Darbuotojų motyvacija atlyginimams
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų motyvacija atlyginimams

TURINYS

TURINYS

1. ĮVADAS

2. PAGRINDINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

2.1. TURINIO TEORIJOS

2.1.1. A.Maslow poreikių hierarchija

2.1.2. D.C.McClelland poreikių teorija

2.1.3. F.Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

2.2. PROCESO TEORIJOS

2.2.1. Lūkesčio teorija

2.2.2. L.W.Porter – E.E.Lawler modelis

2.2.3. Kitos teorijos

3. MOTYVACIJOS ŠALTINIAI

4. MOTYVACINIO METODO PASIRINKIMAS

4.1. MOTYVACINIAI METODAI

5. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

5.1. MOTYVAVIMO PRIEMONĖS

6. MOTYVAVIMO SVARBA LIETUVOS ĮMONĖSE

7. PRAKTINĖ DALIS

7.1. TEISINGA IR EFEKTYVI ATLYGINIMO UŽ DARBĄ SISTEMA

7.2. MORALINIS DARBUOTOJŲ SKATINIMAS

7.2.1.Dalyvavimas sprendimų priėmime

7.2.2.Komunikacija

7.2.3. Kvalifikacijos kėlimas

7.2.4. Karjeros planavimas

7.2.5. Darbo sąlygos

8. RESPONDENTŲ NUOMONIŲ APIE MOTYVAVIMO PRIEMONES VERTINIMAS IR TOBULINIMO GALIMYBĖS

IŠVADOS IR REKOMENDACIJOS

1PRIEDAS (anketa)

1. ĮVADAS

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.

Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.

Žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Tai davė pradžią naujai valdymo teorijos krypčiai, apimančiai žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas – žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.

Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kuomet jis jaučia fiziologinį arba psichologinį kažko tai trūkumą. Motyvacijos teorijos suklasifikavo poreikius į dvi grupes: pirminius ir antrinius poreikius.

Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir, kaip taisyklė, įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego, sekso poreikiai.

Antriniai poreikiai savo kilme yra psichologiniai. Pvz., pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai paprastai suvokiami su patirtimi. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl antriniai atskirų žmonių poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.

Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Būtent poreikiai tarnauja motyvais konkretiems žmonių veiksmams.

Kai žmogus jaučia poreikį, tai jį skatina veikti, ką nors daryti. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Atsižvelgdamas į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje.

Poreikiai yra labai svarbūs organizacijų valdyme. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai bus tikri, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Todėl vadovai, norėdami motyvuoti savo pavaldinius organizacijos tikslų siekimui, turi būtinai žinoti ir įvertinti jų poreikius.

2. PAGRINDINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis:

• Turinio teorijos;

• Proceso teorijos.

Turinio teorijos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu, o proceso teorojos parodo, kaip skatinamas žmogaus elgesys. Turinio teorijos yra statiškesnės, proceso teorijos – dinamiškesinės.aiškinant darbuotojų motyvaciją, turinio teorijose pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra, taigi – motyvų ir motyvacijos turiniu, o procesų teorijose – poreikių ir motyvų realizavimo ir galiausiai konkrečiais elgesio būdais, taigi – poreikių transformacija elgsenoje.

Iš turinio teorijų galėtume išskirti A.Maslow poreikių hierarchiją, D.C.McClelland poreikių rūšis bei F.Herzberg veiksnių teoriją.

Proceso teorijos: teisingumo teorija, kurios pagrindinis atstovas D. Adams, lūkesčių teorija, kurios svarbiausi atstovai V.Vroom, Dž.Atkinson ir E.Lawler – L.Porter teorija.

2.1. TURINIO TEORIJOS

2.1.1. A.Maslow poreikių hierarchija

A.Maslow buvo pirmasis (1954m.) iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. Jis poreikius suskirstė į penkias kategorijas:

• Fiziologiniai poreikiai – be kurių negyvensi, tai vandens, maisto, poilsio ir kt. poreikis;

• Saugumo poreikiai – tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt.;

• Socialiniai poreikiai – tai meilės ir prieraišumo poreikiai. Apima individo norą palaikyti draugiškus santykius su kitais, integruotis į kolektyvą;

• Pagarbos poreikiai – tai individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti, noras būti
pripažintam, atkreipti kitų dėmesį, taip pat išsiskirti iš kitų;

• Saviraiškos poreikiai – tai poreikiai realizuoti savo potencines galimybes ir tobulėti kaip asmenybei.

