Du apskaita
5 (100%) 1 vote

Du apskaita

1121314151617181

TURINYS

Įvadas 2

1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo principai 3

2. Darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka 3

3. Darbo užmokesti įtakojantys veiksniai 7

4. Išoriniai veiksniai 8

5. Vidiniai veiksniai 8

6. Darbo užmokesčio modeliai 9

6.2. Vakarų europos šalių 9

6.2. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 9

6.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 9

6.2. Vakarų europos šalių darbo apmokėjimo modelis 10

7. Darbo užmokesčio forma 10

7.2. Vienetinė darbo užmokesčio forma 10

8. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 11

9. Laikinė darbo apmokėjimo forma 13

9.2. Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko

laikinėje darbo užmokesčio formoje 13

10. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 13

11. Darbo užmokesčio diferencija 14

11.2. Vidutinis darbo užmokestis Lietuvoje pagal ūkio šakas 15

12. Darbo užmokesčio sistemos socialistinėje ekonomikoje 16

12.2. Tarifinė darbo apmokėjimo sistema 16

12..2.1. Tarifinės darbo užmokesčio sistemos struktūra 16

12..2.2. Tarifinių koeficientų didėjimas

priklausomai nuo kategorijos 16

13. Pareigybiniai atlyginimai 17

14. Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje 17

14.2. Vadovų darbo apmokėjimas 17

14.2. Spesialistų darbo apmokėjimas 19

14..2.1. Darbo veiksnių vertė procentais 19

14..2.2. Darbo veiksnių vertinimų procentais

privalumai ir trūkumai 20

14..2.3. Metodo apibūdinimas 20

Išvados 22

Literatūra 23

Įvadas

Lietuvai pereinant iš planinės komandinės į rinkos ekonomiką, įvairūs ekonominiai veiksniai ir resursai įgauna kitokią reikšmę. Žymiai didėja žmogaus veiksnio svarba, telkiamas dėmesys ties gamybos humanizavimu, darbingumo didinimu. Labai akcentuojamas personalo vaidmuo naudojant kolektyvinio-grupinio darbo metodus, didinant motyvavimą, gerinant darbo kultūrą, nes tik tai leidžia plačiau naudotis technologijos, informacijos apdorojimo teikiamais privalumais. Viso to pasekoje, darbo apmokėjimo organizavimas įgauna ypatingą svarbą, juolab, kad privačiame sektoriuje yra visos galimybės diegti įvairias darbo apmokėjimo formas. Anksčiau egzistavusi centralizuota darbo apmokėjimo sistema dabar išlikusi tik biudžetinėse įstaigose. Darbo apmokėjimo vaidmuo svarbus ne tik motyvuojant darbuotojus dirbti efektyviai ir kokybiškai, bet ir palaikant teigiamą atmosferą darbo grupėse, skatinant sutelktam komandiniam darbui ir savitarpio pagalbai.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos, kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą, socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų privalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir motyvavimo metodai: premijavimas, baudos. Atskirai apžvelgiamas vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas. Apibūdinant darbo apmokėjimo sistemas remiamasi Vakarų Europos, JAV, buvusių socialistinių šalių bei Lietuvos pavyzdžiais ir patirtimi.

1. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO ORGANIZAVIMO PRINCIPAI

Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai, techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį, t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

2. DARBUOTOJO VIDUTINIO DARBO UŽMOKESČIO APSKAIČIAVIMO TVARKA

1. Šios tvarkos laikomasi prireikus apskaičiuoti dirbančio pagal darbo sutartį darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, kurio pagrindu apmokama už kasmetines atostogas ar laiką, kai darbuotojas įstatymų, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimų, kitų teisės aktų (toliau vadinama – teisės aktai) numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo vykdyti kitų valstybinių pareigų ar užduočių (apmokamų Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymo 12 straipsnyje nustatyta tvarka), taip pat išmokamos išeitinė, bedarbio pašalpos ir kitos teisės aktų nustatytos išmokos.

