Motyvacijos problema organizacijose
5 (100%) 1 vote

Motyvacijos problema organizacijose

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………….3

1. ANKSTYVOSIOS MOTYVACIJOS TEORIJOS………………………………..4

1.1 Tradicinis modelis………………………………………………………………..4

1.2 Žmonių santykių modelis………………………………………………………4

1.3 Žmonių išteklių modelis………………………………………………………..4

2. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS…………………………………..6

2.1 Poreikių teorija………………………………………………………………………..6

2.1.1 A. Maslow poreikių hierarchija…………………………………6

2.1.2 ERG teorija…………………………………………………………….7

2.1.3 Trijų poreikių teorija………………………………………………..7

2.1.4 Dviejų veiksnių motyvavimo teorija………………………….8

2.2 Teisingumo teorija………………………………………………………………..8

2.3 Vilčių teorija…………………………………………………………………………9

2.4 Pastiprinimo teorija………………………………………………………………10

2.5 Tikslų nustatymo teorija………………………………………………………..10

IŠVADOS……………………………………………………………………………………………12

NAUDOTOS LITERATŪROS IR ŠALTINIŲ SĄRAŠAS………………………..13

PRIEDAI……………………………………………………………………………………………..14

ĮVADAS

Dažnai daugelio organizacijų vadovai yra sunerimę, kad jų pavaldiniai nepakankamai iniciatyvūs, neatsidavę darbui ir stengiasi išvengti atsakomybės. Natūralu, jog kyla klausimų, kodėl jie elgiasi ne taip, kaip tikisi darbdaviai ar vadovai, ir kokiu būdu galima darbuotojus paveikti.

Daugelis organizacijų kol kas menkai teišnaudoja savo darbuotojų potencialą. Kiekvienas vadovas reikalauja kuo daugiau duoti organizacijai, tačiau neretai nesuteikia darbuotojui tam reikiamų sąlygų. Nesunku suprasti, kad, norint kažką iš darbuotojo gauti, reikia ir jam kažką duoti, tai yra, prisidėti prie jo poreikių tenkinimo.

Kartais vis dar galvojama, kad tinkamiausias būdas didinti darbuotojo motyvaciją – siūlyti jam materialų atlyginimą. Kai kuriais atvejais naudojamas prievartinis darbuotojų stimuliavimas – pavaldinys fiziškai arba psichologiškai verčiamas dirbti, grasinant, pavyzdžiui, atleisti jį iš darbo. Vis dėlto, šie du primityvus būdai šiais laikais nėra pripažįstami motyvuojančiais – juos taikant, darbuotojas dirbti ne motyvuojamas, o paprasčiausiai viliojamas arba stumiamas. Anot šiuolaikinių motyvacijos požiūrių kūrėjų, žmogus yra tikrai motyvuotas dirbti tik tada, kai nereikia jo nuolat stimuliuoti išoriškai – grasinti ar siūlyti materialų apdovanojimą.

Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra kryptimi [4].

Natūralu, kad skirtingų laikmečių ir korporacijų vadovų bei teoretikų požiūris į motyvaciją yra skirtingas. Motyvacija – labai plati tema, kursinis darbas savo apimtimi riboja galimybę ją pilnai atskleisti, todėl šiame darbe bus aprašomos bei aptariamos pagrindinės ankstyvosios bei šiuolaikinės motyvacijos teorijos bei pateikiamos išvados, suformuluotos remiantis apžvelgta medžiaga.

1. ANKSTYVOSIOS MOTYVACIJOS TEORIJOS

1.1 Tradicinis modelis

Tradicinis motyvacijos modelis siejamas su F. Tayloru ir mokslinio valdymo teorija. Iš šio modelio kilo vadinamoji teorija X – teiginys, kad darbas yra nemalonus darbuotojams, todėl juos reikia skatinti jėga, pinigais ar pagyrimais. Vadovaudamiesi šia teorija, organizacijų lyderiai padalindavo darbą į pasikartojančius kruopščiai standartizuotus veiksmus, nustatydavo efektyviausius jų atlikimo metodus. Darbuotojai buvo skatinami ganėtinai paprasta algų sistema – kuo daugiau darbo pavaldinys atlieka, tuo didesnis jo užmokestis. Tradicinio modelio esmė ta, kad laikoma, jog vadovas darbą išmano geriau už eilinį darbininką. Pavaldiniai laikomi iš prigimties tingiais, vengiančiais darbo nors ir suvokiantys jį kaip neišvengiamą dalyką, o vienintelis juos dirbti motyvuojantis veiksnys – pinigai. Anot šio modelio šalininkų, darbininkai nori, kad jiems būtų vadovaujama, nes siekia išvengti atsakomybės. Komisinių mokėjimas įvairiems prekybos agentams yra šio modelio palikimas. Šio modelio tikslas – primesti darbuotojui vadovo sukurtą tvarką, mokant jam didelę algą.

