Darbo apskaita
5 (100%) 1 vote

Darbo apskaita

Įvadas

Rinkos sąlygomis žmogaus darbo jėga yra perkama ir parduodama. Nusipirkęs darbo jėgą, kapitalo savininkas naudoja ją ūkinėje veikloje ir už tai moka samdomajam darbuotojui darbo užmokestį. Kaip ekonominė kategorija darbo užmokestis išreiškia santykius tarp kapitalisto ir samdinio dėl pastorojo darbo jėgos įvertinimo ir apmokėjimo. Darbo užmokestis yra darbo jėgos vertės piniginė išraiška arba jos kaina. Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo tam tikrų subjektyvių ir objektyvių socialinių veiksnių. Prie subjektyvių veiksnių mes priskiriame darbo kiekį ir kokybę, išsilavinimą ir kvalifikaciją, darbo stažą ir pareigybes, ūkinę iniciatyvą ir ryžtą. Objektyvūs darbo užmokesčio veiksniai yra tie, kurie nepriklauso nuo individo sąmonės ir norų. Tokiais veiksniais yra: darbo užmokesčio lygis šalyje, darbo jėgos pasiūla ir paklausa rinkoje, kolektyvinis sutartis, šalies vyriausybės darbo užmokesčio politika, gamtinė aplinka.

Subjektyvūs veiksniai leidžia išmatuoti individualios darbo jėgos vertę, lemia atskiro darbuotojo darbo apmokėjimo lygį. Įvairių šalių statistika akivaizdžiai rodo, kad universitetinis išsilavinimas, aukšta kvalifikacija, darbo stažas įmonėje ir kiti panašūs veiksniai svarbiausia sąlyga gauti aukštesnį darbo užmokestį. Subjektyvių veiksnių vaidmuo ypatingai išaugo mokslinės techninės revoliucijos sąlygomis, kai būtina maksimaliai ir pilnai panaudoti darbuotojo kūrybinę mintį ir iniciatyvą. Aukštas darbo užmokestis tapo galingu stimulu, verčiančiu darbininkus ir specialistus didinti savo vidinę darbo jėgos vertę, nuolat tobulintis, kelti kvalifikaciją.

Objektyvūs veiksniai susiklosto per ilgesnį istorinį laikotarpį ir vienokiu ar kitokiu laipsniu veikia darbo užmokesčio lygį šalyje.

Visos darbuotojų fizinės ir protinės pastangos daromos dėl atlyginimo. Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo – darbo užmokesčio, t.y. piniginio atlygimo už atliktą darbą.

Taigi dauguma žmonių gauna savo gamybos produkto dalį „darbo užmokesčio“ forma. Šiuo terminu ekonomikos teorijoje apibūdinamas bet koks darbo arba paslaugų apmokėjimas. Autobuso vairuotojas, mūrininkas, banko tarnautojas, gydytojas, mokytojas, advokatas, pardavėja ir daugybė kitų žmonių gauna darbo užmokestį kaip atlyginimą už dalyvavimą gamyboje savo pastangomis -fizinės arba protinėmis, „rankomis“ arba „galva“.

Darbo užmokesčio esmė ir formos

Darbo užmokestis – darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priemokos, priedai ir premijos.Darbo apmokėjimą Lietuvos Respublikoje reglamentuoja Darbo apmokėjimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1991 m. vasario l d.

Darbo apmokėjimo įstatymas, kurio privalo laikytis visų nuosavybės formų įmonės, bendrovės, įstaigos ir organizacijos, reglamentuoja dirbančių pagal darbo sutartį darbuotojų užmokestį, kuris priklauso nuo darbuotojo atlikto darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų. Darbo apmokėjimo įstatymas suteikia teisę darbdaviams nustatyti darbo apmokėjimo sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius kvalifikacinius reikalavimus.

Sprendžiant darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygas, būtina laikytis šių bendrų reikalavimų:

1. Darbuotojams nustatyti mėnesinių algų, valandinių ir dieninių tarifinių atlygių

dydžiai neturi būti mažesni už Vyriausybės patvirtintą minimalaus darbo užmokesčio dydį.

