Naujų darbuotojų adaptacijos sistemos k organizacijoje tyrimas
5 (100%) 1 vote

Naujų darbuotojų adaptacijos sistemos k organizacijoje tyrimas

1121314151617181

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

SOCIALINIŲ MOKSLŲ FAKULTETAS

VERSLO ADMINISTRAVIMO KATEDRA

NAUJŲ DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS SISTEMOS K ORGANIZACIJOJE TYRIMAS

Kaunas, 2004

TURINYS

ĮVADAS 3

1. DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS SISTEMA 4

1.1 Naujų darbuotojų adaptacijos sistema 4

1.2 Naujų darbuotojų adaptacijos sistema kolektyve 16

1.3 Personalo adaptacijos sistemos kriterijai 17

1.4 Bandomasis laikotarpis 19

1.5 Profesionali orientacija ir socialinė adaptacija kolektyve 21

1.5.1 Profesionali darbuotojų adaptacija organizacijoje 23

1.5.2 Specializuota profesionalaus apmokymo ir adaptacijos programa 25

1.5.3 Profesinės orientacijos ir adaptacijos patirtis užsienio šalyse 27

1.6 Darbuotojo adaptacija: atsitiktinumas ar paruošta programa 28

1.7 Personalo adaptacijos sistemos problemų sprendimas 31

1.8 Tipinės naujo darbuotojo įtraukimo į įmonę klaidos 33

1.9 Darbuotojo adaptacijos sistemos lygio profesionalioje aplinkoje įvertinimas 34

1.10 Adaptacijos sistemos vertinimo bei darbuotojo vystymo sisteminis priėjimas 35

2 DARBO METODIKA 36

3 TYRIMO REZULTATAI 37

3.1 Organizacija, kurioje atliktas tyrimas 37

3.2 Tiriamieji 38

3.3 Profesinė adaptacija 39

3.4 Socialinė adaptacija 40

IŠVADOS 42

LITERATŪROS SĄRAŠAS 43

PRIEDAI 44

ĮVADAS

Darbuotojų adaptacija (arba socializacija) – tai planingas procesas, kuris padeda naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.

Tuo metu, kai organizacija jau funkcionuoja, kai suprojektuota jos struktūra, atrinktas personalas, ateina laikas adaptacijai.

Anksčiau darbas su personalu tikriausiai susidėdavo tik iš darbo jėgos suradimo ir atrankos. Jei pavyksta rasti reikalingų žmonių, vadinasi, jie galės atlikti reikalingą darbą. Šiuolaikinėse organizacijose, kur personalo valdymas yra kruopščiai apgalvotas, tinkamų žmonių atranka tai viso labo tik pradžia. Žmogiškųjų išteklių resursai metams bėgant gali ir turi augti. Kad būtų gerai ir pačiai organizacijai, ir jos darbuotojams, vadovybė turi nuolat vystyti personalo valdymą.

Darbuotojų adaptacija yra vienas iš personalo vadybos mokslo nagrinėjamų dalykų. Personalo vadybos žinių reikia vadybininkui, organizuojančiam ir nukreipiančiam kolektyvo darbą reikiama linkme, tačiau jos nemažiau svarbios ir eiliniam specialistui. Žinoma, vien personalo vadybos neužtenka norint sėkmingai vadovauti, bet ši sritis itin svarbi, nes nuo to, kaip organizuojamas darbas, priklausys įmonės, kuriai vadovaujama, pelnas arba nuostolis.

Visi žmonės turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jiems sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio, kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą įtakojanti jėga. Priimtas į darbą darbuotojas turi prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Jei sunkiai sekasi prisitaikyti, veikiama darbuotojo psichika, jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti prisiderinimo – adaptavimosi laikotarpį.

Rinkos konkurencijos sąlygomis personalo atranka ir naujų darbuotojų adaptacija tapo vienu iš svarbiausių faktorių, kuris apsprendžia smulkių įmonių išgyvenimą bei ekonominę padėtį.

Aktualu yra išnagrinėti įmonėse taikomas darbuotojų adaptavimosi sistemas, nes nuo jų labai gali priklausyti darbo efektyvumas.

Tikslas:

– atlikti literatūros apžvalgą apie naujų darbuotojų adaptacijos sistemas bei jos problemas organizacijose;

– išnagrinėti naujų darbuotojų adaptacijos sistemas K organizacijoje.

Uždaviniai:

1. Išsiaiškinti, kokios darbuotojų adaptacijos sistemos bei kokie metodai naudojami organizacijose.

2. Nustatyti, kuri iš įmonės taikomų adaptacijos sistemų yra efektyvesnė.

3. Išsiaiškinti, kaip kinta darbo kokybė per pirmuosius darbo mėnesius.

4. Išsiaiškinti naujų darbuotojų adaptacijos organizacijose esmę.

5. Išnagrinėti darbuotojų adaptacijos kriterijus.

Šio darbo objektas – naujų darbuotojų adaptacijos sistemos organizacijose.

