Personalo vadybos
5 (100%) 1 vote

Personalo vadybos

1 tema. Personalo vadybos samprata, turinys ir uždaviniai.

1. Klausimas: Personalo vadybos samprata ir subjektai.

Personalo valdymas kaip specifinė valdymo rūšis egzistuoja tik socialinių organizacijų rėmuose. Nepriklausomai nuo veiklos pobūdžio visas socialines organizacijas vienija keletas bendrų bruožų:

1. Tikslas. Tikslų nustatymas turi labai svarbią reikšmę organizacijos veiklos efektyvumui, kadangi tai suteikia prasmę tiek individualioms, tiek kolektyvinėms pastangoms.

2. Personalas, be kurio negali egzistuoti jokia organizacija. Organizacija atsiranda tik tada, kai tikslui pasiekti yra būtinos bent kelių žmonių pastangos.

3. Personalo valdymas. Kadangi bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t.y. valdymo veiklos atsiradimą.

4. Organizacijos kultūra. Organizacija nėra paprasta individų visuma. Joje egzistuoja normos ir vertybės, turinčios didelę įtaką darbuotojų elgesiui. Jos gali skatinti organizacijos narius dėti maksimalias pastangas, siekiant bendro tikslo, arba, atvirkščiai – juos stabdyti.

Taigi personalo valdymas yra viena iš kertinių organizacijos egzistavimo sąlygų. Be suderintų viso personalo pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Maža to, personalo valdymas leidžia išspręsti svarbią praktinę problemą – pasiekti organizacijos ir jos narių asmeninių tikslų atitikimą. Žinoma, visiško organizacijos ir jos narių tikslų suderinimo pasiekti neįmanoma jau vien dėl to, kad organizacija yra socialinė sistema, susidedanti iš individų, turinčių skirtingus poreikius, siekius ir interesus. Tačiau būtent personalo valdymas gali tapti veiksmingu įrankiu, koordinuojančiu personalo veiksmus, siekiant bendrų tikslų. Šiuo atveju įmonės tikslų siekimas atskiram žmogui turi tapti saviraiškos, savęs įteisinimo, bendradarbiavimo procesu.

Taigi personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas – užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų.

Pagal Dessler‘į, personalo valdymas – tai praktinis darbas ir politika, kad vadovaudami verslui galėtumėte dirbti su žmonėmis susijusį darbą – priimti, apmokyti, įvertinti, atlyginti savo kompanijos darbuotojams bei sudaryti jiems saugią ir teisingą darbo aplinką. Šis darbas ir politika apima tokias sritis: darbuotojo darbo analizę (darbo projektavimą); darbo jėgos poreikių planavimą ir kandidatų verbavimą; kandidatų atranką; naujųjų darbuotojų orientavimą ir mokymą; darbo užmokesčio ir atlyginimų valdymą (kaip mokėti darbuotojams už jų darbą); išmokas ir naudas; darbo įvertinimą; komunikavimą (pokalbius, patarimus, drausminimą); mokymą ir tobulinimą; darbuotojų įsipareigojimų ugdymą. Taip pat vadovas turėtų žinoti apie: lygias galimybes bei įtvirtinančius veiksmus (teigiamas priemones); darbuotojų sveikatą bei saugumą; nusiskundimus ir darbo santykius.

Pagal A. Sakalo knygą „Personalo vadyba“:

Traktuojant personalo vadybą kaip savarankišką dalyką, reikia suprasti, kad ji glaudžiai susijusi su kitais mokslais, jie veikia viena kitą, todėl personalo vadybos, kaip dalyko, savarankiškumas yra labai sąlygiškas. Dažnai tie patys klausimai yra nagrinėjami kitų mokslų, jie yra sudėtinė tų mokslų dalis ir tai tik patvirtina personalo vadybos reikšmę.

Personalo vadyba nagrinėja efektyvaus personalo naudojimo problemas, įvertindama tiek įmonės (siekdama didžiausio darbo efektyvumo), tiek individo interesus (siekdama sudaryti optimaliausias darbo sąlygas kiekvienam individui). Siekdama šių tikslų, personalo vadyba integruoja įvairių – ir techninių, ir socialinių – mokslų laimėjimus.

Personalo vadyboje skiriamos dvi stambios dedamosios:

– personalo organizavimas – daugiausia susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors personalo organizavime dalyvauja ir pavaldinių vadovai)

– personalo valdymas – priklauso vadovų ir pavaldinių tarpusavio sąveikos (bendradarbiavimo) sričiai.

