Darbuotoju motyvavimas
5 (100%) 1 vote

Darbuotoju motyvavimas

11213141516171

Vadybos katedra

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

Personalo vadybos kursinis darbas

(Studijų programa: Personalo vadyba)

(Studijų kryptis: Viešasis administravimas)

Darbą parengė

Sergejus Pušinas _______________

(parašas, data)

Darbo vadovas

prof. hab. dr. Edvardas Jančiauskas

___________________

(parašas, data)

Vilnius 2004

Turinys

Įvadas…………………………………………………………….

…………………………………………. 3psl.

1. Motyvacijos samprata ir

esmė………………………………………………………….

.. 4 psl.

2. Motyvacijos

teorijos………………………………………………………

………………… 7 psl.

2.1 Proceso motyvacijos teorijos

………………………………………………………. 7

psl.

2.1.1 Lūkesčių

teorija……………………………………………………………

…. 7 psl.

2.1.2 Teisingumo

teorija……………………………………………………………

12 psl.

2.2 Poreikių motyvacijos

teorijos………………………………………………………..15

psl.

2.2.1 Maslow poreikių hierarchijos

teorija…………………………………. 15 psl.

2.2.2 Alderfer poreikių

teorija………………………………………………….. 17

psl.

2.2.3 McClelland poreikių

teorija……………………………………………… 18

psl.

2.2.4 Murray akivaizdžių poreikių

teorija…………………………………… 20 psl.

2.2.5 Herzberg dviejų veiksnių poreikių

teorija…………………………… 22 psl.

2.2.6 McGregor teorija X ir teorija Y

…………………………………………25 psl.

3. Motyvavimo priemonių pritaikymas šiuolaikinėje

organizacijoje…………… 26 psl.

4. Teisinė motyvacijos

pusė………………………………………………………………

….. 28 psl.

5.

Išvados……………………………………………………………

………………………………..30 psl.

6. Literatūros

sąrašas……………………………………………………………

………………..31 psl.

ĮVADAS

Motyvavimo klausimas yra aktualus jau daugelį metų. Jau pačioje

vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad valdymo efektyvumą lemia tai,

kaip gebama darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai

veikti. Buvo suvokta, kad darbuotojų skatinimas dirbti yra neabejotinai

susijęs su gera darbo atmosfera, gerais finansiniais organizacijos

rezultatais.

Taigi, savo kursiniame darbe norėčiau panagrinėti darbuotojų

motyvavimo klausimą, o būtent – aptarti motyvacijos esmę, jos šiuolaikines

tendencijas, reikšmę šiuolaikinėje organizacijoje. Taip pat analizuojant

motyvus, išanalizuoti motyvacijos teorijas, jas išskiriant į dvi grupes –

proceso (lūkesčių, teisingumo, paramos ir tikslų iškėlimo teorijos) bei

poreikių (Maslow, Alderfer, McClelland, Murray, Herzberg, McGregor

teorijos).

Tą temą pasirinkau todėl, kad motyvacija yra labai svarbus dalykas

personalo valdyme, nes sėkmingai valdyti žmones galima tik panaudojant

tinkamus motyvacinius mechanizmus, kadangi jie skatina žmogaus elgesį ir

nukreipia jį tinkama linkme.

Kaip jau minėjau, motyvavimas yra viena iš esminių sėkmingos veiklos

egzistavimo priežasčių. Ji yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį

turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai

priklauso organizacijos veiklos efektyvumas ir rezultatai. Pats motyvavimas

yra gana naujas reiškinys, tačiau jo netaikymas arba ignoravimas gali

privesti organizacijos prie žlugimo. Planuodamas ir organizuodamas savo

įmonės veiklą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus

tą darbą atlikti gerai, bet ne atmestinai. Būtent todėl vadovai turi

suprasti kas yra motyvacija ir kaip jis gali ją pritaikyti savo

organizacijos valdyme.

