Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos tobulinimas uab alkesta
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos tobulinimas uab alkesta

1121314151617181



LEIDŽIAMA GINTI

Katedros vedėja

DARBUOTOJŲ MOKYMAS IR

KVALIFIKACIJOS TOBULINIMAS UAB ,,ALKESTA“

DIPLOMINIS DARBAS

Diplomantė

Vadovas

Recenzentas

, 2003

TURINYS

ANOTACIJA

SUMMARY

ĮVADAS

1. MOKYMO IR KVALIFIKACIJOS TOBULINIMO BŪTINYBĖ 6

1. 1. Naujas mokymodi metodas

1. 2. Vadovų kvalifikacijos tobulinimas

2. KVALIFIKACIJOS TOBULINIMO STRATEGIJOS IR JŲ ĮGYVENDINIMAS 10

2. 1. Darbuotojų kontrolė 18

2. 2. Atsakomybės centrai ir darbo paskirstymas

2. 3. Skatinimas – motyvacija dirbti 27

3. KVALIFIKCIJOS TOBULINIMO METODAI IR TENDENCIJOS 32

3. 1. UAB ,,Alkesta” veikla…………………………………………………………………………………….

3. 2. UAB ,,Alkesta” – besimokanti organizacija

3. 3. Darbuotojų mokymasis 48

3. 4. Personalo ugdymas 53

IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS 55

INFORMACINIŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS…. 57

PRIEDAI………………………………………………………………………………………………………………58

ANOTACIJA

Diplominio darbo tema ,,Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos tobulinimas UAB ,,Alkesta”” skirta tiems, kurie nėra abejingi ir supranta, ką reiškia būti šiandieninėje visuomenėje, kur pasaulį valdo visagalė rinka.

Darbas susideda iš trijų dalių:

1. Mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo būtinybė.

2. Kvalifikacijos tobulinimo strategijos ir jų įgyvendinimas.

3. Kvalifikacijos tobulinimo metodai ir tendencijos UAB ,,Alkesta.“

Kiekvienoje dalyje yra nagrinėjama kvalifikacijos tobulinimo svarba. Darbo tikslas yra parodyti šiandieninę Lietuvos įmonių, jų darbuotojų bei vadovų padėtį kvalifikacijos siekimo bei tobulinimo srityje. Savo darbe bandžiau atskleisti ir mokymosi svarbą, nes kiekvienas, siekiantis karjeros, privalo siekti žinių bei tinkamai jas panaudoti. Ypač svarbus yra vadovaujančio personalo pasiruošimas, kadangi nuo jo priklauso verslo sėkmė.

Manau, kad kiekviena įmonė, kiekvienas darbdavys ar vadovas siekdamas žinių, rūpindamasis savo darbuotojų kvalifikacija bei stengdamasis neatsilikti nuo pasaulio, sugebės pasiekti gerų veiklos rezultatų, o verslas bei ekonomika išbris iš ,,duobės.“ Žinioas yra vienintelė nepinganti vertybė ir todėl jos gali būti sėkmingai panaudotos. Anot A. Sakalo (1996), galima sakyti, kad Lietuvos gyventojų išsimokslinimo lygis atitinka aukštai išsivysčiusių šalių lygį.

Darbe pateikiau išvadas ir rekomendacijas, tai pat informacinių šaltinių sąrašą bei priedus.

SUMMARY

The topic of my diploma work is “The Employers Training and of The Qualification Development in JSC “Alkesta”“ is devoted to those, who understand the nowadays society and the world ruled by the market.

The work consists of three parts:

1. The importance of improvement of the qualification.

2. The strategy and relization of the qualification improvement.

3. The methods and tendencies of the qualification improvement in JSC „Alkesta“.

In every part the importance of the qualification improvement is discussed. My aim was to show the situacion in Lithuanian enterprises according to qualification improvement of the employees and leaders. In my work I tried to disclose the importance of scientifik knowledge as everyone striving to make a career has to acquire the knowledge and use it. Especialy important is managing personnel qualification on whitch depends the success of the business.

I think, that everyone company, everybody employer or manager The main idea of my work is that every enterprise and the employer or the head has to acquire the knowledge and strive for the better qualification of the employees and not to lacl behind in the world situation otherwise the business and economy of the country will have problems of development.

The conclusions and the recomendations are included into my work. There is the list of literature too.

