Lyčių lygybės skatinimo procesas europos sąjungos valstybėse
5 (100%) 1 vote

Lyčių lygybės skatinimo procesas europos sąjungos valstybėse

Turinys

Įvadas………………………………………………………………………………….3psl.

1. Lyčių aspekto integravimas Europos užimtumo strategijos pakopose………………4-8psl.

1.1 Verslumas……………………………………………………………………..4-5psl.

1.2 Adaptacija……………………………………………………………………..5-6psl.

1.3 Lygios galimybės…………………………………………………………………………………..7-8psl.

2. Lyčių lygybės skatinimas ekonomikos sektoriuje…………………………………………..8-9psl.

3. Lyčių lygybės darbo rinkoje link………………………………………………………………..9-12psl.

4. Pagrindinės lyčių aspekto integravimo kliūtys……………………………………………12-14psl.

4.1 Ideologiniai ir kultūriniai veiksniai……………………………………………………….12-13psl.

4.2 Politiniai veiksniai………………………………………………………………13psl.

4.3 Teisiniai veiksniai…………………………………………………………..13-14psl.

Išvados……………………………………………………………………………………………………..15-16psl.

Priedai……………………………………………………………………………………………………………17psl.

Literatūros sąrašas…………………………………………………………………………………………..18psl.

Įvadas

Jungtinių tautų gyventojų fondo kasmetiniame pranešime pažymima, kad šiuo metu pasaulyje gyvena 1,7 mlrd. moterų tarp 15 ir 49 metų. Yra teigiama, jog tiek daug produktyvaus amžiaus moterų planetoje dar nebuvo. Kryptingos investicijos į jų išsilavinimą, gimstamumo reguliavimą, ekonomines galimybes ir politines teises gali ilgalaikėje perspektyvoje paspartinti ūkio augimą ir užtikrinti subalansuotą plėtrą. Šimtai milijonų žmonių per ateinantį dešimtmetį gali išbristi iš skurdo, jei pasaulio vyriausybės imsis visų reikalingų priemonių lyčių lygybei skatinti ir gimstamumui reguliuoti, jei pasaulio ekonomika pasiūlys teisingas taisykles visiems. Šio pasiekimo vaisiais naudotųsi ištisos ateities kartos.

Rašant šį darbą buvo naudojamasi medžiaga rasta tiek knygose, tiek internete. Buvo remiamasi 1997 metų Amsterdamo sutartimi , Europos Bendrijos 2001-2005 metų strategija .2003/2004 m Bendrąja užimtumo ataskaita (Joint Employment Report 2003/2004) , 2000 m. 12 ES šalių ekspertų nacionalinėmis ataskaitomis ir išvadomis . Buvo pasinaudota ir informacija iš knygų: „Tarptautinių santykių teorijos šiandien“ , „Žmogaus socialinė raida“ .

Pagrindinis klausimas, į kurį bandoma atsakyti šiame darbe – kas yra daroma lyčių nelygybės sumažinimo labui? Darbe siekiama išskirti veiksnius, lemiančius tokį sudėtingą lygybės integravimo procesą, būdus. Sąlygų ir veiksnių išanalizavimas, įsigilinimas į juos, turėtų padėti atsakyti į pagrindinį darbe iškeltą klausimą.

Šis darbas yra analitinio pobūdžio, nes jame keliama moterų teisių stokos problema, siekiama ne vien parodyti, kad tokia problema egzistuoja, bet taip pat išdėstyti šios problemos sprendimo būdus, aptarti kokių priemonių turi būti imtasi ir ar jos būtų veiksmingos.

Lyčių aspekto integravimas Europos užimtumo strategijos pakopose

Europos Tarybos susitikime Liuksemburge 1997 m. lapkričio mėn. ypatingas dėmesys buvo skiriamas naujojo Amsterdamo sutarties skyriaus apie ES užimtumo politiką analizei. Po šio susitikimo buvo suformuluotos 1998 metų užimtumo politikos gairės 4 veiksmų srityse( darbingumo, verslumo, adaptacijos, lygių galimybių), pagal kurias visos ES valstybės narės buvo raginamos peržiūrėti savo užimtumo politikos strategijas. Svarbu pažymėti, kad lyčių aspektas (gender mainstreaming) yra integruotas į visas EUS veiksmų sritis. Šiame skyriuje plačiau aptarsime lyčių aspekto klausimą šiose pakopose.