Personalo valdymo subjektai: 1) Vadovas, kuriam įmonių ir organizacijų savininkai deleguoja teisę atstovauti organizacijos interesams, atlikti valdymo funkcijas bei užtikrinti individualių pastangų derinimą. Vadovai, realizuoja organizacijos tikslus ir uždavinius ne patys, o vadovaujami kitų žmonių darbui. 2) Pavaldiniai arba bendradarbiai, nuo kurių pastangų, kvalifikacijos ir pasirengimo bendradarbiauti priklauso konkrečių užduočių praktinis įgyvendinimas.

Vis labiau įsitikinama, kad organizacijos veiklos sėkmė priklauso nuo pavaldinių sugebėjimo bei noro atlikti užduotis, jų turimos informacijos, įtakos kitiems darbuotojams ir pan. Todėl vadovams labai svarbu, kad pavaldiniai suprastų, ką ir kodėl jie turi daryti. Savo ruožtu tai verčia ne mažesnį dėmesį personalo valdyme skirti pavaldiniams ir jų pažinimui.

Personalo valdymą galima nagrinėti skirtingais lygiais. Įmonės, organizacijos lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individo lygiu, personalo valdymas analizuojamas per žmonių poveikį žmonėms, per santykius tarp bendradarbių. Procesiniu požiūriu personalo valdumą galima suprasti kaip tikslų formavimo ir jų įgyvendinimo procesą. Sisteminis požiūris į personalo valdymą
reikalauja išskirti sudedamąsias sistemos dalis, apibrėžti jų tikslus, turinį ir nustatyti pagrindines veiklos kryptis. Kalbant apie personalo valdymą, reikia akcentuoti tris pagrindinius aspektus:

■ Ką? Čia koncentruojamas dėmesys į tokius dalykus, kaip tikslai, užduotys, veiklos planavimas.

■ Kaip? Orientuojamasi į personalo valdymo subjektų elgesį ir jo pobūdžio įtaką visos veiklos efektyvumui. Čia galima išskirti dvi dideles tyrimo sritis: viena, didelis dėmesys turi būti kreipiamas vadovą, jo elgesį su pavaldiniais ir vadovavimo stilių; antroji personalo valdymo sistemos dalis turi būti skirta darbuotojų poreikių, veiklos motyvų pažinimui ir norimos jų elgesio skatinimui.

■ Kokiomis priemonėmis? Šis aspektas apima organizacinį personalo valdymą. Čia svarbu ne atskirų poveikio priemonių naudojimas, bet įvairiapusiškos ir išbaigtos vadovavimo priemonių sistemos sukūrimas.

Pastarieji du aspektai leidžia užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą gera darbine aplinka, kartu motyvuodami juos siekti geresnių darbo rezultatų. Ypatingą svarbą įgauna nauji veiklos aspektai, kurie tiesiogiai nukreipti į darbuotojų motyvacijos ir kūrybingumo didinimą. Todėl šie aspektai turi sudaryti personalo valdymo sistemos pagrindą.

2 ir 3 klausimai: Personalo valdymo turinys, uždaviniai ir sistema.

Organizacijose personalo valdymas bus veiksmingas tik tuo atveju, jeigu atitiks du pagrindines sąlygas:

■ Viena, nukreips darbuotojus siekti organizacijos keliamų tikslų;

■ Antra, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.

Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas, tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Atlyginimas šiuo atveju yra visa tai, ką žmogus brandina ir vertina.

Žemiau pateiktoje schemoje pavaizduoti pagrindinai personalo valdymo kaip sistemos elementai, tikslai bei uždaviniai. Pateiktos personalo valdymo sistemos dalys nurodo pagrindines kryptis, į kurias turi būti kreipiamas didžiausias dėmesys organizacijoje.

1. Pirmiausia turi būti sudarytos efektyvaus vadovavimo prielaidos. Organizacijų veiklos sėkmę pirmiausia lemia sėkminga vadovų veikla. O tam pagrindą įmonėse sudaro efektyvių vadovų ugdymas, pagrįstas tikslingu autoriteto, kompetencijos, elgsenos formavimu.

2. Lygiagrečiai reikia kurti efektyvią darbuotojų pažinimo ir motyvavimo sistemą, kuri leistu pažinti darbuotojų veiklos motyvus, sudarytų sąlygas jiems realizuoti savo tikslus bei lūkesčius.

3. Šalia pirmųjų dviejų personalo valdymo sistemos dalių privalo būti sukurta veiksminga vadovavimo priemonių sistema, apimanti platų arsenalą įvairiausių poveikio metodų ir būdų. Tam tikslui reikia sukurti efektyvią materialinio skatinimo sistema, darbuotojų pažinimo, įtraukimo į sprendimų priėmimą, atsakomybės ir įgaliojimų delegavimo mechanizmą.