ĮVADAS

Šiandien Lietuvos įmonėms labai svarbu pergyventi esamus ir bręstančius rinkos pokyčius išlikti konkurencinėmis sąlygomis, todėl reikia investicijų ne tik į gamybos priemones, bet ir į kvalifikuoto specialisto rengimą. Darbdaviai pageidauja gerų savo srities žinovų, kad būtų kuo geresnė atliekamų darbų kokybė. Reikalaujama tam tikros srities arba bendro profesinio pasiruošimo, antra vertus, rinka reikalauja naujos elgsenos ir sugebėjimų. Pasak A. Sakalo (1996), kad kvalifikacijos tobulinimas būtų efektyvus, kvalifikacijos tobulinimas nagrinėjamas glaudžiai tai siejant su bendruoju profesiniu mokymu. Bendrojo mokymo uždavinys – ugdyti asmenybę, formuojant supratimą apie pasaulį ir suteikiant profesiniam mokymuisi reikalingų bazinių žinių. Bazinio profesinio mokymosi metu suteikiama pagrindinių profesinės kvalifikacijos žinių. Bazinis profesinis mokymas negali visiškai patenkinti pasikeitusių darbo rinkos reikalavimų, ypač naujose srityse, kadangi bazinio mokymosi žinios sparčiai sensta, jas nuolat reikia atnaujinti. Tai jau kvalifikacijos tobulinimo sistemos uždavinys.

Kiekviena įmonė, atsižvelgdama į aplinkos sąlygas ir savo vidinius veiksnius, suformuoja individualią kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo strategiją. UAB ,,Alkesta”
atspindi šiadienines darbo rinkos tendencijas t. y. dažniausiai stengiasi į darbą priimti jau patyrusį ir kvalifikuotą darbuotoją.

Šio darbo tikslas yra atskleisti, kad UAB ,,Alkesta” – formuojanti aiškius reikalavimus darbuotojams įmonė, reikalaujanti iš savo bendradarbių sugebėjimo atlikti naujus darbus, spręsti naujus uždavinius. Įmonės vertė – tai visų pirma jos darbuotojų žinios ir gebėjimai. Bendradarbių ugdymas apima priėmimą, treniravimą, karjeros, pavadavimo planavimą ir pan. Dažniausiai visa tai vadinama vienu pavadinimu – žmogiškųjų resursų vadyba.

Darbo uždaviniai:

 Atskleisti mokymosi ir tobulinimosi esmę, parodyti jų svarbą organizacijai;

 Išanalizuoti rinkos poreikį kvalifikuotiems specialistams parodyti, jog išaugo kvalifikuotų specialistų poreikis;

 Atlikti UAB ,,Alkesta” kaip besimokančios organizacijos analizę;

 Pateikti rekomendacijas ir išvadas.

Šiame darbe siekiama įrodyti, jog kiekvienos organizacijos sėkmė priklauso ne tik nuo finansų, klientų, bet ir nuo organizacijos dirbančiųjų, jų kvalifikacijos tobulinimo.

Manau, kad šiandieninė situacija ,,priverčia įmones keistis, ir, antra, skatina mokytis iš savo patirties. Svarbu išlikti konkurencinėmis sąlygomis ir diegti investicijas į naujausias technologijas, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus, o svarbiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą“. (A. Sakalas, 1996).

Atlikus tyrimą ,,UAB ,,Alkesta“ darbuotojai pagal išsilavinimą“ padariau išvadas, jog labiausiai organizacijai yra reikalingi darbuotojai, turintys profesinį išsilavinimą. Taip pat išstudijavau 2003 m. kvalifikacijos tobulinimo apskaitos žurnalą. Iš to galiu spėti, jog jeigu pažvelgsime į dirbančių žmonių problemas, tai suvoksime, kad visos pagrindinės problemos yra susijusios su kvalifikacija ir motyvacija ir ateityje kvalifikacijos poreikis tik didės.

Objektas

Hipotezė

Tyrimų metodai.

darbo struktūra

Pagr išvada.

Informacijos šaltiniai

Ką nori darbu įrodyti?

1. MOKYMO IR KVALIFIKACIJOS TOBULINIMO BŪTINYBĖ

Šiandien kvalifikuotų specialistų reikalingumu jau neabejojama. Išaugo dirbančiųjų mokymosi poreikis, pvz. ypač išaugo perkvalifikavimo poreikiai ekonomikos ir vadybos srityse. Persikvalifikuoti reikia daugeliui specialistų bei darbuotojams, dirbantiems ne pagal savo specialybę.

Kvalifikacijos tobulinimo svarba vis labiau pripažįstama, kur pagrindinis dėmesys yra skiriamas karjeros siekimui. Siejant su dalykine sritimi, pirmiausia formuojamas vadovo įvaizdis ir reikalingos vadovavimo savybės. Žinių bei praktinių įgūdžių trūksta ne tik vadovams, bet ir darbuotojams, vadovaujantiems personalui bei gamybai. Žmogus, suprantantis, koks svarbus jo darbas, yra reikalingas ir vertinamas. Tačiau svarbiausia reikia norėti mokytis, o tada šį siekį realizuoti galima visada.

,,Profesinio tobulėjimo srityje, nuo veiklos srities, atsiveria labai platūs horizontai; reikia žinoti naujas veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas marketingo tendencijas, naujas technologijas ir pan.“(A. Sakalas, A. Šalčius. 1997, p. 69).

