Darbuotojų adaptacijos reikšmė šiuolaikiškose organizacijose
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų adaptacijos reikšmė šiuolaikiškose organizacijose

Turinys

ĮVADAS 2

1. LITERATŪRINĖ DALIS 4

1.1. Šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijų apžvalga 4

1.2. Darbuotojų adaptacijos problemų išskyrimas 10

1.3. Naujo darbuotojo globos reikšmė 14

1.4. Gelbėjimo ratas naujokui 17

1.5. Išvados 18

2. ANALITINĖ DALIS 19

2.1. Tyrimo metodo pagrindimas 19

2.2. Tyrimo rezultatai ir jų analizė 20

2.3. Tyrimo išvados ir problemos gerinimo rekomendacijos 25

3. IŠVADOS IR SIŪLYMAI 26

4. INFORMACIJOS ŠALTINIAI 27

PRIEDAI 28

ĮVADAS

Šis darbas gali priartinti mus prie to, kaip yra svarbi darbuotojų adaptacijos sistema, kaip galima ją patobulinti, išaiškinant jos dabartines problemas.

Be abejo, darbas yra labai aktualus man, kaip įmonių ir įstaigų administravimo specialybės būsimajam absolventui – padėjo geriau įsižiūrėti į organizacijos specifines problemas. Todėl, manyčiau, ši analizė turi padėti ir kitiems šios profesijos besimokantiems ir norintiems įstoti abiturientams

Analizuojant organizacijos personalo adaptaciją, pravartu būtų disponuoti tam reikalingais informacijos šaltiniais. Pats vertingiausias, mano manymu, yra betarpiškas praktinis patyrimas. Deja, turiu tik mažą, “darbuotojo akimis”, darbinę praktiką. “Standartinių teorijų” knygose išdėstyti jau praėjusių metų mokslininkų tyrimų rezultatai, kurie yra iš vienos pusės šio darbo vienas iš pamatų, tačiau iš kitos pusės – tai yra pasenusios žinios (kurios jokiu būdu neturi teisės stovėti vietoje labai greitai kintančio ir įsitempusio laiko atžvilgiu). Teorija sudaryta pagal užsienietiškus tyrimus ne visada sutampa su mūsų regiono psichologija ir elgsena.

Atsižvelgiant į tai, buvo padaryta šiuolaikiška analizė, kuri arčiau priartina mus prie Lietuvos adaptacinės sistemos specifikacijos. Todėl šis darbas gali padėti šiuolaikiškų Lietuvos organizacijų vadovams tinkamai organizuoti darbuotojų adaptavimo programą ar/ir pasirūpinti jos tobulinimu.

Pagrindinis darbo tikslas:

Išsiaiškinti darbuotojų adaptacijos vietą ir svarbą visame personalo valdymo procese ir išskirti taikytinus adaptacijos metodus.

Siekiant šio tikslo keliami tokie uždaviniai:

· Apžvelgti populiariausias šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijas;

· Išsiaiškinti darbuotojų adaptacijos aštriausias problemas;

· Nustatyti tinkamus metodus adaptacijos procesą tobulinti;

· Ištirti darbuotojų adaptacijos padėtį šiuolaikiškose organizacijose ir padaryti atitinkamą analizę.

Šiems uždaviniams įgyvendinti pasinaudojau literatūros teorijų analize, praktine darbo patirtimi, padariau darbo rinkos tyrimą ir jo lyginamąją analizę.

Šiame darbe sieksiu pademonstruoti sekančias profesines kompetencijas:

1. Atstovavimas įstaigai

1.1. Gebėti vertinti įstaigos veiklą (adaptavimo sistemą)

1.2. Gebėti pateikti informaciją

1.3. Gebėti bendrauti ir bendradarbiauti

2. Organizacinis ir koordinacinis darbas įstaigoje

2.1. Gebėti organizuoti įstaigos (padalinio) darbą

2.2. Gebėti motyvuoti darbuotojus

3. Vadovavimas personalui

3.1. Gebėti įvertinti darbuotojų vaidmenį

3.2. Gebėti organizuoti darbuotojų atranką

4. Įstaigos veiklos dokumentavimas

4.1. Gebėti organizuoti ir tvarkyti raštvedybą

5. Darbas su informacija

5.1. Mokėtis naudotis informacijos šaltiniais

6. Verslo įstaigų administravimas

6.1. Atstovauti įstaigai konkrečiais verslo klausimais

1. LITERATŪRINĖ DALIS

Terminų žodynėlis:

