Darbuotojų motyvacija įmonėse
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų motyvacija įmonėse

TURINYS

ĮVADAS……………………………………………………………………..………….3

1. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS …………………………………..4

1.1. McClellando poreikių teorija…………………………………………………..….4

1.2. Tikslų iškėlimo teorija…………………………………………………………….5

1.3. Paramos teorija ……………………………………………………………………6

1.4. Teisingumo teorija…………………………………………………………………6

1.5. V. Vroomo lūkesčių teorija………………………………………………………..7

2. DARBUOTOJŲ SKATINIMO PLANAI……………………………………..……..9

2.1. Vienetinio darbo užmokesčio planas……………………………………………….9

2.2. Komandų arba grupių skatinimo planai ……………………………………..…….9

2.3. Pardavimo darbuotojų skatinimas …………………………………………………10

2.4. Priedai už nuopelnus – kaip skatinimo priemonė……………………….…………10

2.5. Pelno dalijimosi planas……………………………………………….……………11

2.6. Darbuotojų akcijų nuosavybės planas……………………………………….…….11

2.7. Scanlono planas……………………………………………………………………12

2.8. Rizikos apmokėjimo planas…………………………………………………….….13

2.9. Socialiniai motyvatoriai……………………………………………………………13

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO ĮMONĖSE ANALIZĖ…………………………….14

IŠVADOS…………………………………………………………………………………………………………18

LITERATŪRA…………………………………………………………………………………………………..19

ĮVADAS

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti kokio tai tikslo siekimui, turi žinoti jų poreikius.

Iš senovės žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Norėdami įgyvendinti savo sprendimus, taip turi daryti vadovai, tam panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas yra savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai bei sudarymas tokių sąlygų, kada žmogus nori veikti ir aktyviai veikia asmens ar organizacijos naudai. Siekiant gerų rezultatų vadyboje, būtina suprasti žmonių elgseną ir pasinaudoti jų elgesiu. Viena seniausių motyvavimo teorijų yra “meduolio ir bizūno” politika. Tuo buvo siekiama paklusnumo, nuolankumo vadovams, o vykdytojai taip darė, neturėdami kitos išeities ir siekdami išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su darbo specializacija ir kooperavimu, žymiai padidėjo darbo našumas, pagerėjo žmonių gyvenimas, o vadovai ilgainiui pradėjo suprasti, kad paprastas meduolis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Todėl buvo ieškoma naujų motyvavimo problemos sprendimo. Amerikiečiai pirmieji šioje srityje pradėjo tirti darbuotojų elgesį. Tyrimo rezultatai buvo teigiami. Buvo įrodyta, kad žmogiškieji veiksniai (socialinis poveikis, tarpusavio santykiai) yra reikšmingi, didinant asmeninį darbo našumą. Šie tyrimai davė pradžią ir naujai vadybos krypčiai – žmogiškųjų santykių teorijai vadyboje. Po to dar intensyviau tiriama motyvavimo funkcija. Buvo sukurtos naujos teorijos.

Darbo objektas – buvo apklausta individualios įmonės darbuotojai, AB arba UAB darbuotojai ir biudžetinės įmonės darbuotojai.

Darbo tikslas – išsiaiškinti motyvacijos svarbą organizacijose.

Uždaviniai:

· išnagrinėti motyvacijos teorijas

· išanalizuoti skatinimo priemones (pagrindinius motyvatorius).

1. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

Ankstesnės teorijos yra gerai žinomos, bet neišlaiko kritikos geriau jas patyrinėjus. Šiuolaikinės teorijos yra pagrįstos gana gausiais patvirtinančiais dokumentais. Pateikiamos teorijos – tai naujausias darbuotojų motyvacijos aiškinimas.

