Darbuotojų adaptacija x įmonėje
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų adaptacija x įmonėje

TURINYS

ĮVADAS

1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS………………… 5

2. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS………………………… 8

2.1. Profesionali adaptacija……………………………………………………… 8

2.2. Psichofiziologinė adaptacija………………………………………………… 9

2.3. Socialinė – psichologinė adaptacija…………………………………………. 10

2.4. Organizacinė adaptacija……………………………………………………… 11

3. ADAPTACIJOS PROGRAMA………………………………………………….. 12

4. NAUJO DARBUOTOJO ADAPTACIJA KOLEKTYVE………………………. 16

5. DARBUOTOJO ADAPTAVIMO ORGANIZACIJOJE KLAIDOS……………. 18

6. DARBUOTOJŲ ADAPTAVIMO „X“ ĮMONĖJE TYRIMAS…………………. 19

IŠVADOS

LITERATŪRA

ĮVADAS

Darbuotojų adaptacija – tai planingas procesas, kuris padeda naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.

Darbuotojų adaptacija yra vienas iš personalo vadybos mokslo nagrinėjamų dalykų.

Darbuotojų adaptacija pagal svarbą nusileidžia tik darbuotojų atrankai ir mokymui. Adaptacijos sistemos įdiegimas mažina naujo personalo paieškos išlaidas ir pagreitina naujų darbuotojų adaptavimąsi ir didina jų darbo efektyvumą.

Didesnėse įmonėse naujo darbuotojo adaptacija dažniausiai rūpinasi personalo vadybininkas ar kitas personalo skyriaus darbuotojas. Tačiau mažesnėje įmonėje personalo skyriaus darbą tenka atlikti sekretorei. Tad jai tenka labai svarbi užduotis – sukurti nuoseklią naujų darbuotojų adaptacijos organizacijoje sistemą.

Naujo darbuotojo adaptacijos tikslas – laiku sutvarkyti naujo darbuotojo darbui reikalingus dokumentus, padėti jam suprasti jo darbo pobūdį ir funkcijas, užtikrinti greitą ir veiksmingą naujo darbuotojo prisitaikymą prie kolektyvo.

Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Jei sunkiai sekasi prisitaikyti, veikiama darbuotojo psichika, jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti prisiderinimo – adaptavimosi laikotarpį.

Aktualu yra išnagrinėti įmonėse taikomas darbuotojų adaptavimosi sistemas, nes nuo jų labai gali priklausyti darbo efektyvumas.

Darbo objektas: darbuotojų adaptacija „X“ įmonėje.

Darbo tikslas: išanalizuoti darbuotojų adaptavimą „X“ įmonėje.

Uždaviniai tikslui pasiekti:

1. Išanalizuoti literatūrą;

2. Sudaryti anketą;

3. Išsiaiškinti kaip vyksta darbuotojų adaptavimas „X“ įmonėje;

4. Palyginti gautus duomenis;

5. Pateikti išvadas, rezultatus ir priežastis.

Šią darbo temą aš pasirinkau manydama, kad šiandieninėmis rinkos konkurencijos sąlygomis personalo atranka ir naujų darbuotojų adaptacija tapo vienu iš svarbiausių faktorių, kuris apsprendžia smulkių įmonių išgyvenimą bei ekonominę padėtį.

Penkiuose pirmuose savo darbo skyriuose aš analizavau kitų autorių pateiktą teorinę medžiagą. Šeštąjame savo darbo skyriuje aprašinėju savo tyrimą „X“ įmonėje, pateikiu anketos rezultatus ir juos lyginu.

Pirmąjame savo darbo skyriuje „DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS“ aš, remdamasi kitų autorių teorine medžiaga, analizuoju ar darbuotojų adaptacija tikrai yra planingas procesas ar ne…

Antrąjame savo darbo skyriuje „DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS“ aš aprašinėju 4 darbuotojų adaptacijos proceso dalis. Jas smulkiai analizuoju keturiuose šio skyriaus poskyriuose.

Ketvirtąjame savo darbo skyriuje pavadintame „ADAPTACIJOS PROGRAMA“ pateikiu teorinę medžiagą iš ko susideda adaptacijos programa ir kaip ji turi būti įgyvendinama organizacijose.

