Darbuotoju motyvavimas
5 (100%) 1 vote

Darbuotoju motyvavimas

Vadybos katedra

DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS

Personalo vadybos kursinis darbas

(Studijų programa: Personalo vadyba)

(Studijų kryptis: Viešasis administravimas)

Darbą parengė

Sergejus Pušinas _______________

(parašas, data)

Darbo vadovas

prof. hab. dr. Edvardas Jančiauskas

___________________

(parašas, data)

Vilnius 2004

Turinys

Įvadas…………………………………………………………….

…………………………………………. 3psl.

1. Motyvacijos samprata ir

esmė………………………………………………………….

.. 4 psl.

2. Motyvacijos

teorijos………………………………………………………

………………… 7 psl.

2.1 Proceso motyvacijos teorijos

………………………………………………………. 7

psl.

2.1.1 Lūkesčių

teorija……………………………………………………………

…. 7 psl.

2.1.2 Teisingumo

teorija……………………………………………………………

12 psl.

2.2 Poreikių motyvacijos

teorijos………………………………………………………..15

psl.

2.2.1 Maslow poreikių hierarchijos

teorija…………………………………. 15 psl.

2.2.2 Alderfer poreikių

teorija………………………………………………….. 17

psl.

2.2.3 McClelland poreikių

teorija……………………………………………… 18

psl.

2.2.4 Murray akivaizdžių poreikių

teorija…………………………………… 20 psl.

2.2.5 Herzberg dviejų veiksnių poreikių

teorija…………………………… 22 psl.

2.2.6 McGregor teorija X ir teorija Y

…………………………………………25 psl.

3. Motyvavimo priemonių pritaikymas šiuolaikinėje

organizacijoje…………… 26 psl.

4. Teisinė motyvacijos

pusė………………………………………………………………

….. 28 psl.

5.

Išvados……………………………………………………………

………………………………..30 psl.

6. Literatūros

sąrašas……………………………………………………………

………………..31 psl.

ĮVADAS

Motyvavimo klausimas yra aktualus jau daugelį metų. Jau pačioje

vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad valdymo efektyvumą lemia tai,

kaip gebama darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai

veikti. Buvo suvokta, kad darbuotojų skatinimas dirbti yra neabejotinai

susijęs su gera darbo atmosfera, gerais finansiniais organizacijos

rezultatais.

Taigi, savo kursiniame darbe norėčiau panagrinėti darbuotojų

motyvavimo klausimą, o būtent – aptarti motyvacijos esmę, jos šiuolaikines

tendencijas, reikšmę šiuolaikinėje organizacijoje. Taip pat analizuojant

motyvus, išanalizuoti motyvacijos teorijas, jas išskiriant į dvi grupes –

proceso (lūkesčių, teisingumo, paramos ir tikslų iškėlimo teorijos) bei

poreikių (Maslow, Alderfer, McClelland, Murray, Herzberg, McGregor

teorijos).

Tą temą pasirinkau todėl, kad motyvacija yra labai svarbus dalykas

personalo valdyme, nes sėkmingai valdyti žmones galima tik panaudojant

tinkamus motyvacinius mechanizmus, kadangi jie skatina žmogaus elgesį ir

nukreipia jį tinkama linkme.

Kaip jau minėjau, motyvavimas yra viena iš esminių sėkmingos veiklos

egzistavimo priežasčių. Ji yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį

turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai

priklauso organizacijos veiklos efektyvumas ir rezultatai. Pats motyvavimas

yra gana naujas reiškinys, tačiau jo netaikymas arba ignoravimas gali

privesti organizacijos prie žlugimo. Planuodamas ir organizuodamas savo

įmonės veiklą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir priversti darbuotojus

tą darbą atlikti gerai, bet ne atmestinai. Būtent todėl vadovai turi

suprasti kas yra motyvacija ir kaip jis gali ją pritaikyti savo

organizacijos valdyme.

