – kiekviena firma turi užsitikrinti pakankamu kiekiu
kvalifikuotų specialistų, kad būtų garantuotas firmos veiklos stabilumas.Iniciatyvumo principas – jo esmė yra ta, kad kiekviena firma yra stipri
tiek, kiek joje yra erdvės inovacijai, tobulėjimui. Vadovas turi mokėti
palenkti save, duodamas pavaldiniui parodyti save.
Vienybės principas – tai
personalo (komandos) vienybės principas ir firmos
stiprybės garantas – išto firmos jėga.Dar vienas menedžmento mokslo tyrinėtojas ir atstovas yra Henris Fordas.
Savo doktrinoje jis apibūdina 20 a. menedžerio bruožus. Visų pirma, vadovas
yra ne tik vadovas, bet ir visuomenės veikėjas. Pagal Fordą, kiekvienas
gali būti vertinamas tiek, kiek jis pasitarnavo firmai. Tai lygybės
principas, kurio kriterijus yra darbas – vertinti galima pagal atliekamą
darbą.
Tuo metu nebuvo įstatymų verčiančių investuoti, skirti lėšų neįgaliesiems –
Fordas buvo pirmasis, kuris aktyviai tuom rūpinosi sukurdamas darbo vietas
neįgaliesiems.
Fordas pirmasis įsteigė socialinės orientacijos sistemas, kurios rūpinosi
darbuotojų sąlygomis, nes žinant, kuom yra nepatenkinti darbuotojai, galima
buvo greičiau ir kokybiškiau reaguoti sprendžiant tokias problemas.
Fordo pamokymas – negarbinkite praeities ir nebijokite ateities.
Fordo valdymo filosofijos supratimu, vienintelis konkurencinės kovos būdas
yra darbas.
Fordas, kaip ir Teiloras ar Faiolis, nebuvo teoretikas, jis buvo praktikas.
Šie trys mokslinio menedžmento pradininkai apibūdino šį naują mokslą kaip
doktriną.Eltonas Mayo sukūrė žmogiškųjų santykių doktriną. Jis atrado grupinės
psichologijos fenomeną, kas yra žmogiškasis veiksnys. Šios doktrinos
atradimas davė pradžią pažangiam menedžmento sistemos sukūrimui.
Sisteminis požiūris sako, kad viskas valdymo procese yra tarpusavyje
susiję, kad nėra vieno sverto, kuris galėtų palaužti sistemą, nes yra
daugelio svertų visumos sistema.
Pagal Mayo, valdymo darbas turi būti atliktas pavaldinių rankomis.
SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ
Kapitalistinė labdaros idėja – negalima neigti, kad galima nesiskaityti su
socialine nuomone. Bendruomenės nuomonė gali turėti intervenciją.Vadovas atsakingas už tai, kad darbuotojas dirbtų tai, ką jis gali, kad
neprarastų darbingumo. Vadovas taip pat atsakingas už psichologinės paramos
teikimą, už paramą prieš kitas institucijas.Valdymo etika turi vienus kriterijus, verslas – kitus. Versle yra
įsivyravusi moralumo mažėjimo tendencija – taigi etika yra paneigiama. Yra
teigiama, kad jeigu darome tai, kas kolektyvui yra naudinga, tai yra etiška
ir yra moralės normose. Tačiau šis teiginys yra labai apgaulingas.Amerikos kultūroje yra įsigalėjusi visuotinės etikos ir moralės normų
išskaidymo į individualią etikos ir moralės normų skaidulas idėja. Tokį
reiškinį galima pavadinti kraštutine etikos smukimo riba.
VALDYMO SISTEMOS APLINKA
Pirmosios sukurtos firmos turėjo savo aukso amžių visuomenės kišimosi
atžvilgiu.Išorinio kišimosi atžvilgiu kiekviena įmonė turi savo reakciją. Ta aplinka
gali būti įvardinta kaip priešiška arba palanki, arba įvairi aplinka. Pav.