Verslumas

2002 metų EUS įvertinimo ataskaitos verslumo sektoriuje išskiriamas poreikis plėtoti verslo kultūrą, ypač pabrėžiant jos trūkumą tarp moterų. Verslo sritis buvo ilgą laiką rezervuota vyrams, todėl, nepaisant moterų verslininkių skaičiaus augimo paskutiniame dešimtmetyje, jų skaičius Europoje, įskaitant Lietuvą, išlieka nedidelis, palyginti su vyrų verslininkų ir bendru moterų skaičiumi. Įvairių statistinių šaltinių duomenimis, vidutinis vyrų ir moterų naujai įsteigtų įmonių santykis ES šalyse apytiksliai yra 70% ir 30% . Galima teigti, kad moterų kūrybiškumas ir verslo potencialas yra užslėptas ekonominio augimo ir naujų darbo vietų kūrimo šaltinis.

Net ir šiandien moters apmokamas darbas dažnai laikomas jos papildoma veikla, o pagrindinė energija, kaip manoma, turi būti investuota į adekvataus šeimos funkcionavimo užtikrinimą. Todėl, dirbdamos viešojoje sferoje ar plėtodamos savo verslą, moterys istoriškai užėmė ir tebeužima žemesnio lygio ir statuso pozicijas, kurios nėra aukštai vertinamos ir pripažįstamos. Tokia moterų padėtis dažnai siejama su jų natūraliosiomis ir „reikšmingų kitų“ suformuotomis savybėmis,
kurios dažnai nėra tinkamos vadovaujančioms pozicijoms užimti. Sklandantys stereotipai formuoja įspūdį, kad moters pasiekimus profesinėje srityje riboja jų menki fiziniai, emociniai ir taktiniai gebėjimai, žemas pasitikėjimo savimi laipsnis, sėkmės baimė, menki organizacinio darbo ir sprendimų priėmimo gebėjimai, žemas motyvacijos laipsnis, priklausomybės poreikis, menkas verslo organizavimo normų išmanymas ir žemas verslo kultūros lygis. Verslo plėtojimas kaip nuolatinė kova ir, sėkmės atveju, pasiekimas darbo aplinkoje, pasireiškiantis kilimu karjeros laiptais, išaugusia asmens galia ir prestižu visuomenėje, priešingai nuo paprasto darbo, reikalauja sąlyginai didelio asmeninio įsipareigojimo, kuris, kaip manoma, labiau priimtinas vyrams nei moterims. Be to, manoma, kad nuosavas verslas dažnai užgožia dėmesį asmeniniam privačiam gyvenimui, dėl to jis dažniau siejamas su vyrais nei moterimis.

Lietuvos statistikos departamento kartu su LR ūkio ministerija 2001 m. atlikto smulkių ir vidutinių įmonių verslo sąlygų tyrimo duomenimis, moterų dalis tarp įmonių vadovų didėja. 2000 m. Lietuvoje moterų vadovių buvo vos 29,2%, o 2001 m. – jau 40%.

Adaptacija

Nors EUS gairėse nenurodyta, kaip adaptacija galėtų stiprinti lygias galimybes užimtumo srityje, tačiau savaime suprantama, kad darbo organizacija ir modernizacija nėra lyčių požiūriu neutralus klausimas. Darbo rinkoje dirba abi lytys, jas abi vienodai liečia ir darbo organizavimo principai. Adaptacijos strategijų taikymas darbo organizacijos ir darbo formų srityse yra neatsiejamas nuo lyčių lygybės tikslų įgyvendinimo, ypač moterų padėties darbo rinkoje pagerinimo. Naujos darbo formos turėtų sukurti kontekstą bendresnio pobūdžio socialinėms, ekonominėms ir kultūrinėms lyčių santykių permainoms. Kaip teigiama vienoje iš adaptacijos strateginių gairių, kova su lyčių nelygybės apraiškomis šiuolaikinėje visuomenėje yra vienas iš pagrindinių EUS tikslų, ir šią kovą reikia pirmiausia pradėti nuo naujų organizacinių principų diegimo darbo rinkoje.