1.1. McClellando poreikių teorija

McClellando poreikių teorija, vadinami trys aktualūs darbo motyvai arba poreikiai:

1. Pasiekimų poreikis – siekimas pranokti, pasiekti vertinant tam tikrais standartais, pastangos išsikovoti sėkmę.

2. Valdžios poreikis – poreikis priversti kitus elgtis taip, kaip jie priešingu atveju nebūtų pasielgę.

3. Poreikis priklausyti – draugiškų ir artimų žmogiškų santykių siekimas.

Kai kurie žmonės jaučia nepaprastą potraukį išsikovoti sėkmę, tačiau jie siekia asmeninių laimėjimų, o ne atlygio už sėkmę. Jie trokšta ką nors daryti geriau ar efektyviau, nei kas nors yra padaręs anksčiau. Šis potraukis – tai pasiekimų poreikis. Tokiems darbuotojams patinka patiems spręsti sudėtingą problemą ir prisiimti atsakomybę už sėkmę arba nesėkmę, nei leisti, kad rezultatas priklausytų nuo laimingų aplinkybių arba kitų žmonių
veiksmų. Jie nenori smarkiai rizikuoti (didelė nesėkmės tikimybė), nes tokioje situacijoje sėkmė yra daugiau laimės, o ne gabumų dalykas, todėl tokie žmonės nepatiria pasitenkinimo dėl atsitiktinės sėkmės. Jiems taip pat nepatinka ir užtikrintos situacijos (didelė sėkmės tikimybė), nes tokiu atveju nėra reikalo sutelkti visų savo gabumų. Šiems žmonėms patinka užsibrėžti realius, tačiau nelengvus tikslus, reikalaujančius pastangų.

Valdžios poreikis yra troškimas daryti poveikį ir turėti įtaką kitiems bei juos valdyti. Šiems žmonėms patinka vadovauti, jie teikia pirmenybę konkurencingoms ir nuo užimamos padėties priklausamoms situacijoms bei yra linkę labiau rūpintis prestižu ir įtaka kitiems žmonėms, nei efektyvia veikla.

Trečiasis McClellando išskirtas poreikis – priklausyti. Šiam poreikiui mokslininkai skyrė mažiausiai dėmesio. Psižymintys dideliu priklausomybės poreikiu žmonės ieško draugystės, jiems labiau patinka situacijos, kuriose bendradarbiaujama, o ne konkuruojama, bei trokšta santykių, grindžiamų dideliu tarpusavio supratimu.

Šie motyvai vertinami tiriamajam pateikiant atitinkamą testą. Tyrimų duomenys rodo, kad galima padaryti pakankamai pagrįstas prognozes, remiantis pasiekimų poreikio ir darbo rezultatų ryšiu. Nors valdžios ir priklausymo poreikiai yra mažiau ištirti, šiose srityse taip pat pastebėta dėsningumų. Daug siekiantieji sėkmingai vykdo iniciatyvos reikalaujančią veiklą (turi savo verslą, vadovauja didelės organizacijos savarankiškam padaliniui, dirba įvairų su prekyba susijusį darbą). Nors didelis poreikis kažką pasiekti nebūtinai reiškia, kad žmogus bus geras vadovas, ypač didelėse organizacijose.

Darbuotojus galima sėkmingai išmokyti motyvuoti savo pasiekimų poreikį. Jei darbe reikia turinčio siekių žmogaus, galima pasirinkti žmogų, turintį didelį pasiekimų poreikį arba išsiugdyti darbuotoją, mokant jį siekti tikslų.

1.2. Tikslų iškėlimo teorija

Tikslų iškėlimo teorija teigia, kad ketinimai – išreikšti kaip tikslai – gali tapti viena iš svarbiausių motyvacijos šaltinių. Konkretūs tikslai padeda pasiekti geresnių darbo rezultatų, o sudėtingi tikslai, jei jie priimami, sąlygoja geresnius darbo rezultatus, nei lengvi tikslai.

Konkretūs, sunkiai įgyvendinami tikslai duoda geresnius rezultatus, nei apibendrintas tikslas – “stenkitės, kiek įmanoma”. Tikslo konkretumas pats savaime veikia kaip vidinis stimulas. Jei gabumo ir tikslo priėmimo veiksniai vienodi, taip pat galima teigti, kad juo sunkesni bus tikslai, juo geresni bus darbo rezultatai. Labiau tikėtina, kad žmogus priims lengvesnius tikslus, tačiau jei darbuotojas imasi sunkesnės užduoties, jis papildomai stengsis kol tikslas bus pasiektas, palengvintas ar atmestas.