Ligos ir motinystės (tėvystės) pašalpos bei kitos išmokos, priklausančios nuo darbuotojo darbo užmokesčio ir mokamos iš

Valstybinio socialinio draudimo fondo lėšų, skaičiuojamos pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1995 m.
kovo 1 d. nutarimu Nr. 289 „Dėl Valstybinio socialinio draudimo pašalpų nuostatų patvirtinimo“ (Žin., 1995, Nr.20-468) patvirtintus Valstybinio socialinio draudimo pašalpų nuostatus.

2. Į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį įskaitoma:

2.1. užmokestis už atliktą darbą arba dirbtą laiką, apskaičiuotas pagal įmonėje, bendrovėje, bendrijoje, įstaigoje ar organizacijoje (toliau vadinama – įmonė) taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas – vienetinius įkainius, valandinius (dienos) tarifinius atlygius, mėnesines algas;

2.2. natūrinių išmokų vertė pinigine išraiška įmonės realizuojamomis kainomis, jeigu toks apmokėjimas už darbą numatytas įmonės kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – darbo sutartyje);

2.3. padidintas apmokėjimas už darbą kenksmingomis, labai kenksmingomis bei pavojingomis sąlygomis, už darbą poilsio ir švenčių dienomis, viršvalandžius, darbą nakties metu, kitais teisės aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei darbo sutartyse numatytais atvejais;

2.4. priedai ir priemokos prie valandinių (dienos) tarifinių atlygių, vienetinių įkainių bei mėnesinių algų, taip pat kitos išmokos, tiesiogiai susijusios su darbu, numatytos teisės aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei darbo sutartyse;

2.5. skirtumas tarp anksčiau gauto vidutinio darbo užmokesčio ir faktinio darbo užmokesčio, mokamas darbuotojams teisės aktuose ir įmonės kolektyvinėje bei darbo sutartyse numatytais atvejais (nepriklausomai nuo šio skirtumo mokėjimo šaltinio);

2.6. laikraščių, žurnalų, telegramų ir spaudos agentūrų, leidyklų, televizijos, radijo ir kitų organizacijų etatiniams literatūriniams (kūrybiniams) darbuotojams mokamas iš šių organizacijų literatūrinio (kūrybinio) honoraro fondo literatūrinis (kūrybinis) honoraras;

2.7. premijos (mėnesio, ketvirčio, už 6, 9 mėnesių ar metų darbo rezultatus bei vienkartinės, tarp jų ir premijos iš pelno bei tantjemos) pagal įmonės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemą.

3. Dirbančiųjų užsienyje gautas užsienio valiuta darbo užmokestis, prireikus apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį, perskaičiuojamas į litus pagal Lietuvos banko oficialų lito ir užsienio valiutos kursą, galiojantį vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo dieną.

4. Į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį neįskaitoma:

4.1. apmokėjimas už laiką, kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių teisės aktų, įmonės kolektyvinės ir darbo sutarčių numatytais atvejais nedirbo įmonėje (darbo užmokestis už kasmetines ir mokymosi atostogas, prastovas ne dėl darbuotojo kaltės, tarpsezoninius laikotarpius, taip pat darbo užmokestis, gautas iš kitos įmonės, kurios įpareigojimus vykdė darbuotojas, ir kitos numatytos išmokos);

4.2. išeitinė pašalpa bei kompensacija (atleidžiant iš darbo), bedarbio pašalpa ir kitos (iš jų ir materialinės) pašalpos nepriklausomai nuo išmokų šaltinio;

4.3. atlyginimas už žalą, padarytą darbuotojams dėl jų suluošinimo ar kitokio sveikatos sužalojimo, susijusio su jų darbu;

4.4. kompensacija, susijusi su persikėlimu, turto pervežimu, patalpų nuomojimu, darbuotojo perkėlimu dirbti kitoje vietovėje;