Adaptavimas – prisitaikymas prie naujos darbo vietos ir jos sąlygų. Dažniausiai pradiniame etape pasireiškia nesuderinamumas, kuris neleidžia pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti adaptavimosi periodą. Kad naujai priimti darbuotojai galėtų greičiau adaptuotis, imamasi įvairių priemonių: susipažindinama su nauja darboviete, darbo vieta, pateikiama informacinė medžiaga, skiriamas kuratorius, kuris padeda suvokti naujus darbo metodus, stebi darbuotoją ir pagelbsti išspręsti jam iškilusias problemas [3].

Šiame terminų žodyne pateikiamas daugiau nei apibrėžimas – netgi trumpas darbuotojo adaptacijos proceso paaiškinimas. Aš dar papildyčiau savo žodžiais: adaptacija – tai yra sąmonės lankstumas, gebėjimas ,,prisitrinti” prie tam tikros aplinkos reikalavimų, kintančių gyvenimo sąlygų.

Profesija – tai darbinės veiklos rūšis, reikalaujanti specialaus pasirengimo

Socializavimasis – tai asmenybės nuostatų, vertybių, mąstymo būdų ir kitų asmeninių socialinių savybių perėmimas. Organizacioms svarbu remtis tautinėmis tradicijomis, gyvenimo normomis, kartų tarpusavio santykiais, etniniais stereotipais, vertybinėmis orientacijomis, darbo, buities, laisvalaikio tradicijomis.

Identifikacija (lot. identifico – sutapatinu) – tapatumo, atitikimo nustatymas; atpažinimas.

Marketingo tyrimai – marketingo sprendimams reikalingos informacijos paieška, rinkimas, apdorojimas ir interpretavimas.

Darbuotojų adaptacija labai reikalinga organizacijos gyvavimą tobulinti ir siekti didžiausių rinkos ar politinių sprendimų įgyvendinimo pasisekimų. Kodėl taip yra? Ir kodėl ji iš tikrųjų taip svarbi ir reikalinga? Dabar pažiūrėsime kaip šią problemą supranta žymiausi šios
srities ekspertai.

1.1. Šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijų apžvalga

1. Stoner ir jo bendradarbiai išskiria orientavimo (socializacijos) sampratą, reikšmę. Šioje teorijoje adaptacijai priskiriamas terminas ,,orientavimas”, arba geriau žinomas – ,,socializacija” – programa, sukurta tam, kad padėtų darbuotojams sklandžiai prisitaikyti organizacijoje, pasiekti tarpusavio santykių darną. Jos metu naujam darbuotojui pateikiama informacija, reikalinga, kad jis efektingai dirbtų ir gerai jaustųsi organizacijoje. Paprastai tokią informaciją galima surūšiuoti į tris tipus:

1) bendra (kasdienė) darbo tvarkos informacija;

2) organizacijos istorija, tikslai, struktūra, bendri formalūs ir neformalūs siekiai, taip pat kaip darbuotojas prisideda prie organizacijos tikslų įgyvendinimo;

3) organizacijos darbo taisyklių, instrukcijų ir darbuotojų naudų detalus pristatymas.