Todėl šiame darbe ne tik išnagrinėsiu pagrindines motyvavimo teorijas,

bet ir bandysiu apibrėžti tai, kaip išsirinkti tinkamiausią motyvavimo

būdą, kaip nesuklysti vadovui pasirenkant paskatą ar bausmę. Taip pat

aptarsiu teisinę motyvavimo priemonių skyrimo pusę, kad paskata ne tik

gerintų darbuotojo darbą, didintų pelną, bet, kad ji būtų teisėta ir

neprieštarautų įstatymams.

1. Motyvacijos samprata ir esmė

Prieš pradedant kalbėti apie motyvaciją, reikėtų išsiaiškinti keletą

dalykų. O būtent, kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją

ir joje dirba? Tai labai sudėtingas klausimas, bet jo atsakymo esmė yra

labai aiški – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją,

nes jis to
nori, tai yra, šį norėjimą formuoja poreikiai.

Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią

žmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia“. Suvoktas poreikis

nusakomas noru.

Poreikių klasifikacija gali būti įvairi. Paprasčiausia klasifikacija

yra ši:

1) pagrindiniai fiziniai poreikiai, vadinami pirminiais poreikiais

2) socialiniai bei psichologiniai poreikiai, vadinami antriniais

poreikiais.

Fizinių poreikių objektai: maistas, vanduo, seksas, miegas, oras ir

palanki kūnui temperatūra. Šie poreikiai iškyla iš esminių gyvenimo

būtinybių ir yra svarbūs žmogaus egzistencijai. Jie yra universalūs, tačiau

konkretiems asmenims gali skirtis savo intensyvumu. Pavyzdžiui, vaikui

daugiau reikia miego nei vyresniam žmogui.

Poreikiai taipogi yra sąlygojami socialinės praktikos. Jei yra priimta

valgyti tris kartus per dieną, tuomet asmuo praalks tris kartus, net jeigu

du kartus ir bus pavalgęs. Jei pertraukėlė kavai būna ryte, tuomet tai

tampa apetito patenkinimo įpročiu, o taip pat ir socialiniu poreikiu.

Antriniai poreikiai, kaip teigia K.Davis ir J.W.Newstrom, yra žymiai

silpnesni. Šie autoriai mano, kad tokie poreikiai daugiau atstovauja

dvasios ir proto nei fizinio kūno poreikiams. Daugelis socialinių ir

psichologinių poreikių pasireiškia asmenybei subrendus (pareigos, meilės

jausmas, karjeros poreikis ir panašiai).

Kuo intensyvesni yra darbuotojo antriniai poreikiai, tuo sudėtingesnis

yra jo motyvavimo mechanizmas. Todėl tuo sunkiau jį grįsti biheviorizmu ir

vis daugiau reikia ieškoti teorinės atramos humanistinėje psichologijoje.

Žmonių antriniai poreikiai yra žymiai įvairesni nei pirminiai. Du

skirtingi žmonės gali turėti net visiškai priešingus poreikius. Pavyzdžiui,

vienas žmogus gali akcentuoti savęs įtvirtinimo poreikį ir būti agresyvus

su kitais žmonėmis, kitas žmogus gali siekti būti nuolankiu ir pasiduoti

kito asmens agresijai. Poreikiai taip pat kinta priklausomai nuo laiko ir

aplinkybių.

Elgesio analizė būtų paprasta, jei asmens veiksmai tam tikru momentu

būtų tik vieno poreikio rezultatas. Tačiau taip būna labai retai. Įvairių

tipų ir įvairaus intensyvumo poreikiai taip veikia vienas kitą, kad

individo motyvacija bet kuriuo momentu yra sąlygota daugelio skirtingų

jėgų. Dar daugiau – kai kurie poreikiai yra taip užslaptinti, kad pats

individas negali jų suvokti. Vien šis faktas daro motyvaciją labai

komplikuotą. Pavyzdžiui, nepatenkinti darbuotojai dažnai sako, kad jų

nepasitenkinimo priežastis yra labai aiški – pavyzdžiui, mažas atlyginimas,

tačiau tikroji jų problema gali būti visai kita. Šiuo atveju, jeigu

vadovybė net ir pakelia jų atlyginimus, darbuotojai vis tiek lieka

nepatenkinti. Taigi darbuotojų antrinius poreikius galima apibūdinti šiais

požymiais:

• ypač sąlygojami patirties;

• įvairiarūšiai ir nevienodo intensyvumo;

• kiekvienam individui skirtingi;

• dažniau veikia keli iš karto, nei pavieniui, susidarant sudėtingam

poreikių junginiui;

• neretai sąmoningai nesuvokiami;

• įtakojantys elgesį.