Šiandien smulkios įmonės rimtai dirba rinkdamos personalą, adaptuodamos jį, didindamos jo kvalifikaciją bei praktinį pasiruošimą nebijoti prisiimti didžiulę atsakomybę. Ir vis gi, organizacijose dažnai trūksta kvalifikuotų darbuotojų. Visais atvejais manoma, kad kiekvienam darbuotojui ar specialistui, kiekvienai pareigybei turi būti konkurencinga pamaina, t.y. į vieną vietą turi būti keletas kandidatų.

Norint užtikrinti efektyvų personalo darbą, būtina sukurti tokią bendradarbiavimo atmosferą, kurioje kiekvienas kolektyvo narys būtų suinteresuotas išnaudoti visas savo galimybes bei sugebėjimus. Šios socialinės-psichologinės atmosferos sukūrimui būtina skirti daug dėmesio renkant bei adaptuojant naują personalą, kurio politika susideda iš darbuotojų atrankos principų, metodų, kriterijų ir tolimesnės jų adaptacijos. Visa tai reikalinga kokybiškam numatytų užduočių atlikimui, metodologijos užtvirtinimui,
profesionaliam personalo vystymuisi.

1 DARBUOTOJŲ ADAPTACIJOS SISTEMA

1.1 Naujų darbuotojų adaptacijos sistema

Darbuotojų socializacija arba adaptacija – tai planingas procesas, padedantis naujam darbuotojui įsilieti į organizaciją, jos kolektyvą, įgauti pagrindinių žinių bei įgūdžių, be kurių jis negalėtų atlikti savo tiesioginio darbo.

Darbovietės keitimas – stresinė situacija daugumai žmonių. Nežinomybė, kas bus ir kaip seksis, kaip pavyks susitvarkyti su darbu bei susidraugauti su naujaisiais bendradarbiais, kelia įtampą. Nauji bendradarbiai, nauji viršininkai, nauja aplinka ir kitaip organizuojamas darbas verčia nerimauti.

Pareigų pakeitimas liekant toje pačioje darbovietėje taip pat stresą kelianti situacija. Nors šiuo atveju darbovietė ir darbuotojai nesikeičia, tačiau asmuo gauna naujas pareigas, naują padėtį organizacijoje, naują atsakomybės lygmenį, o tuo pačiu keičiasi santykiai su bendradarbiais ir viršininkais.

Organizacijos, kurios skiria pakankamai dėmesio asmens įvedimui į organizaciją ar į naujas pareigas, išlošia šiose srityse:

– nuoseklus įvedimas į pareigas sumažina išlaidas, skirtas naujų darbuotojų paieškai, nes sumažėja personalo kaita;

– nuoseklus įvedimas į pareigas motyvuoja naujus darbuotojus darbui šioje organizacijoje;

– nuoseklus įvedimas į pareigas padidina mokymų bei darbuotojo vystymosi efektyvumą.

Yra paplitusi nuomonė, kad geras naujas darbuotojas jį “įmetus į vandenį” “išplauks”. Jei naujas darbuotojas nesusitvarkys su darbu, vadinasi jis paprasčiausiai netinkamas darbui. Toks požiūris leidžia sutaupyti lėšas, reikalingas naujo darbuotojo apmokymams. Kita vertus, tokioje situacijoje nauji darbuotojai mokosi išbandymų ir klaidų metodu, vadinasi sugaišta daug laiko ir energijos bandydami perprasti darbo specifiką, nes priversti mokytis iš savo pačių klaidų. Jiems reikia daugiau laiko, kad pradėtų dirbti pilnu pajėgumu. Be to, “įmetimas į vandenį” reiškia nuolatinio streso situacijas naujam darbuotojui, juk jam nėra žinomi šios organizacijos darbo principai, patirtis, kitų darbuotojų atsakomybės sritys, dokumentacija ir t.t. Tikėtina, kad organizacijose, kur naujų darbuotojų apmokymas paliekamas jiems patiems, bus didesnė darbuotojų kaita, o pačių darbuotojų motyvacija dirbti šioje kompanijoje dėl kasdieninio bereikalingo streso bus mažesnė.

Padėti įvesti darbuotojus į naujas pareigas gali įvairūs kiti organizacijos darbuotojai:

– personalo skyriaus darbuotojai, atsakingi už naujų darbuotojų priėmimą;

– vadovai;

– naujo darbuotojo bendradarbiai;

– naujam darbuotojui paskirti kuratoriai (prižiūrėtojai).

Efektyviausias būdas naujo darbuotojo įvedimui būtų tuomet, jei į šį procesą įsijungtų visi išvardinti darbuotojai, o pats įvedimas į pareigybę būtų iš anksto apgalvotas ir suplanuotas procesas.