4 klausimas: Personalo valdymo evoliucija.

1. Ikimokslinis valdymas – beteisio žmogaus koncepcija. Egzistavo nuo seniausių laikų, kaip pavyzdys – Romos katalikų bažnyčia. Paprasta valdymo struktūra – popiežius, kardinolas, archivyskupas, vyskupas, kunigas, – nusistovėjusi dar krikščionybės pradžioje, funkcionuoja iki šių dienų.

Požiūrį į žmogų kaip į paprastą fizinės energijos šaltinį, neturintį jokių teisių, išsilavinimo, aukštesnių siekių, sąlygojo, kad ikimoksliniame valdyme daugiausia dėmesio buvo skiriama tam, kaip, pasitelkus organizacijas, gauti didesnį pelną, įgyti stipresnę valdžią, o ne tam, kaip jas valdyti. Paprastų operacijų atlikimas nereikalavo nei didelės kvalifikacijos, nei ypatingų sugebėjimų. Dar daugiau, to meto pramonininkams buvo neparanku samdyti labiau apsišvietusius darbininkus, nes šie negalėjo būti ne tokie paklusnūs ir lengvai valdomi.

Toks požiūris į žmogų dominavo ne tik praktikoje, bet ir teoriniuose darbuose. Jog žmogui palikta teisė tikrai adaptuotis gamybinėje aplinkoje, kad objektyvieji dėsniai yra kur kas galingesni už žmogaus, visuomenės valią, galima suprasti iš garsių šio laikotarpio ekonomistų: A. Smito, D. Rikardo, Dž. Milio ir kt.

2. Klasikinė valdymo teorija – ekonominio žmogaus koncepcija. Šios koncepcijos atsiradimą sąlygojo XIXa. pabaigos – XXa. Pradžios situacija pramonėje bei istoriniai įvykiai, kurie privertė iš esmės keisti požiūrį į organizacijų valdymą, o kartu ir į personalo valdymą.

Žymiausi šios koncepcijos atstovai: F. Tayloras, A. Fajolis, H. Emersonas, H. Fordas. Jie akcentavo organizavimo, drausmės, reglamentavimo vaidmenį organizacijų valdyme ir nepakankamai vertino žmogiškąjį veiksnį. Jų teigimu, žmogus sieks organizacijos tikslų, jeigu bus gerai organizuota kontrolės ir nuobaudų sistema, materialinio skatinimo priemonės, numatytos detalios darbo atlikimo procedūros. Darbuotojų iniciatyva ne tik neskatinama, bet ir nepageidaujama.

Amerikiečių inžinierius F. Tayloras (1856 – 1915), pirmasis moksliškai pagrindė ir įdiegė praktikoje darbo mokslinio organizavimo metodus. Pagal jį, Anglijoje ir Amerikoje darbininkų jėgos buvo panaudojama tik 20%, o 80% dirbančiųjų jėgos likdavo nepanaudotos dėl „tyčinio vangumo“. F. Tayloro sukurtos teorijos esmę atspindi šie principai:

a) Vieno geriausio
būdo suradimas. F. Tayloro požiūriu, racionalaus darbo organizavimo elementas yra konkreti užduotis, kuri turi būti nustatoma ne iš akies, o ištyrus moksliniais metodais. Užduotis turi būti sudaroma stebint tik geriausius darbininkus, jeigu tokių galima rasti. Taip pat labai svarbu, kad būtų parinkti tinkami, standartizuoti darbo įrankiai. Taip nustatyti racionalūs darbo metodai būdavo privalomi visiems darbininkams. Jie turi žinoti ne tik tai, ką jie turi daryti, bet ir kaip atlikti darbą.

b) Mokslinis vykdytojų parinkimas. F. Tailoras teigė, kad kiekvienam darbininkui reikia duoti darbą pagal jo sugebėjimus ir įgūdžius. Į darbą priimama, remiantis moksliškai pagrįstais reikalavimais darbuotojo fizinėmis ir dvasinėmis savybėmis, o ne emocijomis.

c) Finansinis jautrumas. Tai reiškia, kad darbuotojo užmokestis turi būti mokamas konkrečiam žmogui, o ne darbo vietai. Darbininkas turi iš anksto žinoti, ką jis gaus už atliktą užduotį ir ką praras, jos neatlikęs.

d) Atsakomybės pasidalijimas. Atsakomybė turi būti padalyta tarp vadovų ir darbininkų. Vadovai turi planuoti darbo procesą, vadovauti, vertinti, kontroliuoti, o darbininkai – atlikti konkrečią užduotį.