Todėl šiame darbe ne tik išnagrinėsiu pagrindines motyvavimo teorijas,

bet ir bandysiu apibrėžti tai, kaip išsirinkti tinkamiausią motyvavimo

būdą, kaip nesuklysti vadovui pasirenkant paskatą ar bausmę. Taip pat

aptarsiu teisinę motyvavimo priemonių skyrimo pusę, kad paskata ne tik

gerintų darbuotojo darbą, didintų pelną, bet, kad ji būtų teisėta ir

neprieštarautų įstatymams.

1. Motyvacijos samprata ir esmė

Prieš pradedant kalbėti apie motyvaciją, reikėtų išsiaiškinti keletą

dalykų. O būtent, kodėl žmogus ateina dirbti į vieną ar kitą organizaciją

ir joje dirba? Tai labai sudėtingas klausimas, bet jo atsakymo esmė yra

labai aiški – dažniausiai žmogus ateina dirbti į konkrečią organizaciją,

nes jis to
nori, tai yra, šį norėjimą formuoja poreikiai.

Žmogaus poreikiai – tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią

žmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia“. Suvoktas poreikis

nusakomas noru.

Poreikių klasifikacija gali būti įvairi. Paprasčiausia klasifikacija

yra ši:

1) pagrindiniai fiziniai poreikiai, vadinami pirminiais poreikiais

2) socialiniai bei psichologiniai poreikiai, vadinami antriniais

poreikiais.

Fizinių poreikių objektai: maistas, vanduo, seksas, miegas, oras ir

palanki kūnui temperatūra. Šie poreikiai iškyla iš esminių gyvenimo

būtinybių ir yra svarbūs žmogaus egzistencijai. Jie yra universalūs, tačiau

konkretiems asmenims gali skirtis savo intensyvumu. Pavyzdžiui, vaikui

daugiau reikia miego nei vyresniam žmogui.

Poreikiai taipogi yra sąlygojami socialinės praktikos. Jei yra priimta

valgyti tris kartus per dieną, tuomet asmuo praalks tris kartus, net jeigu

du kartus ir bus pavalgęs. Jei pertraukėlė kavai būna ryte, tuomet tai

tampa apetito patenkinimo įpročiu, o taip pat ir socialiniu poreikiu.

Antriniai poreikiai, kaip teigia K.Davis ir J.W.Newstrom, yra žymiai

silpnesni. Šie autoriai mano, kad tokie poreikiai daugiau atstovauja

dvasios ir proto nei fizinio kūno poreikiams. Daugelis socialinių ir

psichologinių poreikių pasireiškia asmenybei subrendus (pareigos, meilės

jausmas, karjeros poreikis ir panašiai).

Kuo intensyvesni yra darbuotojo antriniai poreikiai, tuo sudėtingesnis

yra jo motyvavimo mechanizmas. Todėl tuo sunkiau jį grįsti biheviorizmu ir

vis daugiau reikia ieškoti teorinės atramos humanistinėje psichologijoje.

Žmonių antriniai poreikiai yra žymiai įvairesni nei pirminiai. Du

skirtingi žmonės gali turėti net visiškai priešingus poreikius. Pavyzdžiui,

vienas žmogus gali akcentuoti savęs įtvirtinimo poreikį ir būti agresyvus

su kitais žmonėmis, kitas žmogus gali siekti būti nuolankiu ir pasiduoti

kito asmens agresijai. Poreikiai taip pat kinta priklausomai nuo laiko ir

aplinkybių.