Kodėl gi socializacija gali būti taip svarbi organizacijai? Galima išskirti keletą priežasčių:

v Padeda darbuotojams, kurie ateidami į organizaciją jaučia nerimą, jaudinasi, ar gerai atliks darbą; jie nesijaučia kompetentingi palyginti su labiau patyrusiais darbuotojais; jiems rūpi, ar gerai sutars su kolegomis. Veiksmingos socializacijos programos sumažina naujų darbuotojų nerimą, teikia jiems informacijos apie darbo aplinką ir viršininkus, supažindina su kolegomis ir skatina juos klausti.

v Ankstyvoji darbo patirtis atlieka svarbų vaidmenį asmens karjerai organizacijoje. Jei naujo darbuotojo ir organizacijos lūkesčiai nesuderinami, bus jaučiamas nepasitenkinimas. Kaitos lygis paprastai beveik visada yra aukščiausias tarp naujų darbuotojų.

v Įsitikinimas, kad darbuotojas gali dirbti organizacijos labui, nepažeisdamas savo asmeninių įsipareigojimų – yra svarbus pasitenkinimo darbu aspektas visiems darbuotojams.2. Kitoje teorijoje Dessler orientavimą nepriligina socializacijai ir apibūdina taip:

Orientavimas – tai yra viena iš naujo darbuotojo socializavimo sudėtinių dalių. Čia mes susidūrime su adaptacijos paskirstymu pagal proceso trukmę:

Socializavimas – tai nuolatinis procesas, kurio metu visiems darbuotojams įteigiami organizacijos ir jos padalinių suformuoti tradiciniai požiūriai, standartai, vertybės ir elgesio modeliai. Tai yra nuolatinis procesas vienodai svarbus kiekvienam organizacijos nariui.

Orientavimo metu naujai priimtiesiems darbuotojams pateikiama pagrindinė informacija, kurios reikia patenkinamai atlikti darbui. Ir tai yra trumpas procesas, kurio ribos griežtai neapibrėžiamos. Jį galima suprasti kaip socializacijos pirminis, svarbiausias ir sunkiausias etapas. Šis procesas mums rupi daugiau, nes būtent per šį sąlyginai trumpą laikotarpį vyksta pats svarbiausias naujoko “sukabinimas” su nuolatiniais darbuotojais.

Kai vadovybė nusprendžia sudaryti orientavimo programą, tai turi pasirinkimą: tai gali būti trumpas, neoficialus supažindinimas arba ilga formalizuota programa.

Kokia programą bus veiksminga organizacijoje? Tai daugiausiai priklauso nuo organizacijos masto, politikos, veiklos krypties ir specifikos, valdžios stiliaus, jos aparato dydžio ir struktūros ir pan. Bet kuriuo atveju naujai priimtiems darbuotojams paprastai įteikiami žinynai ar kiti spaudiniai, kuriuose nurodomos darbo valandos, darbo rezultatų aptarimo procedūra, atlyginimų mokėjimo tvarka, atostogų suteikimo tvarka, darbuotojas supažindinamas su organizacijos padaliniais. Taip pat paprastai pateikiama informacija apie personalo politiką, kasdienes darbuotojo pareigas, kompanijos organizacinę struktūrą bei veiklą, darbo saugos priemones, reikalavimus ir, kas labai svarbu ir reikšminga, apie naudas darbuotojams, t.y. ką jie gaus, kokį individualų poreikį patenkins.

Pirmąją orientavimo dalį paprastai veda personalo tarnybos specialistas, paaiškina tokius dalykus kaip darbo valandos ir atostogų suteikimo tvarka. Paskui darbuotojas supažindinamas su naujuoju viršininku. Pastarasis tęsia orientavimą, paaiškindamas darbo esmę, supažindindamas darbuotoją su jo kolegomis bei naująja darbo vieta.3. Žymus Lietuvos vadybos veikėjas A. Sakalas teigia, kad personalo adaptavimo sistemos paskirtis – padėti priimtam į darbą darbuotojui prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Autorius teigia, kad dažnai socialinė darbuotojo integracija naujajame kolektyve yra sunkesnė nei profesinė, nes šį procesą gali veikti kaip išoriniai veiksniai (valdžios suinteresuotumas, adaptavimo programos veiksmingumas ir pan.), taip ir vidiniai (subjektyvūs naujoko įsitikinimai, nerimas, prietarai ir pan.). Tokiu būdu, veikiama darbuotojo psichika ir jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl jis išskiria tokį momentą, kad kiekviena organizacija yra suinteresuota trumpinti orientavimosi trukmę, t.y. prisiderinimo–adaptavimosi laikotarpį.