Šie poreikiai gali būti išdėstyti hierarchine tvarka. Ja A.Maslow norėjo parodyti, kad žemiausių lygių poreikiai turi būti patenkinti, norint siekti aukštesnių poreikių.

Vadovai suprato, kad motyvacija žmogui nurodo platų jo poreikių spektrą. Todėl, norėdamas motyvuoti atskirą žmogų, vadovas privalo suteikti žmogui galimybę patenkinti jo pagrindinį poreikį, kuris padėtų pasiekti visus organizacijos tikslus. Anksčiau svarbiausias darbuotojų motyvavimas buvo pagrįstas vien ekonominiais stimulais, nes buvo tenkinami žmonių pirminiai poreikiai. Šiuo metu situacija yra pasikeitusi. Tai reiškia, kad negalima apsiriboti vien ekonominėmis poveikio priemonėmis, o reikia atkreipti dėmsį į aukštesnio lygio poreikius, kurie patenkinami visiškai kitais metodais.(2.1.1. 1 lentelė)

Socialiniai priklausomumo poreikiai

1.

2.

3.

4.

5. Duoti bendradarbiams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti.

Darbo vietose sukurti vieningos komandos dvasią.

Rengtis su pavaldiniais reguliarius pasitarimus.

Neardyti neformalių grupuočių, jeigu tik jos nedaro organizacijai realios žalos.

Sudaryti sąlygas socialiniam bendravimui nedarbo metu už organizacijos ribų.

Pagarbos poreikiai

1.

2.

3.

4.

5. Duoti pavaldiniams turiningesnį darbą.

Įvertinti ir skatinti pasiektus pavaldinių rezultatus.

Įtraukti pavaldinius į tikslų nustatymo ir sprendimų priėmimo procesą.

Deleguoti pavaldiniams papildomas teises ir įgaliojimus.

Sudaryti palankias sąlygas karjerai.

Savęs realizavimo poreikiai

1.

2.

3. Sudaryti pavaldiniams sąlygas mokytis ir tobulėti, kas leistų panaudoti visą potencialą.

Duoti pavaldiniams sudėtingą ir svarbų darbą, reikalaujantį visiško atsidavimo.

Skatinti ir ugdyti pavaldinių iniciatyvą, kūrybiškumą.

2.1.1. 1 lentelė. Aukštesnio lygio poreikių patenkinimo metodai

Dėl didesnių atlyginimų, socialinių svertų, žmonės, esantys ant žemiausios hierarchijos organizacijos pakopos, stovi ant sąlyginai aukštų A.Maslow hierarchijos laiptų. Taigi vadovas, norėdamas spręsti, kokie aktyvūs poreikiai pavaldinius valdo, turi atidžiai juos stebėti. Paprastai laikui bėgant poreikiai kinta, todėl nereikia manyti, kad motyvacija, kuri buvo veiksminga vieną kartą, bus efektyvi visą laiką.

2.1.2. D.C.McClelland poreikių teorija

D.C.McClelland, išstudijavęs daugelį poreikių klasifikacijų, sutelkė dėmesį prie trijų poreikių – sėkmės, valdžios, narystės.

Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys šį poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijo konfrontacijos ir stengiasi neužleisti pirminių pozicijų. Dažnai jie yra geri oratoriai. Valdymas traukia tokius žmones, kurie valdydami gal save visiškai realizuoti. Teigiamas lyderio valdžios įvaizdis turi pasireikšti jo suinteresuotumu visos grupės tikslais, jų užsibrėžimu, pasiekimo užtikrinimu, narių pasitikėjimo savo jėgomis bei kompetencijos formavimu, o tai labai sustiprina jų darbo motyvacija.

Narystės poreikio motyvacija sutampa su A.Maslow tyrinėta motyvacija. Tokie žmonės suinteresuoti, kad būtų palaikomi draugiški santykiai pažįtamų kompanijoje. Jų vadovai privalo saugoti tarpasmeniniams kontaktams ir santykiams palankią atmosferą. Jie linkę dirbti tokius darbus, kuriuose svarbūs tarpasmeniniai santykiai. Jų darbo aplinkoje turi būti bendraujama tarpusavyje. Vadovai šiems žmonėms turi skirti daugiau laiko.

