Monių valdymo metodai
5 (100%) 1 vote

Monių valdymo metodai

TURINYS

2

3

ĮŽANGA 5

2. VALDYMO MODELIAI 6

1. X, Y IR Z TEORIJOS 6

2. AUTOKRATINIS MODELIS 8

3. GLOBOS MODELIS 8

4. SKATINIMO MODELIS 9

5. KOLEGIALUS MODELIS 10

6. MODELIŲ DINAMIKA 11

3. VALDYMO MODELIŲ TYRIMO INSTRUMENTARIJAUS SUDARYMAS 13

4. TIRIAMŲ ORGANIZACIJŲ VALDYMO MODELIŲ TYRIMAS 17

4.1. RADIJO STOČIŲ BENDROJI CHARAKTERISTIKA IR TYRIMO ATLIKIMAS 17

4.2.TIRIAMŲ KAUNO MIESTO KOMERCINIŲ RADIJO STOČIŲ VALDYMO MODELIŲ ANALIZĖ 20

5. IŠVADOS 28

LITERATŪRA 30

PRIEDAI

1 PRIEDAS. VALDYMO MODELIO NUSTATYMO ANKETA……………………………………………………………33

2 PRIEDAS. ANKETINĖS APKLAUSOS DUOMENYS. RADIJO STOTIS „TAU“…………………………………………..35

3 PRIEDAS. ANKETINĖS APKLAUSOS DUOMENYS. RADIJO STOTIS „ULTRA VIRES“…………………………………38

4 PRIEDAS. ANKETINĖS APKLAUSOS DUOMENYS. RADIJO STOTIS „KAUNO FONAS“……………………….………..41

LENTELĖS

1 lentelė. Valdymo modelių ypatumai ir kriterijai.

2 lentelė. Užpildytų anketų pasiskirstymas pagal radijo stotis.

3 lentelė. Bedra charakteristika apie radijo stotyje „Tau“ dirbančius žmones.

4 lentelė. Bedra charakteristika apie radijo stotyje „Ultra Vires“ dirbančius žmones.

5 lentelė. Radijo stočių valdymo modelių nustatymo pagal pagrindinius kriterijus rezultatai.

ILIUSTRACIJOS

1 pav. Maslow poreikių hierarchijos ir modelių atitikimas.

2 pav. Radijo stoties „Tau“ vadovo elgesys ir vadovavimo būdas.

3 pav. Radijo stoties „Ultra Vires“ darbuotojų vaidmuo.

4 pav. Radijo stoties „Kauno fonas“ vadovo elgesys ir vadovavimo būdas.

ĮŽANGA

2. VALDYMO MODELIAI

Prieš pradedant gilintis į tai, kokie yra valdymo modeliai bei kas jiems būdinga, tikslinga būtų apibrėžti jų pasireiškimo “vietą” pačią organizaciją.

Organizacija, visų pirma, yra “socialinė sistema” [2], kadangi yra sudaryta iš elementų žmonių ir jų grupių, sąveikaujančių tam tikrais ryšiais. Šių ryšių visuma sudaro socialinės sistemos struktūrą. Kitos organizaciją identifikuojančios sąvokos yra tikslai, kurių siekia kiekviena organizacija, veikla, kuria grindžiamas organizacijos egzistavimas, bei kontrolė, praktiškai paliečianti kiekvieną jos narį. Socialinę sistemą neišvengiamai sudaro žmonės, komunikuojantys tarpusavyje. Taigi organizacija, kaip socialinė sistema, visų pirma nagrinėjama kaip sudėtingas įvairiai sąveikaujančių “žmogiškųjų santykių kompleksas” [2]. Mūsų darbe šis teiginys yra ypatingai svarbus, kadangi valdymas būtent ir atskleidžia sąveiką tarp organizacijos vadovo ir pavaldinių, o valdymo modeliai šios sąveikos pobūdį.

Taigi daugeliu atveju valdymą galima vadinti ir socialiniu procesu, kuris atlieka koordinavimo, komunikavimo, kontrolės bei planavimo funkcijas [6], atskleidžiančias santykį tarp vadovo ir pavaldinių.

Skirtingi valdymo modeliai yra grindžiami vadovavimo pobūdžiu. Vieno ar kito modelio praktinis taikymas paprastai prasideda nuo to, kaip organizacijos vadovai traktuoja darbuotojus, o taip pat kaip, priklausomai nuo šio įvertinimo, įvykius organizacijoje interpretuoja visi jos darbuotojai. Apie tai, koks pagrindinis valdymo modelis vyrauja organizacijoje, daugiausiai pasako pirmojo vadovo veikla.