Penktąjame skyriuje „DARBUOTOJO ADAPTAVIMO ORGANIZACIJOJE KLAIDOS“ pateikiamos dažniausiai darbuotojo adaptavimo organizacijose pasikartojančios klaidos. Su jomis vertėtų susipažinti kiekvienam, kad šis procesas vyktų sklandžiai ir būtų išvengta klaidų.

Šeštąjame darbo skyriuje pateikiamas realios įmonės, užsiimančios mažmenine maisto ir ūkinių prekių prekyba, darbuotojų adaptavimo proceso tyrimas. Kadangi apklausa įmonėje vyko anonimiškai ir darbuotojai prašė neįvardinti įmonės pavadinimo, todėl aš įmonę pavadinau „X“ įmone.

1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA – PLANINGAS PROCESAS

Darbuotojų adaptacija – tai planingas procesas, padedantis naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, jos kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.

Darbovietės keitimas – stresinė situacija daugumai žmonių. Nežinomybė, kas bus ir kaip seksis, kaip pavyks susitvarkyti su darbu bei susidraugauti su naujaisiais bendradarbiais, kelia įtampą. Nauji bendradarbiai, nauji viršininkai, nauja aplinka ir kitaip organizuojamas darbas verčia nerimauti.

Pareigų pakeitimas liekant toje pačioje darbovietėje taip pat stresą kelianti situacija. Nors šiuo atveju darbovietė ir darbuotojai nesikeičia, tačiau asmuo gauna naujas pareigas, naują padėtį organizacijoje, naują atsakomybės lygmenį, o tuo pačiu keičiasi santykiai su bendradarbiais ir viršininkais. [7]

Organizacijos,
kurios skiria pakankamai dėmesio asmens įvedimui į organizaciją ar į naujas pareigas, išlošia šiose srityse:

• nuoseklus įvedimas į pareigas sumažina išlaidas, skirtas naujų darbuotojų paieškai, nes sumažėja personalo kaita;

• nuoseklus įvedimas į pareigas motyvuoja naujus darbuotojus darbui šioje organizacijoje;

• nuoseklus įvedimas į pareigas padidina mokymų bei darbuotojo vystymosi efektyvumą.

Yra paplitusi nuomonė, kad geras naujas darbuotojas jį “įmetus į vandenį” “išplauks”. Jei naujas darbuotojas nesusitvarkys su darbu, vadinasi jis paprasčiausiai netinkamas darbui. Toks požiūris leidžia sutaupyti lėšas, reikalingas naujo darbuotojo apmokymams. Kita vertus, tokioje situacijoje nauji darbuotojai mokosi išbandymų ir klaidų metodu, vadinasi sugaišta daug laiko ir energijos bandydami perprasti darbo specifiką, nes priversti mokytis iš savo pačių klaidų. Jiems reikia daugiau laiko, kad pradėtų dirbti pilnu pajėgumu. Be to, “įmetimas į vandenį” reiškia nuolatinio streso situacijas naujam darbuotojui, juk jam nėra žinomi šios organizacijos darbo principai, patirtis, kitų darbuotojų atsakomybės sritys, dokumentacija ir t.t. Tikėtina, kad organizacijose, kur naujų darbuotojų apmokymas paliekamas jiems patiems, bus didesnė darbuotojų kaita, o pačių darbuotojų motyvacija dirbti šioje kompanijoje dėl kasdieninio bereikalingo streso bus mažesnė. [7]

Padėti įvesti darbuotojus į naujas pareigas gali įvairūs kiti organizacijos darbuotojai:

personalo skyriaus darbuotojai, atsakingi už naujų darbuotojų priėmimą;

• vadovai;

• naujo darbuotojo bendradarbiai;

• naujam darbuotojui paskirti kuratoriai.

Efektyviausias būdas naujo darbuotojo įvedimui būtų tuomet, jei į šį procesą įsijungtų visi išvardinti darbuotojai, o pats įvedimas į pareigybę būtų iš anksto apgalvotas ir suplanuotas procesas.

Personalo skyriaus darbuotojai turėtų organizuoti pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, pasirūpinti, kad būtų suderinti darbo sutarties klausimai, išskirtas darbuotojo pažymėjimas, aprodytos patalpos, atsarginiai išėjimai, įmonės darbuotojų darbo vietos ir vietos, skirtos valgymui bei poilsiui, paskirtas kuratorius. [7]

Vadovai su naujuoju darbuotoju turėtų aptarti pareigybines darbuotojo instrukcijas, darbo sutarties sąlygas, atlyginimą, jo apskaičiavimo ir išmokėjimo sistemas, atskaitomybės klausimą – kam ir kokiu būdu turėtų atsiskaitinėti naujasis darbuotojas.