Personalo skyriaus darbuotojai turėtų organizuoti pirmąją naujo darbuotojo darbo dieną, pasirūpinti, kad būtų suderinti darbo sutarties klausimai, išskirtas darbuotojo pažymėjimas, aprodytos patalpos, atsarginiai išėjimai, įmonės darbuotojų darbo vietos ir vietos, skirtos valgymui bei poilsiui, paskirtas prižiūrėtojas ir pan.

Vadovai su naujuoju darbuotoju turėtų aptarti pareigybines darbuotojo instrukcijas, darbo sutarties sąlygas, atlyginimą, jo apskaičiavimo ir išmokėjimo sistemas, atskaitomybės klausimą – kam ir kokiu būdu turėtų atsiskaitinėti naujasis darbuotojas.

Naujojo darbuotojo bendradarbiai turėtų prisistatyti ir trumpai nupasakoti savo funkcijas organizacijoje, paaiškinti, kokiais klausimais į juos galima kreiptis, papasakoti įmonės tradicijas bei nerašytas taisykles.

Prižiūrėtojai turėtų dirbti kartu su naujuoju darbuotoju bent keletą savaičių, padėti jam įsilieti į darbą, paaiškinti visus iškilusius neaiškumus, jei reikia, nurodyti, kur tuo klausimu kreiptis.

Svarbu paruošti darbo vietą naujam darbuotojui dar prieš jam ateinant, aprūpinti jį reikalingomis darbo priemonėmis, numatyti seminarus ar mokymus, kurie galėtų padėti atlikti naujajam darbuotojui jo užduotis.

Būtini tiesioginiai viršininko ir naujojo darbuotojo susitikimai siekiant išsiaiškinti, kaip naujajam darbuotojui sekasi dirbti, ar jam netrūksta darbo priemonių, ar jis neturi kokių pageidavimų ir ar viskas jam aplamai aišku naujose pareigose.

Dėmesys, skirtas naujam darbuotojui, paprastai atsiperka darbuotojų lojalumu kompanijai, didesne motyvacija dirbti ir siekti rezultatų. Nereikia pamiršti, kad nauji darbuotojai, atėję į organizaciją, gali suteikti vertingos informacijos, jei jiems sudaroma proga tai padaryti. Būtent nauji darbuotojai gali pažiūrėti į organizaciją ir tvarką joje “iš šalies”, šviežiu žvilgsniu, atsinešti kitą patirtį iš darboviečių, kuriose jie dirbo prieš tai. Jausdamas, kad į jo nuomonę įsiklausoma, darbuotojas bus labiau motyvuotas aktyviai dirbti (11, 13).

Po to, kai potencialus darbuotojas praėjo daugybę pokalbių, testų, dalykinių žaidimų, jis pagaliau atsiduria organizacijoje. Artėja nelengvas adaptacijos naujame kolektyve periodas, kurio metu kolektyvas užtvirtins arba ne personalo skyriaus pasirinkimą. Kadangi firmai ši atranka kainavo ir laiką, ir priemones, ir ji jau padarė pasirinkimą, ji, žinoma, suinteresuota, kad šis darbuotojas
iš darbo bent jau artimiausius tris mėnesius.

Statistika teigia, kad dauguma naujai priimtų į darbą darbuotojų (apie 80 proc. atvejų) išeina būtent šiuo periodu (jau pirmomis darbo dienomis). Pagrindinės to priežastys:

– lūkesčių ir realybės nesutapimas,

– adaptacinio periodo sudėtingumas.

Darbuotojui reikia adekvataus darbo įvertinimo, kuris pasireikštų atlyginimo arba premijų forma; socialinių garantijų (mokamos atostogos, nedarbingumo lapeliai ir t.t.); augimo ir vystymosi, tobulėjimo garantijų; aptartų darbo vietos sąlygų, teisių ir pareigų; komfortabilių darbo sąlygų; kūrybinio ryšio su bendradarbiais. Lūkesčių hierarchija priklauso nuo asmenybės individualių savybių, poreikių bei individualios konkrečios situacijos.

Savo ruožtu organizacija tikisi iš naujai priimto darbuotojo kokybiško darbo, asmeninių ir dalykinių savybių, kurios atitiktų organizacijos tikslus; efektyvaus bendravimo su kolektyvu atliekant darbo užduotis; tikslaus vadovybės nurodymų atlikimo; darbo disciplinos ir vidaus taisyklių paisymo; atsakomybės už savo veiksmus.

Išskiriami 4 adaptacijos tipai:

– neigimas. Darbuotojas aktyviai prieštarauja organizacijos vertybėms, jo lūkesčiai prieštarauja realybei. Paprastai jis išeina iš darbo pirmaisiais mėnesiais.

– konformizmas. Pilnas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, pasiruošimas žaisti pagal organizacijos žaidimo taisykles. Tokie darbuotojai kolektyve sudaro pagrindinę dalį.

– mimikrija. Antrinių normų paisymas nepriimant esminių. Tokie darbuotojai pasiruošę bet kuriuo metu išeiti iš organizacijos.

– adaptacinis individualizmas. Jis pasireiškia sutikimu su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis ir normomis nesutinkant su antrinėmis normomis. Darbuotojas išsaugo šiokį tokį individualumą, tačiau bendrai dirba neblogai.

Personalo darbuotojų uždavinys – integruoti darbuotojus pagal antrą arba ketvirtą tipą, išsiaiškinant, kurie darbuotojai nenori priimti esminių organizacijos normų. Pirmasis tipas pasireiškia jei suklydome atrankos metu. Jis turi būti kaip įmanomai greičiau pašalintas.

Adaptacija prasideda nuo bendros orientacijos, kuri susideda iš informacijos apie organizaciją (kurioje dirbs naujokas) bei jos struktūrinių padalinių. Palaipsniui darbuotojas susipažįsta su organizacijos istorija, jos veikla, valdymo struktūra, sužino vadovų vardus, vidaus tvarkos taisykles. Bendrą orientaciją gali pravesti personalo skyrius kartu su to skyriaus vadovu, panaudodama tradicinį pokalbį, demonstracijas, specialią vaizdo medžiagą, lankstinukus, skaidres.

Išskiriami 4 darbuotojo adaptacijos proceso sudedamosios dalys:

1) profesionali,

2) psichofiziologinė,

3) socialinė-psichologinė,

4) organizacinė.

Profesionali adaptacija. Tai profesionalių įgūdžių įsisavinimas, darbo specifikos išsiaiškinimas. Kiekvienas naujokas praeina mokymosi stadiją, kuri priklauso nuo organizacijos charakterio bei darbuotojo patirties buvusiame darbe. Gamybinėse įmonėse dažnai skiriamas patyręs darbuotojas, kuris jaunam darbuotojui dalykinio bendravimo metu perduoda savo žinias ir įgūdžius. Labai paplitęs instruktažas, naudojamas darbo įgūdžių ir priemonių vaizdinės demonstracijos pagalba. Dažnai vadybininkų padėjėjai mokosi pas vyresnį darbuotoją manierų bendraujant su klientu. Buhalteriai mokosi finansinių operacijų mechanizmų, nuolat konsultuodamiesi su kolega. Žinoma, jei naujokas jau turi patirties šiais klausimais, tai priežiūra ir instruktažas tiesiog įgauna keitimosi žiniomis formą, išskiriant labiausiai priimtinus organizacijai tikslus.

Šiuolaikinėse stambiose organizacijose naudojama mokymo forma, vadinama rotacija. Ji reiškia, kad naujasis darbuotojas po truputį padirba įvairiose pareigose, skirtinguose skyriuose. Tai padeda greičiau suprasti darbą, įgyti daugiapusę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija. Darbuotojo prisitaikymas prie darbo sąlygų ir prie laisvalaikio. Ši adaptacijos forma yra svarbiausia gamybinėse įmonėse bei organizacijose, kur naudojama sudėtinga technologija ir egzistuoja pavojus gauti traumų, susijusių su darbu. Darbo sąlygos biuruose ir prekybos firmose, kaip žinia, yra standartinės, bet naujokui reikia laiko, kad prisiderinti prie darbo ritmo, psichologinio ir fizinio krūvio. Kiekvienas stengiasi įsirengti savo darbo vietą savaip. Būtini įrankiai, popieriai išdėliojami taip, kad būtų patogu dirbti, ant sienų kabinami plakatai ir kalendoriai, į spinteles sudedami indai. Psichofiziologinė adaptacija vyksta greitai ir neskausmingai, ji vertinama pagal sveikatos būklę, teisingą organizacijos darbo ir laisvalaikio režimą, higienos normas.

Socialinė-psichologinė adaptacija. Tai tarpusavio ir darbo santykių su kolegomis įtvirtinimas, vertybių ir grupės elgesio normų įsisavinimas. Naujokas susipažįsta su darbuotojais, išsiaiškina kiekvieno jų reikšmingumą šioje organizacijoje, įsijungia į formalias ir neformalias grupes. Socialinė-psichologinė adaptacija gali pasirodyti sunki ir ilga. Kolektyvas naujoką sutinka atsargiai, apžiūri kiekvieną jo žingsnį vos ne per mikroskopą. Todėl reikia būti kantriu (naujo bendradarbio atėjimą kolektyvas gali stebėti net kelias savaites), komunikabiliu, geranorišku, demonstruoti savo susidomėjimą.