Šiuo metu vadybos teorijoje ir praktikoje funkcionuoja keturi valdymo modeliai:

1. Autokratinis.

2. Globos.

3. Skatinimo (paramos).

4. Kolegialus.

Tačiau prieš pradedant nagrinėti modelius, pirmiausia reikėtų susipažinti su Mcgregor teorijomis, kurios ir sudaro minėtų modelių pagrindą.

1. X, Y ir Z teorijos

X teorija teigia, kad darbuotojai iš prigimties yra tingūs ir norint juos priversti dirbti, dažnai reikia naudotis prievarta ir gąsdinti juos bausmėmis. McGregoras taip apibūdina šią teoriją [4]:

1) žmonės iš prigimties nemėgsta darbo ir stengiasi jo išvengti, jei tai įmanoma;

2) jie neambicingi, linkę vengti atsakomybės ir nori, kad juos valdytų;

3) labiausiai už viską jie nori būti saugūs;

4) norint priversti, kad jie siektų organizacijos tikslų, reikia naudotis prievarta, kontrole ir bausmėmis.

Ieškant naujų ir efektyvesnių vadovavimo būdų, buvo pasiūlyta modernesnė teorija, kurią McGregoras apibūdino taip [4]:

1) eikvojimas fizinių ir protinių jėgų darbe žmonėms yra lygiai toks pats natūralus dalykas, kaip poilsis ir žaidimai;

2) kontrolė ir gąsdinimas bausmėmis yra ne vieninteliai būdai, kuriais remiantis galima žmones priversti siekti organizacijos tikslų. Jei žmonėms paliekama atsakomybė už šių tikslų pasiekimą, atsiranda savikontrolė ir savivalda;

3) atsakomybė skatinama atlyginimais už pasiekimus;

4) esant tinkamoms sąlygoms, žmogus ne tik išmoksta priimti atsakomybę, bet ir siekti jos;

5) toleruojamas vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo panaudojimas sprendžiant organizacijos problemas.

Taigi Y teorija turi labiau dinamišką požiūrį į organizacijos darbuotojus. Nors Y teorija yra modernesnė už X teoriją, tačiau ją taip pat galima kritikuoti. Kai kurių vadovų nuomone, pavojinga yra tai, kad, pagal Y teoriją, visiems darbuotojams suteikiama daugiau laisvės, neatsižvelgiant į tai, jog kai kuriems darbuotojams reikalinga didesnė kontrolė arba jie patys linkę būti kontroliuojami ir valdomi. Tačiau iš kitos pusės žvelgiant galima teigti, kad pats vadovavimas nulemia ne tik
darbuotojų poreikių patenkinimą, motyvaciją, bet ir orientaciją darbe, t.y. keičiantis vadovavimui, keičiasi ir darbuotojų orientacija bei elgsena.

Y teorija plačiai taikoma užsienio šalyse, tačiau pastebėta japoniškųjų organizacijų sėkmė sudomino pasaulį. Taip atsirado dar viena, Z teorija, kurią sukūrė Williamas Ouchi, taikydamas japoniškos organizacijos valdymo bruožus amerikietiškajai. Jis pateikia septynias charakteristikas, kurios nusako naują valdymo būdą [5]:

1) žmogui garantuojamas ilgalaikis darbas organizacijoje;

2) sprendimus vadovas priima konsensuso būdu;

3) būdinga grupinė atsakomybė;

4) lėtas žmogaus darbo įvertinimas ir paaukštinimas;

5) neformali ir nestruktūrizuota kontrolė;

6) plačios karjeros galimybės;

7) didelis ir visapusiškas dėmesys žmogui.

Z teorija šiandieniniame moksle ir praktikoje išgyvena pakilimo ir pripažinimo laikotarpį. Ji parodo įvairių modelių derinimo tendencijas. Z teorija remiasi visų organizacijos narių bendradarbiavimo, kooperavimosi filosofija, kuri akcentuoja pagrindinį siekį sukurti darbščią, stropią darbo grupę ir stabilią, darnią darbo aplinką, kurioje būtų patenkinti darbuotojų norai būti laisvais, nepriklausomais, nors ir kontroliuojamais.

Taigi nagrinėtos McGregoro ir Ouchi teorijos grindžia valdymo modelius, jų veikimo mechanizmą, tad dabar plačiau gilinsimės į pačius modelius.

