Darbuotojų informavimas ir konsultavimas labaratorinis
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų informavimas ir konsultavimas labaratorinis

112131



2003 m. sausio 1 d. įsigaliojo 2002 m. birželio 4 d. LR Seimo įstatymu Nr. IX – 926 priimtas Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas. Ryšium su tuo neteko galios 8 darbo santykius reguliavę įstatymai: 1972 m. Darbo įstatymų kodeksas, Darbo sutarties įstatymas (nuo 1991 m. buvo keistas 21 kartą), Darbo apmokėjimo, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Atostogų, Kolektyvinių ginčų reguliavimo, Darbo ginčų nagrinėjimo ir Švenčių dienų įstatymai. Liko galioti, tačiau suderinti su Darbo kodeksu, Profesinių sąjungų, Darbuotojų saugos ir sveikatos, Bedarbių rėmimo ir kai kurie kiti darbo įstatymai.

Naujasis kodeksas yra suderintas su tarptautinėmis darbo teisės normomis: TDO konvencijomis, Europos socialine chartija (pataisyta), Europos Sąjungos direktyvomis, Žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencija ir sudaro palankias prielaidas Lietuvai tapti Europos Sąjungos nare.

Darbo kodekso 47 straipsnis nustato naują institutą – darbuotojų informavimą ir konsultavimą, ko anksčiau nebuvo galiojusiuose darbo santykius reguliavusiuose įstatymuose. Taigi darbuotojų informavimas ir konsultavimas yra viena iš socialinės partnerystės formų. DK 40 straipsnis socialinę partnerystę apibrėžia kaip “darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais šio Kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistemą, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus”. Socialinės partnerystės šalimis –socialiniais partneriais – yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Trišalės socialinės partnerystės atveju lygiais pagrindais šioje partnerystėje kartu su darbuotojų ir darbdavių atstovais bei jų organizacijomis dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos. DK 43 straipsnis įtvirtina socialinės partnerystės formas, t. y. socialinės partnerystės įgyvendinimo, vykdymo būdus, socialinių partnerių sąveikos būdus. Taigi socialinė partnerystė įgyvendinama:

1) sudarant trišales ar dvišales tarybas (komisijas, komitetus);

2) naudojantis informavimo ir konsultavimo procedūromis;

3) vedant kolektyvines derybas dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo;

4) kai darbuotojai dalyvauja valdant įmonę.

Šiuo atveju mus domina antroji socialinės partnerystės forma – darbuotojų informavimas ir konsultavimas. Informavimas ir konsultavimas yra reguliuojamas ir tarptautiniu mastu. Europos Parlamentas ir Taryba yra priėmusi nemažai įvairių direktyvų, susijusių su darbuotojų konsultavimu ir informavimu. Taip pat Lietuva yra 2001 metais ratifikavusi Europos socialinę chartiją, kurioje, ją ratifikavusios šalys pripažįsta, kad jų visomis tinkamomis nacionalinėmis ir tarptautinėmis priemonėmis vykdytinos politikos tikslas yra sudaryti sąlygas, kuriomis būtų galima veiksmingai įgyvendinti daugelį teisių, iš kurių šiuo atveju mums svarbios dvi – darbuotojų teisė į informaciją ir konsultaciją įmonėje, bei darbuotojų teisė į informaciją ir konsultacijas grupinio atleidimo atvejais. Šios chartijos 21 straipsnis numatantis darbuotojų teisę į informaciją ir konsultaciją, teigia, kad “siekdamos užtikrinti, kad būtų veiksmingai įgyvendinta darbuotojų teisė gauti informaciją ir konsultaciją įmonėje, Šalys įsipareigoja imtis tam tikrų priemonių ar remti jas, kad darbuotojai ar jų atstovai pagal vidaus įstatymus ar praktiką: a) būtų nuolat ar tam tikrais laikotarpiais ir jiems suprantamai informuojami apie įmonės, kurioje jie dirba, ekonominę bei finansinę būklę, susitarus, kad tam tikra informacija, kurios atskleidimas pakenktų įmonei, gali būti neteikiama arba viešai neskelbtina; ir b) būtų laiku konsultuojami apie numatomus sprendimus, kurie galėtų turėti esminę įtaką darbuotojų interesams, ypač apie tuos sprendimus, kurie gali gerokai paveikti užimtumą įmonėje.” 29 Chartijos straipsnis numato, kad “siekdamos užtikrinti, kad būtų sėkmingai įgyvendinta darbuotojų teisė į informaciją ir konsultacijas grupinio atleidimo atveju, Šalys įsipareigoja užtikrinti, kad darbdaviai iš anksto informuotų ir konsultuotų darbuotojų atstovus dėl būdų ir priemonių, kurios padėtų išvengti grupinių atleidimų, juos riboti arba sušvelninti tokių atleidimų padarinius, pavyzdžiui, kartu taikant socialines priemones, ypač tas, kuriomis siekiama atitinkamų darbuotojų įdarbinimo kitose darbo vietose arba perkvalifikavimo”