“McDonald’s” restoranai įsteigti daugelyje šalių – taigi būstinė gauna
labai daug ir plačios informacijos iš padalinių apie aplinką. Panaudojant
ir pritaikant padalinių informaciją, įgaunama galimybė sparčiai ir labai
pažangiai vystytis ir plėstis.Aplinka taip pat lemia ir ekstremalias situacijas firmose. Praktiškai
kiekvienoje įmonėje atsitinka “gaisrinės” situacijos, kai reikia kažką
staigiai gelbėti, spręsti, išeiti iš nepalankios situacijos pasitelkiant
visas įmanomas priemones. Tokios situacijos firmose indikuoja, nėra geros
strategijos, nėra numatyto prevencinio pasiruošimo. Iš kitos pusės, yra
manoma, kad tokios situacijos atsitinka ir dėl vadovo sąmoningo
arnesąmoningo noro pasirodyti stipriu, galingu, sugebančiu “antgamtiška
jėga” sukontroliuoti situaciją, išsijuosus komanduojant – ir viso to
rezultatas, paprastai būna toks, kad ir vadovas būna patenkintas savo
“show” ir darbuotojai laimingi išėję iš nepalankios situacijos. Tačiau
kokia bebūtų “gaisrinė” situacija, ji rodo firmos nekompetingumą numatant
strategiją.
Sistemos aplinka yra sąlygojama ir muitų sistema.
Valdymo sistemų reorganizavimas vykdomas remiantis reagavimo logika.
Atitinkamai pagal stebėjimo informaciją, ieškant naujų valdymo sistemų,
vienaip ar kitaip galima reorganizuoti egzistuojančias valdymo sistemas.
ORGANIZACIJOS VALDYMO KRYPTYS
Kiekviena organizacija privalo žinoti, kokia yra jos valdymo filosofija.Dokumentas, kuriame nurodoma valdymo filosofija susideda iš keleto
pagrindinių skirsnių:
1) Vartotojai, klientai. Klientu reikia pradėti rūpintis vakar, nes jau
vėlu tai daryti, kai yra produktas. Klientų rūpinimasis yra visų reikalas
nuo žemiausios iki aukščiausios organizacijos grandies – klientas yra
reikalingas, reikšmingas kiekvienam organizacijos darbuotojui. Įmonės
pelnas – tai klientų, vartotojų padėka įmonei.
2) Tikslai, veikimo perspektyva. Yra labai svarbu turėti numatytą firmos
perspektyvą, nes neperspektyvi firma yra nepatraukli, nereikalinga.
Numatyta firmos perspektyva įpareigoja kiekvieną firmos darbuotoją
tobulėti, siekti profesionalumo.
3) Firmos žmonės. Šiame skirsnyje reikia apibrėžti darbuotojų teises ir
pareigas. Teisės tokios kaip: teisė į tobulėjimą, teisė į atlyginimą ir
pan.
tai tiesiog firmos konstitucija, tai ką reikia vykdyti ir
laikytis kiekvienam firmos darbuotojui. Reikalinga įvardinti firmos
valdymo piramidę – darbuotojai turi žinoti savo vietą piramidėje ir
atskaitomumo sistemą.
4) Firmos istorija. Reikalinga žinoti kaip kūrėsi, plėtėsi firma. Galima
palyginti, kokia buvo anksčiau ir kokia yra dabar firmos būklė. Pravartu
numatyti firmos perspektyvą.Rašant tokį dokumentą reikia vengti dviprasmiškumo, tekstas turi aiškus
ir suprantamas.
Nuostatos turi būti bendro pobūdžio, galiojančios nuo žemiausios iki
aukščiausios valdymo piramidės pakopos. Klaida, jei nuostatos sukuriamos
tam, kad būtų lengviau manipuliuoti.
Rekalavimai negali būti iškelti ped daug aukštai, kad įvykdymas būtų
neįmanomas. Reikalavimai neturėtų būti atbaidantys.Dokumento pristatymas:
• gali būti paskelbiamas viešai, žodžiu;
• padauginamas ir pateikiamas kiekvienam individualiai, raštu;
Atranka:
• susijė su nuomonės formavimu asmenys išanalizuoja, redaguoja, papildo ir
tada dokumentas paskelbiamas oficialiai.
FIRMOS VALDYMO KREDO (MOTO)
Pavyzdžiai nuo santūraus iki šiaukiančio:
1. MES NESIŪBUOJAME VALTIES.
2. VISA, KAS NĖRA NAUJA – YRA BLOGA.
3. VISŲ REIKALŲ REIKALAS YRA PELNAS.
FIRMOS KREDO KŪRIMO MODELIS
ORGANIZACINĖ KULTŪRAOrganizacinė kultūra turi savo turtinę ir ideologinę formas.
Formos požiūriu organizacinė kultūra gali būti: ritualinė, legendinė,
firmos folklioras,
Simbolinė.Teoriškai empyrinis supratimas yra labai platus. Pav. kaip darbuotojai
valgo savo pietus – ar valgo savo sumuštinius, ar valgo civilizuotus pietus
ir pan.Tyrimai, atlikti Lietuvos firmose, parodė, kad organizacinės kultūros lygis