Motyvas – sudėtingas darinys. Išorinis objektas individo atžvilgiu yra

valentingas (turi patraukiančią jėgą), kai jis atitinka šio individo

poreikį. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto įvertinimas ir

energija jo siekti, veikti. Veikimo programos parengimą sąlygoja

psichofiziologiniai vertinimo mechanizmai – kognityviniai, emociniai ir

kitokie. Jie vertina tiek vidinius, tiek išorinius signalus.

Taigi motyvo struktūra, anot Jovaišos, yra tokia: signalo priėmimas –

įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Nė vienas šios

grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu.

Motyvas – visų šių elementų sąveika.

Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis.

Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti

dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes,

tikslus, sąveikos.

Motyvai išryškinti asmenybės struktūros schemoje, pateiktoje žemiau.

[pic]

1 pav. Asmenybės struktūros schema

Schemoje poreikiai pažymėti aktyvumo bloke, o motyvai – kryptingumo

bloke. Motyvams pagrindas yra aktyvumas. Aktyvumu, kaip nurodo minėtas

autorius, kaupiama patirtis, o ji yra motyvo krypties šaltinis. Taigi

motyvas – veiksmo bei poelgio vidinė priežastis.

Kita vertus, motyvus galima apibrėžti kaip asmens poreikių siekio

išraišką, kai žmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę.

Jeigu motyvas yra veiksmo ar veiklos vidinis skatulys, tai motyvacija

yra daug sudėtingesnis reiškinys, tiek vidinis – asmenybinis, tiek išorinis

– aplinkos, charakterizuojamas visais veiksmais, žadinančiais tikslingą

elgesį. Aišku, jog motyvacijoje išskiriant išorinius skatulius kaip valdymo

veiksmus, reikia kalbėti apie motyvavimą.

Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere” (judėti,

versti).

Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo

laipsnį.

Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių

elgesiui darymą.

Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos

naudai.

Motyvacijos teorijos ir motyvavimo praktika labiausiai domisi

sąmoningu žmogaus elgesiu, kurį elgesio skalėje aptinkame tarp refleksų

(čiaudėjimas ar mirksėjimas) ir įpročių (rašymos stilius ir pan.). Ši

žmogaus elgesio sritis vadinama įtaka (arba gebėjimas keisti individų

elgesį).

Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai

būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš

seniausių:

• Nepaklusnūs naikinami;

• Paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi.

Šį motyvavimo būdą derinant su spacializavimu ir kooperavimu, darbo

našumas labai įspūdingai padidėjo ir apie tai dar prisimenama. Bet gerėjo

žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne

visada skatina žmogų uoliau dirbti. Tai vertė ieškoti naujų motyvavimo

problemos sprendimų.

Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne (JAV). Juos

užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir

grupuočių elgsena – yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui.

Tyrimų išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė motyvavimo

modelio, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas.

Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti

sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau

iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai galima

paaiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja

susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms

aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo,

sąlygų, laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos

sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti

darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą ir

suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui.

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje, o jos

pradininkas F. Tayloras. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje

teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis

priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas

normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis. Visos

vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem pagrindinėm kryptimis: proceso

teorijos (arba motyvacijos procesą analizuojančios teorijos) ir poreikių

teorijos (arba motyvacijos turinį analizuojančios teorijos).

2. Motyvacijos teorijos

Kaip jau minėjau ankščiau, motyvacijos teorijų pradininkas buvo

F.Taylor (1856-1915). Jis atliko tokį bandymą: darbininkui buvo pasakyta,

kad jeigu jis atliks darbą ypatingu būdu, tai gaus didesnį atlyginimą (tuo

metu pinigai buvo pagrindinis motyvatorius); taip pat buvo parodyta, kaip

tą darbą atlikti. Rezultatais buvo patenkintas ir darbininkas ir darbdavys.