Pasak A. Sakalo (1996), labai svarbu išsiaiškinti, kaip formuojasi kvalifikacijos tobulinimo poreikis. Poreikį mokymui ir vystymui nulemia:

• pokyčiai organizacijos aplinkoje ir viduje;

• egzistuojančios problemos;

• atliekamo darbo rezultatai;

• karjeros planai;

• darbuotojų norai;

• kvalifikacijos ,,senėjimas“ ir pan.

Nustačius, kad mokymas ir tobulinimas yra būtinumas, galima išsiaiškinti tokius klausimus:

• ką darbuotojai turi mokėti atlikti?

• kokiomis priemonėmis/metodais tai turi mokėti atlikti?

• koks mokymasis yra sėkmingas?

,,Bazinio profesinio mokymo sistema Lietuvoje persitvarko įvairiais aspektais – tiek struktūriniu, mokymo turinio, tiek mokymo metodikos požiūriu“. Tačiau ,,bazinio mokymosi žinios sparčiai sensta, jas nuolat reikia atnaujinti. Tai kvalifikacijos tobulinimo sistemos uždavinys. Kvalifikacijos tobulinimas leidžia suvienodinti ir seniau parengtų specialistų bazines žinias. Perkvalifikuojant naujam darbo profiliui, naujoje darbo srityje suteikiama reikalingų žinių. Tai leidžia prisitaikyti prie iš esmės pasikeitusių reikalavimų“.

,,Bazinio mokymo vieta gali būti: amatų, aukštesnioji mokykla, koledžas, institutas, universitetas. Šio mokymo trukmė yra ilgalaikė, o mokymo turinys – kompleksinis, teminis mokymas profesinėje, asmeninėje srityje. Mokymo metodologija: savarankiškas mokymasis, paskaitos, dalykiniai žaidimai, diskusijos ir kita. Šiai profesinio mokymo krypčiai yra svarbus mokymo techninis aprūpinimas, mokytojų kvalifikacijos tobulinimas, klausytojų atranka ir kita. Kitos profesinio mokymo kryptys – kvalifikacijos tobulinimas bei perkvalifikavimas. Mokymo vieta gali būti: visos bazinio mokymo mokyklos, centrai, konsultavimo firmos, darbo birža bei pati įmonė. Šio mokymo trukmė yra trumpalaikė arba vidutinė. ,,Anksčiau pas mus kvalifikacijos tobulinimu rūpindavosi specializuoti kvalifikacijos kėlimo institutai, o dabar į šį darbą įsitraukia privačios organizacijos, užsienio firmos. Tuščią rinkos nišą užsiėmė ir bazinio profesinio mokymo
kurios dabar turi geriausiai šiam darbui tinkantį potencialą (materialinį ir personalinį). Visuose baziniuose universitetuose sukurti darbuotojų perkvalifikavimo ir kvalifikacijos tobulinimo padaliniai. Šiais reikalais vėl pradeda rūpintis ir įmonės“.

,,Įvairios ir kvalifikacijos tobulinimo bei perkvalifikavimo trukmės. Populiariausi trumpalaikiai seminarai, tačiau nuodugnus perkvalifikavimas visada būna ilgalaikis“.

Profesinis mokymas įmonės požiūriu gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai reikalingas arba nereikalingas. Pirmasis tiesiogiai susijęs su darbu, o antrasis susijęs su individualių, darbe reikalingų savybių tobulinimu. Trečio tipo profesinis mokymasis susijęs su hobi, labai dažnai jis nereikalingas tik iš pirmo žvilgsnio, vėliau pasirodo, kad jo vertingumas yra neabejotinas“.

„Kvalifikacijos tobulinimo vietą ir formą dažniausiai lemia kaštai (savo jėgomis keliant kvalifikaciją, jie mažesni, tačiau ne visada pasiekiamas reikiamas kvalifikacijos tobulinimo efektyvumas)“. Nors mokytis galima įvairiai, panaudojant daugybę technologijų ir metodų: spausdintus ir elektroninius leidinius, kompiuterines programas, garso ir vaizdo įrašus, duomenų bazes, vaizdo konferencijas, internetines diskusijų grupes, kompiuterinius tinklus, televizijos laidas ir t. t.

Pertvarkymo procese, traktuojant įmonę kaip gyvą organizmą, galima išskirti keturias dedamąsias:

Nuostatos keitimas, kur išskiriamas mentalinės energijos sukaupimas, vizijos, tikslo bei jo įvertinimo sistemos formavimas.

Restruktūrizavimas, kai suformuojamas veiklos modelis, infrastruktūra, procesai.

Gyvybingumo užtikrinimas, kuris pasiekiamas nukreipus visą veiklą į klientą, suradus naujus veiklos laukus, pasiekus esminį technologijų persilaužimą.