2. Negali būti įteisintas darbo užmokesčio mažinimas už vidaus tvarkos taisyklių,

vidaus drausmės pažeidimus.

Darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo:

• Darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, t.y. turi būti išlaikyta pusiasvyra darbo

rinkoje;

• Darbo kiekio ir kokybės, t.y. turi būti išlaikyta pusiausvyra, tai reiškia, kad įmonėje

atitinkamus hierarhijos laiptus užimantys darbuotojai turi gauti atlyginimą atitinkanti jų užimamos

pareigos;

• Įmonės veiklos rezultatų, t.y. turi būti išlaikyta vidinė ekonomikos pusiausvyra, tai

reiškia, kad darbo apmokėjimo lėšos turi atitikti įmonės piniginės pajamas.

Draudžiama mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių

įsitikinimų.

Yra dvi darbo apmokėjimo formos: vienetinė ir laikinė.

Laikinė darbo užmokesčio forma atsirado anksčiau už vienetinę. Ji taikoma tuomet, kai neįmanoma išmatuoti darbininko pagamintos produkcijos kiekį. Norint apskaičiuoti laikinį darbo užmokestį reikia nustatyti darbo kainos matavimo vienetą. Toks vienetas yra darbo valandos kaina, kuria remiantis apskaičiuojamas darbo užmokestis už bet kurį darbo valandų skaičių pagal tarifinius atlygius. Ši darbo užmokesčio forma taikoma ten, kur sunku kiekybiškai išmatuoti darbo rezultatus. Taip pat ši darbo užmokesčio forma naudojama apmokant darbą tokių profesijų, kur būtinas ypatingas susikaupimas ir skuba gali sukelti nuostolių. Tarnautojams ir aptarnaujančiam personalui nustatomos pareigybinės algos.

Vienetinė darbo užmokesčio forma taikoma tuo atveju, kai galima tiksliai apskaičiuoti pagamintų prekių arba atliktų operacijų kiekį. Būtina sąlyga vienetinei darbo užmokesčio formai funkcionuoti yra išdirbio normos nustatymas. Pagal šias normas apskaičiuojamas darbo laiko sąnaudų dydis, kuris turi būti apmokamas pagal nustatytus įkainius. Vienetinis darbo užmokestis

taikomas

tuo atveju, kai atlikto darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodiklias, kai pagamintų gaminių kiekis yra darbuotojo individualių pastangų rezultatas, kai sudarytos sąlygos gaminti didesnį produktų kiekį, nebloginant jų kokybės.

Darbo užmokesčio sistemos

Mokslinė techninė pažanga reikalauja pilniau išnaudoti darbininkų ir specialistų kūrybinį potencialą. Tuo tikslu, pasitelkus sociologus, psichologus, ekonomistus, buvo sukurtos materialinio skatinimo sistemos, apimančios kaip individualaus, taip ir kolektyvinio darbo skatinimą iš darbo užmokesčio fondo lėšų. Individualaus darrbo skatinimui naudojamos laikinio ir vienetinio darbo užmokesčio atmainos, vadinamos darbo užmokesčio sistemomis.

Laikinės darbo užmokesčio sistemos yra šios:

J. Paprastoji laikinė darbo užmokesčio sistema plačiai naudojama daugelyje įmonių, mokant darbuotojams atlyginimą už atidirbtų valandų skaičių pagal nustatytus tarifinius atlygius. Ši laikinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus ir specialistus kelti savo kvalifikacinę kategoriją

2. Laikinė darbo užmokesčio sistema su privaloma pykdyti normuota užduotimi skatina

darbuotojus intensyviau dirbti ir įvykdyti nustatytas išdirbio normas. Jeigu darbo užduotis laiku

neatlikta, leidžiama ją užbaigti dirbant viršvalandžius.

3. Asmeninių priedų laikinė darbo užmokesčio sistema susideda iš dviejų dalių ir priklauso nuo šių

veiksnių: 1) darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo, išsimokslinimo ir kitų savybių; 2) asmeninių

darbo rezultatų, darbuotojo universalumo ir prisitaikymo prie darbo sąlygų. Pirmoji darbo

užmokesčio dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ši darbo užmokesčio sistema skatina

darbuotojus didinti vertę darbo jėgos vertę.

