Motyvacijos teorija
5 (100%) 1 vote

Motyvacijos teorija

TURINYS

ĮVADAS 2

1. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO TEORIJŲ APŽVALGA 3

1.1. Motyvacijos samprata 3

1.2. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos 4

1.3. Elgsenos reguliavimo teorijos 7

1.4. Motyvavimas ir kompensavimas 9

2. PAGRINDINIAI MOTYVAVIMO BŪDAI 11

2.1. Darbo užmokestis 11

2.2. Saugumo pojūtis, pripažinimas, motyvavimas darbu 13

2.3. Motyvavimas kelionėmis, laisvalaikiu 14

3. PASIŪLYMAI PERSONALO MOTYVACIJOS GERINIMUI 15

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 18

LITERATŪRA 19

ĮVADAS

Lietuva pastaruoju metu vis dar išgyvena didelių permainų metą, bando prisitaikyti prie naujų, Europos Sąjungos keliamų reikalavimų. Dar yra išlikęs netinkamas požiūris į darbą, darbuotojus ir visą ekonominį mechanizmą. Organizacijų vadovams sunku pritaikyti naujoves žmogiškųjų išteklių srityje, nes dažniausiai susiduriama su finansavimo problema. Norint, kad Lietuva tinkamai integruotųsi į Europos Sąjungos bendriją, reikia taikytis prie jos keliamų reikalavimų. Pirmoje vietoje turi atsidurti teikiamų paslaugų ir gaminamos produkcijos kokybė. Kokybė susijusi su žmonėmis, kurie galima produkciją ir teikia paslaugas. Todėl suprantama, kad siekiant darbo kokybės, reikia tinkamai motyvuoti darbuotojus. Darbuotojų motyvavimas yra neatsiejamas nuo organizacijos kokybiškos veiklos ir yra viena iš dalių, siekiant optimalių rezultatų.

Problema. Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrų siekių ir interesų. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje elgiasi skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas darbuotojus motyvuoti siekti organizacijai reikalingo tikslo, turi žinoti jų poreikius.

Yra daug motyvavimo teorijų. Visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau iki šiol nėra visiems priimtinos vienos teorijos. Tai galima aiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus.

Motyvacija apima visas žmogiškos veiklos sferas. Motyvacija – vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turi atkreipti dėmesį bet kurios įmonės vadovybė, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso jų veiklos rezultatai. Planuodamas ir organizuodamas darbuotojų veiklą, vadovas privalo koordinuoti darbą ir pasiekti, kad darbuotojas tą darbą atliktų. Todėl vadovo supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis žinių pritaikymas yra garantija, kad draudimo bendrovė gyvuos.

Darbo tikslas – išnagrinėti ir apibendrinti teorinę medžiagą personalo motyvacijos tema, atskleidžiant personalo motyvacijos esmę ir uždavinius.

Darbo uždaviniai:

1. Apžvelgti motyvacijos teorijas, pateikti jos esmę;

2. Apžvelgti taikomus darbuotojų motyvacijos modelius;

1. DARBUOTOJŲ MOTYVAVIMO TEORIJŲ APŽVALGA

1.1. Motyvacijos samprata

Iš seno yra žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones galima pasiekti savo tikslų. Tai daro vadovai, savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus.

Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti organizacijos ar asmens naudai. Motyvavimas, kitaip skatinimas, aktyvinimas – tai konkrečių tarpusavyje susijusių aktyvinimo priemonių ir būdų visuma, naudojama darbuotojų suinteresuotumui, aktyvumui didinti. Motyvavimas pagal taikymo būdą skirstomas į ekonominį ir socialinį – psichologinį, o pagal taikymo objektą – į kolektyvinį ir individualų (J.A.F.Stoner, 2000).

Anksčiau vadovai neteisingai suprato žmonių elgseną, nors jų veiksmai dažnai būdavo labai veiksmingi. Riestainio ir rimbo politika yra viena iš seniausių: nepaklusnūs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad galėtų išgyventi. Šį motyvavimo būdą derinant su specializavimu ir kooperavimu darbo našumas labai įspūdingai padidėjo ir tai dabar dar yra prisimenama. Bet gerėjo žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne visada verčia žmogų uoliau dirbti. tai skatino ieškoti naujų motyvavimo problemos sprendimų.

Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne. Juos užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir grupuočių elgsena – yra reikšmingi asmeninam darbo našumui. Tyrimo išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė modelio motyvavimui, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas.

Dabartines motyvavimo teorijas galima suskirstyti į dvi grupes: pasitenkinimo darbu ir elgsenos reguliavimo.

Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos remiasi identifikavimu, vidiniu poreikiu, kurie verčia žmones taip, o ne kitaip veikti ar elgtis.

Elgesio reguliavimo teorijų pagrindas – žmonių elgesio keitimas organizacijai naudinga kryptim.

