Pagrindinė funkcija
Darbuotojų atranka – tai kiekvieno kandidato asmeninių bei profesinių savybių įvertinimas, atsižvelgiant į darbo vietos reikalavimus, ir sprendimas apie kadidato tinkamumą darbui.
Nustatyti darbo specifika (kokia yra nauda)
Efektyvios atrankos prielaidos:
1. Atrankos technologija: darbo analizė ir pasiruošimas (kriterijai, informacijos rinkimo metodai, klausimų kandidatams parengimas)
2. Atrankos komisijos įgūdžiai ir patirtis atrankose – ypač interviu
3. Kandidato sugebėjimas pristatyti – įvaizdis
1. Atrankos procesas
Etapai
1. Konkrečios pozicijos darbo aprašymo ir specifikacijos apžvalga.
2. Kvalifikacinių reikalavimų darbuotojui tikslinimas ir papildymas: išsilavinimas bei kvalifikacija, patirtis, techniniai įgūdžiai, sugebėjimai, asmeniniai bruožai ir kt.
Kvalifikacinių reikalavimų pagrindu formuojami asmeniniai atrankos kriterijai.
3. Informacijos apie kandidatus rinkimo metodai.
4. Kandidatų paieška. Kandidatų paieškos šaltiniai – išoriniai ar vidiniai.
5. Pirminė atranka – dokumentų analizė, kuria gali papildyti trumpas interviu. Pirmojo pokalbio tikslas – patikslinti formalius duomenis, kuriuos pateikė kandidatai. Pirminė atranka vykdoma tikslu atrinkti kandidatus, kurie netinka organizacijai pagal esminius kriterijus (išsilavinimas, patirtis ir pan.)
6. Pagrindinis įdarbinimo pokalbis.
7. Sprendimas apie priėmimą į darbą.
2. Darbo analizė
Darbo analizė – tai procedūra, skirta apibrėžti konkrečių darbų pobūdį ir žmonių, kurie tūrėtų būti pasamdyti jiems atlikti, savybes.
Darbo analizės metu tiriama:
· Pirma – ką konkrečiai darbuotojas turi atlikti (darbo aprašymas);
· Antra – kokios asmeninės charakteristikos, profesinė patirtis, išsilavinimas ir t.t. yra reikalinga darbo atlikimui (darbo specifikacijai)
2.1. Darbo aprašymas ir specifikacija.
I. Darbo aprašymas.
1. Bendra pozicijos charakteristika : pareigos, padalinys, ryšiai su kitais padaliniais, karjeros galimybės, pavaldumas (kam konkrečiai yra pavaldus), apmokėjimas,m darbo sąlygos. Tai formali informacija.
2. Bendra darbo charakteristika: apibendrintos funkcijos arba darbo struktūra – ką turi atlikti darbuotojas šioje pozicijoje.
3. Darbo turinys – išsamus funkcijų (veiklų) sąrašas – ką konkrečiai turi atlikti darbuotojas šioje pozicijoje.
II. Darbo specifikacija – tai profesinės darbuotojo charakteristikos.
Darbo specifikacija – tai konkretūs reikalavimai darbuotojui t.y., profesinės ir asmeninės charakteristikos, reikalingos šiam darbui atlikti. Savybės dažniausiai yra nustatomos kartu su darbo funkcijomis.
Darbo analizės metu tiriama:
Pirma – ką konkrečiai darbuotojas turi atlikti;
Antra – kokios asmeninės charakteristikos, profesinė patirtis, išsilavinimas ir t.t. yra reikalinga efektyviam šio darbo atlikimui. Dažniausiai į tokių charakteristikų sąrašą yra įtraukiama:
· Išsilavinimas;
· Kvalifikacija;
· Patirtis;
· Sugebėjimai (bendravimas, organizavimas, problemų sprendimas ir t.t.);
· Techniniai įgūdžiai ir sugebėjimai;
· Asmens savybės;
· Fiziniai reikalavimai.
2.2. Darbo analizės metodai.
1. Stebėjimas (fiksuoja, kokius darbus darbuotojas atlieka).
2. Interviu
3. Anketa (anketos pavyzdžiai – G. Dessler “Personalo valdymo pagrindai 3 sk.”)
4. Darbo dienoraštis – darbuotojas darbo dienos pabaigoje pažymi,ką konkrečiai veikė, kiek laiko užtruko, atlikdamas konkretų darbą ir t.t.
Darbo analizė (aprašymas ir specifikacija) reikalingi atrankoje tam, kad būtų parengti tikslūs ir konkretūs DARBUOTOJŲ ATRANKOS KRITERIJAI.