Psichologai pažymi, kad žmogus, kuris adaptuojasi naujame kolektyve,
sąmoningai ir nesąmoningai naudoja kai kurias priemones, kurių pagalba jis analizuoja grupę. Pirma priemonė – bendradarbio vertinimas pagal jo išvaizdą, elgesio manieras, aprangą. Žinoma, visa tai tik informuoja, bet nesuteikia galimybės padaryti išvadas apie asmenines ir dalykines žmogaus savybes. Priemonė Nr. 2 – socialinė stratifikacija. Jos pagalba kolektyvas pasiskirtso į hierarchines grupes pagal materialinę padėtį, socialinį statusą, išryškėja formalūs ir neformalūs lyderiai, humoristai, gražuolės, protinguoliai. Naujas bendradarbis elgiasi skirtingai su kiekvienu kolektyvo nariu. Klaidos, atsirandančios stratifikacijos procese, sukelia konfliktus, nepatogias situacijas, galų gale sunkina adaptaciją kolektyve. Trečia priemonė – grupinė identifikacija. Tai savęs priskirimas vienai iš grupių. Čia žmogus priima elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. Darbuotojas jaučia visuomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia jam pasitikėjimo, panaikina vienišumo jausmą. Ketvirta priemonė yra glaudžiai susijusi su trečiąja, ji vadinama tarpgrupine diskriminacija. Ši priemonė reiškia savo grupės išaukštinimą. Vadybininkai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai ir krovikai mano, kad jų darbo grupė yra pati reikalingiausia, atsakingiausia, nepriklausoma, todėl labia pergyvena, kai vadovas kritikuoja vieną iš jų kolegų. Reguliari kritika, teisių ribojimas, mažos algos rimtai mažina grupės savivertę, o tai neigiamai veikia motyvaciją darbui. Tačiau tarpgrupinė diskriminacija sukelia norą pirmauti, sudaro konkurenciją, todėl atsiranda stimulas augti darbo našumui.

Organizacinė adaptacija – tai susipažinimas su organizacijos struktūra, savo vaidmens atradimas joje. Pastaruoju metu kalbama ne tik apie darbuotojo adaptaciją, bet ir apie darbo pritaikymą darbuotojui. Čia galima paminėti darbo vietos sukūrimą, grafiko suderinimą su individualiomis asmenybės savybėmis, premijų ir baudų sistemą. Vis daugiau organizacijų praktikuoja baudas už vėlavimą į darbą, už rūkymą, sudaro darbuotojams lankstų darbo grafiką, duoda premijas.

Ypač reiktų pabrėžti naujų vadovų adaptaciją. Jiems tinka ir tai, ką jau minėjome anksčiau, tačiau vadovaujančių pareigų specifika turi ir savo ypatumų. Jei naujas vadovas smarkiai aplenkia savo pavaldinius pagal mąstymą, atsiranda naujo vadovo idėjų ir planų nesupratimo problema. O jei jis pasirodo esąs nekompetetingas, kolektyvas pradeda pretenduoti užimti dalį jo pareigų, o gal net visas. Adaptacija tampa sudėtingesnė, jei vadovas dirba toje pačioje firmoje, tada atsiranda palyginimas, formuojasi tradicijas vertinančių darbuotojų grupė.

Daugelis organizacijų neima vadovų iš gatvės, o juos skiria pasirinkdami iš esamų darbuotojų. Pliusai: profesiniai ir asmeniniai žmogaus sugebėjimai jau pažįstami, pats darbuotojas pažįsta organizacijos strategiją. Tačiau atsiranda problema priprasti prie naujų pareigų: atliekant kitas užduotis reikia keisti savo elgesio stereotipus. Sunku valdyti vakar dar buvusius jums lygius kolegas, kuriems šiandien jau nepatinka jūsų vadovaujanti intonacija ir įsakmus bendravimas.

Norėdamos sušvelninti adaptacijos problemas, šiuolaikinės organizacijos vysto ir naudoja metodus, skirtus maksimaliai pagreitinti ir padaryti efektyvesnę naujo darbuotojo adaptaciją. Kuriami struktūriniai padaliniai, kurie yra atsakingi už adaptaciją. Paprastai šias funkcijas atlieka padaliniai, atsakingi už personalo apmokymą. Patyrę darbuotojai gauna papildomus pinigus už pagalbą adaptuojant naujokus. Vyksta seminarai, kurių tikslas – pašalinti stresą, trukdantį pilnavertiškai dalyvauti kolektyviniame darbe. Naujokai gauna neformalias užduotis, kurios įtraukia juos į tarpasmeninį kontaktą.

Personalo tarnyboms pateikiamos užduotys išsiaiškinti ir išanalizuoti priežastis, dėl kurių darbuotojai išeina iš darbo, juk ne išimtis, kad naujo darbuotojo adaptacija gali būti problematiška dėl paties kolektyvo problemų. Naudodami vertinimo sistemą personalo darbuotojai kontroliuoja adaptacijos eigą.

Ypatingas personalo dėmesys adaptacijai paaiškinamas kompanijų noru konkuruoti jų komandų vienodu mąstymu, kurį vienija tos pačios organizacijos vertybės ir etika. Jei į adaptaciją žiūrima atmestinai, iškart prasideda personalo kaita, žmogiškieji ištekliai panaudojami blogai (24, 17).

Edmundas Bergas sako „Taupymas susideda ne iš taupymo, bet iš darbuotojų atrankos“. Šiais žodžiais norėtume pabrėžti svarbius šio darbo momentus, kuriuos kai kurios kompanijos dažnai nepastebi. Ar gi puiku, kai mes efektyviai vykdom darbuotojų paiešką, motyvuojam mūsų darbuotojus, apmokom juos, o po to ramiai paleidžiam juos į kitas kompanijas, pas mūsų konkurentus? Kokios to priežastis? Ką reikia padaryti, kad mūsų pastangos duotų mums teigiamus rezultatus, atpirktų tas priemones, kurias įdėjome į mūsų personalą? Į šiuos klausimus yra geras atsakymas. Naujus darbuotojus reikia adaptuoti prie naujų darbo sąlygų.

Dabar jau daugelis kompanijų pradeda efektyviai naudoti naujo darbuotojo adaptacijos programą. Jos metu vyksta “neskausmingas” naujo darbuotojo įtraukimas į jau susiformavusį kolektyvą. Kaip jau minėjome, didelė naujokų dalis priima sprendimą išeiti iš naujo darbo jau pirmą darbo dieną. Ekonomistai
reiškinį vadina “antrine bedarbyste”. Kas gi pastūmėja žmogų žengti tokį žingsnį? Juk jis visai dar neseniai priėmė pasiūlymą dirbti šioje kompanijoje…o jau išeina… Čia galima būtų atsakyti taip: potencialus darbuotojas negali rasti darbo, kuris atitiktų jo reikalavimus, ir sutinka su pasiūlymu, kuris ne visai jį tenkina. Tai kodėl gi pirmąją darbo dieną naujasis darbuotojas negali priimti sprendimą dėl to, jog jis nesiruošia viso gyvenimo susieti su šia organizacija?

Pasirodo, naujasis darbuotojas įvertina organizaciją, kurioje jam teks dirbti, jau pirmosiomis darbo valandomis. Įvertina labai paprastai, pagal paprastus kriterijus: patinka-nepatinka. Pavyzdžiui, nepatinka klausti jam nemalonių žmonių kelio į buhalteriją, į personalo skyrių, ir, pagaliau, į tualetą. Nepatinka pietauti vienam. Ir dar galima pateikti daugybę pavyzdžių su priešdėliu “ne”. Svarbiausia, reikia prisiminti, kad darbo keitimas žmogui tai stresinė situacija, ir ne atsitiktinai, ji yra ketvirtoje vietoje po giminaičio mirties, vaiko gimimo ar skyrybų. Tai ne šiaip sau naujasis gyvenimo etapas, tai, praktiškai, visiškas socialinės aplinkos pasikeitimas. Žmogus patenka į naujas sąlygas: naujas kolektyvas, nauja vadovybė, nauja darbo vieta, naujos pareigos…

Todėl labai svarbu, kad adaptacija naujoje vietoje būtų sėkminga ir kaip įmanomai mažiau skausminga, nes organizacijai adaptacijos programa yra ir kaip įvaizdis, ir kaip taupymas. Organizacijai naudingiau yra vykdyti adaptacijos programas, negu kad jausti personalo kaitą, leisti didžiulius pinigus jo paieškai, atrankai, apmokymams.

Personalo adaptacija organizacijoje yra jo paieškos, atrankos ir samdymo sėkmės arba nesėkmės rodiklis. Pagrindinė adaptacijos užduotis – padėti darbuotojui adaptuotis naujoje aplinkoje, pasiekti reikalingo efekto per kaip įmanomai trumpesnį laiko tarpą.

Naujų darbuotojų adaptacijos programa susideda iš trijų dalių. Tos dalys yra skirtos bandomajam laikotarpiui:

– bendroji (visiems darbuotojams nepriklausomai nuo jų padėties) dalis;

– pozityvi (tam tikriems darbuotojams) dalis;

– individuali (kiekvienam naujam darbuotojui, priklausomai nuo jo padėties kompanijoje) dalis.

Bendroji dalis vykdoma pirmomis darbo savaitėmis. Ši dalis susideda iš kelių etapų ir priklauso nuo konkrečios organizacijos individualių poreikių.

Pirmasis etapas – orientacinis. Šiame etape naujas darbuotojas gauna bendros informacijos apie kompaniją: jos istoriją, misiją, uždavinius, darbo formas ir metodus, jos klientus ir konkurentus, ir t.t.

Antrasis etapas – vidinė kompanijos struktūra. Čia naujas darbuotojas sužino apie vidinius kompanijos ryšius, vadovybę, bendradarbius ir kitus kolektyvo narius.

Trečiasis etapas – asmeninis susipažinimas su savo skyriaus bendradarbiais bei darbo vieta. Šiame etape naujam darbuotojui yra aprodoma jo darbo vieta, asmeniškai supažindinama su jo skyriaus kolegomis, papasakojama apie ryšius šiame skyriuje.

Ketvirtasis etapas – dokumentų forminimas.

Penktasis etapas – pokalbis su netiesioginiu vadovu. Šiame etape naujam darbuotojui dar kartą paaiškinami šios organizacijos tikslai, jo užduotys, pareigos, atsakomybė.

Norint sukurti adaptacijos programą, reikia pažymėti keletą svarbių momentų:

– išskirti faktorius, kurie reikšmingi sėkmingam adaptacijos pravedimui;

– nustatyti veiksmus, kurie bus atliekami programos realizavimo procese;

– paskirti asmenis, kurie dalyvaus šioje programoje.

Adaptacija gali vykti keliomis kryptimis: profesionalia ir socialine-psichologine. Adaptacijos programą vykdo savarankiškai personalo darbuotojai, jei darbuotojo atranka buvo vykdoma įdarbinimo agentūros pagalba, tuomet programoje taip pat dalyvauja ir personalo vadybininkas, kuris vykdė naujo darbuotojo atranką.

Kai kurios kompanijos užsako tokio pobūdžio programas iš kitų firmų, kurios pilnai atsakingos už jų realizavimą (21).

Tas, kuris nori, daro daugiau, nei tas, kuris gali. Tas, kuris visada daro tai, ką nori, retai padaro tai, ką turi padaryti.

Poreikiai tokiai adaptacijai atsiranda:

– po perėjimo ar perkėlimo į naujas pareigas;

– po perėjimo į naują darbovietę.

Kaip jau minėjome, žmogus tokioje situacijoje jaučia nepasitikėjimą savimi.

Naujokas – tai naujas kompanijos bendradarbis, kuris ką tik atėjo į šią darbovietę. Kurį laiką jis negali dirbti puikiai, t.y. būti kompanijai tokiu naudingu ir pelningu, kokiu galbūt yra potencialiai. Tokiose kompanijose vyrauja nuomonė, kad žmogui reikia padėti adaptuotis, kadangi:

– kuo trumpesnis bus adaptacijos periodas, tuo mažiau kompanija patirs nuostolių;

– tai, kaip naujokai pritaps šioje kompanijoje, labai greitai bus pastebėta iš konkurencinės pusės; neigiama informacija galų gale labai smarkiai kerta per įmonės įvaizdį;

– jei nekreipti dėmesio į silpnąsias gero darbuotojo vietas, jis greitai pabėgs, ir pinigai, kuriuos skyrėte jį rinkdami, bus taip pat iššvaistyti be reikalo;

– rimta ir gerai apgalvota adaptacijos programa – tai svarus pliusas konkurencijos rinkoje;

– adaptacijos sistema padeda atskleisti profesionalui naujoje atmosferoje savo anksčiau nerealizuotą potencialą; sėkmingai adaptacijai svarbus pirmas įspūdis;

Deja, ne visos organizacijos skiria šiai adaptacijai tiek dėmesio, kiek jo iš tikrųjų reikia.

Daugelyje kompanijų vyrauja
kovotojo kursas. Kiekvienas profesionalas turi žinoti, kokie sunkumai jo laukia priprantant prie naujojo kolektyvo. Tikėtis, kad kažkas palengvins jo prisitaikymo prie naujų sąlygų sunkumus, nereikia. Jis pats turi nustatyti eilę problemų, kurių išsprendimas padėtų jam sutrumpinti adaptacijos periodą. Jos trukmė priklauso nuo daugelio priežasčių:

– naujoko charakterio bruožų, asmeninių savybių;

– naujoko pareigų;

– organizacijos veiklos;

– naujoko profesijos;

– naujoko kvalifikacijos;

– naujoko darbo patirties;

– organizacijos tradicijų ir kitų kolektyvo ypatumų;

– organizacijos socialinio-psichologinio kolektyvo klimato;

– organizacijos misijos bei strategijos;

– organizacijos valdymo modelio;

– vadovo asmenybės;

– jūsų pavaldinių asmenybės.

Šias priežastis galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmoji: profesionali adaptacija. Antroji: socialinė-psichologinė adaptacija. Svarbus vaidmuo tenka pastarajai adaptacijai, kai į kompaniją ateina profesionalas-praktikas. Be profesionalios patirties šis specialistas turi dar ir darbo bei augimo patirties. Gali būti, kad ankstesnėse įmonėse buvo kitokia vertybių sistema, premijos ir kt. santykiai. Čia socialinė-psichologinė adaptacija turi didesnės reikšmės nei profesionali. Žmogus turi laužyti jau susiformavusius santykių kolektyve bei asmeninio savęs vertinimo stereotipus.