Šis bandymas leido F.Taylor daryti išvadą, kad individai yra protingi, ir

jei jiems bus aiškinama, ko iš jų norima, ir suteikiama tai, ko jie nori,

rezultatai bus geresni. F.Taylor akcentavo darbo proceso ir poreikių

svarbą. Todėl vėlesnės motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis:

proceso teorijos ir poreikių teorijos.

2.1 Proceso motyvacijos teorijos

2.1.1 Lūkesčių teorija

Lūkesčių teorija padeda suprasti, kad individo elgesį organizacijoje

sąlygoja daugelis veiksnių, į kuriuos vadovui labai svarbu deramai

reaguoti. Galutinai lūkesčių teoriją suformulavo V.Vroom 1960 m.(jis ir yra

laikomas tos teorijos pradininku), o išvystė Porter ir Lawler 1968 m.

Toliau lūkesčių teoriją plėtojo K. Levin ir E.Tolman. Jie teigė, kad

lūkesčių išsipildymas gali būti išreiškiamas kaip tikimybė su reikšmių

intervalu nuo 0 iki vieneto. Taip pat K. Levin ir E.Tolman pabrėžė, kad

darbo atlikimą lemia ne tik motyvacija, bet ir realūs žmogaus gabumai ir

galimybės.

V.Vroom ištyrė, kad žmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai:

• lūkesčiai;

• instrumentalumas;

• valentingumas.

Lūkesčiai išreiškiami stipria viltimi, kad į darbą įdėtos pastangos

leis jį sėkmingai atlikti. Pavyzdžiui, asmuo, kuris platina žurnalo

prenumeratą vaikščiodamas po žmonių namus, iš patirties žino, kad užsakymų

skaičius yra tiesiogiai susijęs su jo padarytų vizitų skaičiumi, šie

lūkesčiai yra įvertinami kaip galimybė: darbuotojas paskaičiuoja, kiek

reikės pastangų norimam darbui atlikti. Kadangi šie lūkesčiai priklauso nuo

pastangų ir realaus atlikimo, jų dydis gali svyruoti nuo 0 iki +1. Jeigu

darbuotojas supranta, kad pastangos neduos norimo rezultato, lūkesčiai

lygūs 0. Jeigu darbuotojas yra giliai įsitikinęs, jog darbas bus padarytas,

lūkesčiai lygūs +1. Dažniausiai realus lūkesčių dydis būna intervale tarp 0

ir +1.

Instrumentalumas išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą

atlygis bus gautas. Šio dydžio reikšmė taip pat yra tarp 0 ir +1. Jei

darbuotojas mato, kad skatinimas vyksta iškart po atlikto darbo,

instrumentalumas bus didelis (artės prie vieneto arba bus lygus +1). Jeigu

skatinimo realybė nėra aiški, suinteresuotumas bus menkas (arti 0).

Valentingumas susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas labai nori būti paaukštintas tarnyboje, tai jam

tas paaukštinimas yra stiprus valentingumas. Konkretus valentingumas

priklauso nuo darbuotojo. Pavyzdžiui, jaunas darbuotojas mažiau negu senas

kreipia dėmesį į būsimą pensiją. Universiteto absolventas labiau norės

padaryti karjerą nei senas fabriko darbininkas su mažesniu išsilavinimu.

Keičiantis ekonominėms sąlygoms, darbuotojų norai gali laip pat kisti.

Žmonės gali turėti teigiamus ir neigiamus darbo pasekmių polinkius,

todėl valentingumas gali būti teigiamas ir neigiamas, jo bendra amplitudė

gali būti nuo -1 iki +1. Kai žmogus rezultatui yra abejingas, valentingumas

lygus 0.