2.3. Atrankos kriterijų parengimas
Atranka turi būti atlikta, remiantis tinkamais su darbu susijusiais atrankos kriterijais, kurie leidžia palyginti kandidato demonstruojamas žinias, sugebėjimus ir nuostatas su nustatytomis darbo žiniomis, sugebėjimais ir nuostatomis, kurie reikalingi kvalifikuotam darbo atlikimui pozicijoje.
Atrankos kriterijai yra žinios sugebėjimai ir nuostatos, kurie yra reikalingi kompetentingam darbo atlikimui ir kuriuos galima objektyviai ištirti, išmatuoti ir išreikšti terminais, kurie apibūdina kandidato elgesį.
Reikalavimai kriterijams:
1. Griežtieji/švelnieji kriterijai.
2. Parenkant atrankos kriterijus, svarbiausia – nustatyti SPECIFINES žinias, sugebėjimus, nuostatas (ŽSN), kurie yra būtini darbo atlikimui.
3. Kriterijai turi būti išreikšti konkrečiais, elgesį apibūdinančiai terminai. Neaiškūs arba abstraktus kriterijai labai apsunkima atranką.
Kartais reikalavimai rašomi, pradedant sakinį žodžiais “
Sugebėjimas atlikti, daryti……….”, nenurodant konkrečios specifinės žinios,m sugebėjimai ar nuostatos, kurių reikalaujama darbe.
4. Atrankos kriterijais turi būti tik taip vadinami KRITERINIAI, t.y. esminiai atrankai. Jų skaičius turi būti minimalus, nes tik tuomet kiekvienas kriterijus gali būti pilnai ištirtas.
5. Atrankos kriterijai turi būti išvardinti atsižvelgiant į jų svarbą, t.y. pradedant nuo svarbiausio. Jeigu neįmanoma atskirti pagal svarbumą pirmus du kriterijus, prie jų turi būti parašyta pastaba, kad abiem kriterijams bus suteikta vienoda vertė.
6. Parengiant kriterijus, turi būti nuspręsta, kaipo konkrečiai kiekvienas kriterijus bus tiriamas.
Svarbu nepamiršti, kad interviu yra tik vienas iš
kandidatų įvertinimo metodų, todėl reikia apgalvoti, kokios alternatyvios įvertinimo technikos gali būti naudojamos kartu su interviu arba vietoje jo.
3. Kandidatų vertinimo metodai.
3.1. Informacijos šaltiniai
1. Anketa apie kandidatą.
Anketoje pateikiama formali informacija apie kandidatą. Tačiau svarbu ne anketos apimtis, o tai – kokie reikalavimai keliami kandidatui.
2. Rekomendaciniai laiškai ar kitos rašytinės rekomendacijos.
Šis informacijos šaltinis gali būti naudojamas, jeigu reikia išsiaiškinti, ką kandidatas iki šiol dirbo ir kaip jis tą darbą atliko.
3. Darbdavių arba tiesioginių vadovų, pas kuriuos pretendentas dirbo anksčiau, atsiliepimai.
Šiuo atveju galima ne visai objektyvūs vetrtinimai, nes darbdavys gali vienu atveju nenorėti prarasti gerą darbuotoją arba, priešingai, jis gali siekti, kad tas darbuotojas kuo greičiau išeitų.
4. Akademiniai pasiekimai.
Tai svarbu, jeigu kandidatas neseniai pabaigė mokslus ir beveik ar iš viso neturi darbo stažo.
5. Medicininių tyrimų išvados.
Ši informacija yra svarbi, jeigu darbe keliami konkretūs reikalavimai sveikatai. Tuomet tik medicinos darbuotojai gali juos tiksliai įvertinti.
6. Kandidato rašytinė programa.
Ji reikalinga ne visuomet, ir ne visoms pareigoms.
7. Atsiliepimai iš profesinių organizacijų – ne profsąjungų, o profesionalių sąjungų, jeigu pretendentas jose dalyvauja. Tai gali suteikti informaciją apie pretendento statusą tarp specialistų, jo profesionalią reputaciją.
8. Žaidimai, simuliacijos, praktinės užduotys. Šios užduotys dažniausiai pateikiamo įdarbinimo pabaigoje, po pokalbio su kandidatais, tačiau gali būti patektos ir prieš testavimą bei įdarbinimo pokalbį.
9. Psichologinis testavimas.
10. Įdarbinimo pokalbis.
3.2. Psichologiniai testai atrankoje.
Psichologiniai testai padeda netiesiogiai įvertinti žmogaus psichines charakteristikas (dėmesį, suvokimą ir t.t.), intelektą, asmeninius bruožus. Testai – tai klausimų rinkinys arba specialios užduotys, pagal kurių atlikimo rezultatus daromos išvados apie žmogaus bruožus. Psichologinio testo paruošimas – sudėtinga veikla, nes testas turi atitikti tam tikrus reikalavimus: