Darbuotojų skaičiaus nustatymo būdai
Pagrindiniai poreikio nustatymo parametrai yra bendrasis ir papildomasis poreikis.
Bendrasis poreikis – tai valdymo personalo skaičius, kurio reikia įmonės uždaviniams spręsti.
Papildomasis poreikis – tai darbuotojų skaičius, kurio reikia papildyti sistemą, kad darbuotojų skaičius planinio laikotarpio pabaigoje būtų lygus bendrajam poreikiui.
Papildomojo poreikio papildymo šaltiniai parodo, iš kokių išorinių ir vidinių šaltinių padengiamas papildomasis poreikis.
Ir bendrasis, ir papildomasis personalo poreikis – apibendrintos sąvokos. Konkreti šių sąvokų išraiška priklauso nuo sprendžiamų sistemos uždavinių, planavimo lygio ir terminų. Visumoje bendrasis ir papildomas poreikis dažniausiai apskaičiuojamas pagal skirtingų funkcijų, kvalifikacinių grupių, kategorijų darbuotojų grupes. Pvz., norint tenkinti vadovų sistemos poreikius, reikia žinoti:
• bendrąjį vadovų poreikį pagal atskiras grupes (detalizuotą pagal atskiras pareigybes);
• papildomąjį vadovų poreikį išskirtose grupėse;
• papildomojo poreikio padengimo vidinius ir išorinius šaltinius.
Bendrasis personalo poreikis
Bendrajam personalo poreikiui įmonės lygiu nustatyti yra taikomas pareigybių metodas. Taikant šį metodą apskaičiuojamas reikiamas darbuotojų skaičius pagal atskiras pareigybes (darbininkų – pagal specialybes), vėliau jos grupuojamos pagal personalo kategorijas (vadovai, specialistai, kiti tarnautojai, darbininkai), o jei reikia – pagal funkcijas, lygius. Tai kompleksinis ir universalus metodas, kurį taikant galima apimti visus darbuotojus ir apskaičiuoti bendrąjį jų poreikį įvairiu detalumu.
Visus metodus, kurie taikomi bendrajam poreikiui nustatyti, galima skirstyti į dvi grupes:
1) skaičiuotinus-analitinius;
2) patyriminius – statistinius.
Statistiniai-analitiniai metodai yra taikomi bendrajam poreikiui apskaičiuoti jau veikiančiose įmonėse, kai jose vyksta esminiai pokyčiai arba išryškėja faktinės personalo sistemos trūkumai.
Skaičiuotiniai metodai taikomi, kai yra žinoma, kiek darbų reikia atlikti, kokios jų atlikimo laiko ir aptarnavimo normos.
Žinant darbų nomenklatūrą “m”, gamybos apimtį “n”, darbo atlikimo laiko normą “t” , efektyvinį darbo laiko fondą “Fef” ir normų įvykdymo koeficientą “kn”, lengvai galima apskaičiuoti reikiamą darbuotojų skaičių:d = ni x ti / F ef x kn.
Ši formulė dažniausiai taikoma pagrindinių darbininkų skaičiui apskaičiuoti, žinoma, ją galima taikyti ir rutininius darbus atliekančių darbuotojų (technologų, konstruktorių, mašininkių ir pan.) skaičiui nustatyti.
Vietoje laiko normų neretai taikomos aptarnavimo (vadovams – valdomumo) normos. Jose numatyta, kokį plotą turi nuvalyti valytoja, kiek darbininkų aptarnauja vienas normuotojas, staklių – vienas remontininkas ir pan.
Valdomumo normos taikomos vadovų skaičiui normuoti. Jas matematiškai pagrindė V.A. Graičiūnas. Jis įrodė, kad aukštame valdymo lygyje tiesioginių pavaldinių skaičius būtų ne didesnis kaip 5.