Motyvaciją lemia visi šie trys veiksniai: Motyvacija = VxLxI

Lūkesčių modelio veikimas. Trys lūkesčių modelio veiksniai gali

derintis įvairiose kombinacijose (žr. 1 lentelę žemiau). Stipriausią

motyvaciją sąlygoja didelis valentingumas, didelė lūkesčių tikimybė ir

didelis instrumentalumas. Jei kuris nors iš komponentų yra mažas, geriausiu

atveju motyvacija bus nuosaiki.

Išskirtinis atvejis – neigiamas valentingumas. Jis pastebimas tada,

kai darbuotojas nenori būti paaukštintas tarnyboje, nes bijo stresų, nenori

prarasti viršvalandinio užmokesčio ar vengia papildomos atsakomybės. Taigi

kur paaukštinimas turi neigiamą valentingumą, darbuotojas vengs jį

užsitarnauti. Vengimo stiprumas priklauso ne tik nuo lūkesčių, bet ir nuo

instrumentalumo.

1 lentelė: V, L, I ir motyvacijos tarpusavio ryšys

|Valentingumas |Lūkesčių |Instrumentaluma|Motyvacija |

| |tikimybe |s | |

|Stipriai |Didelė |Didelis |Stipri |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Mažas |Nuosaiki |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Maža |Didelis |Nuosaiki |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Maža |Mažas |Silpna |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Didelis |Stiprus vengimas |

|neigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Mažas |Nuosaikus |

|neigiamas | | |vengimas |

|Stipriai |Maža |Didelis |Nuosaikus |

|neigiamas | | |vengimas |

|Stipriai |Maža |Mažas |Silpnas vengimas |

|neigiamas | | | |

Žmonės iš savo patirties išmoksta vertinti gaunamą atlygį, lūkesčius

ir instrumentalumą, taigi patys moka įkainoti savo darbą. Jeigu

paskaičiuotas pelnas yra vertas triūso, jie stengsis dirbti.

Netikrumo įtaka. Jeigu norime motyvuoti asmenį, pasiremdami lūkesčių

modeliu, galime veikti taip:

1. Stengiamės paveikti darbuotoją, įvertindami suvokimą, kokio

atlyginimo jis

tikisi, ir realią tikimybę uždirbti.

2. Akcentuojama atlygio aktuali vertė (V) bei lūkesčių ir

instrumentalumo

santykis, taip pat instrumentalumo ir valentingumo santykis.

Pavyzdys: (Žr. 2 pav.) Brigadininkas labai stengiasi dirbti, jam tai

sekasi (L didelis). Jis galvoja, kad jam ir toliau seksis ir jis bus

paaukštintas tarnyboje (V didelis). Tačiau jam trūksta išsilavinimo meistro

vietai užimti (I nedidelis). Jis tai supranta. Vadovas, norėdamas

sustiprinti jo motyvaciją, turi jam nurodyti kelius, kaip pakelti

kvalifikaciją ir gal net sudaryti tam sąlygas. Šitaip darbuotojas bus

efektyviai motyvuojamas ir padidins savo pastangas. Dėl to jis susilauks

pirminių ir antrinių rezultatų, kuriais taip pat bus motyvuojamas. Be to,

jis išlaikys norą ir toliau būti motyvuojamas (reikės iš naujo įvertinti

visus veiksnius).

Lūkesčių modelio įvertinimas. Svarbiausia yra tai, jog, taikydami šį

modelį, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir

sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų

elgesį. Tačiau taikant šį modelį susiduriama ir su problemomis:

1. Tyrimai parodė, kad vienose organizacijose jis veikia pakankamai

gerai, o kitose – ne.

2. Gana nelengva, nors ir įmanoma, nustatyti V, L, I, (parengus

klausimyną su

programuotais atsakymais, juose nurodant V, L, I ranginius lygius).

Ne visai pakanka šių trijų veiksnių motyvacijai nustatyti. Reikėtų

daugiau įvertinti asmenybės savybes ir kai kuriuos organizacijos bruožus.

2 pav.: V, L, I ir motyvacijos ryšys

[pic]

Apibendrinant anksčiau minėtus autorių požiūrius, pateiksiu lūkesčių

teorijos veikimo proceso shemą (Žr. 3 pav.)