Atnaujinimas, sukūrus motyvų sistemą, akcent sistemą, akcentvaidmenį organizacijos pertvarkymo procese.

Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra. Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas tik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius darbuotojus. Visa tai pasiekiama atitinkamai ugdant įmonės darbuotojus, sukūrus mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo stimulų sistemą. Tyrinėjimai parodė, kad galima tikėtis gana didelių reikalavimų vadovams, perspektyvinių poslinkių. Poslinkiai matomi tiek profesinėje, tiek personalinėje srityje.

Lietuvos sąlygomis reikalavimus papildomai veikia:

Nepakankamas (dažnai nėra jokio) naujų įmonių steigėjų pasiruošimas, jie kuria įmones impulso pagauti, orientuodamiesi į trumpalaikę situaciją;

Prastas užsienio kalbų mokėjimas (net užsienyje, kur jų žinios žymiai geresnės, pastebimas šių reikalavimų didėjimas );

Nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis Lietuvoje, o ypač užsienyje;

Bazinio jų pasiruošimo atlikti tarp bendrų Vokietijos su užsienio įmonių vadovų, ir Vakaruose priimtų standartų skirtumai (dėl to kyla nesusipratimų, nagrinėjant abiem pusėms ,,aiškius” reikalavimus ).

Profesinio mokymo sistemos sudedamosios dalys parodytos 1 lentelėje (žr. priedą Nr. 1).

Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra. Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas tik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius darbuotojus. Visa tai pasiekiama atitinkamai ugdant įmonės darbuotojus, sukūrus mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo stimulų sistemą.

Kvalifikacijos tobulinimas yra labai tampriai susijęs su rezervo formavimu ir karjeros planavimu. [4 – p. 170-179].

1. 1. Naujas mokymosi metodas

Galima sakyti, kad verslo taisyklių iš viso nėra, nes mes niekada negalime žinoti, ką sugalvos mūsų konkurentai arba kokiu įstatymu ar nutarimu pradžiugins jų leidėjai. Pasiruošimas įvairioms verslo situacijoms ir efektyvus jų valdymas – rinkų modeliavimo pagrindas. Tai šiuolaikinė mokymo metodika, pagrįsta realiomis verslo sąlygomis, leidžianti geriau suvokti firmos veiklai įtaką darančius procesus.

Rinkų modeliavimo metodika jungia daugelį verslo žmonėms svarbių dalykų. Ji moko dirbti kartu su komanda, leidžia suvokti įmonės, kaip vienos sistemos, marketingo, finansų, logistikos bei kitas funkcijas, mokytis ne tik iš savo, bet ir kitų komandų sprendimų, daugelio modeliuose įvertinti veiksniai maksimaliai priartina prie realios verslo situacijos, ugdomas ne tik mokėjimas priimti sprendimus, bet ir įžvalgumas, gebėjimas reaguoti į kintančią aplinką. Be to, besimokančius žmones skatina rizika ir azartas, o kadangi mokomasi gali būti ir pačioje įmonėje – taupomas laikas, kelionės išlaidos, didėja mokymo efektyvumas.

Rinkos modeliavimas – naujas produktas Lietuvoje, kuris pradėtas taikyti įmonių mokymui jau prieš metus. Modeliuose atkuriama Lietuvos rinka, įstatymai bei vartojimo įpročiai.

Kaip pasirinkti modelį, kuris geriausiai atitiktų įmonės mokymosi tikslą? Pirmiausia kartu su įmonės vadovais reikia nustatyti siekiamus tikslus, tik tuomet galima pasiūlyti konkretų modelį, kuris padėtų juos įgyvendinti. Galimi tikslai: bendras verslo supratimas, pagrindiniai vadybos principai, marketingo, finansiniai sprendimai,
investicijos. Dirbama menamoje rinkoje, bet svarbiausia yra perprasti įmonėje vykstančius procesus. Galima adaptuoti modelį pagal įmonės dydį, jos veiklos, produkto ar paslaugos pobūdį. Taip pat įvertinami tokie išoriniai ir vidiniai aplinkos veiksniai kaip valstybinis veiklos reguliavimas, konkurentų stiprumas, konkurencija, įėjimo bei išėjimo barjerai rinkoje, įmonės vidaus politika bei daugelis kitų veiksnių. Sukūrus tam tikrą įmonės strateginį planą, besimokantys gali dirbti tokiomis sąlygomis, kokios bus po trejų – penkerių metų. Taigi įmanoma pasiruošti bet kokioms situacijoms.

