Motyvacijos ir socialinės atmosferos įvertinimas įmonėje
5 (100%) 1 vote

Motyvacijos ir socialinės atmosferos įvertinimas įmonėje

1121

ĮŽANGAOrganizacijos tikslų įgyvendinimą, darbo produktyvumą ir kokybę

lemia labai daug veiksnių. Apie tai rašoma įvairioje mokslinėje vadybinėje,

psichologinėje ir kitoje literatūroje, tai suvokti leidžia kiekvieno

vadovo, darbuotojo ir pašaliečio stebėtojo asmeninis patyrimas. Iš visų

veiksnių peripetijos mes siekiame išskirti ir aptarti du faktorius bei

paanalizuoti jų tarpusavio ryšį. Tai motyvacija ir socialinis –

psichologinis klimatas.

Turėdami tikslą apibrėžti sąvokas motyvacija ir socialinis –

psichologinis klimatas, nagrinėjame kelias skirtingas literatūrines

pozicijas, mažiau ar daugiau diferencijuotai pateikiančias šių sąvokų

sampratas.

Psichologijos žodynas pateikia šį motyvacijos apibrėžimą:

„…tai elgesio, veiksmų skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs

motyvai[1], motyvų visuma“ (Psichologijos žodynas, P.176-177). Beveik

analogišką apibrėžimą galime rasti J.Kasiulio ir V.Barvydienės vadovėlyje:

„…tai elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs

motyvai“ (Kasiulis, P.26).

A.Suslavičius ir G.Valickas savo darbe supažindina su J.Cannon

motyvacijos pusiausvyros teorija, kur motyvacija suprantama kaip pažeistos

pusiausvyros padarinys. Kilus poreikiui, žmogus patiria emocinę įtampą,

nepatogumą. Atsiranda noras tą būseną pašalinti, įtampą sumažinti –

pažeidžiama pusiausvyra. Tas noras skatina žmogų veikti, tapti aktyviu.

Pagaliau žmogus, patenkinęs poreikį, pusiausvyrą susigrąžina (Suslavičius,

P.19).

Psichologijos moksle stipriai pasižymėjo humanistas A.Maslow,

sukūręs „poreikių piramidę“, kitaip kartais vadinamą kaip „motyvų

hierarchiją“. Teorinė poreikių piramidės esmė tokia, kad žmogaus elgesio

motyvacija yra begalinė. Asmenybei gyvybiškai svarbūs biologiniai

(fiziologiniai) motyvai yra hierarchijos apačioje. Saugumo motyvai –

antroje pakopoje, meilės ir priklausomybės – trečioje, pagarbos ir

pripažinimo – ketvirtoje, pažintiniai – penktoje, aukščiausi – saviraiškos

motyvai. Pasak A.Maslow, prieš atsirandant aukštesnio rango motyvui, turi

būti patenkintas žemesnio rango motyvas. Patenkinus žemesnės pakopos

motyvą, atsiranda naujas, aukštesnis už jį. Taip žmogus niekada nesitenkina

tuo, ką pasiekė, jo troškimai beribiai. Pasiekęs aukščiausią saviraiškos

motyvą, žmogus juo niekada iki galo nėra pasitenkinęs, kadangi jo kaip

asmenybės vystymąsis plečia potencines jo galimybes. Apibendrindami

A.Maslow motyvų teoriją, galime teigti, kad motyvacija joje yra suprantama

kaip begalinis procesas, siekiant palaipsniui, hierarchiškai patenkinti

bazinius ir aukštesniuosius žmogaus poreikius (Kasiulis, P.28; Suslavičius,

P.21; Myers, P.403).

Suslavičius su bendraautoriumi atskleidžia G.Allport‘o

motyvacijos skatinimo teoriją, kurios pradininkas nevisiškai sutinka su

aukščiau išdėstytomis J.Cannon mintimis apie motyvacijos pusiausvyrą.

