SUMMARY
KLAIPĖDA SOCIAL SCIENCE COLLEGE
BUSINESS ADMINISTRATION COURSE PROGRAM
Dissertation
Employees motivation tools usage in organizations
(instructor J. Prišmantienė – Klaipėda, 2002 year, page 43)
Student of group 3A – Vaida Gužaitė
The objective of dissertation is to analyze statistical and economical data, and other resources, that would help to realize what tools could be used in the organizations to motivate the employees, what are the objectives of the organizations, what are the motivation theories, what are the criteria’s of motivation, what are the ways to challenge personnel, what are the results of the analysis already done in Lithuania, and what the conclusions could be drawn from my questionnaire results.
In my dissertation I made an analysis on “Employee’s Motivation” and looked for the following: do the organizations use the challenges to motivate their employees, what tools do they use, do they know the personnel’s needs and what are they, and how often the personnel is shifting.
Įvadas
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio “ movere “ ( judėti, versti ). Motyvavimas suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežasti – tai savęs ir kitų veiklos siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų skatinimo procesas.
Motyvacija – tai elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvacijos pagrindas yra žmogaus poreikių patenkinimas.
„Žmonės – mūsų didžiausias turtas.“ Tai viena iš dažniausiai vartojamų ir vis dėlto rečiausiai verslo pasaulyje įgyvendinamų frazių.
XXI a. šis idealus posakis tapo realybe, o veiksmingos žmonių valdymo strategijos yra pagrindinis veiksnys konkurenciniam pranašumui pasiekti ir išlaikyti.
Iš tikrųjų darbuotojus apibūdinantis žodynas jau tapo įmantresnis. Žmonės dabar ne šiaip paprastas turtas, prireikus naudojamas versle, o kapitalo forma – investicija, iš kurios įmonė gali tikėtis milžiniškos grąžos. Tačiau įmonės mielai investuoja milijonines sumas į įrenginius, kurie ilgainiui nusidėvi ir kurių vertė nuolat mažėja, o į žmones, kurių vertė ilgainiui tik auga, investuoja nenoriai. Įmonės net neįsivaizduoja, kad būtų galima neskaičiuoti pelno, gaunamo iš finansinio kapitalo, tačiau ar daug įmonių bent pabandė įvertinti investicijų į žmones sąnaudas arba pelną, kurį tos investicijos davė?
Nėra vadovų, kurie nežinotų, kad yra būtina paveikti žmones, kad jie dirbtų organizacijos labui. Tačiau bėda tai, kad dauguma jų įsitikinę, jog užtenka tik materialinių paskatų. Anaiptol pinigai veikia tik iki tam tikros ribos ir tam tikrą laiko tarpą, galiausiai žmogus pripranta prie šių motyvacijos veiksnių ir jie tampa neefektyvūs. Vadovas norėdamas efektyviai siekti tikslų, privalo koordinuoti žmonių darbą ir priversti juos jį atlikti. Savo planus vadovai įgyvendina pasinaudodami motyvacijos priemonėmis.
Vadovai ir valdymo teoretikai ilgai tikėjo, jog organizacijos tikslų neįmanoma pasiekti be ilgalaikio organizacijos narių pasiaukojimo.
Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, “ kas verčia žmones tiksėti“.
Lietuvos įmonės, norėdamos greičiau pakilti iš sunkios ekonominės situacijos ir pradėti konkuruoti su išsivysčisių šalių įmonėmis, turi rasti būdus, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją ir kuo geriau padidinti jų potencialą.
Personalo motyvavimas yra ta sritis, kurios svarba tampa vis akivaizdesnė, tačiau šiuo metu Lietuvos įmonės tam skiria bene mažiausiai dėmesio.Tokia situacija turi objektyvias priežastis:
1. Tarybiniu laikotarpiu susiformavusio iškreipto požiūrio į personalo motyvavimo įtaka: lygiava, partiškumas, mažos vadovų teisės, o tuo pačiu ir atsakomybė bei suinteresuotumas, formuojant savo įmonių personalo struktūrą, parinkimą, pareigybinį judėjimą ir kt., neleidusio sukurti veiksmingų personalo motyvavimo sistemų. Būtent dėl šios priežasties Lietuvos įmonės šiuo metu neturi sukaupusios pakankamai žinių apie personalo motyvavimą, nei patirties kaip tai atlikti.
