Nauju darbuotoju adaptacija organizacijoje individualizacija ir socializacija
5 (100%) 1 vote

Nauju darbuotoju adaptacija organizacijoje individualizacija ir socializacija

TURINYS

ĮVADAS…………………………………………………………………………………………………………………………..3

TEORINĖ DALIS……………………………………………………………………………………………………………..5

1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA ORGANIZACIJOJE…………………………………………………5

1.1. Adaptacijos sąvoka ir jos tikslai………………………………………………………………………….5

1.2. Darbuotojų adaptacijos sistema…………………………………………………………………………..9

1.3 Adaptacijos rezultatų įvertinimas……………………………………………………………….11

METODINĖ DALIS………………………………………………………………………………………………………….13

2. „X“ ĮMONĖS CHARAKTERISTIKA………………………………………………………………………13

3. SOCIALIZACIJOS PROCESAS: ATRANKA, RENGIMAS, VERTINIMAS………………15

3.1. Organizacijos tikslų, vertybių, kultūros įtaka socializacijos procesui……………………..17

3.2. Tyrimo organizavimas ir atlikimas …………………………………………………………………………………………….18

3.3. „X“ organizacijos respondentų anketinių duomenų išsami analizė………………………..20

3.3. Socializacijos pasekmės ir efektyvumas……………………………………………………………..29

4. INDIVIDUALIZACIJOS IR SOCIALIZACIJOS SANTYKIO PROBLEMA……………….31

4.1. Naujo darbuotojo įtraukimo į organizaciją klaidos……………………………………………….34

IŠVADOS………………………………………………………………………………………………………………………..36

LITERATŪROS SĄRAŠAS………………………………………………………………………………………………37

ĮVADAS

Kursinio darbo tikslas:

– apžvelgti literatūros šaltinius apie naujų darbuotojų adaptacijos metodus bei jų pritaikymą organizacijoje;

– išanalizuoti naujų darbuotojų adaptacijos sistemą „X“ organizacijoje.

Uždaviniai:

– išsiaiškinti, kokie adaptacijos metodai naudojami organizacijoje ir kokios yra darbuotojų adaptacijos sistemos ;

– išsiaiškinti naujų darbuotojų adaptacijos organizacijose esmę ir tikslus;

– išanalizuoti naujų darbuotojų adaptacijos būdus;

– išsiaiškinti individualizacijos ir socializacijos santykio problemą.

Darbo objektas – naujų darbuotojų adaptacijos sistema organizacijoje.

Pažymėtina, adaptacijos tema tapo ypač aktuali paskutiniuoju metu. Tai siejama su kadrų rinkos kaita. Tie kas dirbo kadrų rinkoje iki 2000 metų, pamena, jog pretendentas buvo mažiau išrankus potencialaus darbdavio atžvilgiu: jeigu organizacija buvo pasirengusi priimti į darbą, tai jau galėjo būti džiaugsmo priežastis. Už savo vietą prasminga buvo kovoti, nes pokrizinėmis sąlygomis surasti darbą buvo nelengva.

Tokioje situacijoje adaptacinio darbo su naujais darbuotojais galima buvo išvengti (ypač jeigu nelabai susimąstyti apie organizacijos ateitį). Dabar kiek kitaip. Darbo rinka tapo kiek civilizuotesnė. Galima teigti, kad ir specialistų kokybė išaugo. Išaugo reikalavimai darbuotojams, bet patys darbuotojai tapo reiklesni.

Tinkama darbuotojo adaptacija arba, kitaip tariant, įvedimas į darbą – labai svarbi organizacijos personalo formavimo proceso dalis.

Praktika rodo, kad 90 proc. žmonių, nusprendusių išeiti iš darbo pirmaisiais metais, šį sprendimą priėmė pačią pirmą darbo dieną. Nauji darbuotojai susiduria su daugybe sunkumų, kurių dauguma kyla dėl prasto darbo organizavimo ir vidaus taisyklių informacijos stokos.

