Įvadas
Organizavimas bendrąja prasme yra ko nors surengimas, sutvarkymas į vieną visumą ar griežtą sistemą, kieno nors sandaros ar struktūros projektavimas ar sudarymas. Vadybos prasme – tai vientisų sistemų ir žmonių, įrengimų ir medžiagų projektavimas, tobulinimas ir, pasiekus kitas vadybos funkcijas, įgyvendimas.
Įrodyta, kad žmonių bendravimas kyla iš individo poreikio įgyvendinti tikslus, kuriuos pasiekti jis vienas biologiškai nepajėgus. Valdymo teorijoje prieita nuomonės, kad racionalumas turi savo ribas ir kad naujos teorijos remiasi pagrindiniais žmonių poreikiais organizacijose:
• Žmonių poreikiu suprasti egzistavimo prasmę,
• Poreikiu kontroliuoti įvykius,
• Teigiamo pastiprinimo poreikiu, kad žmogus tam tikra prasme jaustųsi pasiekęs tikslą,
• Kad ne veiksmai ir elgesys dažniau formuotų nuostatas ir nuomones, o ne atvirkščiai.
Dabartinėje valdymo teorijoje yra labai svarbi idėja: organizacijų kaip savarankiškų kultūrų supratimas. Taigi būtina suprasti kultūros reikšmę. Jos vertybinė sistema apima tokias sąvokas kaip ekonominė sveikata, tarnavimas vartotojams ir gyvenimo prasmės sukūrimas tiems, kurie apačioje, kurie savo protu ir rankomis įgyvendina idėjas. Tyrimais nustatyta, kad kompanijos, kurios suformulavo vien tik finansinių rezultatų, kokių pasiekė kompanijos, turinčios platesnes vertybines nuostatas. Būtina suprasti, kad vertybių jėga yra tai, jog jos skatina plačiausią praktinių naujovių pasireiškimą. Reikia kurti sistemą, susidedančią iš idėjų, ir valdyti jų prasmę. Tai ir būtų organizacijos kultūros formavimo proceso kaip pagrindinio valdymo vaidmens samprata.
Organizacijos gali būti formalios ir neformalios. Galima teigti, kad organizacijos apibūdinimas pritaikytas formaliai organizacijai. Tačiau kiekvienoje organizacijoje, išskyrus gal labai mažas, būna neformalios organizacijos. Egzistuoja jos ir šiaip, nebūtinai tik formaliose organizacijose, – tai grupės, kurios atsiranda spontaniškai, bet kuriose žmonės reguliariai sąveikauja.
Neformaliose organizacijose paprastai nebūna vadovų, tačiau jos daro tokiąstipriąįtaką, kad jų ignoruoti negalima. Organizacijos dažnai turi keletą tikslų. Tokiose organizacijoje atskiri tikslai deleguoti atskiriems tos organizacijos padaliniams , kurie turi savo realizacijos ir pelno planus, tačiau kiekvienas iš jų gali įgyvendinti savo tikslus tik tada, jei juos įgyvendins kiti. Pavyzdžiui, restoranas pasieks tikslą, jeigu pirkimo tarnyba nupirks reikiamus produktus reikiama kaina, o ji savo ruožtu įgyvendins tikslus, jei rinkodaros tarnyba aprūpins pirkėjais, jei technologinė tarnyba suras efektyvų gamybos būdą ir t.t.
Visos sudėtingos organizacijos – tai ne tik grupės, tikslingai organizuojančios savo darbą ir turinčios tarpusavyje susijusių tikslų, bet jos turi visoms būdingas charakteristikas. Šie bendri tikslai ir padeda suprasti, kodėl būtina organizaciją valdyti.
Organizacija yra žmonių, kuriuos sieja bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Organizacija yra socialinė sistema. Tai objektas, kuriame vyksta tiesioginis žemės (plačiąja prasme), fizinio kapitalo ir darbo jėgos jungimasis, kitaip tariant, vyksta pirminis ekonominis procesas, atsiranda vienoks ara kitoks produktas. Pabrėžtina tai, kad ekonominis procesas vyksta ne tik gamybinėse ar komercinėse, bet ir kitokio pobūdžio organizacijose. Todėl šiuo požiūriu kiekviena organizacija yra ekonominė sistema.
Žmones, kaip sudėtinius organizacijos elementus, vienu metu sieja dvejopi santykiai – bendražmogiški (socialiniai) ir produkto gamybos (ekonominiai). Šie santykiai tarpusavyje integruojasi ir vadinami socialiniais – ekonominiais santykiais.
