TURINYS
I. Įvadas…………………………………………………………………………………………………………………………2
II. Dėstymas…………………………………………………………………………………………………………………….3
1. Kultūros apibrėžimas organizacijose………………………………………………………………………3
2. Trys pagrindiniai kultūros elementai………………………………………………………………………4
3. Kultūros “ledkalnis” pagal Edgarą Scheiną……………………………………………………………..6
4. Kotterio ir Hesketto du kultūros lygiai…………………………………………………………………….7
5. Išsilavinimo ir bendrųjų nuostatų vaidmuo………………………………………………………………9
6. Multikultūra……………………………………………………………………………………………………….10
7. Kaip sukurti etišką organizacijos kultūrą……………………………………………………………….11
III. Išvados………………………………………………………………………………………………………………………12
Literatūros sąrašas……………………………………………………………………………………………………13
Įvadas
Būti organizacijos dalimi reiškia būti ir jos kultūros dalimi. Organizacijos veiklai nepaprastą poveikį daro tai, kaip joje dirbama. Organizacijos darbo kultūros dalį sudaro darbuotojų tarpusavio santykiai bei esminiai teiginiai, nuostatos. Turėdamos galvoje pasaulio pasikeitimus šių dienų organizacijos susiduria su iššūkiu pritaikyti organizacijos kultūrą, kad ji būtų ne tik lanksti, bet ir jautri daugeliui kultūrinių skirtumų, su kuriais organizacijos nariai susiduria tiek savoje visuomenėje, tiek ir kitose. Per pastaruosius kelerius metus išryškėjo visuomenės kultūros skirtumai, kadangi daugiau grupių įgijo teisę naudotis politinio balso mechanizmu. Daug žmonių tapo jautresni poreikiui pripažinti skirtumus tarp rasių, lyčių, fizinių galimybių, seksualinės orientacijos bei etninės tapatybės. Kadangi dabartinės organizacijos dalyvauja pasaulio ekonomikoje, mes, kaip organizacijos nariai, turime būti jautrūs skirtingiems kultūriniams požiūriams, su kuriais susiduriame, plėsdami savo horizontus už šalies ribų. Darbo tikslas pasigilinti į organizacijos kultūros sąvoką, atskleisti jos veikimą bei suprasti multikultūros, susijusios su šių dienų organizacijomis, iššūkius ir problemas.
1. Kultūros apibrėžimas organizacijose
Jau seniai kultūra yra svarbi sąvoka, padedanti suprasti visuomenes ir žmonių grupes. Daugelis prisimena, kaip būdavo įnikę į egzotiškų “kultūrų” nuotraukas žurnale “National Geograpic” arba skaitydavo antropologės margaretos Mead studijas apie samojos salos vietos kultūrą. Kultūra antropologine ir istorine prasme yra tam tikros grupės ar visuomenės šerdis – kas būdinga jos narių tarpusavio santykiams bei santykiams su pašaliniais, ir kaip jie gauna tai, ko siekia. Kultūra – tai sudėtinga samplaika nuostatų, elgesio modelių, istorijų, mitų, metaforų bei kitų idėjų, derančių tarpusavyje ir apibrėžiančių, ką reiškia būti tam tikros visuomenės nariu.
Per pastaruosius penkiolika metų studijuojantys organizacijas išplėtė organizacijos kultūros sąvoką, kad galėtų paaiškinti daug organizacijose vykstančių dalykų. Kodėl “IBM” vadovai dėvi baltus marškinius? Kodėl “Procter & Gamble” nariai raštus rašo tik ant vieno puslapio? Kodėl beveik visi “DuPont” susitikimai prasideda nuo pokalbio apie saugumą.? Ar tai paslaptingi “gentiniai” ritualai? Aišku, kad visų šių dalykų neįmanoma iki galo išaiškinti tradicinių vadybos teorijos mokyklų terminais. Organizacijos kultūra – tai būdingų tam tikros organizacijos nariams tokių svarbių sąvokų, kaip normos, vertybės, požiūriai bei įsitikinimai, visuma.
Iki devintojo dešimtmečio pradžios, kartu su įtakų, kurias vadiname dinamiškais santykiais. Sustiprėjimu, daugeliui atrodė, jog norint gerai išsiaiškinti organizacijos veiklą, pakanka suprasti organizacijos strategiją bei jos struktūrą. Tačiau daugelis teoretikų pastebėjo, kad organizacijose vyksta žymiai daugiau, negu naujų produktų ir paslaugų kūrimas bei dėmesys hierarchijai ir valdžiai. Kad suprastų kai kuriuos pagrindinius skirtumus, tyrinėtojai pradėjo vartoti kultūros sąvoką, paimtą iš antropologijos.