Tinkamai integravus naują darbuotoją į organizaciją būtų galima išspręsti daugybę problemų, kylančių darbo pradžioje. Be to, naujų darbuotojų integracija gali skatinti jau dirbančių darbuotojų kūrybinį potencialą ir stiprinti organizaciją.

Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu [1, p. 49]. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik dėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų – kontaktų ir galimybės bendrauti su kolektyvu.

Darbuotojo adaptacija organizacijoje gali būti suprantama kaip du procesai: 1) socializacija (organizacijos reikalavimų ir vertybių suvokimas bei perėmimas), 2) individualizacija (darbuotojo, kaip unikalios asmenybės, poveikis organizacijai). Dažniausia pirminis adaptacijos procesas vyksta per socializaciją, o tik vėliau reiškiasi darbuotojo individualizacijos procesas.

Reikia pripažinti, kad vis daugėja įmonių, įstaigų ir organizacijų, kurios turi susikūrusios naujo darbuotojo adaptavimo sistemas. Tuo atveju naujas darbuotojas nepaliekamas likimo valiai, o juo rimtai ir nuosekliai rūpinamasi. Naujų darbuotojų adaptacija pagal svarbą nusileidžia tik darbuotojų atrankai ir mokymui. Naujų darbuotojų adaptacijos įdiegimas įmonėse, įstaigose ir organizacijose mažina naujo personalo paieškų išlaidas. Pastebėta, jog
dėmesys, kuris yra skiriamas naujiems darbuotojams, paprastai atsiperka darbuotojų lojalumu kompanijai, didėja darbuotojų motyvacija dirbti ir siekti rezultatų. Dažnas atvejis, kai nauji darbuotojai ateina į įmonę ir pateikia vertingos informacijos, jei jiems suteikiama tokia galimybė. Būtent nauji darbuotojai gali pažiūrėti į organizaciją, įmonę ar įstaigą „iš šalies“ ir įnešti „naujų vėjų“ t.y. įdiegti teigiamą patirtį, įgytą ankstesnėse darbovietėse ar universiteto suole. Adaptacijos procesas neišvengiamas kiekvienam individui. Mūsų gyvenime dažnai keičiasi situacijos ir prie jų turime prisitaikyti.

Pasirinktos temos dėka mes analizuosime žmogaus prisitaikymo, adaptavimo galimybes organizacijoje. Adaptavimo procesas bus nagrinėjamas socializacijos ir individualizacijos kontekste, kokią reikšme tai turi adaptavimo procesui. Tuo pačiu, aktualu yra išnagrinėti organizacijose taikomas darbuotojų adaptavimosi sistemas, nes nuo jų gali labai priklausyti darbo efektyvumas.

TEORINĖ DALIS

1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJA ORGANIZACIJOJE

1.1. Adaptacijos sąvoka ir jos tikslai

Plačiąją prasme adaptacija (lot. adapto – prisitaikymas) – darbuotojo prisitaikymo procesas prie vidinės ir išorinės aplinkos. Adaptacijos terminas plačiai vartojamas ir taikomas įvairiose mokslo šakose. Sociologijos moksle apžvelgiama socialinė ir gamybinė adaptacija. Tam tikra prasme šios dvi adaptacijos sąveikauja tarpusavy, bet kiekviena apibrėžia ir savarankiškas veikimo sferas: socialinė veikla neapsiriboja gamyboje, o gamybinė—įskaito ir techninius, ir biologinius, ir socialinius aspektus.

Edgaras Šteinas apibūdina adaptaciją, kaip procesą, kurio metu vyksta valdymo subtilybių pažinimas, doktrinų pažinimas, kurios taikomos organizacijoje, mokymosi procesas, supratimas to, kas svarbu šioje organizacijoje ir jos padaliniuose.