Taigi jau F. Tailoro darbuose galima įžvelgti naują požiūrį į personalą – tai mokslinis darbo organizavimas ir ekonominis darbuotojų skatinimas.

Klasikinė valdymo teorija siekė įrodyti, kad, pažinus ir išmokus visumą būdų ir taisyklių, susijusių su darbo suskaidymu, apibūdinančių maksimalų kontrolės dažnumą bei valdžios ir atsakomybės santykį, pagrindinės didelių žmonių grupių valdymo problemos būtų daugiau ar mažiau išspręstos.

3. Žmogiškųjų santykių teorija – socialinio žmogaus koncepcija. Ši teorija atsirado 3-iojo dešimtmečio pabaigoje, sąlygota garsiųjų Hotono eksperimentų (1927m.) rezultatų. Šiems eksperimentams vadovavo E. Mejas, kuris padarė išvadą, kad darbininkų darbingumas priklauso ne vien nuo fizinių, bet ir nuo psichologinių veiksnių: vadovo darbo stiliaus, jo dėmesio darbuotojams, grupinio susiklausymo, grupinės nuostatos.

Pasirodė, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato, o paprasčiausias pozityvus dėmesys žmonėms turi didelę įtaką jų veiklos efektyvumui. Pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, jų darbo sąlygos, ypač psichologinis darbo klimatas, yra galinga darbo produktyvumą didinanti jėga.

Pagrindiniai šios teorijos atstovai: E. Mejas, K. Ardžiris, F. Herzbergas, A. Maslovas, D. MakGregoras ir kt. Jie akcentavo tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų, valdymo metodų, įgalinančių maksimaliai pasireikšti iniciatyvai, savarankiškumui, savęs realizavimui, svarbą organizacijos valdyme.

Vėlesniuose žmogiškųjų santykių koncepcijos teoretikų darbuose buvo plėtojamos idėjos apie būtinumą motyvuoti darbuotojus, sudarant jiems sąlygas įmonėje realizuoti asmeninius tikslus bei patenkinti savus poreikius.

4. Šiuolaikinės valdymo teorijos – harmoningo žmogaus koncepcija. Aktyviai pradėta taikyti šio dešimtmečio viduryje. Šio požiūrio esmę galima išdėstyti labai trumpai – sėkmę lemia kokybė, o kokybę pasiekia žmonės. Siekiama žmonių poreikių patenkinimą palenkti organizacijų tikslų įgyvendinimui.

Didelę įtaką padarė spartus technikos, technologijų lygio kitimas. Tačiau mašinos, sudėtinga technika neišlaisvina žmogaus, kaip buvo manyta, nuo atsakomybės, iniciatyvos ir savaveiksmiškumo. Priešingai, tai tik sustiprina šių bruožų poreikį, kelia naujus reikalavimus tiek pačiam personalui, tiek ir organizacijų požiūriui į jį. Aukštas gamybos, technikos, technologijų lygis reikalauja atitinkamai aukštos jas kuriančių ir aptarnaujančių žmonių kvalifikacijos ir išsilavinimo. Todėl organizacijos yra priverstos vis daugiau investuoti į darbuotojų profesines žinias, į pastovų jų atnaujinimą, kvalifikacijos kėlimą. Šiuolaikinė technika labai praplečia žmonių galimybes, leidžia geriau panaudoti jų sugebėjimus bei kūrybinį potencialą.

Viena vertus, didėja aukštos kvalifikacijos darbuotojų poreikis, kita vertus, naujos technologijos, technika dažnai perima sudėtingus veiksmus, apskaičiavimus ir palieka žmogui mašinas aptarnaujančio darbuotojo „stebėtojo-mygtuko nuspaudinėtojo“ vaidmenį. Kvalifikacijos tikrąja žodžio prasme čia nereikia: užtenka mokėti elementarias operacijas. Taip pat intensyvėjanti gamyba užaštrina ir žmonių psichologinio pobūdžio problemas, sąlygoja susvetimėjimą, baimę, abejingumą. Dėl šių trūkumų, organizacijose technikos, technologijų, organizavimo raida yra glaudžiai susijusi su darbo humanizavimu. Esminiu bruožu tampa tai, kad ne žmogus derinamas prie gamybos, o technologijos ir darbo organizavimo metodai derinami prie žmogaus, prie jo interesų. Daug dėmesio kreipiama į viso personalo humanizavimą, į psichologinę kultūrą, užtikrinančią sąveikavimo rezultatyvumą, ir, žinoma, pasitenkinimą pačiu darbu. Darbo užmokestis jau nebėra pagrindinis stimulas.