2. Socializmo laikotarpis palikęs gana ryškų pėdsaką Lietuvos žmonių sąmonėje – perėjimas į rinkos santykius neišvengiamai keičia Lietuvos dirbančiųjų vertybių sistemą, ryškiai pasireiškusią elgsenos, paremtos nepasitikėjimu savo jėgomis, suinteresuotumo, iniciatyvos, savikritikos trūkumu. Nepamirškime nedarbo, žemo pragyvenimo lygio, kuris skatina Lietuvos dirbančiųjų žemą vidinę motyvaciją.
3. Pereinamojo į rinką laikotarpio problemos: sunki ekonominė padėtis, nuolatinė bankroto grėsmė, silpna įstatiminė bazė, patirties gyvenimo rinkos sąlygomis stoka, mažas profsąjungų ir dirbančiųjų aktyvumas bei nedidelė jų įtaka organizacijų veiklai labai apsunkina ir riboja motyvuojančių personalo sistemų diegimo Lietuvos įmonėse galimybes. Rinkos santykiai pagrįsti perdėtos konkurencijos, o ne bendradarbiavimo akcentavimu.
Turės praeiti gana ilgas laiko tarpas, kol Lietuvoje susiformuos pakankamas darbo ir gyvenimo rinkos sąlygomis patyrimas. Tačiau tokia situacija verčia
įmones ieškoti naujų išeičių, peržiūrėti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais, personalo motyvavimo srytyje studijavimas ir adaptavimas mūsų sąlygomis.
Savo darbe aš nagrinėju darbuotojų motyvacijos priemonių taikymas organizacijose. Ką verslininkai žino apie motyvaciją, kokiomis priemonėmis jie motyvuoja savo personalą. Kaip reikėtų motyvuoti personalą, kad jie patenkintų tiek savo asmeninius, tiek organizacijos tikslus
I skyriuje nagrinėju, kokie yra organizacijos tikslai ir kaip reikia skatinti jų siekti.
II skyriuje pateikiu keliatą pagrindinių motyvacijos teorijų.
III skyriuje atskleidžiu darbuotojų motyvavimo kriterijus.
IV skyriuje nagrinėju, kokie yra skatinimo būdai.
V skyriuje apžvelgiu Lietuvoje atlikto tyrimo rezultatus, kas žmonėms svarbiausia dirbant.
VI skyriuje pateikiu ką verslininkai žino apie motyvaciją, kokiomis priemonėmis jie motyvuoja savo personalą tyrimo rezultatus.
Tikslas – nustatyti kokias motyvacijos priemones taiko organizacijos.
Uždadiniai :
1. Išanalizuoti mokslinę, ekonominę literatūrą, statistinę medžiagą, kitus šaltinius, kurie leistų atskleisti darbuotojų motyvacijos priemonių taikymą organizacijose.
2. Išanalizuoti organizacijos tikslus, motyvacijos teorijas.
3. Nustatyti darbuotojų motyvavimo kriterijus.
4. Išnagrinėti skatinimo būdus.
5. Išanalizuoti Lietuvoje atlikto tyrimo duomenis.
6. Atlikti anketinę apklausą, išanalizuoti gautus duomenis ir pateikti išvadas.
1. ORGANIZACIJOS TIKSLAI IR SKATINIMAS JŲ SIEKTI
Visos tautos ar valstybės gyvenimas turi būti tvarkomas pagal ilgalaikius ir apibendrintus tikslus, o žmogaus sukurti dariniai turi turėti aiškesnius, konkretesnius tikslus. Tie tikslai turi būti gerai suvokiami, nes tas suvokimas kaip tik ir yra pirmasis vadybos žingsnis. Po to nagrinėjami procesai kuriuos reikia atlikti – skirstomi darbai ir atsakomybė, numatomos rodiklių sistemos ir atlyginimas už darbą.