Analizuojant socialinių mokslų literatūrą pastebima, kad daugelis autorių adaptacijos sampratą traktuoja skirtingai. Anot Juodraičio, adaptacijos apibrėžtyje yra įvardijama keletas prisitaikymą nurodančių reikšmių paaiškinant ne tik žmogaus prisitaikymą prie kintančių gyvenimo ir aplinkos sąlygų, bet ir atskirų sistemų prisitaikymą prie įvairių dirgiklių bei jų kaitos, bet taip pat prisitaikymo procesų ypatumus. Juodraštis teigia, kad „adaptacijos sąvoka apima dvi bet kuriai gyvosios materijos formai būdingas savybes: 1) gyvųjų sistemų gebėjimą panaikinti ar sumažinti dirgiklių poveikį, realizuojamą atspindėjimo pėdsako ir atspindėjimo atsakomosios reakcijos būdu ir 2) gyvųjų sistemų savybę sąveikavimo procese išsiugdyti tokių pokyčių gebėjimą“ (Juodraitis, 2004, p.10). Pasak kito autoriaus, Poršnevo, adaptacija – abipusis prisitaikymas darbuotojo ir organizacijos, pagrindą kurio sudaro laipsniškas pritapimas prie naujos profesinės ir socialinės-ekonominės darbo aplinkos būtent organizacijos viduje, kai darbuotojas priimtas į organizaciją.

Adaptacija gali būti dviejų pobūdžių :

pirminė, tai yra naujų darbuotojų prisitaikymas, neturinčių darbo patirties (dažniausiai mokymo įstaigų absolventai).

antrinė, tai yra darbuotojų prisitaikymas, turinčių darbo patirties (keičiančių darbo objektą arba profesinį vaidmenį, pvz. pereinant į vadovo rangą).

Pirminei jaunų darbuotojų adaptacijai skiriama daugiau dėmesio. Šiai personalo kategorijai reikia daugiau dėmesio iš organizacijos administracijos.

Socializacija (adaptacija) – socialinės sąveikos procesas, per kurį žmonės perima žinias, vertybes, nuostatas, elgesį, būtinus efektyviam dalyvavimui visuomenėje. Socializacijos procesas sąlygotas dviejų dalykų: 1) mūsų biologinės prigimties ir 2) kultūros. (V. Pruskus, 2004, p. 230)

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbuotojo adaptacija organizacijoje vertinama kaip du procesai, socializacija – organizacijos ir jos vertybių priėmimas ir individualizacija – individo, kaip unikalios asmenybės, poveikis organizacijai.

Vykstant sėkmingam darbuotojo socializacijos procesui jis jaučiasi komandos nariu, jo darbas prasmingas ir naudingas organizacijai, pasitiki vadovais, atsiranda stimulas mokytis ir tobulėti. Siekiant efektyvių darbo rezultatų reikia sukurti konstruktyvaus bendradarbiavimo santykius, kurių dėka kiekvienas darbuotojas būtų skatinamas realizuoti savo gebėjimus. Šios socialinės aplinkos sukūrimui, reikia daug dėmesio skirti darbuotojų atrankai ir adaptacijai.

Socializavimosi organizacijoje sąlygos. Kiekvienas žmogus, patekęs į organizaciją, pirmiausia bando sudaryti savo tos organizacijos vaizdą, suvokti jos gyvenimo normas, priimtiną ir skatinamą elgesį. Paskui jis stengiasi sukurti ryšius ir bendrauti, suvokti vadovų ir bendradarbių lūkesčius, pasirodyti jų akyse svarbiu ir pajėgiu organizacijos nariu. Pasak Fabijono Saulio Butko, pirmajame socializacijos organizacijoje etape yra ypač svarbi darbo grupė – mažiausia tampriausiai bendraujanti organizacijos ląstelė. Darbo, valdymo ir asmeninių santykių normos turi būti aiškios, turi atitikti organizacijos tikslus. Tos normos susidaro, kai suvokiami kritiški įvykiai grupės istorijoje, išaiškėja buvusių įvykių pasekmės. Tokios normos ir tampa vienu iš svarbiausių naujo organizacijos nario orientyrų jo socializacijos procese. Aukščiausią
laipsnį – įaugimą į ją – pasiekia aktyvus žmonės, kurių požiūriai į svarbiausius organizacijos gyvenimo klausimus sutampa su organizacijos gyvenimo normomis. Tokį socializacijos lygį pasieke nariai stengiasi gauti reikšmingus darbus, tapti matomais ir rasti galimybę kilti darbe, atskleisti savo specifinius sugebėjimus.