Jei įmonės normatyvinė bazė yra gera, stabili nomenklatūra, tai skaičiuotiniai metodai duoda labai gerų rezultatų. Tačiau dažnai įmonėje šių prielaidų nėra, tada taikytini analitiniai bendrojo poreikio nustatymo metodai. Taikant juos, analizuojamas darbuotojų skaičiaus ir struktūros optimalumas. Tam yra naudojami įvairūs būdai, tarp jų ir skaičiuotiniai. Dažniausiai naudojamos darbo laiko fotografijos, momentiniai stebėjimai, chronometražas, savifotografija, normavimas mikroelementiniais normatyvais, anketinė apklausa, analizuojamos užduotys ir kaip jos vykdomos. Gali būti atliekami ir sudėtingi neformalių ryšių ir atsakomybės lygio tyrimai: nustatomas realus nurodymų pavaldumo lygis bei stiprumas ir lyginama su formaliu.
Tai efektyvūs, bet kartu ir labai imlūs darbui metodai.
Skaičiuotinų ir analitinių metodų nereikia priešinti, jie papildo vienas kitą.
Patyriminis – statistinis bendrojo poreikio nustatymo metodai metodai priskirtini “planavimo pagal pasiektą lygį” metodų grupei. Nors apskritai šie metodai yra stipriai kritikuojami, reikia pripažinti, kad palaipsnis vystymasis yra būdingas personalui, pasiektas lygis yra tolesnio vystymosi prielaida. Žinoma, gali būti ir išimčių, tačiau jų ne tiek daug ir jos susijusios su didele rizika. Patyriminį metodą iliustruoja ši principinė formulė:
Dn = (1 + Kg Kk/100) Ds,
čia Dn – naujasis darbuotojų skaičius; Ds – senasis darbuotojų skaičius; Kg – gamybos apimties padidėjimo procentas; Kk -koregavimo koeficientas, rodantis, kiek išauga darbuotojų skaičius padidėjus gamybos apimčiai vienu procentu. Koregavimo koeficiente įvertinami įvairūs veiksniai: norimas darbo našumo didėjimas, sąlyginai pastovių darbuotojų skaičius ir pan.
Taikant šį metodą garantuojama, kad sistema laipsniškai gerės.
Statistinis poreikio planavimo metodas remiasi šalies, šakos, įmonių duomenų palyginimu. Tuo, kas šiandien pasiekta išsivysčiusiose šalyse, turi remtis besivystančių šalių įmonės. Todėl, lygindami susiklosčiusią struktūrą panašaus tipo įmonėse, galima įvertinti susiklosčiusią situaciją. Kartu, reikia atsižvelgti į tai, kad, nepaisant formalaus panašumo, gali skirtis naudojamos orgtechnikos lygis,
darbuotojų kvalifikacija, pasirengimas atlikti tam tikras operacijas, todėl automatiškai perkelti pažangios įmonės situacijos negalima. Pvz., mes atsiliekame pagal rinkotyros specialistų skaičių, tačiau šiandien dar nėra pakankamai kvalifikuotų žmonių, todėl formalus rinkotyros funkcijos plėtimas neduotų laukiamų rezultatų. Taip pat dėl nevienodo kompiuterizavimo lygio negalima aklai orientuotis į Vakarų šalyse susiklosčiusius darbininkų ir valdymo personalo santykius.
Tačiau tinkamai pasirinkus lyginimo bazę, pritaikius analitinių-skaičiuotinų ir patyriminių – statistinių bendrojo poreikio nustatymo metodų kompleksą galima gauti puikių rezultatų.
Papildomasis poreikis
Papildomasis poreikis kiekvienoje darbuotojų grupėje atsiranda dėl darbo vietų skaičiaus pasikeitimo, darbuotojų išėjimo į pensiją, į kitas įmones, perėjimo į aukštesnias ar žemesnio lygio pareigybes. Pastaroji dedamoji sudaro labai nedidelę papildomojo poreikio dalį.