Į klausimą – kokios naudos galima tikėtis iš personalo adaptavimo proceso, Sakalas atsako, kad personalo adaptavimu siekiama:

§ nurodyti, kada ir kaip turi būti įvykdyti uždaviniai;

§ kontroliuoti, kad nustatyti darbų terminai ir reikalavimai nebūtų pažeisti;

§ užtikrinti, kad būtų pašalinti nereikalingi, neekonomiški nukrypimai nuo terminų ir reikalavimų; ir kad darbuotojai sparčiai prisitaikytų prie kolektyvo.

Paliginant su Stoner teorija Sakalas išsiskiria tokias personalo adaptavimo svarbą
organizacijoje lemiančias priežastis:

Ų pirmaisiais mėnesiais naujieji darbuotojai dažnai nepatenkinti darbu (tai lemia ne tik materialinės, bet ir socialinės sąlygos, ankstesniame darbe susiformavę darbuotojų įpročiai), dėl to didėja darbuotojų tekamumas (kaita). Todėl dažnai socialinė darbuotojo integracija naujajame kolektyve yra sunkesnė nei profesinė;

Ų visi naujieji darbuotojai turi būti supažindinami su įmonės tradicijomis, vidaus tvarka, galimais pavojais.

Ų didelės kvalifikuotos darbo jėgos sąnaudos

Iš tiesų, naujojo personalo operatyvinis reguliavimas apima daug priemonių. Autorius išskiria kai kurias iš jų:

§ supažindinimas su nauja darbo vieta, darboviete priklauso nuo naujojo darbuotojo statuso. Jis prisistato pats arba jį vadovui pristato personalo skyriaus viršininkas, aukštesniojo lygio vadovas. Eilinį darbuotoją paprastai pristato jo tiesioginis vadovas.

§ informavimas apie naujus uždavinius ir keliamus reikalavimus;

§ pagalba diegiant darbo metodus;

§ naujo darbuotojo stebėjimas.

Šiai procedūrai A. Sakalas išskiria bendrus adaptavimo principus, kurie, jo manymu, yra veiksmingi siekiant maksimaliai sutrumpinti naujoko prisitaikymo etapą:

o Bendrasis naujojo darbuotojo informavimas. Pagal šį principą naujasis darbuotojas supažindinamas su darbo vietos uždaviniais, medžiagų ir reikiamos įrangos gavimo tvarka. Suprantama, kad naujasis darbuotojas nežino, kas jo tiesioginis viršininkas, kur gauti reikiamą informaciją ir įrangą. Siekiant kuo greičiau jį informuoti, patariama kuo smulkiau detalizuoti informaciją – net nurodyti kavos pertraukų laiką, tualeto vietą.

o Informavimas apie naująjį darbuotoją. Seniau dirbantys turi jį pripažinti, todėl turėtų žinoti, kur jis dirbo anksčiau, kokios jo stipriosios savybės, specializacijos sritis. Naujokas savo ruožtu turi pažinti kolektyvą, žinoti, ko galima laukti iš kiekvieno asmens. Informuoti naujoką galima labai formaliai, tačiau kur kas geriau – su humoru. Tada dingsta įtampa, kuri yra rimta, dažna kliūtis, bet visiškai natūrali.

o Paskiriamas naujojo darbuotojo kuratorius – visada turi būti pasirengęs padėti naujokui išspręsti jam kilusias problemas.

o Naujoko siekių išsiaiškinimas ir jam svarbiausių duomenų pateikimas. Vadovas turi rasti laiko susipažinimo pokalbiui – išsiaiškinti naujoko žinių lygį, savybes, charakterį, lūkesčius. Susipažinimo-įvadiniame pokalbyje gali būti pateikiami duomenys apie saugumo, nelaimingo atsitikimo, susirgimo įforminimo taisykles; kontrolės ir atsiskaitymo formas; įrangos gavimo taisykles; darbo vietos priežiūros reikalavimus; socialines sąlygas (poilsio sąlygas, nemokamą maitinimą); duomenis apie bendradarbius. Per pokalbį sužinoma apie darbuotojo šeimą, materialines problemas ir pan. Kalbant apie dideles įmones, bendrajam susipažinimui paruošiama informacinė medžiaga, rodomi kino filmai, tačiau ir šiuo atveju asmeninis pokalbis yra būtinas. Yra specialūs dokumentai, kurie reglamentuoja pokalbio eigą, kai kurie dalykai yra privalomi (pavyzdžiui, saugumo instruktažas).