Iki šiol visi modeliai buvo skirti vidutinio ir aukštesnio lygio vadovams. Tačiau Lietuvos verslininkai , pradėję dirbti su vidutinio ir aukščiausio lygio vadovais, pastebėjo, kad žinių bei praktinių įgūdžių trūksta ir darbuotojams, vadovaujantiems personalui bei gamybai. Žmogus, suprantantis, koks svarbus jo darbas, yra reikalingas ir vertinamas. Ši mokymo programa leidžia darbuotojui susipažinti su įmonės veikla, suvokti savo darbo svarbą, ką reiškia surasti naują klientą bei neprarasti seno. Todėl neseniai buvo sukurtas naujas modelis, skirtas priekinės linijos darbuotojams mokyti. Ne įmonės vadovui, o darbuotojams, kurie neturi ekonominio išsimokslinimo, bet nori perprasti įmonės vadovų sprendimus, susipažinti su pinigų srautų valdymu, marketingu, logistika.

Projektų vadovas Eitautas Bartuškevičius teigia, kad mokymai gali vykti ir pačioje įmonėje. Sudarytas modelis pateikiamas kelioms komandoms, kurios priiminėja modeliuojamos įmonės valdymo sprendimus. Yra 5-6 dirbtinės įmonės valdymo etapai. Tai atitinka 5-6 realios firmos veiklos metus. Pasibaigus kiekvienam etapui, aptariami rezultatai bei priežastys, dėl kurių susidarė tokia įmonės padėtis.

Iš tiesų rinkų modeliavimo metodika – uždegantis dalykas. Du kartus tos pačios situacijos nebūna. Ne vienam knieti pasimokyti iš savo klaidų ir jų nebekartoti. Kol kas yra dirbama tik su didelėmis Lietuvos įmonėmis, nes pinigų stoka yra didžiausia problema. Tačiau susidomėjimas šia mokymo metodika yra didelis, todėl mažoms ir vidutinėms įmonėms rengiama nauja trijų dienų mokymo programa, kurioje galės dalyvauti ir vienas žmogus iš įmonės. Trijų dienų mokymosi programoje nėra teorinių paskaitų. Įmonių vadovams tai puiki galimybė patikrinti savo žinias, pritaikyti jas praktiškai nerizikuojant įmonės pinigais. Ši programa yra naudinga tiek teorijos prisiklausiusiems vadovams, tiek iš universitetų atėjusiems jauniems specialistams, kuriems taip pat trūksta praktinių įgūdžių.

Jau dvejus metus per verslo profesionalų turnyrą dalyviai mokosi dirbti kartu su komanda bei greitai priimti teisingus verslo sprendimus, lavinamas analitinis mąstymas, geriau suvokiami ryšiai tarp įvairių įmonės funkcijų, taip pat įmonės ir aplinkos sąveika. Mokymas yra orientuotas į procesą, o turnyras – į rezultatus. Komandos dirba savarankiškai, visos turi vienodas sąlygas. Laimi tie, kas pasiekia geriausius savo įmonės rezultatus. Be to, nugalėtojai ne tik pakelia kvalifikaciją, bet ir gauna prizus, sulaukia žiniasklaidos dėmesio, formuoja ir gerina firmos įvaizdį tarp klientų, konkurentų bei partnerių.

LPK (Lietuvos pramonininkų konfederacijos) mokymo centras jau aštuonerius metus moko remdamasis modeliavimo metodais. Jis laimėjo švedų kompanijos ,,Celiami” konkursą platinti šią tarptautiniu mastu pripažintą programą. Tikslesnis modeliavimo metodikos pavadinimas – verslo imitacija, lemianti intriguojantį ir veiksmingą mokymosi procesą. Nėra jokių paskaitų, vadovėlių ar instrukcijų. Mokymasis įmonių vadovams padeda pasiekti verslo tikslus ir padidinti darbuotojų ryžtą gerinti savo darbą, o įmonių darbuotojams – kryptingai veikti vadovybės nurodyta kryptimi.

Pasak LPK mokymo centro direktorės Marijos Gurskienės, toks rinkų modeliavimas – tai šiuolaikiškas, greitas ir veiksmingas mokymo metodas. Jis taupo dalyvių laiką, be to, greitai leidžia perprasti daugybę procesų. Sėdėjimas paskaitoje ir pastangos sukaupti valią bei dėmesį, kad išgirstum ir užsirašytum, nebūna efektyvus, o tai, ką sužinojai ir išbandei nagrinėdamas sumodeliuotą ir realią verslo situaciją, greitai nepasimiršta. Toks modelis – verslo koncentratas.

Vis dėlto mokymo centro direktorė pataria, kad vienoje programoje dalyvautų kuo daugiau žmonių iš vienos firmos. Jie įgyja naujų žinių, įgūdžių, išmoksta dirbti kartu, todėl gautą patirtį lengviau gali pritaikyti savo įmonėje. To neįmanoma pasiekti klausantis paskaitų, labai svarbu tai, kad dalyvis pats sprendžia, kaip formuoti savo įvaizdį ir išlikti rinkoje. Priima sprendimus ir iš karto mato rezultatus. Tada gali grįžti ir dar kartą įvertinti padarytus sprendimus, apibrėžti, kuo ,,serga” kompanija, ir rasti būdų, kaip pagerinti padėtį [13. p. 41 – 43].