Kodėl svarbu taikyti lyčių aspekto integravimo strategiją adaptacijos srityje? Čia būtų galima išskirti kiekybinius ir kokybinius kriterijus. Pirmiausia, šios strategijos taikymo efektyvumo rodiklius atspindi didėjantis moterų dalyvavimas darbo rinkoje bei jų karjeros pasiekimai. Kasmet, nors ir nežymiai, didėja moterų – naujai įsteigtų įmonių vadovių ir savo verslą pradedančiųjų skaičius. Vykdomos įvairios programos, padedančios moterims pasiekti darbo ir asmeninio gyvenimo suderinamumo kokybę.

Tačiau kad ir kaip ten būtų, užimtumo segregacija ir lyčių pajamų skirtumai nemažėja, didėjant moterų užimtumui. Moterys dažnai neišnaudoja karjeros ir mobilumo galimybių, netgi būna priverstos pasitraukti iš vadovaujančių pozicijų, susidūrusios su priešiška atmosfera darbo vietoje, neįveikusios darbo ir šeimos vaidmenų konflikto ar dėl kitų psichologinių bei sociokultūrinių veiksnių. Įprasta darbo trukmė bei „ilgų darbo valandų kultūra“ aukščiausio/vidurinio lygio vadybinėse pozicijose moterims istoriškai buvo sunkiai pakeliama našta, turint galvoje atsakomybę už namų ūkio darbus ir šeimos narių priežiūrą.

Lyčių aspekto integravimo politika adaptacijos srityje išreiškia poreikį pereiti nuo kiekybinės prie kokybinės darbo modernizavimo kaitos. Kiekybinė moterų reprezentacija įvairiausio lygio pozicijose darbo rinkoje yra teigiama, bet pati savaime nepakankama sąlyga lyčių lygybei pasiekti tol, kol moterys bus rengiamos siauram profesiniam pasirinkimui tose srityse, kurios neturi ar turi menkas karjeros perspektyvas, arba tol, kol pagrindinė atsakomybė už namų ūkį guls ant moters pečių. Kokybiniai lyčių santykių kaitos ir lyčių lygybės įgyvendinimo aspektai neatsiejami nuo institucinių reformų. Kalbant apie moterų užimtumo potencialą, dažnai pamirštama, kad moterų darbingumą ir jų pozicijas įmonėse galima pagerinti, nuolat stiprinant jų įgūdžius, mokymo bei darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimo praktikas. Vykdant darbo organizavimo ir darbo laiko formavimo inovacijas, turi būti atsižvelgiama į specifinius moterų poreikius, esant galimybėms reikia sudaryti sąlygas joms pačioms kontroliuoti savo darbo organizavimo procesą įvairiuose lygmenyse. Siekiant moterų ir vyrų lygių galimybių adaptacijos procese, būtinas darbo organizacijos modernizavimas, kad būtų įgyvendinti šie procesai:

• mokymai, įgūdžių stiprinimas,

• darbuotojų profesinio tobulinimo strategijos,

• moterims palankus darbo laiko organizavimas,

• darbo ir šeimos vaidmenų suderinimas,

• kokybiškos ir prieinamos vaikų priežiūros paslaugos,

• aktyvesnis nevyriausybinių organizacijų, dirbančių lygių galimybių plėtros srityje, vaidmuo vyriausybės ir socialinių partnerių diskusijose.

Apibendrintai galime teigti, kad darbo rinka istoriškai vaidino reikšmingiausią vaidmenį, įtvirtinant ir legitimuojant lyčių nelygybę. Tačiau šie dažnai subtilūs jos veikimo mechanizmai, kaip ir galimybės kovoti su nelygybės apraiškomis, diegiant naujus darbo organizavimo principus, ilgą laiką buvo neįvertinti.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 1361 žodžiai iš 4451 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.