Šiuo metu ne tik personalas parduoda savo žinias ir sugebėjimus, bet ir organizacijos, pateikia save kaip prekę, t.y. svarbu, kaip jos sugebės motyvuoti savo darbuotojus, patenkinti jų lūkesčius, įrodyti, kad darbuotojų žinių pritaikymui ir sugebėjimų plėtojimui gali padėti daugiau
negu kitos. Ypatingą reikšmę įgauna bendradarbiavimo santykių, pagrįstų abipusiu pasitikėjimu, susiformavimas, auga žmonių bendrojo ir profesinio pasiruošimo, kvalifikacijos kėlimo, jų sugebėjimų, kūrybiškumo ir iniciatyvos plėtojimo reikalavimai. Ima aiškiai dominuoti ne ekonominiai, o socialiniai motyvai, pagrindiniai akcentai skiriami ne techniškam, o žmogiškam gamybos veiksniui. Šiuolaikinėms valdymo teorijoms būdingas žmogaus kaip visapusiškos, kompleksiškos asmenybės supratimas. Į žmogų orientuojamasi kaip į pagrindinį, lemiamą organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinantį veiksnį.

Galima drąsiai teigti, jog būtent personalo reikšmingumo augimas didele dalimi lemia ir visos personalo valdymo sistemos turinį bei pagrindinius uždavinius.

2 tema. Kintanti personalo valdymo aplinka ir vaidmuo.

1 klausimas. Darbo pobūdis ir aplinka.

Išorinių veiksnių charakteristika

Išoriniai veiksniai susiformuoja už įmonės ribų, įmonė dažniausiai jų tiesiogiai nevaldo, tačiau galima imtis tam tikrų priemonių padėčiai keistis. Skiriami šie išorinės aplinkos sektoriai: konkurentai, vartotojai, tiekėjai, akcininkai, kontroliuojančios ir valstybinės organizacijos, profesinės sąjungos, visuomeninės organizacijos. Sistemos išorinė aplinka skirstoma į:

• užduoties aplinką – susieta su konkretaus tikslo siekimu, tai yra dalis išorės aplinkos, tačiau kiekvienu konkrečiu atveju ji skiriasi. Vienu atveju reikia įvertinti padėtį šalyje, kitu – užsienyje.

• bendrąją aplinką – ji tam tikru laikotarpiu yra pastovi ir vienoda. Ji gali būti analizuojama tokiais aspektais: socialiniu, kultūriniu, ekonominiu, juridiniu, technologiniu, ekologiniu ir kt.

Išskiriamos bendrosios, būdingos išsivysčiusioms Vakarų šalims, tendencijos ir tendencijos, kurios atspindi kiekvienos šalies raidos ypatumus.

Išsivysčiusioms šalims yra būdingi šie darbui su personalu darantys įtaką veiksniai:

1. spartus technikos, technologijos, gamybos automatizavimo, kompiuterizavimo lygio kilimas

2. spartus naujų gamybos ir valdymo metodų diegimas

3. visuomenės, įmonių visuomeninio ir ekonominio gyvenimo demokratizavimas, gyvenimo ir mokslo humanizavimas

4. spartus išsilavinimo ir kultūrinio lygio kilimas

5. aukštas gyvenimo lygis

6. demokratiški įstatymai, stipri visuomeninių, profesinių sąjungų veikla, didėjantis žmonių fizinio, materialinio ir socialinio saugumo reikalavimas.

Lietuvos ir kitų pokomunistinių šalių būdingos sąlygos iš esmės skiriasi nuo pasaulinių. Tai perėjimas nuo centralizuotos į rinkos ekonomiką, ekonomikos smukimas, infliacija, nedarbas ir pan. Pablogėjus materialinėms sąlygoms, sumažėjus socialiniam saugumui, paaštrėja personalo konkurencija, keliami ypač dideli reikalavimai darbuotojui sugebėti greitai persikvalifikuoti, jų žinioms, energija, iniciatyvai, gebėjimui išsiugdyti rinkai reikiamas savybes ir jomis pasinaudoti.

Labai svarbi valdymo teorijos įtaka. Siekiama suformuoti požiūrį į pagrindines tendencijas, kuriuo bus vadovaujamasi, kuriant personalo ugdymo koncepciją. Skiriamos dvi pagrindinės valdymo teorijų grupės:

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2621 žodžiai iš 8518 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.