Kadangi Lietuva ruošiasi narystei Europos Sąjungoje, atskirai reiktų apžvelgti Europos Parlamento ir Tarybos priimtas direktyvas, kurios numato darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarką. Viena iš pirmesnių Europos Bendrijos Tarybos direktyvų šioje srityje, yra direktyva priimta 1991 m. spalio 14 d., dėl darbdavio įsipareigojimo informuoti dirbančiuosius apie darbo sąlygas (91/533/EB), kurioje numatyti reikalavimai darbdaviui raštu informuoti darbuotojus tiek apie pradines, tiek apie vėliau keičiamas ar naujai įvedamas darbo sąlygas.

Taip pat svarbu paminėti Europos Bendrijos Tarybos 1994 m. rugsėjo 22 d. priimtą direktyvą dėl Europos darbų tarybos steigimo arba Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupių darbuotojų informavimo bei konsultavimo tvarkos nustatymo (94/45/EB). Šia direktyva siekiama veiksmingiau
panaudoti Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir Bendrijos įmonių grupių darbuotojų teisę gauti informaciją bei konsultacijas. Pagal šią direktyvą, esant reikalui, kiekvienoje Bendrijos mastu veikiančioje įmonėje ir kiekvienoje Bendrijos mastu veikiančių įmonių grupėje įsteigiama Europos darbų taryba arba nustatoma darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarka, kad darbuotojai būtų informuojami ir konsultuojami šioje direktyvoje nurodytais terminais, būdais ir veiksmingumu. Šios direktyvos 2 straipsnis apibrėždamas direktyvoje vartojamas sąvokas, paaiškina sąvokos “Europos darbų taryba” reikšmę – tai pagal šios direktyvos nuostatas įsteigta taryba, kurios paskirtis – informuoti ir konsultuoti darbuotojus. Centrinė administracija ir specialus derybų organas (tai organas įsteigtas derėtis su centrine administracija dėl Europos darbų tarybos įsteigimo arba darbuotojų informavimo bei konsultavimo tvarkos) privalo derėtis bendradarbiaudami, kad būtų pasiektas susitarimas dėl detalaus pasirengimo darbuotojų informavimui ir konsultavimui.

Nepažeidžiant šalių autonomijos, susitarimas tarp centrinės administracijos ir specialaus derybų organo nustato:

1) Bendrijos mastu veikiančios grupės įmones arba Bendrijos mastu veikiančios įmonės padalinius, kuriems taikomas susitarimas;

2) Europos darbų tarybos sudėtį, narių skaičių, vietų paskirstymą ir kadenciją;

3) Europos darbų tarybos funkcijas ir informavimo bei konsultavimo tvarką;

4) Europos darbų tarybos posėdžių vietą, dažnumą ir trukmę;

5) Europos darbų tarybai skiriamus finansinius ir materialinius išteklius;

6) susitarimo galiojimo terminą ir jo persvarstymo tvarką.

Centrinė administracija ir specialus derybų organas gali nuspręsti raštu vietoje Europos darbų tarybos nustatyti vieną ar daugiau informavimo bei konsultavimo tvarką. Susitarime turi būti numatyta, kokiu būdu darbuotojų atstovai gali susitikti apsvarstyti jiems perduotą informaciją. Tokia informacija ypač siejasi su tarpvalstybiniais klausimais, kurie turi didelės įtakos darbuotojų interesams.

Kita svarbi Europos Sąjungos Tarybos direktyva dėl valstybių narių įstatymų, susijusių su kolektyviniu atleidimu iš darbo, suderinimo, priimta 1998 m. liepos 20 d. (98/59/EB). Šios direktyvos 2 straipsnis nustato, kad “jeigu darbdavys numato kolektyvinį atleidimą, jis turi iš anksto pradėti konsultuotis su darbuotojų atstovais, kad būtų pasiektas susitarimas. Kad darbuotojų atstovai galėtų pateikti konstruktyvius pasiūlymus, darbdaviai išankstinių konsultacijų metu:

1) pateikia jiems visą svarbią informaciją ir

2) kiekvienu atveju raštu juos informuoja apie:

a) planuojamų atleidimų priežastis;

b) darbuotojų, kurie turi būti atleisti, kategorijų skaičių;

c) paprastai dirbančių darbuotojų kategorijų skaičių;

d) laikotarpį, per kurį turi būti atleisti numatyti darbuotojai;

e) darbuotojų, kuriuos reikia atleisti, atrankos kriterijus, jeigu tokie įgaliojimai darbdaviui suteikiami pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką;

f) išeitinių pašalpų apskaičiavimo metodą, išskyrus nacionalinės teisės aktuose nustatytas ir (arba) praktikoje taikomas išeitines pašalpas.