2. Autokratinis modelis

Autokratinis modelis turi gilias istorines šaknis. Industrinės revoliucijos metu jis tapo dominuojančiu modeliu. Autokratinio modelio pagrindą sudaro jėga, taigi tie, kurie valdo, privalo turėti galią reikalauti. Šį modelį naudojantys vadovai paprastai yra teorijos X šalininkai. Autokratiniams vadovams atrodo, kad jie geriausiai žino, ką reikia daryti, o darbuotojų pareiga vykdyti jų nurodymus ir įsakymus. Vadovai griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą, kadangi mano, jog tokia kontrolė pateisina tiek organizacijos, tiek ir pavaldinių interesus. Be to šie vadovai įsitikinę, kad žmonės dirba tik tam, kad patenkintų savo žemesniuosius poreikius (svarbiausia saugumo poreikį), o aukštesniųjų poreikių tenkinimas jiems nėra toks svarbus. Šiuo atveju vadovą tikslingiau vadinti ne vadovu, bet viršininku, kadangi darbuotojų elgesyje yra ryškus nuolankumas, paklusnumas. Tokio vadovavimo psichologinis rezultatas yra pavaldinių priklausomybė nuo savo viršininko, kuris turi beveik absoliučią galią priimti darbuotoją į darbą ar atleisti, kada ir kokią skirti bausmę. Paprastai viršininkas yra linkęs mokėti minimalų atlyginimą, nes, pasak jo, darbuotojai minimaliai atlieka darbą. Taip dažniausiai gali būti iš tikrųjų, nes, esant tokiam vadovavimo stiliui, darbuotojas sieja su organizacija tik savo egzistencinių poreikių patenkinimą, jis yra nemotyvuojamas darbui, kuriuo žmonės dažniausiai būna nepatenkinti. Akivaizdu, kad toks valdymo stilius netoleruoja žmonių, kurie nemėgsta griežtos kontrolės bei nori tenkinti ir aukštesniuosius poreikius

Autokratinis valdymo modelis pasiteisina tuomet, kai reikia skubiai atlikti kokį nors darbą. Pateiktos autokratinio modelio charakteristikos ne visada pasireiškia vien neigiamais bruožais ir ekstremaliai. Praktikoje šis modelis egzistuoja visais pilkos spalvos atspalviais nuo gana tamsaus iki visiškai tamsaus.

3. Globos modelis

Kaip teigia K.Davis ir J.W.Newstrom (1985), tyrinėjant autokratinį valdymo modelį, paaiškėjo, jog, nors darbuotojai išoriškai ir nesipriešina savo viršininkui, bet mintyse yra labai negatyviai prieš jį nusiteikę, o konflikto metu apie tai net pasako. Taigi darbuotojai yra nuolatinėje įtampoje, jaučiasi nesaugūs, susikaupusias neigiamas emocijas išlieja ne darbe, o namuose ar kitose vietose. Tokių santykių pasekoje visuomenė ar atskiros jos grupės yra neigiamai veikiamos. Taigi jau dvidešimtojo amžiaus pradžioje tapo akivaizdu, kad reikalingi nauji valdymo modeliai, galintys patenkinti pirmiausia darbuotojų saugumo, pasitenkinimo darbu poreikius.

Pirmieji paieškų bandymai įgavo “paternalizmo” formas. Apie 1930 metus šios darbuotojų gerovės programos išsivystė į daugybę kitų priemonių, kurias buvo galima apibrėžti kaip kokybiškai naują organizacijos valdymo modelį, vadinamą globos modeliu. Pagrindinė sąlyga, kad jis būtų realizuotas, organizacija turi turėti pakankamai daug finansinių išteklių, kad galėtų naudoti skatinimo metodus, aprūpinti darbuotojus pašalpomis ir pensijomis. Globos modelis yra efektyvus tada, kai yra protingai patenkinami darbuotojų egzistencijos poreikiai; tuomet darbuotojai vertina globą kaip motyvuojančią jėgą. Tačiau ir šiuo atveju darbuotojo psichologinė priklausomybė išlieka, bet keičiasi jo adresatas: darbuotojas priklauso ne nuo viršininko, bet nuo organizacijos, kuri rūpinasi jo gerove. Paprastai darbuotojai jaučiasi patenkinti ir laimingi, bet ypač stipria motyvacija darbui jie nepasižymi, jaučiamas tik pasyvus bendradarbiavimas. Ir kaip bebūtų keista, jų produktyvumas nėra daug didesnis, negu esant autokratiniam valdymo modeliui.