1.2 Žmonių santykių modelis

Žmonių santykių modelis siejamas su E. Mayo. Buvo pastebėta, kad, priešingai nei teigia tradicinis modelis, pasikartojantys panašūs veiksmai motyvaciją iš tikrųjų sumažina, o ją sukurti bei stiprinti padeda socialiniai kontaktai. Teigiama, kad darbuotojo socialinių kontaktų identifikavimas ir galimybė jiems jaustis svarbiais yra gyvybiškai svarbūs didinant pavaldinių motyvaciją. Vadovui siūloma išklausyti bei atsižvelgti į darbuotojų pageidavimus, informuoti
juos apie savo planus. Žmonių santykių modeliu, kaip ir tradiciniu modeliu, siekiama primesti darbuotojams vadovo valdžią, tačiau jau kitu būdu – siekiant atsižvelgti į pavaldinio nuomonę bei sudarant jam galimybę įtakoti darbo situaciją.

1.3 Žmonių išteklių modelis

Žmonių išteklių modelio pradininku laikomas D. McGregor. Modelio pagrindas – teorija Y, teigianti, jog žmonės iš prigimties yra motyvuoti dirbti ir darbą atlikti gerai. Šio modelio šalininkai kritikavo žmonių santykių modelį, teigdami, kad, nors ir pakankamai sudėtingas, jis yra tik manipuliavimo darbuotojais modelis, supaprastinęs motyvaciją kaip reiškinį ir sutelkęs dėmesį tik į socialinius santykius.

Žmonių išteklių modelis iš esmės skiriasi nuo žmonių santykių ir tradicinio modelių. Teorija Y teigia, jog darbas pavaldiniui yra toks pats kasdieniškas ir natūralus dalykas kaip poilsis ar laisvalaikio užsiėmimas. Pagal šią teoriją, žmonės iš prigimties nėra nei tinginiai, taip pat turi norą dirbti, o esant tinkamoms aplinkybėms jaučia didelį pasitenkinimą darbu, taip pat turi sugebėjimą prisiimti atsakomybę, o kartais net sąmoningai siekia ją gauti. Vengti atsakomybės jie pradeda nebent ilgiau padirbėję organizacijoje, ir tokio elgesio priežastis – pačios organizacijos prigimties, jos valdymo principų ir procedūrų pasekmė. Vadovo tikslas šiuo atveju yra skatinti dalyvauti formuluojant organizacijos tikslus, sukurti aplinką, kurioje visi organizacijos nariai galėtų atskleisti savo sugebėjimus, taip padedant išnaudoti dar neišnaudotus ar nepakankamai išnaudotus išteklius. Efektyviai panaudojant išteklius, būtų sukuriama pridėtinė vertė – pavaldinio pasitenkinimas dirbamu darbu.

2. ŠIUOLAIKINĖS MOTYVACIJOS TEORIJOS

Šiuolaikinės motyvacijos teorijos skirstomos į penkias kategorijas: poreikių, pastiprinimo, teisingumo, lūkesčių bei tikslų nustatymo (Landy ir Becker, [4]). Būtent tokia klasifikacija remiamasi šiame šio darbo skyriuje. Visiems šiems požiūriams bendra tai, kad svarbiausiu dalyku laikomas asmens suvokimas, kas jam/jai svarbu bei aplinkybės, kuriomis darbuotojas dirba.

2.1 Poreikių teorija

Jau iš pačios teorijos pavadinimo aišku, kad poreikių teorijoje akcentuojama tai, ko žmogui reikia, kad gyventų visavertį gyvenimą. Logiška, kad joje nagrinėjamas indėlis, kurį žmogaus gyvenime sukuria darbas. Poreikių teorija teigia, kad „asmuo yra motyvuotas tada, kai jis/ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio” [4]. Kitaip tariant, patenkintas poreikis jau nebemotyvuoja. Egzistuoja įvairių poreikių teorijų, jos viena nuo kitos skiriasi tuo, kad išskiria skirtingus darbuotojo poreikių lygmenis ir skirtingai apibūdina jų patenkinimo procesą.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 932 žodžiai iš 3031 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.