Taigi organizacija yra dualistinė sandaros ir vykstančių procesų požiūriu sistema, dažniausiai vadinama socialine ekonomine sistema. Todėl organizacija suprantama kaip pagrindinė visuomenės ląstelė.
Suprantama, kad organizacija turi visas, sistemoms būdingas savybes (vientisumas, dalumas, unikalumas, izoliavimasis, neapibrėžtumas, identifikavimas, įvairumas).
Pasaulyje formuojasi, funkcionuoja, išnyksta ir atsiranda daug įvairių organizacijų. Todėl aktualu jas grupuoti, klasifikuoti, sudaryti jų tipologiją. Būtina skirstyti organizacijas į grupes ara klases, jas įvertinant bent penkiais aspektais:
– organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu;
– nuosavybės formos požiūriu;
– teisinės – organizacinės formos požiūriu;
– organizacijos dydžio požiūriu;
– gamybos (veiklos) tipo požiūriu.
Kiekviena organizacija keičiasi su aplinka, energija, medžiagomis ir informacija. Todėl organizacijos struktūra turi rodyti šių trijų srautų kelius ir numatyti administracijos padalinius tik ten, kur šiuos srautus reikia keisti kita kokybės ar kiekio forma.
Mūsų darbo tikslas: apibūdinti organizacijos struktūrą, aptarti tipus, kitimo raidą.
Darbo uždaviniai:
1. Išsiaiškinti organizacijos struktūrą, išskirti jos tipus
2. Aptarti organizacijos tikslus;
3. Panagrinėti , kaip organizaciją veikia vidinė ir išorinė aplinkos;
4. Apibūdinti organizacijos struktūros tipų kitimą.
Darbo metodai: rašydamos šį darbą naudojomės literatūra.
1.Organizacijos struktūros samprata
Struktūra statiniu požiūriu – tai socialinės ekonominės institucijos
žmonių išdėstymas, suprantamas atsietai nuo jų funkcijų arba hierarchija. Hierarchija – tai daugiapakopė organizacinė struktūra, kurios grandys, einant iš viršaus į apačią, sudaro griežtai reglamentuotas pavaldumo ir priklausomybės pakopas.
Struktūra dinaminiu požiūriu – tai priemonių taikymas tam tikriems tikslams pasiekti.
Organizacinė struktūra – tai visuma priemonių darbui suskirstyti į skirtingas užduotis ir šių užduočių vykdymą koordinuoti. Tai taip sutvarkytas vadovavimo lygių ir funkcijų bendradarbiavimas, kad organizacijos tikslų būtų siekama veiksmingiausiu būdu. Jos esmė – vienų vadovų ar padalinių pavaldumas kitiems. Su struktūra tampriausiai susietos dvi koncepcijos: darbo paskirstymo ir kontrolės.
Kiekviena organizacijos struktūra susideda iš individualių darbo vietų ir padalinių. Padalinys susideda tik iš individualių darbo vietų ir neturi kitų jam pavaldžių pavaldinių. Padalinių grupė apima bent du padalinius, joje gali būti ir atskirų individualių darbo vietų.
H.Mintzbergo organizacijos struktūros koncepcija. Jos esmė ta, kad planavimo ir kontrolės sistemos, centralizacijos ir decentralizacijos pobūdis, hierarchinės formalios struktūros turi būti sujungtos į vientisą sistemą su analogiškomis mikrosistemomis jos viduje.
Organizacijos struktūra turi būti tokia, kad padėtų įgyvendinti organizacijos strategiją: kinta strategija, reikia keisti ir struktūrą. Ji sudaroma iš viršaus žemyn tokiu nuoseklumu:
1. Organizacija pagal veiklos sritis dalinama į horizontalias dalis.
Sprendžiama, ką veiks vadovai ir ką jų štabai.
2. Suderinami visų pareigybių įgaliojimai.
3. Aprašomos prievolės kiekvienai pareigybei – uždaviniai ir
funkcijos, teisės ir atsakomybė pavedamos darbuotojams.
Organizacijos valdymo struktūra gali būti labai įvairi.
2.Organizacijos struktūros tipai
Bet kurioje veikloje neišvengiamas darbo pasidalijimas ir specializacija. Tačiau tai nereiškia, kad tai galima vykdyti neapgalvotai. Darbo pasidalijimas organizacijoje vykdomas pagal vertikalę ir horizontalę (išskyrus labai nedideles organizacijas).
Darbo pasidalijimas pagal vertikalę sukuria vadybos lygių hierarchiją (vadybos pakopas), kurių turėtų būti ne daugiau kaip trys. Jų išskirtinis bruožas – kiekviename valdymo lygyje esančių žmonių pavaldumas aukštesniame vadybos lygyje esančiam vadovui. Žmonių, pavaldžių vadovui, skaičius apibrėžia jo kontrolės sferą (ribas). Darbo pasidalinimas vadybos hierarchiniame lygyje pagal horizontalę vykdomas atsižvelgiant į atliekamas funkcijas arba veiklos sritį ir vadinamas vadybos hierarchinio lygio (pakopos) grandimi.