Elgesio analizė būtų paprasta, jei asmens veiksmai tam tikru momentu

būtų tik vieno poreikio rezultatas. Tačiau taip būna labai retai. Įvairių

tipų ir įvairaus intensyvumo poreikiai taip veikia vienas kitą, kad

individo motyvacija bet kuriuo momentu yra sąlygota daugelio skirtingų

jėgų. Dar daugiau – kai kurie poreikiai yra taip užslaptinti, kad pats

individas negali jų suvokti. Vien šis faktas daro motyvaciją labai

komplikuotą. Pavyzdžiui, nepatenkinti darbuotojai dažnai sako, kad jų

nepasitenkinimo priežastis yra labai aiški – pavyzdžiui, mažas atlyginimas,

tačiau tikroji jų problema gali būti visai kita. Šiuo atveju, jeigu

vadovybė net ir pakelia jų atlyginimus, darbuotojai vis tiek lieka

nepatenkinti. Taigi darbuotojų antrinius poreikius galima apibūdinti šiais

požymiais:

• ypač sąlygojami patirties;

• įvairiarūšiai ir nevienodo intensyvumo;

• kiekvienam individui skirtingi;

• dažniau veikia keli iš karto, nei pavieniui, susidarant sudėtingam

poreikių junginiui;

• neretai sąmoningai nesuvokiami;

• įtakojantys elgesį.

Motyvas – sudėtingas darinys. Išorinis objektas individo atžvilgiu yra

valentingas (turi patraukiančią jėgą), kai jis atitinka šio individo

poreikį. Atsiranda vidinė paskata – teigiamas objekto įvertinimas ir

energija jo siekti, veikti. Veikimo programos parengimą sąlygoja

psichofiziologiniai vertinimo mechanizmai – kognityviniai, emociniai ir

kitokie. Jie vertina tiek vidinius, tiek išorinius signalus.

Taigi motyvo struktūra, anot Jovaišos, yra tokia: signalo priėmimas –

įvertinimas – programa – paskata – tikslas – veiksmas. Nė vienas šios

grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu.

Motyvas – visų šių elementų sąveika.

Motyvas – veiksmo ir jo krypties priežastis.

Jį galima apibrėžti taip: motyvas – tai veiksmo priežastis, kylanti

dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes,

tikslus, sąveikos.

Motyvai išryškinti asmenybės struktūros schemoje, pateiktoje žemiau.

[pic]

1 pav. Asmenybės struktūros schema

Schemoje poreikiai pažymėti aktyvumo bloke, o motyvai – kryptingumo

bloke. Motyvams pagrindas yra aktyvumas. Aktyvumu, kaip nurodo minėtas

autorius, kaupiama patirtis, o ji yra motyvo krypties šaltinis. Taigi

motyvas – veiksmo bei poelgio vidinė priežastis.

Kita vertus, motyvus galima apibrėžti kaip asmens poreikių siekio

išraišką, kai žmogus suvokia savo elgesio, veiklos prasmę.

Jeigu motyvas yra veiksmo ar veiklos vidinis skatulys, tai motyvacija

yra daug sudėtingesnis reiškinys, tiek vidinis – asmenybinis, tiek išorinis

– aplinkos, charakterizuojamas visais veiksmais, žadinančiais tikslingą

elgesį. Aišku, jog motyvacijoje išskiriant išorinius skatulius kaip valdymo

veiksmus, reikia kalbėti apie motyvavimą.

Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere” (judėti,

versti).

Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo

laipsnį.

Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių

elgesiui darymą.

Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos

naudai.

Motyvacijos teorijos ir motyvavimo praktika labiausiai domisi

sąmoningu žmogaus elgesiu, kurį elgesio skalėje aptinkame tarp refleksų

(čiaudėjimas ar mirksėjimas) ir įpročių (rašymos stilius ir pan.). Ši

žmogaus elgesio sritis vadinama įtaka (arba gebėjimas keisti individų

elgesį).

Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai

būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš

seniausių:

• Nepaklusnūs naikinami;

• Paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi.

Šį motyvavimo būdą derinant su spacializavimu ir kooperavimu, darbo

našumas labai įspūdingai padidėjo ir apie tai dar prisimenama. Bet gerėjo

žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne

visada skatina žmogų uoliau dirbti. Tai vertė ieškoti naujų motyvavimo

problemos sprendimų.

Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne (JAV). Juos

užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir

grupuočių elgsena – yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui.

Tyrimų išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė motyvavimo

modelio, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas.

Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti

sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau

iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai galima

paaiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja

susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms

aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo,

sąlygų, laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos

sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti

darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą ir

suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui.

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje, o jos

pradininkas F. Tayloras. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje

teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis

priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas

normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis. Visos

vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem pagrindinėm kryptimis: proceso

teorijos (arba motyvacijos procesą analizuojančios teorijos) ir poreikių

teorijos (arba motyvacijos turinį analizuojančios teorijos).

2. Motyvacijos teorijos

Kaip jau minėjau ankščiau, motyvacijos teorijų pradininkas buvo

F.Taylor (1856-1915). Jis atliko tokį bandymą: darbininkui buvo pasakyta,

kad jeigu jis atliks darbą ypatingu būdu, tai gaus didesnį atlyginimą (tuo

metu pinigai buvo pagrindinis motyvatorius); taip pat buvo parodyta, kaip

tą darbą atlikti. Rezultatais buvo patenkintas ir darbininkas ir darbdavys.

Šis bandymas leido F.Taylor daryti išvadą, kad individai yra protingi, ir

jei jiems bus aiškinama, ko iš jų norima, ir suteikiama tai, ko jie nori,

rezultatai bus geresni. F.Taylor akcentavo darbo proceso ir poreikių

svarbą. Todėl vėlesnės motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis:

proceso teorijos ir poreikių teorijos.

2.1 Proceso motyvacijos teorijos

2.1.1 Lūkesčių teorija

Lūkesčių teorija padeda suprasti, kad individo elgesį organizacijoje

sąlygoja daugelis veiksnių, į kuriuos vadovui labai svarbu deramai

reaguoti. Galutinai lūkesčių teoriją suformulavo V.Vroom 1960 m.(jis ir yra

laikomas tos teorijos pradininku), o išvystė Porter ir Lawler 1968 m.

Toliau lūkesčių teoriją plėtojo K. Levin ir E.Tolman. Jie teigė, kad

lūkesčių išsipildymas gali būti išreiškiamas kaip tikimybė su reikšmių

intervalu nuo 0 iki vieneto. Taip pat K. Levin ir E.Tolman pabrėžė, kad

darbo atlikimą lemia ne tik motyvacija, bet ir realūs žmogaus gabumai ir

galimybės.

V.Vroom ištyrė, kad žmogaus motyvaciją lemia trys veiksniai:

• lūkesčiai;

• instrumentalumas;

• valentingumas.

Lūkesčiai išreiškiami stipria viltimi, kad į darbą įdėtos pastangos

leis jį sėkmingai atlikti. Pavyzdžiui, asmuo, kuris platina žurnalo

prenumeratą vaikščiodamas po žmonių namus, iš patirties žino, kad užsakymų

skaičius yra tiesiogiai susijęs su jo padarytų vizitų skaičiumi, šie

lūkesčiai yra įvertinami kaip galimybė: darbuotojas paskaičiuoja, kiek

reikės pastangų norimam darbui atlikti. Kadangi šie lūkesčiai priklauso nuo

pastangų ir realaus atlikimo, jų dydis gali svyruoti nuo 0 iki +1. Jeigu

darbuotojas supranta, kad pastangos neduos norimo rezultato, lūkesčiai

lygūs 0. Jeigu darbuotojas yra giliai įsitikinęs, jog darbas bus padarytas,

lūkesčiai lygūs +1. Dažniausiai realus lūkesčių dydis būna intervale tarp 0

ir +1.

Instrumentalumas išreiškia darbuotojo įsitikinimą, kad atlikus darbą

atlygis bus gautas. Šio dydžio reikšmė taip pat yra tarp 0 ir +1. Jei

darbuotojas mato, kad skatinimas vyksta iškart po atlikto darbo,

instrumentalumas bus didelis (artės prie vieneto arba bus lygus +1). Jeigu

skatinimo realybė nėra aiški, suinteresuotumas bus menkas (arti 0).