Motyvacija nėra tiesiog tik veikla, vedanti į pusiausvyros pasiekimą ir

disharmonijos sumažinimą. Pavyzdžiui, žmogus, paaukštintas pareigose, gali

dar labiau sustiprinti norą siekti karjeros; pakelta alga gali dar labiau

išprovokuoti norą gauti dar didesnį atlyginimą. Todėl motyvaciją sužadina

tiek pusiausvyros pažeidimas, tiek ir siekimas tą pusiausvyrą pažeisti

(Suslavičius, P.21). Reziumuojant šias mintis, galime konstatuoti, kad

žmogaus pusiausvyra netenkina. G.Allport‘o motyvacijos teorinis pagrindimas

panašesnis į A.Maslow motyvacijos sampratą, besiremiančią beribiškumo

principu.

Analizuojant motyvacijos sąvokos sampratą, svarbu pristatyti

K.Lewin‘o teorinę poziciją. Autorius motyvaciją supranta kaip motyvų

konflikto išdavą. Tam tikru metu žmogų būti aktyvesniu gali skatinti

keletas motyvų. Yra trys motyvų konfliktų rūšys: troškimo ir troškimo (kai

tenka rinkti vieną iš dviejų patrauklių dalykų); vengimo ir vengimo (kai

žmogus priverstas rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų) bei troškimo ir

vengimo (kai tikslai kartu yra patrauklūs ir nepatrauklūs: noriu saldumyno,

bet bijau, kad sustorėsiu) (Suslavičius, P.22-24).

D.G.Myers‘as savo žymiame vadovėlyje „Psichologija“ taria

apibendrinamąjį žodį, kad žmogaus elgesio motyvaciją lemia tiek įgimti

poreikiai – instinktai (pavyzdžiui, kūdikio kumščio čiulpimas), tiek

psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, motyvaciją lemia

poreikis kaip kažko trūkumas, stoka, kuri stumia, skatina žmogų į veiklą

(Myers, P.402).

Pereidami prie kitos socialinio – psichologinio klimato sąvokos

analizės, norėtume užakcentuoti, kad tai yra dar vienas iš reikšmingiausių

faktorių, lemiančių organizacijos gyvybingumą, veiklos efektyvumą.

J.Kasiulis ir bendraautorė aprašo psichologinį klimatą kaip

„vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą, kaip psichinę būseną, integruotai

atspindinčią grupės veiklą“. Tokia būsena apima tiek emocinį,
tiek

pažintinį komponentą. „Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris į

įvykius, reiškinius, tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje ir

su ja“. Klimatas atspindi darbuotojų tarpasmeninius santykius, jų

vertybines orientacijas, moralines normas ir interesus. Grupės

psichologiniam klimatui įtakos daro:

• Darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai;

• Vadovavimo grupei stilius;

• Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose;

• Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas;

• Materialinis ir moralinis skatinimas.

Su grupės klimatu yra susiję daug kitų grupės funkcionavimo

aspektų: grupės tipas, tikslai, funkcijos, statusai, vaidmenys grupėje,

grupės narių santykiai, grupės normos, suderinamumas, sutelktumas, grupės

raida ir kt. (Kasiulis, P.69-70).

A.Kepalaitė cituoja Barlow mintis apie grupės atmosferą ir

įvardina ją kaip būdus, kuriais grupėje žmonės sąveikauja vieni su kitais.

Tokie būdai gali būti trejopi: kooperacija (teigiama tarpusavio

priklausomybė), konkurencija (neigiama tarpusavio priklausomybė) arba

individuali strategija (nėra tarpusavio priklausomybės) (Kepalaitė, P.49-

74).

Daug įvairių subtilybių apie minėtus grupės aspektus rašo

R.Želvys savo naujame darbe „Švietimo organizacijų vadyba“, kuriame

autorius psichologinį grupės klimatą apžvelgia per įvairių veiksnių prizmę:

grupės tipą, komandinius vaidmenis, grupės narių sąveikos būdus, grupinio

mąstymo požymius, raidos stadijas, vadovavimo stilių ir pan. (Želvys, P.41-

53).

Atskleidę motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato

sąvokų sampratas, išsikeliame pagrindinį šio darbo tikslą – panagrinėti X

organizacijos darbuotojų motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato

ryšį. Taip pat siekiame įgyvendinti uždavinį – aptarti abiejų tyrimo

požymių vertinimo rezultatų vidurkius.TYRIMO METODIKA

1. TYRIMO DALYVIAITyrimas atliktas ugdymo įstaigoje su vienos pamainos darbuotojais.

Respondentų grupę sudarė 15 moteriškos lyties pedagogų. Amžius

svyruoja nuo 25 iki 57m (vidurkis – 42m). visi tiriamieji įgiję

aukštąjį išsilavinimą. Vidutinis darbo stažas – 10 metų.