Organizacijos siekia ne vieno, o viso komplekso tikslų, kartais net tarpusavyje prieštaraujančių.
Žmonės buriasi į darbo organizacijas norėdami turėti pragyvenimo šaltinį – taigi vienas iš organizacijos tikslų ir yra socialinis – suteikti savo nariams pragyvenimo šaltinį, kurį galės suteikti tik tada, jei bendromis savo narių pastangomis sugebės vartotojams teikti reikalingą produktą, už kurį vartotojai mokės tiek, kad pakaks atsiskaityti su visais tiekėjais, valstybe ir dar liktu pinigų savo darbuotojams bei perspektyvinei plėtrai. Tai yra organizacijos paskirtis, tikslas, kuriam ir pati organizacija yra skirta, kuris pateisina jos buvimą.
Darbas daugeliui žmonių yra pirminis faktorius, apibūdinantis gyvenimo kokybę. Jis patenkina beveik visus žmogaus poreikius – fiziologinius, saugumo, socialinius, ego, savirealizacijos, pasiekimų, jėgos ir kitus(pvz. agresijos, altruizmo, pritarimo).
Komercinis tikslas – parduoti vartotojams pagamintą produkciją tam tikra kaina. Kad vartotojai gaminius pirktų, reikia, kad gaminiai tenkintų tam tikrus vartotojų poreikius.
Techninis tikslas – gera gaminių kokybė.
Ekonominis tikslas – kad vartotojai pirktų, produkto kaina neturi prašokti tam tikros ribos, o kad organizacija galėtų gyvuoti, kaina neturi būti mažesnė už tam tikrą lygį. Ekonominio tikslo uždavinys ir yra šiuos priešingus tikslus tarpusavyje suderinti.
Gamybinis tikslas – kad organizacija išsilaikytų, ji turi pateikti rinkai tam tikrą produktų kiekį tam tikru laiku.
Ekologinis tikslas – savo veikla neturi kenkti aplinkai (žr. 1 schemą ).
1 schema. Organizacijos tikslų visuma
APLINKA ŽMONIŲ BENDRUOMENĖ
VARTOTOJAI GAMINTOJAI
PRODUKTĄ GAMINANTI ( PASLAUGAS TEIKIANTI ) ORGANIZACIJA
PASKIRTIS: TENKINTI VARTOTOJŲ
POREIKIUS SAVO PRODUKCIJA
EKOLOGINIS KOMERCINIS TIKSLAS: PARDUOTI SOCIALINIS
TIKSLAS: VARTOTOJAMS SAVO PRODUKCIJĄ TIKSLAS:
SAVO VEIKLA TOKIA KAINA, KURI LEISTŲ DUOTI
NEPAŽEISTI ORGANIZACIJAI GYVUOTI IR DARBUOTOJAMS
NATŪRALIOS TENKINTI VISUS KITUS TIKSLUS PRAGYVENIMO
APLINKOS ŠALTINĮ
PUSIAUSVYROS
TECHNINIS EKONOMINIS GAMYBINIS
TIKSLAS: TIKSLAS: TIKSLAS:
TINKAMA PRIEINAMA RINKAI
PRODUK- PIRKĖJUI IR REIKALINGAS
CIJOS APSIMOKAN- PRODUKCIJOS
KOKYBĖ TI GAMINTO- KIEKIS
JUI KAINA
Visi šie tikslai neretai prieštarauja vieni kitiems – kokybės gerinimas reikalauja papildomų išlaidų ir prieštarauja ekonominiam tikslui, gamybinis tikslas kartais prieštarauja ekologiniam tikslui, kartais techniniam, todėl norint organizaciją valdyti, reikia ne tik išsiaiškinti visą tikslų sistemą, bet ir nustatyti jų pirmenybes, nuspręsti, kurį iš tikslų aukosime kurio labui, jiems susikirtus.
