KAS TAI YRA PERSONALO VALDYMAS?
Vakarų literatūroje plačiai paplitusi personalo vadybos samprata, kai personalo valdymo sąvoka apibrėžiama plačiau – kaip žmonių valdymas. Šioje sampratoje personalo valdymui keliamas tikslas – efektyviausiai panaudoti žmones (darbuotojus), užtikrinti jų fizinę gerovę, palaikyti tokius santykius tarp darbuotojų, kurie užtikrintų organizacijos ir jų asmeninių tikslų pasiekimą (Ivancevich, Glueck, 1989; Cole, 1988; Henderson, 1989; Tyson, Lawrence ir kt., 1993 ir t.t.). Šia samprata teigiama, kad personalas – žmonės – ypatingos rūšies organizacijos išteklius. Tokiu atveju, personalo valdymo tikslai (ar net strategija ) yra pirminiai, prie kurių netgi siūloma derinti visus kitus organizacijos tikslus (ar net strategiją). (Torrmgton,Hall,). Nėra vieningos nuomonės įvardijant personalo valdymo turinį sudarančias veiklas. Pavyzdžiui:
Pagal DESSLER, (1997) personalo valdymo turinį sudaro tokios veiklos :
q darbo analizė
q darbo jėgos poreikių planavimas ir kandidatų į darbą verbavimas;
q kandidatų į darbus atranka;
q darbo apmokėjimo valdymas;
q naudų ir paskatų teikimas;
q vertinimas;
q komunikavimas;
q mokymas ir tobulinimas;
q darbuotojų įsipareigojimo organizacijai sukūrimas.
Pagal STONER (1999) žmonių išteklių valdymo procesas susideda iš 7 pagrindinių veiklų:
Ų žmonių išteklių planavimas;
Ų verbavimas;
Ų atranka;
Ų sicializacija;
Ų mokymas ir tobulinimas;
Ų veiklos vertinimas;
Ų pareigų paaukštinimas, perkėlimas, pareigų pažeminimas ir atleidimas
KODĖL PERSONALO VALDYMAS SVARBUS VISIEMS VADOVAMS
Kodėl šios koncesijos ir metodai svarbūs visiems vadovams?galimas daiktas, būtų lengviau atsakyti į šį klausimą, jei išvardinsime kai kurias su personalu susijusias klaidas, kurių vadovaudami vadovai nenorėtų padaryti. Pavyzdžiui jie nenorėtų:
Priimti į darbą netinkamą asmenį;
Didelės personalo kaitos;
Turėti darbuotojus, nesistengiančius kuo geriau dirbti;
Kad kompanija būtų paduota į teismą už jų diskriminacinius poelgius.
Kad kompanija būtų baudžiama už nesaugias darbo sąlygas pagal federalinis saugos darbo įstatymus.
Kad dėl nepakankamo darbuotojų mokymo sumažėtų jų skyriaus veiklos efektyvumas.
Plėtoti jokių neteisėtų darbo santykių.
Atidžiai viską išstudijavę jie galės išvengti tokių klaidų. Reikia atminti, kad vadovai viską gali daryti ir teisingai – sudaryti puikiausius planus, sukurti aiškias organizacines struktūras, sumontuoti modernias surinkimo linijas, taikyti modernius apskaitos metodus, – tačiau vis tiek patirti nesėkmę, priimti į darbą netinkamus žmones, ar neskatindami savo darbuotojų. Antra vertus, dauguma vadovų – nesvarbu ar tai būtų prezidentai, generolai, gubernatoriai, ar meistrai,- dirba sėkmingai, net neturėdami gerų planų, organizacinės struktūros ar kontrolės mechanizmų. Jie dirba sėkmingai todėl, kad turi ypatingą gyslelę parinkti tinkamus konkrečiam darbui darbuotojus, juos skatindami, įvertindami jų darbą ir keldami jų kvalifikaciją.
PERSONALO ORGANIZAVIMAS
Personalo organizavimo sąvoką atitinka darbo su personalu, personalo ugdymo sistema.
Personalo organizavimo sistemos uždavinys – suformuoti reikiamą potencialą, atsižvelgiant į kiekį ir kokybę. Kartu nevalia užmiršti ir personalo reikalavimų. Kiekvienas žmogus turi savų individualiu interesų, ir tik suderinus įmonės ir individualius interesus galima sukurti efektyviai dirbančia sistemą.
Svarbią vietą šioje sistemoje užimą personalo poreikio planavimas. Tam tikslui, viena, prognozuojama turinio potencialo plėtotė ir, antra, reikalingas personalo skaičius. Visa tai palyginama , ir išsiaiškinama reikalingo ir turimo potencialo nesutapimas, atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, specialybes, kvalifikaciją ir panašiai. Šis papildomas poreikis padengiamas iš vidinių ir išorinių šaltinių. Reikia atsižvelgti į turimą darbuotojų potencialą, suformuoti rezervą, organizuoti darbą su juo. Čia svarbus ir mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo vaidmuo. Be to, personalo organizavimui priskiriami tokie darbai, kaip darbo apmokėjimo organizavimas, darbo ir socialinio saugumo užtikrinimas ir kita. Svarbiausiems jų kuriami specialūs skyriai.
PERSONALO PLANAVIMAS
Tradiciškai ši veikla suprantama kaip organizacijos paklausos ir pasiūlos darbuotojams prognozavimas, siekiant užtikrinti, kad organizacija turėtų reikiamus žmones, reikiamu laiku. Paprastai išskiriamos tokios pagrindinės personalo planavimo veiklos:
1. Personalo paklausos (kitaip personalo poreikio) nustatymas, apibrėžiantis kiek, kokių ir kada organizacijai reikės darbuotojų.
