ĮVADAS
Kalbėdami apie savo atžalą, tėvai jau daugelį metų taip dažnai kartoja frazę: ,,Jis arba ji turi gabumų, tačiau jų nepanaudoja“, kad ji virto kliše. Nedaugelis iš mūsų visiškai arba net iš dalies išnaudoja savo potencialą, todėl su šiuo teiginiu sutiksime. Tomas Edisonas pabrėždavo atkaklaus darbo svarbą siekiant sėkmės, sakydamas: ,,Genijus yra vienas procentas įkvėpimo ir 99 procentai prakaito“. Tai, kad vieni žmonės dirba daugiau už kitus arba labiau stengiasi, yra faktas. Dėl to menkesnių gabumų žmonės gali pasiekti geresnių rezultatų nei jų labiau apdovanoti kolegos. Dėl šios priežasties žmogaus darbas priklauso ne tik nuo gebėjimų, bet ir nuo motyvacijos. Mėginsime įvairiai paaiškinti, kodėl vieni žmonės darbe labiau stengiasi nei kiti.
Dvidešimtojo amžiaus šeštasis dešimtmetis buvo vaisingas kuriant motyvacijos koncepcijas. Per šį laikotarpį buvo suformuluotos trys konkrečios teorijos, kurios, nors dabar ir smarkiai puolamos bei abejojama jų pagrįstumu, tikriausiai vis dar geriausiai paaiškina darbuotojų motyvaciją: poreikių hierarchijos teorija, Teorija X ir Teorija Y bei dviejų veiksnių teorija.
Daugumą šiuolaikinių motyvacijos teorijų sukūrė Jungtinių Valstijų amerikiečiai ir jos pritaikytos amerikiečiams. Tad darydami prielaidą, kad šias teorijas galima taikyti skirtingose šalyse, privalome būti atidūs. Akivaizdžiausia šioms teorijoms būdinga proamerikietiška savybė yra ta, kad čia stipriai pabrėžiamas individualizmas ir gyvenimo kiekybės veiksniai. Maslowo poreikių hierarchijos teorija teigia, kad žmonių poreikiai prasideda nuo fiziologinio lygio ir kyla hierarchijos laiptais aukštyn štai tokia tvarka: fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos ir savirealizacijos, kitose kultūrose poreikiai pagal svarbą gali būti išsirikiuoti kitaip. Tokiose šalyse kaip Japonija, Graikija ar Meksika, kur netikrumo vengimo tendencijos yra ryškios, saugumo poreikis gali atsidurti šios hierarchijos viršuje. Šalyse, kuriose gyvenimo kokybės rodikliai yra labai svarbūs – tokiose kaip Danija, Švedija, Norvegija, Olandija ir Suomija, – hierarchijos viršuje gali būti socialiniai poreikiai. Pavyzdžiui, galima prognozuoti, kad grupinis darbas labiau skatins darbuotojus tose šalyse, kur itin vertinamas gyvenimo kokybės kriterijus. Kita akivaizdžiai amerikietiškai tendencinga motyvacijos koncepcija – pasiekimų poreikis. Požiūris, kad didelis pasiekimų poreikis yra vidinis stimulas, suponuoja dvi kultūrines savybes – norą imtis vidutinės rizikos (kas netinka ša-lims, kur stipriai išreikštas netikrumo vengimas) ir rūpinimąsi darbo rezultatais (tai tinka beveik išimtinai tik toms šalims, kuriose gyvenimo kiekybei skiriamas didelis dėmesys).
1. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMAS
Suplanavus veiklą, suorganizavus visą plano įgyvendinimo sistemą, vadovui tenka išspręsti vieną sudėtingiausių vadybos uždavinių – skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti.
Motyvacija – tai procesas, skatinantis imtis veiklos, kuri padėtų pasiekti organizacijos tikslus. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas numato, ką ji veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti darbus. Kad organizacija įgyvendintų tikslą, vadovas privalo koordinuoti darbus ir priversti darbuotojus juos atlikti. Vadovai savo sprendimus gali įgyvendinti pritaikydami pagrindinius motyvacijos principus. Literatūroje randame daug įvairių motyvacijos aiškinimų.
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžiaus sandūroje, o jos pradininkas F.Tayloras. Jo teorijos pagrindu vėliau motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis: poreikių teorijos ir proceso teorijos (žmonių elgsenos). Garsios poreikių teorijos -A.Maslowo, C.Alderfero, F.Herzbergo. Iš proceso teorijos (žmonių elgsenos) teorijos išskiriamos dvi: lūkesčių ir teisingumo. Žymesni procesų teorijos kūrėjai: J.A.Vagneris, B.M.Stavas, O.A.Kolbas, I.M.Rubinas ir kt. Galutinai šią teoriją suformulavo V.Vrogmas (1960 m.), o toliau ją plėtojo L.M.Porteris ir E.F.Lawleris.
Teorijos, kurios yra grindžiamos žmonių poreikiais ir nuo kurių priklauso jų elgsena. Jos stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija, kas ją lemia.
Teorijos, pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Jos dar vadinamos procesinėmis teorijomis. Šios teorijos paaiškina, kaip veikia motyvacija, kaip ji keičiasi ir lemia darbuotojų specifinį elgesį.
Abiejų grupių teorijos nėra viena kitą pakeičiančios, nors kai kuriuos klausimus ir aiškina skirtingai.
Norint suprasti motyvacijos teorijų esmę, pirmiausia būtina išsiaiškinti pagrindines sąvokas – poreikius ir atlygį.