4.5. dienpinigiai ir kitos išmokos, susijusios su komandiruotės išlaidomis, taip pat vietoj dienpinigių bei kitų panašių išmokų mokami priedai ir priemokos prie darbo užmokesčio;

4.6. nemokamai teikiamų butų, komunalinių paslaugų, kuro, važiavimo bilietų, nemokamo maitinimo, daiktų ir uniformų vertė ar iš dalies apmokama jų vertė;

4.7. išmokos, mokamos pagal civilinės teisės (iš jų rangos ir kitas) sutartis;

4.8. vienkartinės skatinamosios ir kitos išmokos, mokamos ne iš įmonės darbo apmokėjimo ir pelno lėšų, skiriamų skatinimui;

4.9. kitos išmokos (iš jų kompensacinės), nustatytos teisės aktuose, įmonės kolektyvinėje, darbo sutartyse ar kituose jos vidaus dokumentuose ir nesusijusios su darbuotojo darbo apmokėjimu bei jo darbo rezultatais.

5. Apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, laikomasi šių nuostatų:

5.1. skaičiuotinas laikotarpis yra trys paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuotino laikotarpio užmokesčio, priskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu teisės aktuose nenumatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas šios tvarkos 2.1 – 2.6 punktuose, bei mėnesines premijas.

Kai atleidžiamo iš įmonės darbuotojo paskutinė darbo įmonėje (atleidimo iš darbo) diena sutampa su paskutine to mėnesio darbo diena pagal darbuotojo darbo grafiką, šis mėnuo įskaičiuojamas į skaičiuotiną laikotarpį.

Kai turi būti skaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis ir nėra duomenų apie prieš vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo mėnesį einančio mėnesio darbuotojo darbo užmokestį, darbo užmokesčiui apskaičiuoti (išskyrus įstatymų ir kitų teisės aktų nustatytus atvejus, kai su darbuotoju privaloma visiškai atsiskaityti) imami 3 kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš šį mėnesį. Kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – kitame įmonės vidaus dokumente) turi būti nurodytos profesijos ar darbai, kuriuose gali būti nustatomas toks skaičiuotinas laikotarpis.

Kai vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas
žalos atlyginimo dėl susirgimo profesine liga dydžiui nustatyti, skaičiuotinas laikotarpis yra paeiliui einantys 6 mėnesiai, pasirinkti iš 24 mėnesių, einančių iki susirgimo profesine liga nustatymo mėnesio arba iki darbuotojo perkėlimo į kitą mažiau apmokamą darbą ar atleidimo iš tos darbovietės mėnesio;

5.2. vidutinis darbo dienos užmokestis apskaičiuojamas skaičiuotino laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas);

5.3. vidutinis darbo valandos užmokestis apskaičiuojamas skaičiuotino laikotarpio darbo užmokestį dalijant iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį valandų skaičiaus (įskaitant viršvalandžius).

Vidutinis darbo valandos užmokestis taip pat turi būti skaičiuojamas tais atvejais, kai darbuotojo faktiškai dirbama darbo diena (pamaina) yra trumpesnė arba ilgesnė negu normalios trukmės (pavyzdžiui, dirbant 5 dienas per savaitę – mažiau arba daugiau kaip 8 valandas);

5.4. jeigu darbuotojas įmonėje dirbo mažiau kaip tris mėnesius, vidutinis jo darbo dienos (valandos) užmokestis apskaičiuojamas iš darbo užmokesčio, priskaičiuoto už faktiškai įmonėje dirbtą laiką, vadovaujantis šios tvarkos 5.2 ir 5.3 punktuose nustatyta tvarka;

5.5. apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neįskaitomos dienos (valandos), kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo įmonėje, taip pat piniginės sumos, išmokėtos už tas dienas (valandas), kaip numatyta šios tvarkos 4.1 punkte.

Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, laikas, kurį darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstatymus ar įmonės vidaus darbo tvarkos taisykles, taip pat įstatymų numatytais atvejais buvo nušalintas nuo darbo sustabdant darbo užmokesčio mokėjimą, prilyginamas dirbtam laikui;

5.6. premijos, išmokėtos už ilgesnį kaip trijų mėnesių, bet ne ilgesnį kaip 12 mėnesių laikotarpį (už 6, 9 mėnesius ar metus ir panašiai), į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą įtraukiamos imant 1/4 jų bendros sumos per 12 mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Gautas dydis pridedamas prie ketvirčio premijos, išmokėtos vieną iš skaičiuotino laikotarpio mėnesių (kai išmokėtos kelios ketvirčio premijos, imama paskutinė), ir suma dalijama iš skaičiuotino trijų mėnesių laikotarpio darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo darbo grafiką (jeigu jo nėra – pagal įmonės darbo grafiką).

Gautas dydis pridedamas prie darbuotojo darbo dienos (valandos) vidutinio uždarbio, apskaičiuoto pagal šios tvarkos

5.1 – 5.5 punktus.

Šio punkto reikalavimų taip pat laikomasi įtraukiant į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimus tantjemas, mokamas teisės aktų ir įmonės kolektyvinės sutarties (jos nesant – darbo sutarties) numatytais atvejais.

Išmokėtos vienkartinės premijos į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimus įtraukiamos įmonės kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – darbo sutartyje ar kitame įmonės vidaus dokumente) nustatyta tvarka, atsižvelgiant į jų pobūdį ir laikotarpio, už kurį jos mokamos, trukmę. Jeigu tokia nuostata įmonėje nenumatyta, šios išmokos į skaičiavimus įtraukiamos kaip metinės premijos šio punkto pirmojoje pastraipoje nustatyta tvarka;

5.6-1. tais atvejais, kai vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas žalos atlyginimo dėl susirgimo profesine liga dydžiui nustatyti, į skaičiavimą įtraukiamos visos per 24 kalendorinius mėnesius, einančius iki susirgimo profesine liga nustatymo mėnesio arba iki darbuotojo perkėlimo į kitą mažiau apmokamą darbą ar atleidimo iš tos darbovietės mėnesio, išmokėtos premijos už ilgesnį kaip 3 mėnesių, bet ne ilgesnį kaip 12 mėnesių (6, 9 mėnesius ar metus) laikotarpį, imant 1/4 bendros jų sumos. Gautas dydis pridedamas prie ne daugiau kaip dviejų ketvirtinių premijų, išmokėtų per skaičiuotiną laikotarpį (šios tvarkos 5.1 punkto ketvirtoji pastraipa), ir ši suma dalijama iš skaičiuotino 6 mėnesių laikotarpio darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo darbo grafiką (jeigu jo nėra – pagal įmonės darbo grafiką). Šių reikalavimų laikomasi į vidutinį darbo užmokestį įskaičiuojant tantjemas. Gautas dydis pridedamas prie darbuotojo dienos (valandos) vidutinio uždarbio, apskaičiuoto pagal šios tvarkos 5.1-5.5 punktus.

Išmokėtos vienkartinės premijos į vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą įtraukiamos kaip metinės premijos šio punkto pirmojoje pastraipoje nustatyta tvarka;

5.7. sumažėjus šios tvarkos 2.1 – 2.6 punktuose nurodytam darbuotojo darbo užmokesčiui (ne dėl jo kaltės) po to, kai jam darbdavio iniciatyva įstatymų nustatyta tvarka buvo įteiktas įspėjimas apie atleidimą iš darbo, skaičiuotinas laikotarpis, pagal kurį apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis išeitinei ir bedarbio pašalpoms mokėti, yra trys paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, kurį buvo įteiktas įspėjimas apie atleidimą iš darbo;