1. 2. Vadovų kvalifikacijos tobulinimas

Daugelis tyrėjų, nagrinėjančių vadovavimo sėkmės priežastis, pabrėžia vadovo socialinę kompetenciją, t. y. jo sugebėjimą dirbti bei bendrauti su pavaldiniais. Kiekvienam vadovui yra labai svarbu suprasti bei paaiškinti žmonių elgesį, kad galėtų tinkamai paveikti, nukreipti darbuotojus siekiant užsibrėžtų tikslų. Psichologinis
pastabumas, pasireiškiantis gebėjimu greitai suprasti žmones, pastebėti jų elgesio skirtumus, numatyti, kaip individas elgsis įvairiomis darbo aplinkybėmis, – vienas iš svarbiausių sėkmingo bendravimo su pavaldiniais elementų.

Yra vadovų, kurie pasitiki savo darbuotojais, paskirsto darbus pagal tam tikras sritis ar darbo specifiką, jiems pavaldinių nereikia kontroliuoti. Jei pareigos gerai išdalytos, pasitikima darbuotojų atsakomybe, psichologinės įtampos kolektyve nėra.

Bet yra kita problema – vadovo kompetencijos stygius, dėl kurios išvengti psichologinių konfliktų kolektyve neįmanoma. Jei vadovas kompetentingas, jis kolektyve yra tarsi mokytojas, kuris gali pasidalyti žiniomis, ir iš jo pavaldiniai dažniausiai tikisi patarimo bei informacijos.

Lietuvos pramonėje išbandyta viena grupinė vadovų kvalifikacijos tobulinimo forma – dualaus vadybos treningo – esmė turinys ir rezultatai. Mes turime pakankamo lygio specialistų, tačiau ypač trūksta vadovaujančių kadrų, kurie turėtų reikalingas vadovų savybes: būtų aktyvūs, iniciatyvūs, mokėtų dirbti su žmonėmis ir pan. Tai kur kas svarbiau, nei kurios nors siauros srities žinios.

Siekiamas tikslas. Perėjimas į rinką reikalauja įmonių prisitaikymo prie pasikeitusių sąlygų. Tai didina valdymo personalo atsakomybę. Valdymo personalas yra kartu ir pokyčių vadovas, kurio uždavinys: ekonomiškai mąstyti ir veikti, formuoti pasikeitimų scenarijus, įdiegti ir valdyti kompleksinius pokyčių projektus; aktyvinti bendradarbiavimo grupėse, žmogiškus valdymo santykius.

Į šias kryptis ir reikia orientuotis keliant vadovo kvalifikaciją. Labiausiai čia turi būti akcentuojamos pasikeitimų galimybės ir būtinumas juos įvertinti. Čia neapsieisi be metodinės kompetencijos, sugebėjimo įdiegti ir motyvuoti tarpdisciplininius projektus, mobilumo, asmeninio suinteresuotumo, pagrindinių organizacijos plėtotės žinių.

Aukšto lygio vadovo darbas psichologiniu požiūriu yra nelengvesnis kaip aukštos kvalifikacijos sportininko, todėl jų kvalifikacijos kėlime panaudoti sporto vadybos elementai:

1) Šiandienė sporto psichologija teigia, kad daug dirbti dar nereiškia pasiekti gerų rezultatų. Reikia nugalėti kylantį baimės jausmą ir sporte tokios metodikos yra sukurtos;

2) Motyvavimas yra viskas: svarbu laimėti, pajausti pasididžiavimą savimi. Tai ypač aktualu vadovui, kuriam pinigai – toli gražu ne viskas;

3) Gyvenimo sėkmę lemia atsakomybė. Aukštos klasės sportininkas turi tai, ko neturi kitas tokių pačių fizinių duomenų, tačiau eilinis sportininkas. Tas pats tinka ir vadovui: neužtenka vien žinių, mokėjimo – reikia būti asmenybe.

4) Kūno ir dvasios vienovė – mentaliteto treningas – reikalingas tiek sportininkui, tiek vadovui. Jam sugaištama apie 10-15 % viso darbo laiko.

5) Didžiausias vadovo trūkumas – pasitikėjimo stoka. Labai dažnai aukščiausio lygio vadovai žino savo klaidas, tačiau jų nepripažįsta, nenorėdami ,,neprarasti autoriteto”; tokiems itin svarbus asmeninis dvasios treningas.

Sportinio darbo elementai ugdant vadovus gali praversti labai plačiai: siekiant individualaus susikoncentravimo, įvertinant vyrų ir moterų valdymo stiliaus ypatumus, taikant kaip antistresinę priemonę, kontroliuojant savo elgseną ir pan.