Įrodymai, kad darbuotojo dalyvavimas aktyvina formuluojant tikslus, nėra vienareikšmiai. Kai kuriais atvejais geresnių rezultatų buvo pasiekta, kai darbuotojas dalyvavo formuluojant tikslus; kitais atvejais darbuotojai pasiekdavo geesnių rezultatų, kai tikslus jiems suformuluodavo tiesioginiai vadovai. Pagrindinis šio dalyvavimo privalumas gali būti tas, kad tikslas bus priimtinesnis, bus didesnis noras dirbti, kad šis tikslas būtų pasiektas. Juo sudėtingesnis tikslas, juo smarkiau jam priešinamasi. Dalyvaujantys priimant tikslą žmonės netgi sudėtingą tikslą bus labiau linkę priimti, nei tą, kuris jiems bus primestas, nes jie yra labiau atsidavę tokiam pasirinkimui, kai turi balsą.

Tyrimai, tikrinantys tikslų iškėlimo teoriją, parodė, kad konkretūs ir sudėtingi tikslai yra pranašesnė skatinimo jėga. Nors negalima daryti išvados, kad darbuotojų dalyvavimas, priimant tikslus, visada yra pageidautinas, tikriausiai derėtų įtraukti darbuotojus, priimant tokius tikslus, kuriems galimas pasipriešinimas. Galima daryti išvadą, kad ketinimai – tikslų prasme – yra galinga motyvuojanti jėga. Tikslų teorijos išvada yra taikoma tiems, kurie priima tikslus ir įsipareigoja juos vykdyti. Jie sudėtingi tikslai bus priimti, jie sąlygosgeresnius darbo rezultatus.

1.3. Paramos teorija

Tikslų iškelimo teorija papildo paramos teoriją. Pirmoji yra kognityvinis metodas, teigiantis, kad žmogaus tikslai vadovauja jo veiksmams. Paramos teorijoje vadovaujamasi bihevioristiniu požiūriu, įrodinėjančiu, kad parama sąlygoja elgesį. Filosofiniu požiūriu, šios dvi teorijos aiškiai prieštarauja viena kitai.

Paramos teorija ignoruoja individo vidinę būseną ir sutelkia dėmesį į tai, kas atsitinka žmogui, kai jis imasi kokių nors veiksmų. Kadangi šiai teorijai nerūpi, kas sužadina tokį elgesį, aiškiai kalbant ji nėra motyvacijos teorija, tačiau ji suteikia svarią priemonę elgesio kontrolės analizei.

Gausūs tyrimų rezultatai rodo, kad žmonės labiau stengsis įvykdyti užduotį su parama, nei be paramos. Tad parama daro reikšmingą įtaką elgsenai darbe. Elgesio pasekmės daro poveikį tam, ką žmonės daro darbe ir kiek jie stengiasi atlikti užduotis. Tačiau parama nėra vienintelis skirtingo darbuotojų suinteresuotumo paaiškinimas. Pavyzdžiui, tikslai turi įtakos motyvacijai; taip pat jai daro įtaką ir pasiekimais grindžiamos motyvacijos lygiai, neteisingas atlygis ir lūkesčiai.

1.4. Teisingumo teorija

Teisingumo teorija teigia, kad darbuotojai pasveria tai, ką jie įdeda į konkrečią darbo situaciją
tai, ką gauna, vėliau lygina savo indėlio ir atlygio santykį su atitinkamų kolegų indėlio ir atlygio santykiu. Teisingumas egzistuoja, jei darbuotojo ir jo kolegų santykiai sutampa. Jei šie santykiai nėra lygūs, darbuotojai mano, kad jiems per daug arba per mažai atlyginama.

Svarbus teisingumo teorijos kintamasis yra anlogas, kurį palyginimui pasirenka darbuotojai. Analogų kategorijos suskirstytos į tris grupes: “kiti”, “sistema” ir “aš”. “Kitų” kategorijai priklauso žmonės, turintys panašius darbus toje pačioje organizacijoje, draugai, kaimynai pgal atitinkamą profesiją.

“Sistemos” kategorija apima organizacijos atlyginimo procedūras ir politiką, bei sistemos administravimą. Čia pagrindinis veiksnys yra kompanijos sukurtas atlyginimų nustatymo būdas.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1432 žodžiai iš 4725 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.