Vienetinės darbo užmokesčio sistemos yra šios:

1. Tiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbuotojus dirbti intensyviau ir

pagaminti didesnį kiekį gaminių, nes ši sistema numato tiesioginę proporcingą priklausomybę

tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio didėjimo.

2. Premijinė vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma, kai darbininkui už visą jo pagamintą

produkciją mokama pagal vienetinius tiesioginius įkainius, o už pasiektus rezultatus jis yra

premijoj amas.

3. Progresyvinei vienetinei darbo užmokesčio sistemai būdinga tai, kad už planinių užduočių

įvykdymą apmokama pagal nominalius įkainius, o už gaminius virš normuotos užduoties –

pagal padidintus. Ji skatina viršyti gamybines užduotis ir labai didina darbuotojo piniginį

atlyginimą.4. Regresyvinė vienetinė darbo užmokesčio sistema numato tokią darbo apskaitos tvarką, kai

įvykdžius normuotą užduotį už kiekvieną papildomą detalę ar operaciją pradedami taikytis vis

mažesni įkainiai.

5. Diferencijuotoje vienetinėje darbo užmokesčio sistemoje panaudojami skirtingi tarifmiai

įkainiai, kurie priklauso nuo to, kaip vyldomos normuotos užduotys.

6. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos

apimtį.

7. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema pasižymi tuo, kad tarifinis atlygis, pagal

kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio priedo, kurį lemia amžius ir

stažas.

8. Netiesioginė darbo užmokesčio sistema pasižymi tuo, kad darbuotojų uždarbio dydis priklauso

nuo jų aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų.

9. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma tada, kai darbo apmokėjimo dydis

nustatomas ne už kiekvieną pagamintą prodikcijos vienetą, o už visą darbų apimtį, t.y. už

vadinamą akordinę užduotį.

Darbo užmokesčio funkcijos ir rūšys

Darbo užmokestis atlieka dvi pagrindines funkcijas – reprodukcinę ir skatinamąją.

Darbo užmokestis, naudojamas prekėms ir paslaugoms apmokėti, turi užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y. jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis. Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, jeigu jis skatins darbuotojus geriau dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Darbo užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir įmonės darbuotojams suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas atlyginimas už darbą ir veikia neteisingas atlyginimo už gamybos rezultatus mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo ir skriaudos jausmai, kolektyvuose bręsta konfliktinė situacija.

Darbo užmokesčio rūšys:

a) Pagrindinis darbo užmokestis;

b) Papildomas darbo užmokesti.

Pagrindinis darbo užmokesti – apmokėjimas už faktiškai dirbtą laiką (laikinis, vienetinis, premijos, priemokos ir kitos mokėtinos sumos už darbuotojo dirbtą laiką).

Papildomas darbo užmokestis mokamas už darbuotojo faktiškai nedirbtą laiką, tačiau įstatymais numatytą apmokėti (už kasmetines atostogas, už laiką, sugaištą vykdant valstybines irvisuomenines pareigas, už stažuočių laiką ir kt. nedirbtą laiką). Užmokestis skaičiuojamas LR įstatymų nustatyta tvarka arba kolektyvinės darbo sutarties nustatyta tvarka.

Darbo apmokėjimo organizavimas

Darbo apmokėjimo organizavimas reikaluja vieningos ir stabilios apmokėjimo sistemos. Valstybė nustato bendras darbuotojų apmokėjimo sąlygas, reikaluja diferencijuoti
užmokestį priklausomai nuo atlikto darbo kiekio ir kokybės, įstatymo tvarka tvirtina minimalią mėnesinę algą (Lietuvoje jis yra 430 Lt) ir minimalų valandinį atlygį.

Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais:

a) lygus apmokėjimas už lygų darbą;

b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesni ir sudėtingesnį darbą;

c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas;

d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir

sąlygas.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1630 žodžiai iš 5433 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.