3 pav. Lūkesčių teorijos veikimas

Darbuotojo įdėtos pastangos, darbo vykdymas ir rezultatai priklauso

nuo lūkesčių, instrumentalumo ir valentingumo, t. y. veiksnių,
jos formavimąsi. Tačiau darbo atlikimas priklauso ne vien nuo

motyvacijos, bet ir nuo individo gabumų bei galimybių.

Vroom teorija apibrėžia veiksmų pažinimo ir suvokimo procesą, kuris

skirtingai veikia individo motyvaciją. Kiekvienas individas turi savo

unikalią valentingumo, instrumentalumo ir lūkesčių kombinaciją.

Porter ir Lowler lūkesčių teorijos modelis

L. M. Porteris ir E. F. Lawleris išplėtojo V. Vromo teoriją,

analizuodami, kaip darbo motyvacijai daro įtaką šie veiksniai:

▪ Darbuotojų pastangos;

▪ Gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės;

▪ Darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas.

Šio modelio esmė – tvirtinimas, kad pasiekti rezultatai priklauso nuo

darbuotojo pastangų, jo gabumų, nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų

dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo it tikėjimo, kad jis bus gautas,

įvertinimo.

Taikydamas šį darbo motyvacijos modelį, vadovas turi:

1. Išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas.

2. Aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad

darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo.

3. Įsitikinti, ar reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti.

4. Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą.

5. Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už

darbo rezultatus.

6. Įsitikinti, kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas.

L. M. Porteris ir E. F. Lawleris atkreipia dėmesį į tai, kad už

laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo:

▪ Išorinio, t.y. premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo;

▪ Vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas,

didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio

tobulėjimo srityje.

Apibendrinant šią teoriją galima trumpai pasakyti, kad viena

svarbiausių išvadų šios teorijos yra ta, kad : rezultatyvus darbas pats

sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys poreikių

teorijos požiūriu, kuri teigia, kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą.

Procesinė teorijos daugiau dėmesio skiria ne tam, kas žmones motyvuoja

veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų

tikslų ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsižvelgiama

į patį motyvacijos procesą.

2. Teisingumo teorija

Teisingumo teorija remiasi labai paprasta prielaida – žmonės

organizacijoje nori būti įvertinti teisingai ir bešališkai. Jie stebi, kas

vyksta, kitus žmones, ir jei supranta, kad gavo „per daug“ arba „per

mažai“, jie jaučiasi nepatogiai. Vienas tyrimas parodė, kad

nepasitenkinimas kėlimu pareigose armijoje buvo aukščiausias ten, kur

kėlimas vyksta dažnai. Kodėl? Todėl, kad žmonės, kurie nebuvo paaukštinti,

jautėsi neteisingai įvertinti.

J. S. Adams išvystė teisingumo teoriją 1963 – 1965 metais, kuri

aiškina, kokią įtaką daro neteisingas atlygis už darbą darbo kokybei,

požiūriui į darbą. Adams teorija yra pagrindinė socialinės nelygybės

teorija. Ji buvo patikrinta stebint, kokį efektą daro teisingas atlygis

lyginant su lauktu.

J. S. Adams neteisingumą apibrėžia taip: žmogus jaučia neteisingumą,

kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Žmogus lygina:

1) savo indėlį su gautu atlygiu;

2) savo indėlio ir atlygio santykį su kito darbuotojo įdėjimų ir atlygio

santykiu;

3) savo indėlio ir atlygio santykį organizacijos mastu.