Tikslai, kuriuos net sunku apibrėžti, vargu ar gali stipriai motyvuoti organizacijos darbuotojus. Kitas keblumas, susijęs su organizacijos tikslų naudojimu motyvacijai, yra tas, kad dauguma profesionalių darbuotojų skiria žymiai daugiau dėmesio savo kasdieninio darbo atlikimui ar specifiniams savo profesijos tikslams, nei organizacijos, kurioje jie dirba, tikslams. Profesiniai tikslai paprastai konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai
daugiau dėmesio skiria konkrečiam darbui, kurio jie buvo išmokyti, nei abstraktiems tikslams. Organizaciniai tikslai yra svarbūs, tačiau neatrodo, kad dauguma organizacijų naudotų juos darbuotojų motyvacijai.
1.1. Tikslo siekimas
Neužtenka iškelti tikslą. Svarbu tai padaryti tinkamai ir padaryti viską, kad tikslo norėtųsi siekti, kad suformuluoti tikslai būtų priimtini darbuotojams.
Svarbiausios motyvuojamųjų tikslų kėlimo taisyklės:
1. Kelkiti tokius tikslus, kurių galima pasiekti. Daug nedidelių tikslų galima pasitekti labiau nei vieną labai didelį.
2. Tikslas turi būti kuo konkrečiau suformuluotas ir įvardytas. Jau pats tikslo formulavimo procesas labai svarbus. Taip galima išvengti informacijos iškraipymų ir daugelio klaidų.
3. Tikslas turi būti iššūkis. Siekdami tikslų, kuriems reikia truputį daugiau nei kasdienės mūsų žinios ir įgūdžiai, visuomet jausimės labiau motyvuoti.
4. Terminai. Tikslas privalo turėti galutinę datą – kad nebūtų pamirštas arba netaptų nuobodžia begalybe.
5. Teigiamas grįžtamasis ryšys. Reikia būti konkrčiam giriant tikslų siekiantį žmogų ir tiksliai įvardyti tai, už ką giriama. Pastangos, net jei rezultatas nėra visai toks, kokio tikėjotėtasi, taip pat neturi būti nepastebėtos.
6. Iškart – o ne vėliau – pagirti po pasiekto tikslo. Būti šiek tiek nenuspėjamam: pagyrimas, kai yra netikėtas, stipresnis, nei tas, kurio tikėtasi.
Kas žmones įpareigoja siekti tikslų:
· Dalyvavimas juos keliant.
· Vadovo autoritetas.
· Grupės ir bendradarbių spaudimas.
· Sėkmės laukimas, tikėjimas, kad įmanoma pasiekti šį tikslą.
· Paskatinimai, apdovanojimai, įvertinimas.
Tam, kad būtų iškelti personalui aiškiūs tikslai, reikia užtikrinti, jog:
· Tikslai yra lengvai suprantami ir apibrėžiami.
· Tikslai yra pasiekiami.
· Tikslai yra sąžiningi.
· Yra nesudėtinga tiek jums, tiek personalui nusakyti, kada tikslai iš tiesų buvo pasiekti.
Suplanavus veiklą, suorganizavus visą plano įgivendinimo sistemą, vadovui tenka išspręsti vieną sudėtingiausių vadybos uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti.
Veiklos sėkmę dažnai lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, kvalifikacija, atskleisti ir ugdyti jų potencialą. Organizacijose, kuriose laikomasi tokio požiūrio, personalo motyvavimas tampa dalimi bendros jų veiklos strategijos, siekiant suvienyti darbuotojus ir nukreipti jų pastangas bendrų tikslų siekimui. Norint sukurti veiksmingą motyvavimo sistemą organizacijoje, neužtenka darbuotojų skatinimui naudoti atskiras motyvavimo priemones. Jos turi sudaryti vieningą sistemą, apimančią ir jungiančią visus pagrindinius personalo motyvavimo aspektus.
motyvuoti darbuotojus siekti organizacijos keliamų tikslų;
patenkinti darbuotojų lūkesčius bei viltis.
Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus.
Poreikiai – personalo pažinimo ir motyvavimo pagrindas.
Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi.
Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo situacijos kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius.