Treneris (konsultantas) gali atlikti terapeuto, socialinio veidrodžio, treniruočių partnerio vaidmenį. Kartu sportinio treniravimo elementų pasitelkimas keliant vadovų kvalifikaciją, formuojant asmenybę, nėra kažkas iš esmės naujo; tai tiesiog išplečia tradicinį mokymą.

Vytauto Didžiojo universitetas kartu su kitų šalių verslo mokyklomis dalyvauja ir tarptautiniame vadovų rengimo projekte: padedant PHARE fondui, prieš penkis metus penkių aukštųjų mokyklų pastangomis buvo sukurta verslo administravimo magistrantūros programa vadovams. Ją organizuoti buvo patikėta naujai įsteigtam Lietuvos vadybos institutui (šiuo metu – Baltijos vadybos institutas).

Šių studijų programa žinių taikymas praktikoje, darbas grupėse, prisitaikymas prie dirbančio žmogaus poreikių.

Plėtojamas ir trumpalaikis kvalifikacijos tobulinimas. Praktika parodė, kad ypač yra paklausus kvalifikacijos tobulinimas, susijęs su konkretaus klausimo sprendimu, kai gerai aprūpinama metodine literatūra.

LPK (Lietuvos pramonininkų konfederacijos) mokymo centras jau aštuonerius metus moko remdamasis modeliavimo metodais. Jis laimėjo švedų kompanijos ,,Celiami” konkursą platinti šią tarptautiniu mastu pripažintą programą. Tikslesnis modeliavimo metodikos pavadinimas – verslo imitacija, lemianti intriguojantį ir veiksmingą mokymosi procesą. Nėra jokių paskaitų, vadovėlių ar instrukcijų. Mokymasis įmonių vadovams padeda pasiekti verslo tikslus ir padidinti darbuotojų ryžtą gerinti savo darbą, o įmonių darbuotojams – kryptingai veikti vadovybės nurodyta kryptimi.

Pasak LPK mokymo centro direktorės Marijos Gurskienės, toks rinkų modeliavimas – tai šiuolaikiškas, greitas ir veiksmingas mokymo metodas. Jis taupo dalyvių laiką, be to, greitai leidžia perprasti daugybę procesų. Sėdėjimas paskaitoje ir pastangos sukaupti valią bei dėmesį, kad išgirstum ir užsirašytum, nebūna efektyvus, o tai, ką sužinojai ir išbandei nagrinėdamas
ir realią verslo situaciją, greitai nepasimiršta. Toks modelis – verslo koncentratas. Suvokę, kodėl elgiamės vienaip ar kitaip, galime geriau save valdyti bei sukurti konkrečias strategijas, kaip efektyviau dirbti su įvairiais žmonėmis.

Efektyvus vadovas:

• pažįsta ir supranta savo elgesio modelius;

• pažįsta ir supranta kitų elgesio modelius (ypač neefektyvaus elgesio, kai nepasiekiama

užsibrėžtų tikslų);

• pasinaudodamas informacija apie savo bei kitų elgesio stilių, sugeba prisitaikyti prie

kitų žmonių ir darbo aplinkos keliamų reikalavimų.

Kas žmones skatina elgtis vienaip ar kitaip? Jei įsivaizduotume ledkalnį, tai žmogaus elgesys būtų tik nedidelė stebima jo dalis virš vandens. Didžioji dalis to, kas motyvuoja elgesį, yra ,,po vandeniu”.[16. p. 43 – 45].

,,Iniciatyvūs vadovai žiūri į ateitį, jie vertina ir planuoja pokyčius, nuolat ieško organizacijai aplinkos teikiamų palankių progų, įžvelgia grėsmes savo organizacijai ir imasi veiksmų, kad nekiltų krizė. Tokių vadovų valdomos organizacijos veikia sėkmingai ir efektyviai.“ (E. Bagdonas, L. Bagdonienė, 2002, p. 22).

Vadovo funkcijos:

• įstaigos (padalinio) politikos formavimas;

• įvairių lygių padalinių ir jų darbuotojų interesų derinimas;

• darbuotojų veiklos motyvacija ir darnaus darbo užtikrinimas;

• pavaldinių kvalifikacijos kėlimas;

• personalo darbo vertinimas.

2. KVALIFIKACIJOS TOBULINIMO STRATEGIJOS

IR JŲ ĮGYVENDINIMAS

,,Sprendžiant kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo problemą būtina panaudoti tiek įmonės, tiek išorinės kvalifikacijos kėlimo sistemos potencialą. Stambi įmonė pajėgi sukurti individualią mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo sistemą, o smulkios ir vidutinės įmonės neišvengiamai naudojasi išorinės sistemos paslaugomis.