Sėkmės poreikio vieta yra greta valdžios poreikio. Tai pasitenkinimas procesu, kuriančiu sėkmingą darbo pabaigą. Žmogus, turintis šį poreikį, gali prisiimti atsakomybę už problemos sprendimą ir nori, kad pasiekti rezultatai turėtų įtakos darbuotojų skatinimui.

2.1.3. F.Herzbergo dviejų veiksnių motyvacijos teorija

Ši teorija paskelbta 1950m. Ji pagrįsta pasitenkinimu darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F.Herzbergas pavadino higieniniais, o veiksnius, turinčius įtakos pasitenkinimui, pavadino motyvacijos veiksniais.

Higieniniai veiksniai – tai organizacijos politika, saugumas, statusas, darbiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys.

Motyvacijos veiksniai: saviraiška, tobulėjimo galimybė, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė.

Šių veiksnių požiūriu, visus žmonių poreikius galima suskirstyti į dvi grupes:

1. Poreikiai, susiję su alkio, troškulio, skausmo malšinimo bei kitų fiziologinių poreikių tenkinimu. Asmuo gali juos patenkinti, jeigu už darbą gaus atitinkamą piniginį atlyginimą. Šių poreikių patenkinimas priklauso nuo darbo aplinkos veiksnių.

2. Dvasiniai poreikiai. Jų patenkinimas sąlygoja asmenybės tobulėjimą.

Motyvacijos veiksniai padeda užtikrinti darbo sėkmę ir kartu įgyvendinti dvasinius poreikius.

F.Herzbergo teorija turi daug bendro su A.Maslow teorija. Higieniniai veiksniai atitinka fiziologinius ir saugumo poreikius, o motyvacijos veiksniai palyginami su aukštesniųjų lygių poreikiais.

Pasak F.Herzbergo, higieniniai veiksniai nemotyvuoja darbuotojų veiklos. Jie tik užtikrina, kad neatsiras nepasitenkinimas darbu. Norėdamas paskatinti
darbuotojus veikti, vadovas turi pasirūpinti ne tik higieniniais, bet ir motyvuojančiais veiksniais. F.Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojančiai, ir suformulavo pasiūlymus pasikartojančioms užduotims praturtinti, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo vertę, svarbą, sudėtingumą. Norint sėkmingai pritaikyti šią teoriją praktikoje, reikėtų sudaryti higieninių, o ypač motyvuojančių, veiksnių sarašą ir pateikti juos darbuotojams, kad šie nurodytų savo prioritetus.

2.2. PROCESO TEORIJOS

Viena iš motyvacijos teorijų yra procesinės teorijos. Ši teorija neginčija poreikių egzistavimo, bet laiko, kad žmogaus elgesį apsprendžia ne tik jie. Žmogaus elgesiui, o ypač jo induvidualioms ypatybėms paaiškinti remiamasi prielaida, kad asmenybės elgesys yra suvokimo ir laukimo, susijusio su situacija ir galimomis jo pasirinkto elgesio pasekmėmis, funkcija. Reikšmingumas, kurį subjektas priskiria pasekmėms, nustatomas pagal jo vertybines nuostatas, kurios dažniausia apibūdinamos ”motyvo” sąvoka.

Sąvoka “motyvas” šiuo atveju apima tokias sąvokas kaip poreikis, stimulas, potraukis, polinkis, veržimasis ir t.t. Nežiūrint į visų šių sąvokų reikšmių atspalvių skirtumus, šių terminų reikšmės parodo veiklos kryptingumo dinamiką į tam tikras tikslines būsenas, kurias nepriklausomai nuo jų specifikos, subjektas stengiasi pasiekti įvairiausiais keliais ir priemonėmis.

R.Frances darbo motyvaciją apibrėžia kaip visumą siekių, kuriuos darbuotojas susieja su savo tarnyba. Kiekvienas iš šių siekių turi tikimybinį koeficientą, kuris leidžia įsivaizduoti tuos siekius realizuotus savo darbe, atliekamose funkcijose, matyti, kaip šis darbas pripažįstamas organizacijose ir kitur.