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio “ movere “ ( judėti, versti ). Motyvavimas suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežasti – tai savęs ir kitų veiklos siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų skatinimo procesas.
Darbuotojų darbingumas priklauso ne vien nuo fizinių bet ir nuo psichologinių veiksnių: vadovo darbo stiliaus, jo dėmesio darbuotojams, grupinio susiklausymo, grupinės nuostatos. Žmonių poreikiai, jų darbo sąlygos, ypač psichologinis darbo klimatas, yra galinga darbo produktyvumą didinanti jėga.
Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trūkumą.
Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos yra iš dalies teisingos, tačiau iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiranda, susiklosčius tam tikroms aplingybėms ir tam tikru laiku.
Motyvai priklauso nuo aplinkos sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Kadangi ji nuolat kinta negalima vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Nor nė viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau jas žinant galima parinkti efektyviausias priemones bei metodus.
2. PAGRINDINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS
Geriausios motyvacijos teorijos atsirado 20 amžiaus viduryje, tačiau jų pradininku galima laikyti F. Tailorą.
Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei už jų darbo rezultatą – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis. Jis daugiau akcentavo organizavimo, drausmės, reglamentavimo vaidmenį organizacijų valdyme ir nepakankamai vertino
žmogiškąjį veiksnį. Jo teigimu žmogus sieks organizacijos tikslų, jeigu bus gerai organizuota kontrolės ir nuobaudų sistema, materialinio skatinimo priemonės, numatytos detalios darbo atlikimo procedūros. Darbuotojų iniciatyva ne tik neskatinama, bet ir nepageidaujama.
Visos vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem kryptim:
pasitenkinimu darbu ( poreikių ) teorija;
procesinės teorijos.
Poreikių teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena.
Proceso teorijos yra pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji vystosi ir nulemia darbuotojų elgesį, kuris susijęs su tam tikromis viltimis ir galimais elgsenos rezultatais. Svarbią vietą šiose teorijose užima – atlyginimas. Atlyginimas turi daug platesnę rekšmę nei pinigai.
Atlyginimas gali būti dvejopas: vidinis ir išorinis.
Vidinį atlyginimą suteikia pats darbas. Tai pasitenkinimas pasiektu rezultatu, turiningu ir reikšmingu darbu, ir savigarba, draugystė ir bendravimas. Papraščiausias būdas užtikrinti vidinį atlyginimą – sudaryti geras darbo sąlygas, duoti aiškias užduotis.
Išorinis atlyginimas priklauso ne nuo paties darbo, jį suteikia organizacija – tai alga, paaukštinimas, pripažinimas, papildomi apdovanojimai.
Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Nors šiuo metu nėra vieno visų priimto poreikių apibrėžimo, dauguma mokslininkų sutaria, kad visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes:
pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego
ir t. t.;
antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės pvz. pasisekimo, pagarbos, prestižo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikai paprastai suvokiami, sukaupus patirtį. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl antriniai atskirų žmonių poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai.
Poreikių neįmanoma akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti, apie jų egzistavimą galima spręsti tik iš žmonių elgesio. Poreikį jaučiantis žmogus skatinamas veikti, ką nors daryti.
Svarbiausia vadovybės užduotis ir yra sudaryti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų geriausiai pasiekti savo pačių tikslus, nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme. t.y. vadovas turi sudaryti tokias sąlygas, kad pavaldinys, organizacijoje siekdamas savo tikslų, kartu padarytų tai, ko reikia organizacijai.
2.1. A.Maslow poreikių herarchiją
Norėdami geriau suvokti kaip vadovai turėtų geriau ir efektyviau motyvuoti pavaldinius, kad jie siekdami savo tikslų, kartu padarytų tai, ko reikia organizacijai, išnagrinėkime A.Maslow poreikių herarchiją:
Pasak poreikių herarchijos teorijos autoriaus A.Maslow, žmogiškuosius poreikius galima suskirstyti į penkias pagrindines grupes ir šias išdėstyti pagal poreikių sudėtingumą ( 1 pav. ).