Nors daugeliu klausimų šios teorijos yra prieštaringos jos viena kitos neneigia. Norint motyvavimo teoriją suprasti reikia susipažinti su svarbiausiomis jų sąvokomis: poreikiais ir atlyginimu (atpildu).

Žmogus patiria poreikius, kai jaučia fizinį ar psichinį nepriteklių. Nors jis tam tikru
metu gali ir neturėti sąmoningo poreikio, bet yra tokių poreikių kuriuos pastoviai jaučia kiekvienas žmogus. Tuo remiantis, poreikius galima klasifikuoti į pirminius ir antrinius.

Pirminiai poreikiai turi fiziologinę prigimtį (poreikis kvėpuoti, miegoti, maitintis ir kiti).

Antriniai poreikiai pagal prigimtį yra psichologiniai (noras pritapti, valdžios troškimas, sėkmės poreikis ir kiti). Šie poreikiai yra suvokiami drauge su patirtimi. Žmones turi skirtingą patirtį, todėl ir antriniai poreikiai gali gerokai skirtis.

Poreikių negalima tiesiogiai stebėti ar išmatuoti. Spręsti apie juos galima tik iš žmogaus elgesio. Žmogaus poreikiai sukuria troškimą juos patenkinti ir sužadina motyvus veikti.

Poreikiai Motyvai Elgsena Tikslas

Poreikių 1.Patenkinti

patenkinimas 2. Iš dalies patenkinti

3. Nepatenkinti

1.1.1. pav. Žmogaus poreikiai, skatinantys motyvus veikti

Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų, kai supras, kad drauge patenkins ir savo poreikius. Dėl to vadovai turi sudarinėti tokias situacijas, kurios darbuotojus tuo įtikintų (A.Sakalas, 2001) .

Atlyginimas – yra viskas ką žmogus brangina, o ne vien tik pinigai. Žmones vertybes supranta labai įvairiai ir skirtingai vertina tokį patį atlyginimą. Atlyginimas gali būti dviejų tipų vidinis ir išorinis.

Vidinį atlyginimą duoda pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbą baigus; pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą ir kt. Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą – sudaryti darbui geras ir duoti aiškias užduotis.

Išorinį atlyginimą duoda organizacija (alga, paaukštinimas, simboliai ir kt.).

1.2. Pasitenkinimo darbu motyvavimo teorijos

Pasitenkinimo darbu koncepcija remiasi šiais principais: Žmonės stengiasi patenkinti savo poreikius ir norus. Jai įmonė sudaro sąlygas šiems poreikiams tenkinti, žmogus darbe jaučia pasitenkinimą ir atsilygina efektyviu darbu. Todėl darbuotojo poreikiai vaidina svarbų vaidmenį motyvavime. Šios teorijos pirmiausia stengiasi nustatyti poreikius, skatinančius žmones veikti. Jas kuriant didžiausią reikšmę turėjo Maslow, Herzberger’io, McLelland’o darbai.

A. Maslow žmogaus poreikius suskirstė į penkias kategorijas (Maslow H. Albaham, 2006):

• fiziologiniai poreikiai – reikalingi išgyventi;

• saugumo ir ateities poreikiai – apsauga nuo išorės pavojų ir įsitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti;

• socialiniai poreikiai – noras prie ko nors pritapti, prisirišimo ir paramos jausmas, noras bendrauti;

• poreikis pagarbai – savigarba, pripažinimas ir kiti;

• noras parodyti savo potencialias galimybes (saviraiškos reikšmė).

A.Maslow poreikius išdėstė pagal griežtą hierarchiją:

Saviraiška

Pagarba Antriniai

Socialiniai poreikiai

Poreikis saugumui Pirminiai

Fiziologiniai poreikiai

1.2.1. pav. Maslow poreikių hierarchija

Poreikių struktūra norima parodyti, kad pirmiausia patenkinami pirminiai poreikiai, o aukštesnių lygių poreikiai atsiranda vėliau. Maslow teorija padėjo suprasti, kad žmones traukia prie darbo, o vadovai pamato, kad darbo motyvus apsprendžia platus poreikių spektras. Bet šiai teorijai nepavyko įrodyti poreikių hierarchijos ir atsižvelgti į individualius žmonių skirtumus.

Maslow poreikių teorija davė pradžia žmogaus poreikių teorijos pagerinimui. Clayton’as Alderfer’is išvystė egzistencijos – santykių – augimo ESA teoriją kuri peržiūrėjo Maslow teoriją, kad ji atitiktų tyrimų duomenis, gautus tiriant žmogaus poreikius.

Yra daug skirtumų tarp Maslow poreikių hierarchijos teorijos ir Clayton’o Alderfer’io ESA teorijos. Pirma: kadangi tyrimai parodė, kad žmogus greičiau turi tris porikių grupes, nei penkias, kaip Maslow poreikių hierarchijos teorijoje. Clayton’as Alderfer’is perdarė Maslow teoriją ir iš penkių poreikių grupių liko tik trys:

Egzistencijos poreikiai. Į tai įeina visi žmogaus materialiniai ir fiziniai poreikiai.