2. TYRIMO PRIEMONĖS

Tyrime panaudotas anketos metodas. Anketa sudaryta iš dviejų dalių:

viena iš jų skirta grupinės veiklos motyvacijos įvertinimui (20

klausimų), kita – kolektyvo socialinės atmosferos įvertinimui (10

klausimų). Priemonėje pateikiami uždaro tipo klausimai (pasirenkami

atsakymai) rangų skalėje, įvertinant kintamojo (požymio) intensyvumą

nuo 1 iki 7 balų sistemoje, kada 1 balas reiškia vieno kintamojo, o 7

balai – antonimiško kintamojo stipriausią išreikštumą.

Statistiniam rezultatų apdorojimui pasitelkta kompiuterinė SPSS

(Statistics Packet of Social Sciences) programa.

3. TYRIMO EIGA

Tyrimas buvo atliekamas darbo metu įstaigos patalpoje, izoliuotoje nuo

triukšmo ir kitų pašalinių tyrimui galėjusių pakenkti trukdžių.

Tiriamieji individualiai buvo supažindinti su tyrimu, su tyrėjo etikos

reikalavimais ir tiriamojo teisėmis, t.y. su pagrindiniais

anonimiškumo, konfidencialumo, savanoriško dalyvavimo principais.

Sėkmingai užmezgus teigiamą kontaktą su pedagogais ir motyvavus juos

tyrimui, dalyviai individualiai buvo kviečiami į tyrimui skirtą

patalpą. Čia jiems žodine forma buvo paaiškinama anketos pildymo

instrukcija, atsakoma į iškilusius klausimus ir vykdomas tyrimo

procesas. Dalyviai rodė susidomėjimą tiriamąja medžiaga, išlaikė

dėmesį, demonstravo pakantumą ir teigiamą nusiteikimą. Tyrimas truko

skirtingai nuo 10 min. iki 30 min. (įskaitant instrukcijos pateikimą).

Vidutinė trukmė – 20 min.

TYRIMO REZULTATAI

I LENTELĖ

GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS ĮVERTINIMAS

| | | | |

|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |

| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |

|M1 |1 |6 |3,53 |

|M2 |3 |6 |4,07 |

|M3 |1 |6 |3,33 |

|M4 |1 |5 |2,73 |

|M5 |2 |5 |3,47 |

|M6 |1 |5 |3,47 |

|M7 |2 |5 |3,60 |

|M8 |4 |6 |4,60 |

|M9 |2 |5 |3,40 |

|M10 |2 |5 |3,20 |

|M11 |2 |5 |3,27 |

|M12 |2 |6 |3,47
|1 |6 |3,27 |

|M14 |2 |6 |3,47 |

|M15 |2 |5 |3,80 |

|M16 |2 |5 |3,47 |

|M17 |2 |5 |3,60 |

|M18 |2 |5 |3,40 |

|M19 |2 |5 |3,27 |

|M20 |1 |6 |3,07 |M1 atitinka pirmą grupinės veiklos motyvacijos įvertinimo anketos požymį

(grupės susitelkimo lygį), M2 – antrą; M3 – trečią,………….., M20 –

dvidešimtą (žr. priedus).I HISTOGRAMA

VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS

[pic]II LENTELĖ

KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS VERTINIMAS

| | | | |

|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |

| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |

|A1 |1 |4 |2,33 |

|A2 |1 |4 |2,27 |

|A3 |1 |4 |2,40 |

|A4 |1 |4 |2,47 |

|A5 |1 |4 |2,53 |

|A6 |1 |4 |2,67 |

|A7 |1 |4 |2,60 |

|A8 |1 |5 |2,73 |

|A9 |1 |4 |2,60 |

|A10 |1 |4 |2,93 |A1 atitinka kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo anketos pirmą požymį

(šalta – šilta atmosfera), A2 – antrą, A3 – trečią,………..A10 – dešimtą

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 1293 žodžiai iš 2574 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.