Svarstant nepagrįstus informavimo, konsultavimo ir pranešimų perdavimo reikalavimų, nustatytų šioje direktyvoje, pažeidimus, neatsižvelgiama į darbdavio argumentus dėl to, kad sprendimą dėl kolektyvinio atleidimo iš darbo priėmusi įmonė jam nepateikė reikalingos informacijos”.

Tuo pačiu klausimu Lietuvoje 2000 metais buvo priimtas Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministrės įsakymas “Dėl grupės darbuotojų atleidimo ir jo prevencijos tvarkos patvirtinimo”. Jame buvo nustatyta darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarka, susijusi su kolektyviniu atleidimu iš darbo. Pagal šią tvarką, darbdavys, mažindamas darbuotojų skaičių, privalo raštu ne vėliau kaip prieš 7 kalendorines dienas iki pranešimo pateikimo teritorinei darbo biržai ir savivaldybei dienos, informuoti įmonės profesines sąjungas apie numatomų atleidimų priežastis, mastą, laiką ir trukmę bei numatomų atleisti darbuotojų kategorijas. Taip pat darbdavys privalo konsultuoti įmonės profesines sąjungas dėl numatomų atleidimų, įvertinti jų teikiamus pasiūlymus ir taip pat informuoti jas raštu apie priimtus sprendimus. Jeigu įmonėje yra sudarytos kolektyvinės sutartys, kartu su profesinėmis sąjungomis turi būti svarstomas jose numatytų susitarimų įgyvendinimas atleidžiant darbuotojus. Šio įsakymo 7 punktas nustato, kad “darbdavio teikiama profesinėms sąjungoms informacija dėl numatomų grupės darbuotojų atleidimo gali būti naudojama šiais tikslais:

1) numatyti būdams ir priemonėms, kaip išvengti darbuotojų kolektyvinio atleidimo iš darbo;

2) sumažinti atleidžiamų darbuotojų skaičių;

3) numatyti priemonėms, skirtoms atleistiems darbuotojams įdarbinti arba apmokyti.

2001 m. kovo 12 d. Europos Bendrijos Tarybos direktyvoje dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo arba įmonių ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (2001/23/EB) numatyta, kad apie vyksiantį įmonės ar jos dalies perdavimą iš anksto
būti informuojami ne tik darbuotojų atstovai, bet ir visi įmonės, kurioje atstovų nėra, darbuotojai. Pareigą informuoti apie įmonės ar jos dalies perdavimo priežastis: juridinę, ekonominę ir socialinę perdavimo reikšmę darbuotojams ši direktyva numato teisių ir prievolių perdavėjui, o konsultuotis dėl priemonių, numatomų savo darbuotojų atžvilgiu, norint pasiekti susitarimą, – teisių ir prievolių perėmėjui. Informacija ir konsultacijos turi apimti tas priemones, kurios liečia tik darbuotojus ir su perdavimu susijusius veiksmus jų atžvilgiu.

Pati naujausia Europos Parlamento ir Tarybos direktyva dėl bendros darbuotojų informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo Europos Bendrijoje buvo priimta 2002 m. kovo 11 d. Šios direktyvos tikslas – sukurti bendrą sistemą, nustatančią minimalius darbuotojų teisės į informavimą ir konsultavimą reikalavimus Europos Bendrijos įmonėse ir padaliniuose. Pagal šią direktyvą praktiniai susitarimai dėl informavimo ir konsultavimo apibrėžiami ir įgyvendinami pagal konkrečios valstybės narės nacionalinės teisės aktus ir nusistovėjusią darbo santykių tvarką, kad būtų užtikrintas jų veiksmingumas. Apibrėžiant ar įgyvendinant praktinius informavimo ir konsultavimo susitarimus, darbdavys ir darbuotojų atstovai turi bendradarbiauti ir paisyti abipusių teisių ir pareigų bei atsižvelgti tiek į įmonės arba padalinių, tiek ir į darbuotojų interesus. Šios direktyvos 2 straipsnis apibrėžia tokias sąvokas kaip “informavimas” ir “konsultavimas”. Pagal jį informavimas – tai darbdavių atliekamas duomenų perdavimas darbuotojų atstovams, kad jie galėtų susipažinti su dalyko esme ir jį išnagrinėti; konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio užmezgimas.