Organizacijos struktūra – logiškas vadybos lygių ir grandžių, jų tarpusavio ryšių (pavaldumo ir bendravimo), vadovo kontrolės sferos ribų pavaizdavimas grafiškai suprantama forma. Kontrolės sfera – labai svarbi organizacinės struktūros charakteristika. Jeigu vadovui pavaldus didelis žmonių skaičius, sakome, kad pasirinkta plati kontrolės sfera ir tai pavaizduojama plokščia vadybos struktūra. Esant nedideliam vadovo pavaldinių skaičiui, išryškėja vertikalaus darbo pasidalijimo tendecija su daugiapakope vadybos struktūra.
Organizacinę struktūrą nulemiašie veiksniai:
• Veiklos pobūdis;
• Gamybos ar paslaugų tiekimo apimtys;
• Atliekamos funkcijos ir sprendžiamų uždavinių skaičius;
• Gamybos ar paslaugų tiekimo technologija;
• Darbo pasidalijimo ir specializacijos lygis;
• Vadybos organizacinis lygis.
Atsižvelgiant į šiuos veiksnius pasirenkamas organizacinės struktūros tipas. Vadybos teorijoje ir praktikoje labiausiai paplitę šie struktūrų tipas:
o Linijinė – taikoma nedidelėse, siauria veikla užsiimančiose organizacijose;
o Funkcinė – taikoma, kai prekių asortimentas yra nedidelis ir rinkų yra nedaug.
Centralizuota
Decentralizuota.
o Prekinė – taikoma, kai prekių asortimentas ir rinkų skaičius padidėja.
o Štabinė – taikoma karyboje ir tikslines programas vykdančiose organizacijose;
o Matricinė – taikoma specifiška veikla(pvz., laivų statyba)arba tikslines programas vykdančiose organizacijose.
o Projektinė – taikoma konkretiems uždaviniams spręsti.
o Patriarchalinė – taikoma tada,kai vadovas yra vienas ir aprėpia viską.
o Inovacinė
o Regioninė
o Segmentinė
Linijinė struktūra turi minimalų valdymo pakopų skaičių ir labai aiškiai išreikštą pavaldumą. Kiekvienas vadovas atlieka visas vadybos funkcijas jam pavestoje srityje. Ši struktūra reikalauja iš kiekvieno vadovo plataus spektro žinių.
Funkcinė struktūra būdinga tuo, kad organizacija skirstoma į padalinius, kiekvienam priskiriant konkrečią užduotį ir pareigas. Svarbiausi šios struktūros privalumai:
– skatina dalykinę ir profesinę specializacijas;
– mažina dubliavimą atskirų vadybos funkcijų srityse;
– gerina funkcinį koordinavimą.
Didžiausi jos trūkumai:
– padaliniai savo tikslus ar uždavinius gali pradėti vertinti labiau
už bendrus visai organizacijai tikslus ir dėl to gali kilti konfliktai;
– didelėje organizacijoje komandų grandinė nuo vadovo iki
vykdytojo gali pasidaryti pernelyg ilga.
Patirtis rodo, kad šią struktūrą gali naudoti organizacija, kuri gamina ribotos
produkciją, kurios darbo aplinka yra stabili ir dažniausiai sprendžiami standartiniai valdymo uždaviniai. Funkcinė struktūra gali būti centralizuota ir decentralizuota.
Centralizuota struktūra remiasi darbo skirstymu pagal nusistovėjusias bei naujai atsirandančias funkcijas ir darbuotojų specializacija. Jos strateginis lankstumas yra mažas ir ji daugiau – orientuota trumpalaikiams rezultatams gauti. Tie patys padaliniai sprendžia strateginius ir operatyvinius klausimus. Tokiu atveju operatyviniai klausimai pradeda dominuoti, nes jų visada gerokai daugiau ir spręsti juos reikia nedelsiant.
Decentralizuota struktūra grindžiama funkcijų grupavimu pagal produkcijos rūšis sudarant atitinkamas tarnybas. Jų vadovai atsako už visą prekės gamybą ir už savo srities strateginius bei administracinius sprendimus. Ši struktūra yra lankstesnė strategijos, struktūros bei gamybos srityse, tačiau turi ir trūkumų:
– vienarūšies produkcijos gamybą paskirsčius keliems padaliniams
sumažėja gamybos lankstumas;