Valentingumas susijęs su noro pasiekti tikslą, gauti atlygį stiprumu.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas labai nori būti paaukštintas tarnyboje, tai jam

tas paaukštinimas yra stiprus valentingumas. Konkretus valentingumas

priklauso nuo darbuotojo. Pavyzdžiui, jaunas darbuotojas mažiau negu senas

kreipia dėmesį į būsimą pensiją. Universiteto absolventas labiau norės

padaryti karjerą nei senas fabriko darbininkas su mažesniu išsilavinimu.

Keičiantis ekonominėms sąlygoms, darbuotojų norai gali laip pat kisti.

Žmonės gali turėti teigiamus ir neigiamus darbo pasekmių polinkius,

todėl valentingumas gali būti teigiamas ir neigiamas, jo bendra amplitudė

gali būti nuo -1 iki +1. Kai žmogus rezultatui yra abejingas, valentingumas

lygus 0.

Motyvaciją lemia visi šie trys veiksniai: Motyvacija = VxLxI

Lūkesčių modelio veikimas. Trys lūkesčių modelio veiksniai gali

derintis įvairiose kombinacijose (žr. 1 lentelę žemiau). Stipriausią

motyvaciją sąlygoja didelis valentingumas, didelė lūkesčių tikimybė ir

didelis instrumentalumas. Jei kuris nors iš komponentų yra mažas, geriausiu

atveju motyvacija bus nuosaiki.

Išskirtinis atvejis – neigiamas valentingumas. Jis pastebimas tada,

kai darbuotojas nenori būti paaukštintas tarnyboje, nes bijo stresų, nenori

prarasti viršvalandinio užmokesčio ar vengia papildomos atsakomybės. Taigi

kur paaukštinimas turi neigiamą valentingumą, darbuotojas vengs jį

užsitarnauti. Vengimo stiprumas priklauso ne tik nuo lūkesčių, bet ir nuo

instrumentalumo.

1 lentelė: V, L, I ir motyvacijos tarpusavio ryšys

|Valentingumas |Lūkesčių |Instrumentaluma|Motyvacija |

| |tikimybe |s | |

|Stipriai |Didelė |Didelis |Stipri |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Mažas |Nuosaiki |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Maža |Didelis |Nuosaiki |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Maža |Mažas |Silpna |

|teigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Didelis |Stiprus vengimas |

|neigiamas | | | |

|Stipriai |Didelė |Mažas |Nuosaikus |

|neigiamas | | |vengimas |

|Stipriai |Maža |Didelis |Nuosaikus |

|neigiamas | | |vengimas |

|Stipriai |Maža |Mažas |Silpnas vengimas |

|neigiamas | | | |

Žmonės iš savo patirties išmoksta vertinti gaunamą atlygį, lūkesčius

ir instrumentalumą, taigi patys moka įkainoti savo darbą. Jeigu

paskaičiuotas pelnas yra vertas triūso, jie stengsis dirbti.

Netikrumo įtaka. Jeigu norime motyvuoti asmenį, pasiremdami lūkesčių

modeliu, galime veikti taip:

1. Stengiamės paveikti darbuotoją, įvertindami suvokimą, kokio

atlyginimo jis

tikisi, ir realią tikimybę uždirbti.

2. Akcentuojama atlygio aktuali vertė (V) bei lūkesčių ir

instrumentalumo

santykis, taip pat instrumentalumo ir valentingumo santykis.

Pavyzdys: (Žr. 2 pav.) Brigadininkas labai stengiasi dirbti, jam tai

sekasi (L didelis). Jis galvoja, kad jam ir toliau seksis ir jis bus

paaukštintas tarnyboje (V didelis). Tačiau jam trūksta išsilavinimo meistro

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2389 žodžiai iš 7960 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.