Informavimas ir konsultavimas apima:

1) informavimą apie dabartinę ir galimą įmonės arba padalinių veiklos plėtrą ir ekonominę padėtį;

2) informavimą ir konsultavimą, susijusį su įmonės situacija, struktūra ir galimu įmonės arba padalinių užimtumo augimu bei iš anksto numatytomis taikytinomis priemonėmis, ypač iškilus grėsmei užimtumui;

3) informavimą ir konsultavimą dėl sprendimų, kurie gali daryti esminį poveikį darbo organizavimo pasikeitimams arba sutartiniams santykiams.

Informuoti reikia tokiu laiku, tokiu būdu ir pateikiant tokį turinį, kad pirmiausia būtų sudaryta atitinkama galimybė darbuotojų atstovams atlikti adekvatų tyrimą, o jei reikia, pasiruošti konsultavimuisi.

Konsultavimas vyksta:

1) užtikrinus laiko, metodų ir turinio tinkamumą;

2) esant tinkamam administravimo ir atstovavimo lygiui, atsižvelgiant į aptariamą temą;

3) dėl informacijos, kurią pateikė darbdavys, ir dėl darbuotojų atstovų nuomonės, kurią jie turi suformuluoti;

4) tada, kai sudaroma galimybė darbuotojų atstovams susitikti su darbdaviu ir dėl bet kurios jų pateiktos nuomonės gauti atsakymą bei to atsakymo pagrindimą;

5) siekiant susitarimo dėl darbdavio kompetencijai priklausančių sprendimų.

Šios direktyvos 6 straipsnio 1 dalis nustato, kad “valstybės narės numato, kad, vadovaujantis nacionalinės teisės aktuose numatytomis sąlygomis ir apribojimais, darbuotojų atstovai ir jiems padedantys ekspertai nėra įgalioti darbuotojams arba trečiajai šaliai atskleisti kokios nors informacijos, kurią teisėtu interesu jiems konfidencialiai atskleidė įmonė arba padalinys. Šis įsipareigojimas galioja neatsižvelgiant į minėtų atstovų arba ekspertų buvimo vietą, netgi pasibaigus jų kadencijai. Tačiau valstybė narė gali įgalioti darbuotojų atstovus ir jiems padedančius asmenis perduoti konfidencialią informaciją darbuotojams ir trečiajai šaliai, kurie įsipareigoję laikytis konfidencialumo reikalavimų”. Labai svarbi to paties straipsnio 2 dalis, nustatanti, kad “valstybės narės konkrečiais atvejais ir nacionalinės teisės aktuose nustatytomis sąlygomis ir atitinkamais apribojimais numato, kad darbdavys neprivalo pateikti informacijos arba konsultuoti, kai tos informacijos arba konsultacijos pobūdis yra toks, kad vadovaujantis objektyviais kriterijais ji labai pakenktų įmonės arba padalinių funkcionavimui arba būtų jiems tiesiog žalinga”.

Lietuvos DK taip pat įtvirtina nuostatą, kad darbuotojai turi teisę į informavimą ir konsultavimą (DK 47 str.). Konsultavimo ir informavimo tikslas – reguliariai informuoti darbuotojus apie įmonės pažangą ir perspektyvas bei konsultuotis su jais arba jų atstovais prieš priimant sprendimą, kuris turės įtakos darbuotojams. Informavimo ir konsultavimo apimtis yra nustatyta DK 47 straipsnio 4 dalyje. Reikia atkreipti dėmesį į šios dalies 4 punktą, kur nustatyta, informavimo ir konsultavimo pavyzdinė apimtis. Šiame punkte daroma išlyga informacijai, kuri yra valstybės, tarnybos ar komercinė paslaptis. Pirmą kartą komercinės paslapties apibrėžimas pateiktas 1999 m. kovo 23 d. priimtame Konkurencijos įstatyme. Vėliau jis buvo įtvirtintas CK 1.116 straipsnyje. Be to, kiekvienoje įmonėje turėtų būti patvirtintas komercinių paslapčių sąrašas ir nustatyta apsauga.

Šiuo metu Jūs matote 53% šio straipsnio.
Matomi 2107 žodžiai iš 4003 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.