Socializavimosi organizacijoje sąlygos priklauso ne tik nuo nario asmeninių savybių, bet ir nuo organizacijos bruožų:

dydžio, nes socializacija vyksta daugiausia asmeninių kontaktų metu, o asmeniniai kontaktai labiau išplėtoti mažesnėse organizacijose.

technologijos, nuo kurio priklauso narių kontaktų dažnumas ir turiningumas. Kuo darbo technologija vientisesnė, kuo didesnė darbo rezultatų tarpusavio priklausomybė, tuo sąlygos socializuotis organizacijoje palankesnės.

socialinių uždavinių; didesnis socialinių uždavinių skaičius ir svarba parodanti organizacijos, kaip visuomenės dalies, vaidmenį, palengvina žmogui susitapatinti su organizacija; tai palengvina socializaciją valstybinėse ir visuomeninėse organizacijose.

aplinka; aplinka veikia dvejopai: socializaciją palengvina ir palanki aplinka, organizacijos pripažinimas joje, ir nepalanki bei būtinumas mobilizuoti pastangas ir kovoti už organizacijos išlikimą.

Socializacijai organizacijoje didelę įtaką turi šie sąmoningi jos vadovybės veiksmai:

kandidatų į organizaciją atranka tiek pagal įgūdžius ir žinias, tiek pagal asmenybės savybes bei vertybines orientacijas;

pirminės naujų narių adaptacijos organizacijoje renginiai – išsami informacija apie darbą, tam tikras priėmimo ritualas, patyrusių narių globa, nuolatinis vadovų dėmesys naujiems nariams;

specialybės mokymas, pritapimas prie organizacijos darbo;

darbo vertinimo rodiklių sistema, nuolat pateikianti nariui informaciją apie jo veiklos trūkumus ir orientuojanti jį ateičiai;

organizacijos įvaizdį ir jos vertybines orientacijas stiprinančios tradicijos, procedūros, išoriniai faktai, legendos.(Butkus,1996, p.45)

Taip socializacija organizacijoje, skatinama tiek nevaldomų procesų, tiek sąmoningų vadovybės pastangų, leidžia iš skirtingų žmonių su įvairiais tikslais sukurti darnų socialinį organizmą, suteikianti organizacijai papildomų atsparumo nepalankioms sąlygoms išteklių.

Individualizacija. Individualizacija yra rūpinimasis savimi kaip individu, o grupės, kuriai individas priklauso, taisyklėms neteikiama pirmenybė. Dažniausiai organizacijos interesai yra aukščiau individo interesų. Tačiau yra ir tokių organizacijų, kuriose individai savo interesus iškelia aukščiau. Tokiose organizacijose darbuotojai linkę galvoti apie savo „Aš“ ir išsiskirti iš kitų darbuotojų „Aš“. Žmonės yra linkę klasifikuoti save pagal individualias charakteristikas, o ne pagal narystę grupėje (Mamedaitytė, 2003, p.28).

Individualizmo – kolektyvizmo dimensija apibūdina tam tikroje visuomenėje dominuojantį santykį tarp individo ir kolektyvo. Kai kuriose kultūrose į individualizmą žiūrima kaip į palaimą ir gerovės šaltinį, o kitose manoma, kad jis skatina susvetimėjimą. Anot Lemme (2003), visuomenei būdinga individualistinė ar kolektyvistinė kultūra. Individualistinė kultūra apibūdinama kaip kultūra, kurioje asmuo apibūdina save kaip nepriklausomą nuo grupės, teikia pirmenybę asmeniniams, o ne grupės tikslams, jaučia mažesnį prieraišumą grupei ir mažiau negu kolektyvinėje kultūroje rūpinasi grupe. Pastebėta, kad individualizmas ypač skatinamas europietiškoje kultūros sampratoje. Antai P.B.Smitas ir M.H.Bondas teigia, jog individualizmo lygis visuomenėje tiesiogiai susijęs su BNP; esą, kuo visuomenė individualesnė, tuo ji turtingesnė. Konkrečioje visuomenėje dominuojanti individualizmo ar kolektyvizmo lygio norma, kuriai paklusta tos visuomenės nariai, daro didelę įtaką individo ir organizacijos santykiams. Kolektyvinė visuomenė iš savo narių reikalauja didesnės emocinės priklausomybės savoms organizacijoms. Todėl organizacijos prisiima didelę atsakomybę už savo narius. Individualistinėje visuomenėje iš darbuotojų tikimasi, kad jie racionaliai veiks besiremdami savais interesais o darbas bus organizuojamas taip, kad sutaptų savi ir darbdavio interesai.