Akivaizdus globos modelio trūkumas yra tas, kad darbuotojai nedirba tiek, kiek galėtų pagal savo sugebėjimus; jie taip pat nėra motyvuojami tobulinti šiuos sugebėjimus. Nors ir jaučiasi patenkinti, tačiau visų galimybių iki galo nepanaudoja. Tokią išvadą priėjo Mičigano
universiteto mokslininkai, dar 1940-1950 metais atlikę globos modelio tyrimus [2.]. Tai paskatino ieškoti tobulesnių modelių.

4. Skatinimo modelis

Šis modelis remiasi paramos santykių principu, kurį tiksliai nusakė Rensis Likert [2.]: vadovavimas ir kiti procesai organizacijoje turi būti tokie, kad kiekvienam organizacijos nariui būtų užtikrinta galimybė pagal jo vertę ir lūkesčius visuose santykiuose su organizacija jausti organizacijos veiklą kaip paramą formuotis ir vystytis asmens vertei bei svarbai. Šiuo atveju pradeda veikti teorija Y, teigianti, jog darbuotojo neefektyvią veiklą organizacijoje pirmiausia nulemia sąlygų šiai veiklai nebuvimas. Paramos modelis priklauso nuo vadovavimo, o ne nuo jėgos ar pinigų. Vadovavimu sukuriamas toks klimatas, kuris padeda darbuotojams įsilieti į organizacijos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Vadovavimas remiasi mintimi, jog iš prigimties darbuotojai nėra pavydūs, jie nesipriešina organizacijos poreikiams; besipriešinančiais jie tampa jausdami nepakankamos paramos klimatą organizacijoje.

Kai darbuotojai savo veikloje jaučia organizacijos paramą, jie paprastai aktyviai dalyvauja bendroje organizacijos tikslų įgyvendinimo veikloje. Žmonės identifikuoja save organizacijoje. Darbuotojai, kalbėdami apie organizaciją, paprastai sako “mes”, o ne “jie”.

Esant paramos modeliui, vadovas suinteresuotas tiek darbuotojų žemesniais, tiek aukštesniais poreikiais. Paramos principas taikytinas ir daro poveikį tiek darbuotojams, tiek ir vadovams. Šio modelio tyrimai Vakaruose atskleidė, kad darbuotojai, kurie jautė didelį pasitenkinimą darbu, turėjo “paremiančius” vadovus. Kita apklausa parodė, kad “paremiantis” vadovavimas buvo tiesiogiai susijęs su organizaciniu veiksmingumu ir darbuotojų pasitenkinimu darbu. Tyrimai parodė, kad paremiantys vadovai paprastai sužadindavo didesnę jiems pavaldžių asmenų motyvaciją.

Paramos modelis buvo plačiai priimtas ir taikomas JAV, ypač organizacijų aukštesniuose hierarchiniuose lygiuose. Kaip teigia K.Davis ir J.W.Newstrom (1985), paramos modelis ypač efektyvus gausių tautų, naudojančių sudėtingą technologiją, tarpe. Rečiau jis taikomas mažiau išsivysčiusiose šalyse.

5. Kolegialus modelis

Kolegialus modelis išsivystė iš paramos modelio. Terminu “kolegialumas” nusakoma žmonių, turinčių bendrą tikslą, veiklos stilius. Jis remiasi grupine veikla.

Kolegialus modelis naudingiausias mokslinėse, akademinėse organizacijose. Pamažu jis populiarėja ir gamybinėse bei kitose organizacijose, tačiau daugiausiai ten, kur nėra dirbama konvejerinio darbo režimu, nes tikslaus, reglamentuoto darbo aplinkoje šį modelį gana sunku taikyti.

Jau dabar yra išryškėję organizacijų, besilaikančių Z teorijos principų, elgsenos ir vadovavimo bruožai: žmogus aprūpinamas darbu ilgam laikui; užtikrinama įvairios, nespecializuotos karjeros galimybė; asmeninė atsakomybė suprantama kaip darbuotojo įsipareigojimas organizacijai; kompleksiškai rūpinamasi žmogumi organizacijoje; labiau akcentuojama neformali kontrolė; sprendimai priimami konsensuso metodu (kai jam po diskusijų, analizės pritaria visi dalyvaujantys); karjeros greitis lėtesnis, stabilesnės darbo grupės.