Naujojo darbuotojo bendradarbiai turėtų prisistatyti ir trumpai nupasakoti savo funkcijas organizacijoje, paaiškinti, kokiais klausimais į juos galima kreiptis, papasakoti įmonės tradicijas bei nerašytas taisykles.

Kuratoriai turėtų dirbti kartu su naujuoju darbuotoju bent keletą savaičių, padėti įsijungti į darbą ir paaiškinti visus kilusius neaiškumus arba nurodyti, kur tuo klausimu kreiptis. [7]

Svarbu paruošti darbo vietą naujam darbuotojui prieš jam ateinant, aprūpinti jį reikalingomis darbo priemonėmis, numatyti seminarus ar mokymus, kurie galėtų padėti įsijungti naujajam darbuotojui į jo užduotis.

Būtini tiesioginiai viršininko ir naujojo darbuotojo susitikimai siekiant išsiaiškinti, kaip naujajam darbuotojui sekasi dirbti, ar jam netrūksta darbo priemonių, ar jis neturi kokių pageidavimų ir ar viskas jam aišku naujose pareigose.

Dėmesys, skirtas naujam darbuotojui, paprastai atsiperka darbuotojų lojalumu kompanijai, didesne motyvacija dirbti ir siekti rezultatų.

Nereikia pamiršti, kad nauji darbuotojai, atėję į organizaciją, gali suteikti vertingos informacijos, jei jiems sudaroma proga ją suteikti. Būtent nauji darbuotojai gali pažiūrėti į organizaciją ir tvarką joje „iš šono“ ir šviežiu žvilgsniu, atsinešti kitą patirtį iš darboviečių, kuriose jie dirbo. Jausdamas, kad į jo nuomonę įsiklausoma, darbuotojas bus labiau motyvuotas aktyviai dirbti. [7]

Norėdamos sušvelninti adaptacijos problemas, šiuolaikinės organizacijos vysto ir naudoja metodus, skirtus maksimaliai pagreitinti ir padaryti efektyvesnę naujo darbuotojo adaptaciją. Kuriami struktūriniai padaliniai, kurie yra atsakingi už adaptaciją. Paprastai šias funkcijas atlieka padaliniai, atsakingi už personalo apmokymą. Patyrę darbuotojai gauna papildomus pinigus už pagalbą adaptuojant naujokus. Vyksta seminarai, kurių tikslas – pašalinti stresą, trukdantį pilnavertiškai dalyvauti kolektyviniame darbe. Naujokai gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą. [7]

Personalo tarnyboms pateikiamos užduotys išsiaiškinti ir išanalizuoti priežastis, dėl kurių darbuotojai išeina iš darbo, juk ne išimtis, kad naujo darbuotojo adaptacija gali būti problematiška dėl paties kolektyvo problemų. Naudodami vertinimo sistemą personalo darbuotojai kontroliuoja adaptacijos eigą. [7]

Ypatingas personalo dėmesys adaptacijai paaiškinamas kompanijų noru konkuruoti jų komandų vienodu mąstymu, kurį vienija tos pačios organizacijos vertybės ir etika. Jei į adaptaciją žiūrima atmestinai, iškart prasideda personalo kaita, žmogiškieji ištekliai panaudojami blogai [9].

Naujasis darbuotojas įvertina organizaciją, kurioje jam teks dirbti, jau pirmosiomis darbo valandomis. Įvertina labai paprastai, pagal paprastus kriterijus: patinka-nepatinka. Pavyzdžiui, nepatinka klausti jam nemalonių žmonių kelio
į buhalteriją, į personalo skyrių, ir, pagaliau, į tualetą. Nepatinka pietauti vienam. Ir dar galima pateikti daugybę pavyzdžių su priešdėliu “ne”. Svarbiausia, reikia prisiminti, kad darbo keitimas žmogui tai stresinė situacija, ir ne atsitiktinai, ji yra ketvirtoje vietoje po giminaičio mirties, vaiko gimimo ar skyrybų. Tai ne šiaip sau naujasis gyvenimo etapas, tai, praktiškai, visiškas socialinės aplinkos pasikeitimas. Žmogus patenka į naujas sąlygas: naujas kolektyvas, nauja vadovybė, nauja darbo vieta, naujos pareigos… [7]