Kai naujokas jau pakankamai susipažino su darbo vieta, iškarto pereinama prie supažindinimo su darbu. Naujojo darbuotojo darbo patyrimas labai retai kada sutampa su patyrimu, kuris būtinas naujojoje darbo vietoje. Sakoma, kad geriausiai mokomasi iš savų klaidų, tačiau tai yra ilgas, nors ir labai veiksmingas kelias. Jo vis tiek išvengti negalima ir nepatartina. Todėl daugelis įmonių naudojasi specialiomis supažindinimo su darbu metodikomis. Sakalas išskiria gerai suprantamą efektyvią mokymo metodiką, susidedančia iš keturių pakopų:



Anot autoriaus, nebūtina visa tai traktuoti kaip mokymo procesą. Svarbu, kad vadovas naujajam darbuotojui duodamas darbą įsitikintų, ar darbuotojas darbą supranta, o jei ne, tai reikia parodyti, kaip atlikti darbą, kokie gali būti variantai. Tai yra ir naujojo darbuotojo stebėjimo metodas. Stebimi darbuotojo darbo rezultatai. Labai svarbu, kad darbuotojas pajustų, jog jo darbu domimasi, juo patenkinti, o jei ne, kad tai neišaugtų į baimę, kad nepasisekimas būtų traktuojamas kaip normalus, bet šalintinas procesas. Tarpais turi būti organizuojami pokalbiai, kad būtų išsakomas pasitenkinimas ar nepasitenkinimas, aiškiai suformuluojama problema ir jos sprendimo būdai. Naują darbuotoją reikia supažindinti su darbo sunkumais, dažnai pasitaikančiomis kebliomis situacijomis.

Didelėse įmonėse šiems klausimams spręsti gali būti organizuojami darbuotojų adaptavimo skyriai. Jei jų nėra, šiuos klausimus sprendžia personalo skyriaus darbuotojai ir atitinkamų skyrių vadovai.

4. Dabar apžvelgsime V. Barvydienės teorija – naujų darbuotojų integracija grupėje.

Kalbant apie profesišką adaptavimą, naujam darbuotojui reikia įgyti tam tikrų naujų specifinių žinių bei įgūdžių, o tai priklauso nuo darbo objektų, darbo priemonių ir darbo produktų įvairovės. Autorė teigia, kad tam tikroje organizacijoje svarbios ne visos žmogaus sukauptos iki įsidarbinimo profesinės žinios, reikia ne visų turimų įgūdžių. Organizacijai tam tikrų žinių reikia daug daugiau negu darbuotojas yra sukaupęs šiandien. Aš visiškai sutinku su ja. Naujokas priverčiamas tobulinti turimus įgūdžius, įpročius. Be to, darbuotojui būtina socialiai adaptuotis,
įsitraukti į darbuotojų grupę, su kuriais drauge vykdys bendras užduotis. Kiekvienai grupei, organizacijai, būtinas „šviežias kraujas” – tai svarbus momentas. Grupei svarbiausia yra nuveikti, o ne išbūti. Todėl autorė išskiria galiojančią nerašytą taisyklę – kolektyvo šerdis kasmet turėtų atsinaujinti dešimtadaliu.

Galima paklausti – kodėl taip svarbu atkreipti didelį dėmesį į adaptavimosi procesą? Barvydienė atsako taip:

Atėjęs į naują organizaciją, darbuotojas nori greičiau apsiprasti, visapusiškai pritapti, o tam turi būti užtikrintos jo funkcijos, atsakomybė bei teisės. Tai yra, jo pastangos turi būti tiksliai nukreiptos į grupės, visos organizacijos tikslus.