Žmonės puoselėjantys kolektyvizmą pirmenybę teikia savų socialinių grupių, šeimos, klano, darbo kolektyvo tikslams. Ir individualizmo, ir kolektyvizmo kraštutinumai – smerktini, todėl labai svarbu rasti vidurio kelią tarp visiško subjektyvizmo ir absoliutaus kolektyvizmo.

Kolektyvinėje visuomenėje asmeniniai santykiai yra svarbiau nei tikslai ir kompanijos. tuo tarpu individualistinėje visuomenėje yra priešingai – čia svarbiausia tikslai ir kompanijos, o tik po jų eina žmonių santykiai. Esminiai darbo organizacijose skirtumai aukšto ir žemo IDV parodyti 1 lentelėje.

Žemas IDV Aukštas IDV

Darbuotojai veikia paisydami grupės, kuriai priklauso, interesų, kurie nebūtinai sutampa su jų pačių interesais Darbuotojai veikia paisydami savų interesų, kurie atitinkamai organizuojant darbą sutampa su darbdavio interesais

Samdant darbuotoją ar keliant jį į aukštesnes pareigas atsižvelgiama į grupę, kuriai jis priklauso Samdymas ir kėlimas į aukštesnes pareigas priklauso nuo darbuotojo gabumų ir organizacijos taisyklių

Šeimyniniai ryšiai samdant – privalumas Šeimyniniai ryšiai
trūkumas

Darbdavio ir darbuotojo santykiai paremti morale ir primena santykius tarp šeimos narių Darbdavio ir darbuotojo santykiai yra verslo sandėris darbo rinkoje

Prastai atliekančiam darbą skiriama kita užduotis Prastai atliekantis darbą atleidžiamas

Darbuotojo įsipareigojimai organizacijai menki Darbuotojo įsipareigojimai organizacijai dideli

Darbuotoją su profsąjungą gali sieti emociniai ryšiai Darbuotojo santykiai su profsąjunga paremti apskaičiavimu

Darbuotojai geriausiai dirba grupėje Kvalifikacija veiksmingiausiai keliama individualiai

Materialinis paskatinimas paremtas lygybe Materialinis paskatinimas paremtas teisingumu

Santykiai su savo grupės kolegomis draugiški, su kitų grupių – priešiški Santykiai su kolegomis nepriklauso nuo grupės, kuriai jie priklauso

Versle asmeniniams santykiams teikiama pirmenybė tikslų ir kompanijos atžvilgiu Versle pirmenybė teikiama tikslams ir kompanijai, o tik po to eina žmogiški santykiai

Organizacinė sėkmė susijusi su informacijos dalijimusi, viešu įsipareigojimu ir sąjungų steigimu Organizacinė sėkmė susijusi su informacijos slėpimu, viešu įsipareigojimu ir sąjungų vengimu

Pasitikima kolektyviniais sprendimais Pasitikima individualiais sprendimais

Novatoriai organizacijose noriai įtraukia kitus Novatoriai organizacijose nori imtis veiklos individualiai

Inovacijos susijusios su jau esančiomis sistemomis Inovacijos peržengia jau esančių sistemų rėmus

Mažiau kontroliuojamas darbas ir darbo sąlygos, trumpesnės darbo valandos Daugiau kontroliuojamas darbas ir darbo sąlygos, ilgesnės darbo valandos

Mažesnis socialinis mobilumas per profesiją Didesnis socialinis mobilumas per profesiją

1 lentelė. Individualizmo organizacijose skirtumai (V. Pruskus, 2004, 90p.)