Kiekviena įmonė, priklausomai nuo aplinkos sąlygų, nuo įmonės vidinių veiksnių suformuoja individualią kvalifikacijos tobulinimo ir perkvalifikavimo strategiją.

J. Bengstonas išskiria tris išsamias kvalifikacijos tobulinimo strategijas:

1. Žmogiškų resursų – intensyvi strategija, kuria vadovaudamasi įmonė apsirūpina tinkamo išsimokslinimo darbuotojais ir toliau rūpinasi jų intensyviu mokymu, kvalifikacijos kėlimu darbo vietose, kurios taip pat nuolat keičiamos, siekiant geriau panaudoti teikiamas darbo vietų kvalifikacijos kėlimo galimybes. Būtina sąlyga – gerai išplėtota bazinio mokymo sistema ir darbo rinka, kuri aprūpina įmones reikiamos kvalifikacijos ir reikiamu kiekiu dirbančiųjų.

2. Kita, dualinė, dažnai vadinama poliarizacijos, strategija teigia, kad darbo jėgos potencialo didinimas turi būti koncentruotas į darbuotojų gabumų, siekių naudojimą. Čia labiausiai akcentuojama darbuotojų atsakomybė už savo kvalifikacijos kėlimą. Ši strategija labai patraukli, bet paprastai visada yra grupė žmonių, kurie gali būti atleisti, nes ,,nesugeba” kelti kvalifikacijos. Ši strategija rekomenduotina šalyse, kuriose bazinio mokymosi sistema yra silpna ir reikia savarankiškai (įmonės jėgomis) kelti darbuotojų kvalifikaciją.

Ši strategija labiausiai tinka mūsų dabartinėmis sąlygomis. Nepakankamas bazinio mokymo lygis, daugumos dirbančiųjų nepasiruošimas dirbti rinkos sąlygomis išsprendžiamas motyvuojant, suinteresuojant darbuotojus savo kvalifikacijos kėlimu. Ši strategija ne tik atitinka žmogiškųjų santykių teorijos reikalavimus (sudaro galimybes darbuotojams tobulėti), bet ir atitinka skurdžius šių uždavinių sprendimui skiriamus finansinius išteklius.

3. Mobilumo strategija įmonei leidžia akcentuoti aukšto išsimokslinimo (universitetinio) svarbą, nesvarbu, kiek tokių žmonių iš tikrųjų reikia įmonei. Mokymasis ir uždarbis – tarpusavyje susiję parametrai. Daug dėmesio mokymuisi skiriama ir pačioje įmonėje. Toks požiūris užtikrina labai aukštą turimo personalo mobilumą, atsiradus naujiems poreikiams. Aukšto išsimokslinimo darbuotojų galimybės persikvalifikuoti, prisitaikyti prie naujų darbo reikalavimų yra daug didesnės, nei žemesnio išsimokslinimo darbuotojų. Tokia strategija rekomenduojama aukštos technologijos įmonėse, kur techninės pažangos raida yra pagrindinis įmonės bruožas, sukeliantis spartų kvalifikacijai reikalavimų kitimą. Ji taip pat taikytina ir mobiliose įmonėse, kuriose dažnai keičiantis situacijai, reikia operatyviai keisti darbuotojų darbo profilį ir pasiruošimą.

Lietuvoje šios strategijos taikymui geros prielaidos, nes yra aukšto išsimokslinimo darbuotojų perteklius. Šią strategiją taikančios įmonės sukuria savo ateities deramas plėtotės prielaidas“.

,,Kvalifikacijos tobulinimas yra labai tampriai susijęs su rezervo formavimu ir karjeros planavimu. Rezervo formavime akcentuojami įmonės socialinės personalinės sistemos ugdymo aspektai, o karjeros planuose: individualūs asmenybės ugdymo aspektai. Abu šie aspektai turi būti suderinti, nes per stiprus vieno kurio nors akcentavimas daro įtaką rezervo formavimo – pavadinimo ir individualios karjeros modelio realizavimui“.

Svarbus kvalifikacijos tobulinimo strategijos momentas – konkretaus kvalifikacijos tobulinimo organizavimas. Darbe siekiama apibūdinti pagrindines kvalifikacijos tobulinimo formas ir mokymo metodus, jų neigiamas ir
teigiamas savybes, akcentuojant taikymo galimybes Lietuvoje. Tokio požiūrio aktualumas neabejotinas, nes pagrindinė mokymo forma Lietuvoje ir šiandien yra paskaita. Tuo tarpu išaiškinta, kad pateikiamos medžiagos išmokimo lygis priklauso nuo medžiagos pateikimo ir mokymosi formos: 10% – skaitant, 20% – klausantis, 30% – matant, 50% – klausantis ir matant (naudojant technines priemones), 70% – pačiam dalyvaujant pokalbyje, 90% – pačiam aktyviai dirbant (įsisavinant medžiagą).

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4309 žodžiai iš 8550 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.