Toliau autorė pateikia išsamų patarimą kaip naujas darbuotojas turi būti profesionaliai parengtas: jį turi pasiekti didelis, organizuotas ir kokybiškas informacijos kiekis. Tai yra jis privalo įgyti žinių apie organizacijos darbo produktų įvairovę, jų kokybės charakteristikas, sužinoti, kokių problemų kyla, siekiant geros darbo rezultatų kokybės. Jam teks susipažinti ir su naudojamais darbo objektais. Svarbu gerai išmanyti darbo technologijas, ypač tas operacijas, kurias teks atlikti, tai yra naujokas turės susipažinti su naudojamais įrengimais, pagalbinėmis priemonėmis, darbo režimu, žinoti, kas veikia darbo kokybę bei jo našumą. Kad darbuotojas geriau orientuotųsi ir galėtų savarankiškai spręsti kylančias problemas, jis turi žinoti ir padalinio, kuriame dirba, vietą organizacijoje kaip sistemoje, taip pat visos organizacijos valdymo struktūrą, sprendimų (ypač susijusių su jo konkrečiu darbu) priėmimo ypatybes, darbo vertinimo pagrindus, profesinės karjeros kelius bei vadovavimo stiliaus ypatumus. Didžiausia konkrečių žinių dalis turi apimti darbo technologiją, ypač tas operacijas, kurias naujokui teks atlikti. Taip jam teks tobulinti ir būtinus darbo įgūdžius.

Čia kyla logiškai pagrįstas klausimas – kas ir kaip turi pateikti gerai suplanuotą ir organizuotą pradinę informaciją? Tiek profesinis, tiek socialinis darbuotojo pareiginis parengimas, aiškinantis profesinius sunkumus, vyksta glaudžiai jam bendradarbiaujant su vadovu. Todėl visus anksčiau paminėtus (ir nesuminėtus) sėkmingai naujo darbuotojo pradžiai būtinus darbus, reikalaujančius didelių proto ir valios pastangų, turi padėti nuveikti tiesioginis vadovas, nes jis yra sukaupęs daugiausia reikiamos informacijos, o jei jos trūksta, turi pakankamai įgaliojimų tokios informacijos šaltiniais naudotis. Vadovas turėtų pateikti darbo produktų sąrašą su nurodymais darbuotojui, kas darytina kasdien, kas – kas antrą dieną, kas savaitę, mėnesį, kartą per metus ar rečiau negu kartą per metus. Aišku, būtina nušviesti ir vadovų bei pavaldinių santykius, o ypač supažindinti su bendro darbo organizavimo principais.

Profesionalaus pasirengimo etape pirmą žingsnį padėti naujokui galima padaryti tokį: duoti jam reikalingus dokumentus ir nurodyti, kad, jeigu kils klausimų, visa jam nesuprantama medžiaga bus mielai paaiškinta. Taip naujas darbuotojas daugiau sužinos apie organizaciją, galės viską ramiai apmąstyti, apsvarstyti ir mažiau jaudinsis. Naujame darbe, t.y. nepažįstamojoje aplinkoje žmogus negali susikaupti ir dažniausiai visa taip reikalinga informacija gali tiesiog užstrigti pakeliui į nuo nerimo užsiblokavusią naujoko sąmonę. Naujokas turėtų gauti visą informaciją pirmajai darbo savaitei, t. y. nurodymus, ką turės per ją padaryti, kuriomis darbo priemonėmis galės ir turės naudotis, kokios bus gamybos technologinio proceso ypatybės.

Pasui, atsakius į pagrindinius darbuotojo klausimus, pareiginis rengimas tęsiamas darbo vietoje: parodoma jo darbo vieta, supažindinama su artimiausiais bendradarbiais, būtinai paaiškinama, kokios pagalbos iš jų galima tikėtis, bei vadovybės vardu paprašoma ją suteikti naujokui.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2697 žodžiai iš 8883 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.