Poreikiai. Sakome, kad žmogus turi poreikį, jeigu jis jaučia kažkokį vidinį ar išorinį trūkumą. Pasiekęs tikslą, žmogus savo poreikius arba patenkina, arba patenkina iš dalies, arba nepatenkina. Pasitenkinimas ar nepasitenkinimas pasiekus tikslą turės įtakos žmogaus elgsenai panašiose situacijose ateityje. Paprastai žmonių elgesys pasikartoja, jeigu situacijos asocijuojasi su poreikių patenkinimu. Šis faktas žinomas kaip rezultato dėsnis.
Vadovas, žinodamas, kad poreikiai lemia žmogaus siekimą juos patenkinti, turi sudaryti tokias sąlygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti veikdami organizacijoje ir kad tai, būtų naudinga ir pačiam žmogui, ir
organizacijai.
Atlygis. Nagrinėdami motyvaciją, dažnai vartosime „atlygio“ sąvoką. Šios sąvokos prasmė labai plati, t.y. ne tik pinigai. Atlygis – tai viskas, ką žmogus vertina. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlygio vertinimas (pvz., lagaminas su pinigais daugeliui žmonių atrodys didžiulė vertybė, o, sakykim, primityvioms džiunglėse gyvenančioms gentims, ko gero, pats lagaminas bus didesnė vertybė nei jo turinys). Skiriame vidinį ir išorinį atlygį. Vidinį atlygį (pasitenkinimą) žmogui suteikia pats darbo procesas bei jo rezultatas, bendravimas su kolegomis darbe. Paprasčiausias būdas garantuoti darbuotojams vidinį pasitenkinimą yra gerų darbo sąlygų sudarymas ir tikslus užduočių suformulavimas. Išorinį atlygį (pasitenkinimą) suteikia ne pats darbas, o organizacija. Pavyzdžiui, darbo užmokestis, galimybė daryti karjerą, pagyrimai ir pripažinimas, papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, kai kurių išlaidų apmokėjimas, draudimas ir pan.
2. ŽMOGAUS POREIKIAIS PAGRĮSTOS MOTYVACIJOS TEORIJOS.
Taigi, norint geriau suvokti vadovo poveikio pavaldiniui būdų, vadinamų vadybos metodais, esmę, reikia išnagrinėti žmogaus poreikius ir jų tenkinimo galimybes organizacijoje. Šiuolaikinėje vadyboje populiariausia žmogaus poreikių klasifikacija yra 1954 metais amerikiečio A. Maslou (A. Maslow) pateiktoji: žemiausieji poreikiai – fiziologiniai, aukštesni -saugumo (pirmieji ir antrieji būdingi beveik visiems gyviems padarams; sakoma, kad asilą galima valdyti morka iš priekio arba lazda iš užpakalio), toliau eina – priklausymo, dar toliau – meilės ir pagarbos poreikis, o visą poreikių rikiuotę vainikuoja savirealizacijos poreikis (kas žmogus gali būti, jis turi būti).
2.1. Maslow teorija Žemiausias pagal A. Maslow poreikių lygis – fiziologiniai poreikiai skatina žmogų dirbti, gaminti produktus sau vartoti, o po to ir mainams. Vadovų labai efektyviai taikomas atlyginimas už darbą pinigais arba kitokiomis galimybėmis naudotis kitų pagamintais produktais. Greta apmokėjimo už darbą, jų apraiškos yra visokios premijos, privilegijos, patarnavimai, kainodara.
Tenkindamas saugumo poreikį, žmogus jungiasi į organizacijas, o joms priklausydamas, prisiima tam tikrus įsipareigojimus organizacijoms. Daugumą reiškinių, vykstančių tenkinant priklausymo, pagarbos ir meilės bei savirealizacijos poreikius, geriausiai paaiškina psichologijos mokslas. Todėl tokie dalykai, kaip darbo vertinimas, moralinis skatinimas, įtikinimas, galimybių ugdyti savo sugebėjimus sudarymas, palankaus socialinio psichologinio klimato sudarymas ir kiti, kurie remiasi psichologinių žmogaus poreikių tenkinimu, vadinami psichologiniais vadybos metodais. Jei žmogus, galvodamas, kas jis gali būti, tesiekia maksimaliai padidinti savo fiziologines ir psichologines galimybes ir tai laiko aukščiausiu tikslu, vadovui, norinčiam kuo geriau panaudoti to žmogaus galimybes, reikės psichologijos žinių ir sugebėjimų paveikti norima linkme; tam prisireiks psichologinių vadybos metodų.
O jeigu žmogus savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, su rezultatais, kuriais naudojasi jau nebe jis pats, o kiti žmonės, vadovo poveikis turi remtis darbuotojo gyvenimo prasmės poreikiu. Šis poreikis iškyla virš A. Maslow poreikių hierarchijos, ir tai yra filosofiniai vadybos metodai. Jų apraiškos: paversti darbuotojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, sudaryti korporacinę kultūrą, kaip bendrą vertybinių orientacijų lauką, nukreipti kiekvieno organizacijos nario pastangas bendra linkme, ugdyti tradicijas.
Psichologiniai metodai sudaro sąlygas žmogui jausti kuo didžiausią pasitenkinimą dirbant, o filosofiniai — suderina didžiuosius žmogaus gyvenimo tikslus su organizacijos paskirtimi, strategija ir kasdienine veikla.
Kadangi žmogus tobulėja kaip asmenybė, tai padidėja jo potencialios galimybės, ir saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl motyvacijos, pagrįstos žmogaus poreikiais, procesas yra begalinis. Bet yra ir kitas šios teorijos paaiškinimas: mūsų visi poreikiai yra tenkinami, tačiau skiriasi jų tenkinimo stiprumas. Vieni yra silpniau kiti stipriau tenkinami.