2 lentelėje pateikiami indėliai ir atlygiai, pagal kuriuos darbuotojas

sprendžia apie teisingumą.

| Indėliai | Atlygis |

|1. Laikas |1. Užmokestis |

|2. Išsilavinimas |2. Piniginis skatinimas, |

| |pašalpos |

|3. Patirtis |3. Išskirtinis dėmesvs |

|4. Gabumai |4. Darbo saugumas |

|5. Kūrybiškumas |5. Karjeros galimybė |

|6. Vyresniškumas |6. Statusas |

|7. Lojalumas organizacijai |7. Maloni darbo aplinka |

|8. Amžius |8. Galimvbė tobulėti |

|9. Asmenvbės bruožai |9. Rėmimas, rūpinimasis |

|10. Pastangos |10. Pripažinimas |

|11. Asmenvbės iniciatvva |11. Dalyvavimas, sprendžiant |

| |svarbius klausinius |

2 lentelė. Indėliai ir atlygis

Žmonės lygina save su kitais, panašiais į save – atliekančiais tokį

pat darbą, turinčiais tokį patį išsilavinimą ir pan.

Gali būti trys teisingumo atvejai:

1. Teisingumas

2. Negatyvus neteisingumas

3. Pozityvus neteisingumas

Adams teorija teigia, kad:

1. Negatyvus neteisingumas mažiau toleruojamas nei pozityvus.

2. Pozityvus neteisingumas mažiau patrauklus nei teisingas atlygis.

3. Neteisingumas motyvuoja darbuotoją jį sumažinti arba

panaikinti.

Motyvacijos stiprumas priklauso nuo laukto atlygio ir

indėlio

santykio,

gauto atlygio ir indėlio santykio skirtumo. Neteisingumas gali būti

pašalintas daugeliu būdų:

1. Didinant savo indėlį (sunkiau dirbant, papildomai mokantis).

2. Mažinant savo indėlį (nesunkiai dirbant, ilgiau ilsintis).

3. Bandant padidinti savo atlygį (paprašant paaukštinimo, naujų pareigų).

4. Mažinant savo atlygį (paprašant mažesnio užmokesčio).

5. Paliekant situaciją tokią, kokia yra (abejingumas, persigalvojimas).

6. Psichologiškai pakeičiant (iškreipiant) savo indėlį ir atlygį (patikint,

kad mano įdėjimas nėra svarbūs).

7. Psichologiškai pakeičiant (iškreipiant) kito indėlį ir atlygį (patikint,

kad kitas turi daugiau patirties, sunkiau dirba, dirba svarbesnį darbą).

8. Lyginant save ne su tuo, o su kitu asmeniu.

Kai individas supranta, kad yra vertinamas neteisingai, jaučia įtampą,

kurią siekia sumažinti arba panaikinti (žr. 4 pav.), ši jėga stimuliuoja

individo veiksmus.

4 pav. Neteisingumas, kaip motyvacijos procesas

Gavęs „per daug“, darbuotojas stengiasi dirbti daugiau, kad išlygintų

neteisybę, o, gavęs „per mažai“, – dirba mažiau.

Teisingumo teorijos taikymas yra komplikuotas, kadangi:

• indėlio ir atlygio suvokimas skirtingų asmenų yra skirtingas;

• indėlio ir atlygio svarbą skirtingi asmenys suvokia skirtingai

2.2 Poreikių motyvacijos teorijos

Pasitenkinimo ar poreikių teorijos akcentuoja veiksnius, susijusius su

asmens stimulais, atlikimu ir neveiklumu. Labiausiai pripažintos yra A.

Maslow, C Alderfer, D. J. McClelland, McGregor, H. A. Murray ir F. Herzberg

teorijos, kurios apibrėžia specifinius poreikius, motyvuojančius žmones.

2.2.1 Maslow poreikių hierarchijos teorija

A. Maslow yra vienas iš pirmųjų mokslininkų, kuris bandė paaiškinti

žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai. Poreikių

hierarchijos teoriją jis sukūrė daugelį metų stebėjęs ir tyręs klinikoje

savo pacientus. Ji buvo publikuota 1943m. A.Maslow teorija turi dvi

pagrindines prielaidas:

1. Žmonės yra linkę kurti, kad patenkintų savo asmeninius poreikius. Kai

individas poreikių patenkinti nebegali, jis yra linkęs juos mažinti. Kai

poreikis patenkinamas, jis praranda savo stiprumą, motyvuojančią jėgą.

