ĮŽANGAOrganizacijos tikslų įgyvendinimą, darbo produktyvumą ir kokybę
lemia labai daug veiksnių. Apie tai rašoma įvairioje mokslinėje vadybinėje,
psichologinėje ir kitoje literatūroje, tai suvokti leidžia kiekvieno
vadovo, darbuotojo ir pašaliečio stebėtojo asmeninis patyrimas. Iš visų
veiksnių peripetijos mes siekiame išskirti ir aptarti du faktorius bei
paanalizuoti jų tarpusavio ryšį. Tai motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas.
Turėdami tikslą apibrėžti sąvokas motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas, nagrinėjame kelias skirtingas literatūrines
pozicijas, mažiau ar daugiau diferencijuotai pateikiančias šių sąvokų
sampratas.
Psichologijos žodynas pateikia šį motyvacijos apibrėžimą:
„…tai elgesio, veiksmų skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs
motyvai[1], motyvų visuma“ (Psichologijos žodynas, P.176-177). Beveik
analogišką apibrėžimą galime rasti J.Kasiulio ir V.Barvydienės vadovėlyje:
„…tai elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs
motyvai“ (Kasiulis, P.26).
A.Suslavičius ir G.Valickas savo darbe supažindina su J.Cannon
motyvacijos pusiausvyros teorija, kur motyvacija suprantama kaip pažeistos
pusiausvyros padarinys. Kilus poreikiui, žmogus patiria emocinę įtampą,
nepatogumą. Atsiranda noras tą būseną pašalinti, įtampą sumažinti –
pažeidžiama pusiausvyra. Tas noras skatina žmogų veikti, tapti aktyviu.
Pagaliau žmogus, patenkinęs poreikį, pusiausvyrą susigrąžina (Suslavičius,
P.19).
Psichologijos moksle stipriai pasižymėjo humanistas A.Maslow,
sukūręs „poreikių piramidę“, kitaip kartais vadinamą kaip „motyvų
hierarchiją“. Teorinė poreikių piramidės esmė tokia, kad žmogaus elgesio
motyvacija yra begalinė. Asmenybei gyvybiškai svarbūs biologiniai
(fiziologiniai) motyvai yra hierarchijos apačioje. Saugumo motyvai –
antroje pakopoje, meilės ir priklausomybės – trečioje, pagarbos ir
pripažinimo – ketvirtoje, pažintiniai – penktoje, aukščiausi – saviraiškos
motyvai. Pasak A.Maslow, prieš atsirandant aukštesnio rango motyvui, turi
būti patenkintas žemesnio rango motyvas. Patenkinus žemesnės pakopos
motyvą, atsiranda naujas, aukštesnis už jį. Taip žmogus niekada nesitenkina
tuo, ką pasiekė, jo troškimai beribiai. Pasiekęs aukščiausią saviraiškos
motyvą, žmogus juo niekada iki galo nėra pasitenkinęs, kadangi jo kaip
asmenybės vystymąsis plečia potencines jo galimybes. Apibendrindami
A.Maslow motyvų teoriją, galime teigti, kad motyvacija joje yra suprantama
kaip begalinis procesas, siekiant palaipsniui, hierarchiškai patenkinti
bazinius ir aukštesniuosius žmogaus poreikius (Kasiulis, P.28; Suslavičius,
P.21; Myers, P.403).
Suslavičius su bendraautoriumi atskleidžia G.Allport‘o
motyvacijos skatinimo teoriją, kurios pradininkas nevisiškai sutinka su
aukščiau išdėstytomis J.Cannon mintimis apie motyvacijos pusiausvyrą.
Motyvacija nėra tiesiog tik veikla, vedanti į pusiausvyros pasiekimą ir
disharmonijos sumažinimą. Pavyzdžiui, žmogus, paaukštintas pareigose, gali
dar labiau sustiprinti norą siekti karjeros; pakelta alga gali dar labiau
išprovokuoti norą gauti dar didesnį atlyginimą. Todėl motyvaciją sužadina
tiek pusiausvyros pažeidimas, tiek ir siekimas tą pusiausvyrą pažeisti
(Suslavičius, P.21). Reziumuojant šias mintis, galime konstatuoti, kad
žmogaus pusiausvyra netenkina. G.Allport‘o motyvacijos teorinis pagrindimas
panašesnis į A.Maslow motyvacijos sampratą, besiremiančią beribiškumo
principu.
Analizuojant motyvacijos sąvokos sampratą, svarbu pristatyti
K.Lewin‘o teorinę poziciją. Autorius motyvaciją supranta kaip motyvų
konflikto išdavą. Tam tikru metu žmogų būti aktyvesniu gali skatinti
keletas motyvų. Yra trys motyvų konfliktų rūšys: troškimo ir troškimo (kai
tenka rinkti vieną iš dviejų patrauklių dalykų); vengimo ir vengimo (kai
žmogus priverstas rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų) bei troškimo ir
vengimo (kai tikslai kartu yra patrauklūs ir nepatrauklūs: noriu saldumyno,
bet bijau, kad sustorėsiu) (Suslavičius, P.22-24).
D.G.Myers‘as savo žymiame vadovėlyje „Psichologija“ taria
apibendrinamąjį žodį, kad žmogaus elgesio motyvaciją lemia tiek įgimti
poreikiai – instinktai (pavyzdžiui, kūdikio kumščio čiulpimas), tiek
psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, motyvaciją lemia
poreikis kaip kažko trūkumas, stoka, kuri stumia, skatina žmogų į veiklą
(Myers, P.402).
Pereidami prie kitos socialinio – psichologinio klimato sąvokos
analizės, norėtume užakcentuoti, kad tai yra dar vienas iš reikšmingiausių
faktorių, lemiančių organizacijos gyvybingumą, veiklos efektyvumą.
J.Kasiulis ir bendraautorė aprašo psichologinį klimatą kaip
„vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą, kaip psichinę būseną, integruotai
atspindinčią grupės veiklą“. Tokia būsena apima tiek emocinį,
tiek
pažintinį komponentą. „Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris į
įvykius, reiškinius, tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje ir
su ja“. Klimatas atspindi darbuotojų tarpasmeninius santykius, jų
vertybines orientacijas, moralines normas ir interesus. Grupės
psichologiniam klimatui įtakos daro:
• Darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai;
• Vadovavimo grupei stilius;
• Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose;
• Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas;
• Materialinis ir moralinis skatinimas.
Su grupės klimatu yra susiję daug kitų grupės funkcionavimo
aspektų: grupės tipas, tikslai, funkcijos, statusai, vaidmenys grupėje,