Esant kolegialiam valdymo, modeliui, vadovai ir pavaldiniai vieni kitus daugiau vertina kaip bendradarbius nei kaip “viršininkus – pavaldinius”. Vadovo tikslas suburti gerą komandą organizacijos siekiams realizuoti. Kiekvienas šios komandos narys savo ruožtu jaučia didelę atsakomybę, pareigą gerai atlikti darbą.

Kolegialaus principo psichologinis rezultatas darbuotojo savidrausmė, reiklumas pačiam sau. To pagrindinis motyvas darbuotojo saviraiškos poreikiai. Kolegialus modelis duoda gerų rezultatų tada, kai jis naudojamas tinkamose situacijose. Ypač jis tinka, kaip minėta, mokslinėse organizacijose. Šio modelio pranašumai: darbuotojų tarpusavio pagarba, jų indėlis į bendrą rezultatą, aukštesni asmeniniai žmonių pasiekimai, jų aktyvus dalyvavimas, realizuojant valdymo tikslus.

Baigiant nagrinėti visus keturis modelius, jų pagrindinius ypatumus ir kriterijus pateiksime 1 lentelėje:

1 lentelė

Valdymo modelių ypatumai ir kriterijai

Kriterijus MODELIAI

AUTOKRATINIS GLOBOS SKATINIMO KOLEGIALUS

Vadovo elgsena ir vadovavimo ypatumai Vadovo elgsena ir vadovavimas remiasi jėga ir autoritetu, kylančiu iš jėgos. Vadovas nurodo arba įsako darbuotojui, ką jis turi dirbti ir kontroliuoja jo darbą. Vadovas stengiasi skatinti darbuotojus piniginėmis premijomis, pašalpomis ir pan. Tokiu būdu vadovavimas remiasi darbuotojų globa. Vadovavimu sukuriamas toks klimatas, kuris padeda darbuotojams įsilieti į organizacijos veiklą, panaudojant visus savo sugebėjimus organizacijos interesams. Vadovavimo tikslas sukurti gerą komandą organizacijos siekiams realizuoti. Vadovas elgiasi ir dirba kaip šios komandos narys ir lyderis.

Taigi šioje lentelėje apibendrintai pateikiami pagrindiniai bruožai, kurie yra būdingi vieną iš keturių nagrinėtų modelių atstovaujančių vadovų elgesiui bei veiklai.

6. Modelių dinamika

Negalima vienareikšmiškai atsakyti į klausimą, kuris organizacijos modelis yra geriausias. Aišku viena: modelis bus tada efektyvus, kai jis atitiks susidariusias sąlygas. Kadangi jos kinta, vadinasi, būtina keisti ir modelius:
vieną, tai kitą. Labai svarbu, kad vadovas “neužsisklęstų” viename ar kitame modelyje. Šia prasme labai svarbu yra sugebėti nustatyti: 1) koks modelis iš tikrųjų naudojamas organizacijoje; 2) įvertinti, ar jis atitinka organizacijos, jos žmonių vertybes, socialinę situaciją; 3) jeigu reikalinga modelių kaita, pasirinkti tinkamą ir sudaryti jo realizavimo prielaidas, pirmiausia išsiaiškinant, kaip turi elgtis vadovas.

Visų šių modelių taikymas yra tiesiogiai susijęs su egzistuojančiais darbuotojų poreikiais. Tai aiškiausiai matyti nagrinėtus modelius siejant su Maslow poreikių hierarchijos teorija [2].

1 pav. Maslow poreikių hierarchijos ir modelių atitikimas.

Kaip matyti, vyraujant egzistencijos poreikiams, labiausiai tiks autokratinis modelis, saugumo poreikiams globos modelis, socialiniams (bendravimo) poreikiams skatinimo (paramos) modelis, saviraiškos poreikiams kolegialus modelis.

Kadangi vienu metu organizacijoje gali vyrauti įvairūs darbuotojų poreikių lygiai, tai reiškia, kad vienu ir tuo pačiu metu gali būti naudojami įvairūs vadovavimo principai, o kiekvienas modelis gali būti formuojamas kitų modelių pasiekimų pagrindu. Taigi organizacijoje gali pasireikšti ir tam tikra modelių nuosekli kaita, atitinkanti poreikių vystymosi hierarchiją. Vadovui nesugebant valdyti šios valdymo modelių kaitos, paprastai organizacija pradeda degraduoti. Pagaliau pradeda vyrauti darbuotojų egzistencijos poreikiai, lemiantys autokratinio modelio būtinybę.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2341 žodžiai iš 7674 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.