1.2. Darbuotojų adaptacijos sistema

Atėjus naujam darbuotojui į organizaciją pirmas įspūdis lieka ilgam. Negatyvumas gali blogai atsiliepti darbuotojo motyvacijai ir darbo procesui, be to gali užsitęsti adaptacinis periodas, tik pasibaigus kuriam darbuotojas pradės efektyviai dirbti kolektyve.

Darbovietės keitimas – stresinė situacija daugumai žmonių. Nežinomybė, kas bus ir kaip seksis, kaip pavyks susitvarkyti su darbu bei susidraugauti su naujaisiais bendradarbiais, kelia įtampą, nes nauji bendradarbiai, nauja valdžia, nauja aplinka ir kitaip organizuojamas darbas verčia nerimauti.

Pareigų pakeitimas liekant toje pačioje organizacijoje, taip pat stresą kelianti situacija. Nors šiuo atveju darbovietė ir darbuotojai nesikeičia, tačiau asmuo gauna naujas pareigas, naują padėtį organizacijoje, naują atsakomybės lygmenį, o tuo pačiu keičiasi santykiai su bendradarbiais ir viršininkais.

Piteris Hameris mano, kad pagrindinės baimės siejamos su nesėkmės patyrimu naujame darbe. Jis atkreipia dėmesį į kelias priežastis:

• Prarasti darbą (būti atleistam dėl tam tikrų priežasčių)

• Nesugebėti užsitarnauti kolegų palankumo

• Patirties ir žinių stoka

• Pasirodyti nekompetentingu

• Pačiam nenorėti bendradarbiauti su kolektyvu

• Nesurasti bendros kalbos su vadovu

• Būti atstumtam visumoje

Organizacijos, kurios skiria pakankamai didelį dėmesį naujų darbuotojų pozityviam adaptavimui siekia tam tikrų tikslų:

– preliminarių etapų sušvelninimas, kuriuose viskas atrodo neįprasta ir nepažįstama;

– palankios nuomonės apie organizaciją formavimas;

– startinių išlaidų sumažinimas. Naujas darbuotojas, dažniausia, dirba nekaip efektyviai, kaip senas darbuotojas. Efektyvi orientacija sumažina startines išlaidas ir skatina darbuotoja siekti bendrų darbo atlikimo standartų;

– kadrų kaitos minimizavimas. Jeigu darbuotojas jaučiasi nereikalingu, jis gali reaguoti į tai išėjimu iš darbo;

– teigiamas darbo įvertinimas, realizmas lūkesčiuose ir pasitenkinimas darbu.

Organizacijos taiko priemonių visumą, kaip oficialių taip ir neoficialių, naujo darbuotojo įvedimui į organizaciją. Formaliai, priimant darbuotoją į darbą, organizacija suteikia informacijos apie save tam, kad lūkesčiai būtų realistiniai. Paskui, kaip įprasta vyksta supažindinimas ir apmokymas su atliekamu darbu ir pokalbis apie darbo efektyvumą. Taisyklės, procedūros ir konsultacijos vyresnių pareigose darbuotojų pasireški, kaip papildomi formalūs adaptavimo metodai organizacijos kolektyve. Kažkurios stambios organizacijos sukūrė oficialias korporatyvinės kultūros programas, kuriose nurodomi organizacijos lūkesčiai iš darbuotojų, kad nepriklausomai nuo pareigų ar statuso, jų elgesys atitiktų organizacijos įvaizdį.

Neoficialaus bendravimo metu nauji darbuotojai susipažįsta su nerašytomis organizacijos taisyklėmis: kam priklauso reali valdžia, kokie realus šansai kilti karjeros laiptais, koks darbo našumas pakankamas kolegų nuomone. Normos, darbo vertinimas ir vertybės, priimtos neformaliose grupėse, gali sutapti ar nesutapti su oficialiais organizacijos tikslais ir sprendimais.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2594 žodžiai iš 8533 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.