Santykių poreikiai. Tai jungia žmogaus poreikius susijusius su santykiais su kitais žmonėmis kurie mums rūpi. Santykių poreikiai apima pyktį ir priešiškumą taip pat kaip ir draugystę.Taigi santykių poreikių patenkinimo priešingas variantas yra ne neapykanta, o emocinė distancija, santykių nebuvimas.

Augimo poreikis. Tai jungia visus poreikius apimantis žmones darančius pastangas pakeisti save pačius ar aplinką.

Clayton’as Alderfer’is peržiūrėjo Maslow teorija ir kitu aspektu. Tai reiškia, kad šios trys poreikių grupės formuoja poreikių hierarchiją tik ta prasme, kad judant nuo egzistencijos link santykių poreikių, o po to link augimo poreikių, jie darosi labiau abstraktūs, o jų patenkinimas mažiau ir mažiau konkretus.

Clayton’as Alderfer’is nustatė, kad patenkindami savo egzistencijos ir santykių poreikius mes juos darome sau mažiau svarbiais, tuo tarpu apie augimo poreikį to pasakyti negalime.Mūsų augimo poreikiai darosi augančiai svarbūs kai jie yra patenkinami. Kai galime būti pagal savo poreikius pakankamai kūrybingi, mes išsikeliame sau naujus tikslus ir vėl esame nepatenkinti.

Clayton’as Alderfer’is pagrindė tai, kad mes esame linkę labiau susikoncentruoti ant tų savo poreikių kurios galime patenkinti konkrečiais būdais, po to pereiname prie labiau
abstrakčių pasitenkinimo būdų. Tai skamba panašiai, kaip Maslow pasitenkinimo progreso idėja. Clayton’as Alderfer’is pridėjo ir frustracijos regresijos mintį. Frustracijos regresija atsiranda tada, kai mūsų nesugebėjimas patenkinti savo poreikius tam tikrame lygyje priverčia mus regresuoti ir susifokusuoti ant tų savo poreikių, kurie yra labiau konkretūs. Jeigu mes negalime patenkinti savo augimo poreikio, mes susikoncentruosime prie santykių poreikio tenkinimo. Kaip parodyta schemoje poreikių pasitenkinimo progresijos ir frustracijos regresijos kombinacija sudaro sąlygas sudaryti poreikių ratą.

1.2.2. pav. Nepakankamos motyvacijos ciklas

Kaip matome, patenkinus konkretesnį poreikį, sustiprėja abstraktesnis poreikis. Nesugebėjus patenkinti abstraktesnio poreikio, mums sustiprėja konkretesnis poreikis.

Kadangi Clayton’o Alderfer’io teorija dalinai buvo atsakymas į tyrimų duomenis, kurie neatitiko Maslow poreikių teorijos, ji buvo sukurta taip, kad atitiktų tyrimų rezultatams. beje keletas tolimesnių tyrimų patvirtina Clayton’o Alderfer’io teorija, kad žmonių poreikiai juda jo nustatytais būdais.

McLelland’as manė kad žmonės turi trijų rūšių poreikius: valdžios; sėkmės; poreikį pritapti – norą būti savam tam tikroje aplinkoje. Valdžios nori atviri, energingi žmonės tinkami būti vadovais. Žmonės, siekiantys sėkmės, rizikuoja saikingai, nebijo asmeninės atsakomybės ir laukia tinkamo atlyginimo.

F. Herzberger’is sudarė dviejų veiksnių motyvavimo teoriją:

a) higieniniai veiksniai,

b) motyvai.

Higieniniai veiksniai susiję su darbo aplinka. Jie savo pobūdžiu yra profilaktiniai, apsaugo darbuotoją nuo nusivylimo, psichologinių sukrėtimų. Tai vadovavimo stilius, įmonės valdymo filosofija, darbo užmokestis darbo sąlygos, tarpusavio santykių reguliavimas, darbo išsaugojimo garantijos. Motyvai susiję su darbo charakteriu ir turiniu. Motyvai – tai darbo pobūdis, prestižas, savarankiškumo lygis, atsakomybės dydis, karjeros, profesinio tobulėjimo galimybės, kūrybiniai darbo elementai. Herzberger’io ir Maslow teorijos turi daug bendro, bet vienu dalyku jos griežtai skiriasi: pagal Maslow higieniniai veiksniai gali keisti elgseną; Herzberger’is mano, kad darbuotojas pradeda tuo domėtis, kai jie yra neadekvatūs arba neteisingi.

HIGIENINIAI VEIKSNIAI MOTYVAI

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1780 žodžiai iš 5894 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.