Tai, kaip žmogus pripranta prie naujos darbo aplinkos, pasireiškia jo elgesy, darbo efektyvume, augime, pasitenkinime darbine veikla.

Adaptacija gali trukti keletą savaičių, keletą mėnesių arba net 1-2 metus. Svarbiausias adaptacijos etapas yra pirmi trys mėnesiai. Šie mėnesiai sutampa su bandomuoju laikotarpiu. Kiekvienas darbdavys, priimdamas į darbą naują darbuotoją, aptaria jo darbo bandomąjį laikotarpį. Pagal įstatymą bandomasis laikotarpis negali trukti ilgiau nei 3 mėnesius. Šio laikotarpio metu naujokas įsisavina naują veiklą, susipažįsta su kolektyvu. Pas jį atsiranda psichologinis pasiruošimas įsisavinti reikalingus įgūdžius. Sėkmė šiame etape reikalauja iš naujoko: komunikabilumo, domėjimosi darbu, atsakomybės, darbštumo, iniciatyvos ir kantrybės. Naujokui galima sudaryti asmeninį adaptacijos planą, kuris gali susidėti iš tokių bendrų veiksmų ir principų:

– susipažinti su kompanijos istorija, tradicijomis, mentalitetu;

– susipažinti su galutiniais kompanijos produktais: asortimentas, prekės arba paslaugos. Atkreipti dėmesį į jų pliusus ir minusus konkurencinėje rinkoje;

– susipažinti su kompanijos darbuotojais;

– išsiaiškinti kompanijos vystymosi planus ir perspektyvas bendrai ir atskiro skyriaus, kuriame dirbs naujokas;

– susipažinti su atsakomybės lygiu;

– atkreipti ypatingą dėmesį į socialinius-psichologinius kolegų bruožus;

– išsiaiškinti apmokėjimo sistemą, premijų sistemą, kitas socialines garantijas, taikomas kompanijoje;

– kruopščiai išnagrinėti pareigybinę instrukciją, kad neliktų neaiškumų;

– optimaliai organizuoti savo darbo vietą bei darbo laiką;

– išsiaiškinti, kokios technologijos vyrauja kompanijoje;

– išvystyti geranoriškus, ilgalaikius santykius su kolegomis, užtikrinant sau ilgalaikį darbą šioje kompanijoje;

– dalyvauti neformaliame kompanijos gyvenime, jos visuomeninėje veikloje.

Jei nauja pareiga yra vadovaujanti, tai adaptacijos procesas – atskiras pokalbis. Galbūt naujokas ilgai ir tikslingai stengėsi, kad pasiektų savo tikslo, o gal taip atsitiko atsitiktinai. Galbūt jis daug investavo, kad gautų papildomos kvalifikacijos, kuri suteikė jam stambų žingsnį link karjeros. Galbūt jis paprasčiausiai sugebėjo parodyti savo geriausias savybes, kurios įtikino darbdavį, jog jo kandidatūra tinkamiausia šiai pareigybei. Žodžiu, nelabai svarbu, kokiu būdu jis pasiekė tai. Svarbu, kad jo profesinis gyvenimas žymiai pasikeitė. Kas gi svarbu šiame naujame gyvenime?

Būtina išsiaiškinti, kokia buvo čia atmosfera iki šiol. Žinant šią informaciją, atsargiai pritaikyti savo vadovavimo stilių. Tai svarbu sėkmingam darbui ateity – pasistengti iškart palenkti žmones į savo pusę, užkariauti jų pasitikėjimą.

Vadovo sugebėjimų panaudojimas. Kaip įtikinti bendradarbius, kad jie egzistuoja? Naujokai neturi rodyti nepasitikėjimą savo veiksmais. Jie turi parodyti, kad vadovavimas – tai absoliučiai normalus ir kasdienis darbas.

Jei dirbant atsiranda problemų, ir naujokas jaučia, kad dalis kaltės yra ir jo, reikia išanalizuoti savo vadovavimo stilių. Reikia pasidomėti apie tai savo pavaldinių, netiesioginio vadovo. Jų nuomonė padės nustatyti nesėkmės priežastį. Tas faktas, kad naujokas nesistengia nugesinti problemos, o atvirai ją sprendžia, kalba apie pasitikėjimą savimi, apie tai, kad jis sugebės susidoroti su ja. Mokėjimas pripažinti savo klaidas – tai viena iš svarbiausių gero vadybininko savybių.

Reikškite savo nuomonę aiškiai, logiškai, nuosekliai. Jei atsiranda neaiškumų, pasitikslinkite pas pašnekovą, ar jūs viską teisingai supratote.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4247 žodžiai iš 8471 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.