Todėl labai svarbu, kad adaptacija naujoje vietoje būtų sėkminga ir kaip įmanomai mažiau skausminga, nes organizacijai adaptacijos programa yra ir kaip įvaizdis, ir kaip taupymas. Organizacijai naudingiau yra vykdyti adaptacijos programas, negu kad jausti personalo kaitą, leisti didžiulius pinigus jo paieškai, atrankai, apmokymams. [7]

Personalo adaptacija UAB „X“ yra jo paieškos, atrankos ir samdymo sėkmės arba nesėkmės rodiklis. Pagrindinė adaptacijos užduotis – padėti darbuotojui adaptuotis naujoje aplinkoje, pasiekti reikalingo efekto per kaip įmanomai trumpesnį laiko tarpą.

2. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS PROCESO DALYS

.Jei vadovybė suinteresuota darbuotojo sėkme jo naujoje darbo vietoje, ji turi visada prisiminti, kad organizacija – tai visuomeninė sistema, o kiekvienas darbuotojas – tai asmenybė.

Kai į UAB „X“ ateina naujas žmogus, jis kartu atneša anksčiau įgytus patirtį ir požiūrį, kurie gali įsilieti arba neįsilieti į naujuosius rėmus. Jeigu, pvz., paskutinis naujo darbuotojo bosas buvo valdingas žmogus ir pageidavo bendrauti tik raštiškai, darbuotojas manys, kad jam geriau nusiųsti elektroninį laišką, nei pakalbėti telefonu, nors jo naujasis bosas iš tikrųjų pageidauja bendravimo telefonu.

Taigi tipiškas UAB „X“ narys dažniausiai turi atitinkamus norus dėl savo darbo, kurie gali neatitikti organizacijos norų. Praeina laiko, kol apsitrinama ir adaptuojamasi, palaipsniui žmogus pradeda geriau suprasti, ko iš jo tikisi UAB „X“, o vadovybė pradeda suprasti savo naujo darbuotojo siekius ir lūkesčius.

Tokio prisitaikymo metu atsiranda naujas požiūris į darbą.

UAB „X“ adaptacija prasideda nuo bendros orientacijos, kuri susideda iš informacijos apie organizaciją bei jos struktūrinių padalinių. Palaipsniui darbuotojas susipažįsta su organizacijos istorija, jos veikla, valdymo struktūra, sužino vadovų vardus, vidaus tvarkos taisykles.

Išskiriamos 4 darbuotojų adaptacijos proceso sudedamosios dalys:

1) profesionali,

2) psichofiziologinė,

3) socialinė-psichologinė,

4) organizacinė. [1, p.34-37]

2.1. Profesionali adaptacija

Profesionali adaptacija – tai profesionalių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos išsiaiškinimas. Kiekvienas UAB „X“ naujokas praeina mokymosi stadiją, kuri priklauso nuo organizacijos charakterio bei darbuotojo patirties buvusiame darbe. UAB „X“ dažnai skiriamas patyręs darbuotojas, kuris jaunam darbuotojui dalykinio bendravimo metu perduoda savo žinias ir įgūdžius. Labai paplitęs instruktažas, naudojamas darbo įgūdžių ir priemonių vaizdinės demonstracijos pagalba. Dažnai vadybininkų padėjėjai mokosi pas vyresnį darbuotoją manierų bendraujant su klientu. Buhalteriai mokosi finansinių operacijų mechanizmų, nuolat konsultuodamiesi su kolega. O pardavėjai mokosi iš pardavėjų. [4]

Žinoma, jei naujokas jau turi patirties šiais klausimais, tai priežiūra ir instruktažas tiesiog įgauna keitimosi žiniomis formą, išskiriant labiausiai priimtinus UAB „X“ tikslus.

Profesionalios adaptacijos sėkmė UAB „X“ priklauso nuo daugybės faktorių:

• kaip suorganizuotas adaptacijos proceso mechanizmas;

• kokia organizacijos mokymo sistema;

• objektyviai įvertinus profesionalias savybes bei atliekamas darbo funkcijas;

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1871 žodžiai iš 6210 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.