5.8. jeigu darbuotojas skaičiuotinu laikotarpiu dėl pateisinamos priežasties neturėjo įmonėje darbo užmokesčio, iš kurio pagal šią tvarką turi būti apskaičiuojamas vidutinis darbo dienos (valandos) užmokestis, jis nustatomas iš skaičiuotinu laikotarpiu darbuotojui nustatytos mėnesinės algos (dalijant
iš darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo arba įmonės darbo grafiką) arba valandinio (dienos) tarifinio atlygio, o kai darbuotojui nenustatyti šie dydžiai – įmonės kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – darbo sutartyje ar kitame įmonės vidaus dokumente) nustatyta tvarka (pavyzdžiui, iš panašių profesijų, pareigybių ar padalinio darbuotojų vidutinio tarifinio ar bendro uždarbio) bei atsižvelgiant į kitas šioje tvarkoje numatytas sąlygas;

5.9. jeigu darbuotojas dėl priverstinės prastovos, tarpsezoninio laikotarpio, ligos, dirbanti moteris – dėl nėštumo bei gimdymo atostogų skaičiuotinu laikotarpiu neturėjo uždarbio, vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas iš paskutinių 3 mėnesių, einančių prieš priverstinės prastovos, tarpsezoninio laikotarpio, ligos ar nėštumo bei gimdymo atostogų pradžią, uždarbio. Ši nuostata taikoma tuomet, kai minėtuoju laikotarpiu darbuotojo uždarbis buvo didesnis už darbo apmokėjimo dydžius, nurodytus šios tvarkos 5.8 punkte;

5.10. dėl įmonės likvidavimo atleidžiant darbuotoją, esantį vaiko priežiūros atostogose iki jam sueis treji metai, taip pat dirbantį toje pačioje įmonėje ne visą darbo laiką (ne visą darbo dieną ar ne visą darbo savaitę) ir auginantį vaiką iki trejų metų, išeitinė pašalpa turi būti skaičiuojama nuo atleidimo metu nustatytos visos mėnesinės algos arba valandinio (dienos) tarifinio atlygio, kaip numatyta šios tvarkos 5.8 punkte (išskyrus atvejus, kai darbininko vienetininko, dirbančio ne visą darbo laiką, faktinis uždarbis didesnis už jam nustatytą tarifinį atlygį);

5.11. pagal šią tvarką dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už skaičiavimo mėnesį teisės aktuose ar įmonės kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – darbo sutartyje) nustatytą toms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalų valandinį (dienos) atlygį arba minimalios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo grafiką, o jeigu šie dydžiai nenustatyti – negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus atitinkamus minimalius darbo užmokesčio dydžius.

Tais atvejais, kai darbuotojas nedirbo visą skaičiuotiną laikotarpį (ar jo dalį) šios tvarkos 5.5 punkto antrojoje pastraipoje nurodytais atvejais, šiame punkte nurodyti minimalūs dydžiai turi būti sumažinti proporcingai ta dalimi, kurią sudaro nedirbtas laikas, palyginti su skaičiuotino laikotarpio faktiškai dirbtu ar darbo grafike nustatytu laiku.

6. Darbo užmokestis už kasmetines atostogas apskaičiuojamas vidutinio vienos darbo dienos (valandos) užmokesčio, nustatyto vadovaujantis šia tvarka, dydį dauginant iš darbo dienų (valandų) skaičiaus darbuotojui suteiktų atostogų (pagal darbuotojo arba įmonės darbo grafiką) laikotarpiu. Esant suminei darbo laiko apskaitai, taikomas 5 dienų darbo savaitės grafikas (jeigu nenustatyta trumpesnė darbo savaitė).

Nustatant piniginę kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, nepanaudotų atostogų kalendorinių dienų suma dauginama iš metinio darbo dienų koeficiento (pagal darbuotojo ar įmonės darbo grafiką) ir iš darbuotojo vidutinio vienos darbo dienos užmokesčio.

Kai darbuotojui per darbo metus prieš atostogų pradžios mėnesį buvo nustatyta (jo sutikimu ar prašymu) skirtinga darbo trukmė, vidutinis vienos darbo dienos (valandos) užmokestis perskaičiuojamas priklausomai nuo darbuotojui nustatytos darbo trukmės santykio su normalia įmonės darbo trukme. Šia nuostata taip pat vadovaujamasi apskaičiuojant piniginę kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas.