Pavyzdžiui daugelis stambių Japonijos kompanijų laikėsi nuostatos, jog darbininko samdos sutartis yra visam gyvenimui, ir jo nedera atleisti net esant mažam pardavimų lygiui. Be to, Japonijos kompanijos teigė, kad pareigų paaukštinimas turi būti pagrįstas ir amžiumi, ir sugebėjimais, nebūtinai vien sugebėjimais, kaip buvo tvirtinama daugelyje Amerikos firmų. Šiandiena vis rečiau šios nuostatos laikomos teisingomis. Tačiau devintojo dešimtmečio pradžioje tokios nuostatos paskatino tyrinėtojus galvoti apie sėkmės priežastis, visiškai skirtingas nuo jų sampratos ir visų “žinių” apie firmos organizavimą.
Kai kuriems pasirodė, jog atsakymas slypi kultūros sąvokoje.
Iš tikrūjų tokių firmų kaip “GE”, “Johnson & Johnson” bei “Procter & Gamble”, sėkmė dažnai grindžiama tvirta, plačiai pripažinta korporacijos kultūra. Ir priešingai, tvirta, nekintama kultūra dažnai nurodoma kaip “General Motors” ir “IBM” firmų nesenų problemų priežastis.
Daug organizacijų puoselėja tam tikrą kultūrą. Firmoje “Mary Kay Cosmetics” ceremonijos, apdovanojimai, apstatymas ir dekoras bei kitos simbolinės bendravimo formos yra bendros kultūros bruožai, kuriais vadovaujasi organizacijos nariai. Greitai kylančios į lyderius kompiuterių pramonėje “Apple Computer” firmos vadovai smarkiai padirbėjo, kad išlaikytų neformalius ir asmeninius santykius, būdingus nedidelei firmai. Net marketingo srityje jie pateikdavo “Apple”, kaip mažos firmos alternatyvą “IBM” bei kitiems šios pramonės srities gigantams. “Tandem Computers” firmoje pabrėžiama į darbuotojus orientuotų paskatų kultūra, o “Minnesota Mining and Manufacturing” (3M) savo korporacijos kultūrą orientuoja į inovacija.
2. Trys pagrindiniai kultūros elementai
Scheinas teigia, jog kultūra egzistuoja trimis lygiais: sutartiniai dalykai, remiamos vertybės, bei užslėptos nuostatos (žr. 2 pav.).
2 pav. Scheino kultūros lygiai
Sutartiniai dalykai – tie, kuriuos “žmogus mato, girdi ir jaučia, kai susiduria su nauja nepažįstamos kultūros grupe.” Pavyzdžiui, jei įeisite į pagrindinę stambios multimilijardinės kompiuterių firmos įstaigą (būstinę), pastebėsite, jog aukščiausio lygio vadovas apsirengęs nerūpestingai, tuo tarpu firmos konkurentės toks pat vadovas dėvės brangų tamsiai mėlyną kostiumą. Šie besiskiriantys sutartiniai dalykai liudija apie dvi labai skirtingas organizacijų kultūras.
Sutartinių dalykų yra visur ir apie kultūrą galime sužinoti kreipdami į juos dėmesį. Pagalvokite apie kai kuriuos sutartinius dalykus savo mokymo įstaigoje. Ar žmonės rengiasi kaip nors ypatingai? Ar tam tikri studijų kursai ar metodai, laikomi svarbiais? Ar daug studentų gyvena netoliese arba pačioje universiteto teritorijoje, ar tai teritorija, jungiama kompiuterinio ryšio? Ar daug studentų dirba? Ar “grįžtančių” studentų daug, ar mažai? Ar plačiai išplėtota sporto veikla, ar mažai? Ar jūsiškė mokykla – “futbolo”? “Krepšinio”? Ar sportuoti gali vienodai tiek vaikinai, tiek ir merginos? Visi šie sutartiniai dalykai bei daugelis kitų iš dalies apibrėš jūsų mokyklos kultūrą.
Remiamos vertybės. Antrąjį kultūros lygį Scheinas vadina remiamomis vertybėmis. Vertybės – tai dalykai, kuriuos verta daryti, arba priežastys, kodėl tai darome. Remiamos vertybės – tai priežastys, kuriomis norime paaiškinti tai, ką darome. Scheinas teigia, jog daugelio organizacijų kultūrose remiamų vertybių ištakas galima atsekti iš kultūros kūrėjų. Pavyzdžiui, “DuPont” firmoje daugelis procedūrų ir yra remiamos vertybės – saugumo išvada. Nenuostabu, nes iš pradžių “DuPont” firma gamino paraką. Kaip sako naujasis “DuPont” pirmininkas: “arba gaminate paraką saugiai, arba gaminate jį neilgai”. Saugumo vertybės vis dar pripildo “DuPont” kultūrą, nors jau seniai praėjo tie laikai, kai parako gamyba buvo pagrindinė firmos veikla. Nauji nariai mokosi šių remiamų vertybių ir sužino apie jų reikšmę organizacijos kontekste.