Siekis negali būti stebimas ir yra netgi nesąmoningas. Tik veiklos tikslas, tai yra rezultatas, kurį pasieks savo darbe, yra sąmoningas ir aprašomas. Šie rezultatai turi skirtingą poveiko jėgą atskiroms darbuotojų kategorijoms, net darbuotojams, atliekantiems tokį pat darbą. Ši poveikio jėga vadinama Valentingumu.

Dažniausiai literatūroje motyvas yra įvardijamas kaip tikslinė santykio individas-aplinka būsena, kuri jau savaime yra labiau trokštama arba teikianti daugiau pasitenkinimo nei neutrali būsena.

Kaip matome procesinės motyvacijos teorijos stengiasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį.

2.2.1. Lūkesčio teorija

1964 metais psichologas, organizacijos elgesio specialistas Victor Vroom motyvaciją aprašė kaip jėgą, susidedančią iš trijų kintamųjų:

• lūkesčių E, tai yra darbuotojo jaučiamo ryšio tarp savų pastangų ir pasiekimo. Jis išreiškiamas tikimybe (tai atsakymas į klausimą “Ar aš galiu tai? Ar aš sugebėsiu šito mokytis ir kelti kvalifikaciją, ar aš tam turiu pakankamai stiprius pagrindus?”). Jis yra pagrįstas nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes konkrečioje situacijoje. Tai savęs įvertinimas, sėkmės tikimybė.

• instrumentalumo I, tai yra ryšio tarp pasiekimų dydžio ir laukiamo atlyginimo (pripažinimas, premija ar vidinis pasididžiavimas, atsirandąs sėkmės dėka, kiti vidiniai subjektyvūs rezultatai). Instrumentalumas taip pat išreiškiamas tikimybėmis. Tai tikimybė, kad duotasis elgesys leis pasiekti tokį atlyginimą. (“Aš manau, kad galėsiu šito išmokti ir pakelti kvalifikaciją, bet ar tai gera priemonė būti paskirtam į mano pageidaujamas pareigas?”)

• valentingumas S – tai vertė, kurią individas priskiria atlyginimui. Tai reikšmingumas, kurį turės laukiamas atlyginimas individui. (“Aš manau sugebėsiantis pakelti kvalifikaciją ir manau, kad tai gera priemonė paaukštinimui gauti, bet ar šitas paaukštinimas tikrai man turi vertę?”) Šis dydis, pačio darbuotojo priskirtas laukiamam atlyginimui už darbo rezultatus, gali būti ir teigiamas ir neigiamas. Vis dėlto tai gali būti tuo atveju, kai rezultatų buvo laukiama, bet jie darbuotojui nepatinka.

Įvertinus šiuos aukščiau paminėtus veiksnius, motyvacinis procesas aprašomas taip:

F=EIV

Tai suma sandaugų, kurių kiekviena susijusi su laukiamu rezultatu. Sandauga rodo, kad pakanka vienam dydžiui būti lygiam nuliui, kad dedamosios rezultatas būtų lygus nuliui. Taigi tuo būdu galima būti visiškai demotyvuotu tarnyboje, kur dedamos pastangos, netgi pasiekiami geri rezultatai, bet darbuotojas neturi vilčių būti pripažintu. Kiekvieno individo motyvacija, imantis bet kokių veiksmų, daugiau ar mažiau nesąmoningai praeina pro šias tris tikimybes, įvertindama siekiamą rezultatą ir atlyginimą už jį. V.Vroom teorija vadinama laukimo ir vilčių teorija.

Kadangi individo elgesys keičiasi priklausomai nuo daugelio veiksnių, ryšys su jo atliekamu darbu gali būti skirtingo intensyvumo turėti teigiamą arba neigiamą valentingumą.

2.2.2. L.W.Porter – E.E.Lawler modelis

Didelę reikšmę turi atlyginimas, tiktai platesne reikšme, tai yra ne vien tik pinigai. Atlyginimas yra visa tai ką žmogus brangina, vertina. Kadangi žmonių vertybės yra labai skirtingos, tai ir to paties atlyginimo supratimas gali būti skirtingas. L.W.Porter ir E.E.Lawler atskyrė išorinį ir vidinį atlyginimą.