7. Tais atvejais, kai teisės aktais, įmonės kolektyvine ar darbo sutartimi garantuojamas vidutinis darbo užmokestis (jo dalis) ar kelių vidutinių darbo užmokesčių suma, nenurodant konkrečios datos (išeitinė, bedarbio pašalpos, kompensacijos nutraukus darbo sutartį darbdavio valia ir kita), vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas darbuotojo vidutinį vienos darbo dienos uždarbį (apskaičiuotą laikantis šios tvarkos) dauginant iš metinio vidutinio mėnesio darbo dienų skaičiaus (pagal darbuotojo ar įmonės darbo grafiką).

8. Metinius darbo dienų koeficientus bei metinius vidutinio mėnesio darbo dienų ir valandų skaičius kasmet tvirtina

Socialinės apsaugos ir darbo ministerija.

9. Atsižvelgiant į įmonės ar jos padalinių bei darbuotojų grupių darbo specifiką, kai kurie šioje tvarkoje nenumatyti vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo klausimai gali būti konkretinami įmonės kolektyvinėje sutartyje (jos nesant – darbo sutartyje ar kituose įmonės vidaus dokumentuose) bei numatomos papildomos, palyginti su galiojančiais teisės aktais, sąlygos. Tačiau šios nuostatos neturi prieštarauti nustatytajai tvarkai ir bloginti teisės aktuose numatytų sąlygų.

Padidintas išmokas gali mokėti tik nebiudžetinės įmonės iš savų lėšų (pelno).

10. Vadovaujantis šia tvarka, vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas darbuotojams, dirbantiems vienoje ar keliose darbovietėse (atskirai pagal kiekvieną darbo sutartį), taip pat dirbantiems ne visą darbo laiką.

11. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija kartu su Finansų ministerija turi teisę aiškinti, kaip taikyti šią tvarką.

3. DARBO UŽMOKESTĮ ĮTAKOJANTYS

užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes – išorinius ir vidinius.

IŠORINIAI VEIKSNIAI

1. Darbo rinkos sąlygos;

2. Darbo užmokesčio lygis regione;

3. Gyvenimo lygis;

4. Kolektyvinė sutartis;

5. Vyriausybės poveikis;

VIDINIAI VEIKSNIAI

1. Konkretaus darbo vertė;

2. Darbuotojo reliatyvi vertė;

3. Darbdavio išgalės mokėti;

4. IŠORINIAI VEIKSNIAI

Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius.

5. VIDINIAI VEIKSNIAI

Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų savo vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį.

6. DARBO UŽMOKESČIO MODELIAI

Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais:

I. amerikietišku;

II. japoniškuoju;

6.2 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėl to jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą.

6.2 AMERIKIETIŠKAS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Jam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbo stažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamos sudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.

Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų priedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatina darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojui mokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25 vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25 vienetus mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokama po 7 dolerius.

6.2 JAPONIŠKASIS DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis
darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo turinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo amžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyje paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.

Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos atmainos:

1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y. darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.

2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius, gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti

6.2 VAKARŲ EUROPOS ŠALIŲ DARBO APMOKĖJIMO MODELIS

Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.

7. DARBO UŽMOKESČIO FORMOS

Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai yra šių bazinių formų atmainos.

7.2 VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA

Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q;

čia:

w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);

v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);

q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

7.2 PAV. VIENETINĖ DARBO UŽMOKESČIO FORMA

Pavyzdžiui už kiekvieną papildomą vienetą darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio dalis gaminio savikainoje liks ta pati.

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios sąlygos:

darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;

darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;

yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės.

Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.

Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

Šiuo metu Jūs matote 51% šio straipsnio.
Matomi 4467 žodžiai iš 8764 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.