2. Personalo pasiūlos įvertinimas, apimantis potencialių vidinių ir išorinių darbuotojų šaltinių organizacijos poreikiams patenkinti nustatymą.
3. Personalo paklausos ir pasiūos sudernimas. kuriame priimami sprendimai apie personalo poreikio planų įgyvendinimo kelius. Juos priimant įvertinama ar:
– yra žmogiškųjų išteklių perteklius, t.y., vidinė pasiūla viršija organizacijos poreikį;
– žmogiškųjų išteklių stoka, t.y., vidinė pasiūla nepatenkina organizacijos poreikio;
– vidinė pasiūla atitinka organizacijos poreikį.
PERSONALO VERBAVIMAS
Tai – procesas, kurio metu surandami ir „priviliojami“ į organizaciją potencialūs kandidatai į
laisvas funkcines vietas. Šios veiklos rezultatas – tam tikras skaičius kandidatų, iš kurių vėliau atrenkamas ir pasamdomas darbuotojas. Verbavimo procesą sudarančių veiklų sąrašas, orientuotas į kandidatų į svarbioms organizacijai pareigybėms paiešką, bene išsamiausiai atspindi verbavimo veiklos turinį. Jis įtraukia tokius darbus:
1. Vakansinių darbo vietų įvardijimas, t.y., funkcinių vietų, į kurias reikia surasti darbuotojus, įvardijimas;
2. Vakansinių darbo vietų analizė, t.y., išsamus susipažinimas su vakansinių funkcinių vietų ypatumais ir kandidatams keliamais reikalavimais;
3. Verbavimo suvaržymų analizė, t.y., samdymo politikos, apmokėjimo politikos, padėties darbo biržoje, teisinių reikalavimų, organizacijos imidžo ir kitų vidinės ir išorinės aplinkos veiksnių įvertinimas;
4. Verbavimo kanalų (šaltinių) parinkimas, t.y., organizacijos poreikius ir galimybes atitinkančių vidinių ar išorinių verbavimo šaltinių parinkimas;
5. Verbavimo pokalbis, t.y., „gero darbo“ vaizdo kandidatams sukūrimas ir pradinės informacijos atrankos etapui surinkimas;
6. Kandidatų į vakancinę darbo vietų sarašo sudarymas, t.y., – baigiamasis kandidatų, įvertinus pokalbį ir gautą informacija, surangavimas pagal atskiras darbo vietas.
PERSONALO ADAPTAVIMAS (ORIENTAVIMAS)
Tai – procesas, kurio metu naujai pasamdytas ar perkeltas iš kitos funkcinės vietos darbuotojas susipažįsta su nauju darbu, jo aplinka ir kolektyvu. Tuo būdu galima išskirti tokias adaptavimo formas:
techninė pažintis, kai darbuotojas supažindinamas su atliekamomis funkcijomis, darbo vieta ir darbo sąlygomis;
socializacija – tai darbuotojo pažintis ir prisitaikymas prie naujo kolektyvo ir viršininko, kai jis pradeda suprasti ir priimti naujo kolektyvo vertybes, elgesio normas ir nuomones.
Paprastai išskiriama formalizuotas ir neformalizuotas adaptavimas. Norint išsiaiškinti orientavimo turinį, aišku, kad yra prasmė aptarti formalizuotą orientavimą, kai iš anksto paruošiama orientavimo programa, paskirstomos pareigos ir atsakomybė tarp tiesioginio vadovo ir personalo tarnybos atsakingų darbuotojų, nustatomi adaptavimo programos įsisavinimo terminai. Dažniausiai išskiriamos tokios formalizuotos adaptavimo programos sudėtinės dalys:
1. Bendro pobūdžio (apima praktiškai naujai priimtus darbuotojus) – joje supažindinama su organizacijos istorija, veikla, politika, disciplininiais reikalavimais, pagrindinių vadovų titulais,pareigomis, skatinimo ir nuobaudų sistema, patalpų išdėstymu ar atlyginimo mokėjimo tvarka.
2. Specifinio pobūdžio (sudaroma atskirai kiekvienam darbuotojui) – joje supažindinama su darbo vieta, užduotimis, funkcijomis ir saugumo reikalavimais, o taip pat su tiesioginiu vadovu, bendradarbiais, kitais organizacijos darbuotojais. su kuriais reikės tiesiogiai bendrauti, atliekant naujo darbo užduotis.
PERSONALO UGDYMAS
Ilgą laiką technika ir technologija buvo laikomos pagrindiniu darbo našumo didinimo veiksniu. Be abejo, aukštas technikos, technologijos lygis ir toliau išlieka vienas svarbiausių organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinančių elementų. Tačiau vien tai joms sėkmės jau negarantuoja. Bet kurie pažangios technikos teikiami privalumai gali būti paverčiami niekais dėl neigiamo darbuotojų nusistatymo. Techninės gamybos veiksnys tampa vis labiau priklausomas nuo subjektyvios personalo pozicijos, nuo jos nuostatų, idėjinių, dorovinių įsitikinimų ir panašiai. Žmonių elgesys vis labiau motyvuojamas savęs realizavimo, kūrybinio potencialo atskleidimo bei tolesnio ugdymo poreikių patenkinimo galimybėmis. Visa tai neišvengiamai keičia organizacijų elgesį bei požiūrį į personalą. Šiuo metu ne tik personalas parduoda savo žinias ir sugebėjimu, bet ir organizacijos pateikia save kaip prekę – svarbu, kaip jos sugebės motyvuoti savo darbuotojus, pateikti jų lūkesčius, įrodyti, kad geriau negu kitos gali padėti darbuotojams pritaikyti savo žinias ir plėtoti sugebėjimus.