Vidinis atlyginimas yra suteikiamas paties darbo. Pasitenkinimas pasiektu rezultatu, turiningu ir
reikšmingu darbu, ir savigarba, draugystė ir bendravimas. Paprasčiausias būdas užtikrinti vidinį atlyginimą – sudaryti geras darbo sąlygas, duoti aiškias užduotis.

Išorinis atlyginimas nepriklauso nuo paties darbo, jį suteikia organizacija. Tai alga, paaukštinimas tarnyboje, pripažinimas, papildomi apdovanojimai.

Dar yra išskiriamos trys pagrindinės procesinės motyvacijos teorijos: vilčių, teisingumo ir Porterio – Laulerio modelis.

Vilčių teorija remiasi teiginiu, kad aktyvus poreikis – tai ne vienintelė žmonių motyvų, siekiant tikslų sąlyga. Žmogus dar turi tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Viltis traktuojama kaip norimo rezultato tikimybės įvertinimas.

Teisingumo teorija remiasi prielaida, kad žmonės subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada yra ta, kad kol žmonės nemanys, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą.

Porterio – Laulerio modelis yra kompleksinė teorija, apjungianti savyje vilčių ir teisingumo teorijų elementus. Joje atsižvelgiama į penkis kintamuosius: pastangas, suvokimą, rezultatus, atlyginimą ir pasitenkinimą. Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, o taip pat ir nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėjimo, kad jis bus gautas įvertinimo. Viena svarbiausių šios teorijos išvadų yra ta, kad rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą.

Mokslininkai savo darbais ir eksperimentais procesinės motyvacijos teorijos kryptimi stengiasi įrodyti procesinių teorijų pagrįstumą. Šios teorijos ieško paaiškinimo, kaip pagrindinės kintamosios tarpusavyje reaguoja, nukreipiant darbuotojų elgesį darbe į pasiekimus.

2.2.3. Kitos teorijos

1976 metais Cambell ir Pritchard pastebėjo, kad Vroom pateiktoje formulėje bet kokios motyvacijos pagrindas yra būsimų rezultatų laukimas. Jie teigė, kad vidinis pastiprinimas turi akivaizdžią įtaką motyvacijos stiprumui: apvilti pripažinimo lūkesčiai silpnina pasiekimų instrumentalumą, arba pastiprinimas gali prarasti savo valentingumą.

R.Frances nuomone, išoriniai pastiprinimai arba atlyginimas kartais yra valdomi griežtų taisyklių, pavyzdžiui pakėlimas tarnyboje arba darbo užmokestis priklauso nuo darbo stažo, todėl tai sunaikina ryšį tarp pasiekimų ir įvertinimo.

Kalbant apie pastiprinimų reikšmę, būtina atsižvelgti į psichologų darbus šioje srityje. Pagal Kelly ir Rotter egzistuoja stabilios tendencijos, patvirtinančios, kad subjektai priskiria sau sėkmę, o dėl nesėkmių kaltina aplinkos veiksnius, nepriklausomai nuo sekmės ir nepasisekimo prigimties. Vidinės kontrolės laukas priklausomai nuo individų, yra susijęs su eksternalumu ar internalumu. Vienas individas užduoties sėkmę, paskatinimą ar paaukštinimą, gali priskirti sėkmei, kitų geranoriškumui, kitas – savoms savybėms, savam atkaklumui.

1977 metais paskelbtame darbe apie darbuotojų elgesį ir motyvaciją A.Korman su bendraautoriais pažymi, kad nežiūrint gana silpnos pranašiškos galios, EIV teorija koncepciniu požiūriu lieka dažniausiai vartojama. Autoriai taip pat pabrėžia, kad koks bebūtų motyvacijos šaltinis, jo mobilizuojanti galia kyla iš instrumentinio ryšio tarp siekimų ir rezultato. Šį ryšį turi jausti darbuotojas, suvokdamas, kad rezultatas vertas siekimo. Rezultatu gali būti pasidižiavimas gerai atliktu darbu, aplinkinių pripažinimas, paskatinimas premija ar paaukštinimu pareigose, didesnio pasitikėjimo suteikimas ir kita. Visi įvertinimai, gauti iš organizacijos (darbo turiningumo padidinimas, didesnio savarankiškumo suteikiamas, gauti finansiniai paskatinimai ir t.t.) kelia darbuotojo pasitenkinimą.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2691 žodžiai iš 8645 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.