2. Žmonės turi tuos pačius poreikius

Psichologas teigia, jog žmogus yra norintis individas. Jis turi įgimtą

norą patenkinti poreikius. O būtent – fiziologinius, saugumo, socialinius,

savigarbos ir saviraiškos poreikius. Šie poreikiai atsiranda pakopa po

pakopos. (Žr. 5 pav.)

SAVIRAIŠKOS

SAVIGARBOS

SOCIALINIAI

SAUGUMO

FIZIOLOGINIAI

5 pav.: Maslow poreikių pakopos

Tie poreikiai yra bendri visiems žmonėms:

1. Fiziologiniai poreikiai. Tai oro, vandens, maisto, sekso poreikiai.

2. Saugumo poreikiai. Taį poreikiai jaustis emociškai ir fiziškai

saugiam, turėti namus, rūbus, atsiriboti nuo rūpesčių.

3. Socialiniai poreikiai. Tai poreikiai draugauti, mylėti.

4. Savigarbos poreikiai. Tai poreikiai būti gerbiamam, pripažintam,

pastebėtam, kitokiam nei kiti.

5. Saviraiškos poreikiai. Tai poreikiai realizuoti save, tapti tuo, kuo

tik asmuo gali tapti

Vėliau A.Maslow penkias poreikių kategorijas sujungė į hierarchiją

(piramidę), kurią po to dar išskirstė dar į du lygius:

1. Aukštesniojo lygmens poreikiai – saviraiškos ir pagarbos.

2. Žemesniojo lygmens poreikiai – socialiniai, saugumo,

fiziologiniai.

6 pav.: Maslow poreikių hierarchija

A. Maslow teorija teigia, kad žmonės nėra motyvuoti patenkinti dviejų

lygių poreikių tuo pačiu metu. O nepatenkintas poreikis yra motyvacijos

šaltinis; patenkinus dominuojantį žemesnio lygio poreikį, motyvacijos

šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis.

Ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia

platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti

pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris sąlygotų

organizacijos tikslų įgyvendinimą.

Tačiau šia teorija nepavyko įrodyti poreikių hierarchijos ir

atsižvelgti į individualius žmonių skirtumus. Maslow teorija iš esmės yra

tik filosofinė schema, galinti netikti konkrečiam individui.

A. Maslow idėjos gali būti pritaikytos ir organizacijoje (žr. 3

lent.). Buvo pastebėta, kad jei žmogus užaugo aplinkoje, kur nebuvo

galimybės pasireikšti jo poreikiams, tai jis negali funkcionuoti kaip

„normalus“. Taip pat ir organizacijoje: kol individas neaptiko savo

poreikių darbe, darbo aplinkoje, jis negali veikti taip efektyviai, kaip

įmanoma.

3 lentelė. Maslow poreikių hierarchijos pritaikymas organizacijoje

|Poreikiai |Organizacijos sąlygos |

|1. |Užmokestis, pusryčiai ir pavakariai, |

|Fiziologin|kompanijos pastatas, patalpos |

|iai | |

|2. Saugumo|Pašalpos, pensijos, rūpinimasis vaikais, |

| |medicininė pagalba, papildomas užmokestis |

|3. |Kavos pertraukėlės, sportinės varžybos,
piknikai, darbo grupės |

|i | |

|4. |Autonomija, atsakomybė, prestižinis firmos |

|Pagarbos |pastatas ir vieta, nepiniginis ir piniginis |

| |atlygis |

|5. |Pašaukimas, autonomija, autoritetas |

|Saviraiško| |

|s | |

2.2.2 Alderfer poreikių teorija

Praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują

poreikių skirstymo modelį. J.A.Wagner III ir J. R. Hollenbeck (1995)

teigia, kad ši teorija buvo suformuluota todėl, kad Maslow teorijos taikymo

praktikoje tyrimai atskleidė šios poreikių teorijos netobulumus. C.Alderfer

savo poreikių teoriją pavadino ERG (lietuviškai – EGA) teorija. Šios trys

raidės reiškia tris svarbiausias poreikių grupes: egzistencijos, giminystės

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 3985 žodžiai iš 7960 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.