Socialinės partnerystės santykiai kaip savarankiški visuomeniniai santykiai
5 (100%) 1 vote

Socialinės partnerystės santykiai kaip savarankiški visuomeniniai santykiai

11213141

VILNIAUS UNIVERSITETAS

TEISĖS FAKULTETAS

DARBO TEISĖS KATEDRA

Dieninio skyriaus (5 metų) IV kurso

vientisųjų teisės studijų atšaka – darbo teisė

Projektas

SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SANTYKIAI, KAIP SAVARANKIŠKI VISUOMENINIAI SANTYKIAI

Vilnius

2007

TURINYS

ĮVADAS……………………………………………………………………………………3

I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:

1. 1 Socialinės patrnerystės sąvoka, jos raida Lietuvoje……………………………………7

1. 2 Socialinio dialogo principai………………………………………………………….12

1. 3 Socialinės partnerystės objektas……………………………………………………..16

1. 4 Socialinio bendradarbiavimo šalys:

1. 4. 1 Darbuotojų organizacijos…………………………………………….18

1. 4. 2 Darbdavių organizacijos……………………………………………..20

1. 4. 3 Vyriausybė…………………………………………………………..22

II. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS LYGIAI:

2. 1 Tarptautinis lygmuo………………………………………………………………….23

2. 2 Europos Sąjungos lygis………………………………………………………………..27

2. 3 Nacionalinis lygmuo…………………………………………………………………28

2. 4 Tarpšakinis ir šakos lygiai……………………………………………………………29

2. 5 Teritorinis lygis……………………………………………………………………….29

2. 6 Įmonės lygmuo……………………………………………………………………….30

2. 7 Trišalių ir dvišalių susitarimų teisinė galia ir reikšmė………………………………..31

III. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ĮGYVENDINIMO BŪDAI

3.1 Socialinė partnerystė sudarant trišales ir dvišales tarybas (komisijas, komitetus):

3.1.1 Lietuvos Respublikos Trišalė taryba, jos įkūrimo teisiniai pagrindai. Trišalės tarybos funkcijos, teisės, sudarymo bei darbo organizavimo tvarka…………………..…33

3.1.2 Kitos trišalės ir dvišalės tarybos (komisijos, komitetai), jų funkcijos ir veiklos teisiniai pagrindai…………………………………………………………………………41

3. 2 Informavimo ir konsultavimo procedūros……………………………………………44

3. 3 Kolektyvinės derybos………………………………………………………………..49

3. 4 Socialinio dialogo formų ypatumai Europos Bendrijoje…………………………….54

3. 5 Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę……………………………………………..56

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI…………………………………………………………..62

LITERATŪRA…………………………………………………………………………..67

PRIEDAI…………………………………………………………………………………71

ĮVADAS

Lietuva, kurdama socialinės partnerystės modelį, rėmėsi ne vienos užsienio valstybės atitinkama patirtimi, atsižvelgė į tarptautines tendencijas, tačiau išvengti klaidų nepavyko. Šios klaidos jau ryškėja, dėl jų sulaukiama neigiamų tarptautinių organizacijų ekspertų, teoretikų ir, žinoma, pačių kolektyvinių darbo santykių šalių teisinių vertinimų.

Parengti šį darbą autorius paskatino tiek reali praktinė socialinės partnerystės santykių situacija Lietuvoje, tiek teisinio reglamentavimo trūkumų gausa ir būtinumas renovuoti atitinkamas darbo teisės normas.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso antros dalies struktūrinis išdėstymas – prie bendrųjų nuostatų įterpiant socialinės partnerystės institutą – tarsi leidžia daryti išvadą, kad šis institutas priskirtinas prie kolektyvinių darbo santykių. Tačiau socialinės partnerystės santykiai yra savarankiški ir šis institutas negali būti kolektyvinių darbo santykių sudedamąja dalimi. Lietuvos Respublikos darbo kodekso atitinkamų normų latentinėje dalyje būtent tokia mintis ir yra išdėstyta. Lietuvos Respublikos darbo kodekso antrosios dalies septinto skyriaus 39 – 47 straipsniai, reglamentuojantys socialinės partnerystės institutą, kalba apie darbuotojų, darbdavių atstovus ir jų organizacijas bei apie Vyriausybės ir savivaldybių institucijas kaip socialinius partnerius, o Lietuvos Respublikos darbo kodekso 48 straipsnyje jau nebenaudojama sąvoka „socialiniai partneriai“, čia jau kalbama apie kolektyvinių darbo santykių subjektus bei jų atstovus, kurie žinoma yra tik darbuotojų, darbdavių atstovai ir jų organizacijos. Be to, Lietuvos Respublikos darbo kodekso 39 straipsnyje nurodoma, kad socialinė partnerystė įgyvendinama derybų ir susitarimų būdu, tai yra socialiniams partneriams derantis, ko pasekoje paprastai sudaromi susitarimai, o ne kolektyvinės sutartys. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 49 straipsnis jau kalba apie kolektyvinių darbo santykių subjektų sudaromas kolektyvines sutartis. Taip pat skiriasi ir kolektyvinių darbo santykių bei socialinės partnerystės institutų tikslas: kolektyvinių darbo santykių, skirtingai nei socialinio dialogo, tikslas yra įtvirtinti naujas darbo teisės normas. Bet kuriuo atveju įstatymų leidėjas parinko
logišką vietą socialinės partnerystės institutui Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nes mūsų šalyje, išanalizavus 41 Lietuvos Respublikos darbo kodekso straipsnį, įtvirtinta ne tik trišalė, bet ir dvišalė socialinės partnerystės strategija, tai yra galimi susitarimai tik tarp darbuotojų atstovų bei jų organizacijų ir tarp darbdavių atstovų bei jų organizacijų, neįtraukiant valstybės institucijų. Autorių nuomone, vengiant painiavos, tikslingiau būtų minėtus straipsnius išskirti į atskirą skyrių, suteikiant jam pavadinimą – „Socialinė partnerystė“ ar „Socialinis dialogas“.

Taigi socialinė partnerystė yra atskiras institutas, kuris turi būti nagrinėjamas atsietai nuo kolektyvinių darbo santykių. Tad socialinės partnerystės instituto modelis šiandien dar nėra visiškai baigtas ir konstruktyvus.

Taigi šiame rašto darbe siekiama teoriniu ir praktiniu aspektu išanalizuoti ir įvertinti socialinės partnerystės institutą, pateikti galimas jo tobulinimo bei reformavimo kryptis.

Siekiant aukščiau minėtų tikslų, šiame rašto darbe: 1) analizuojami socialinės partnerystės kaip socialinio bendradarbiavimo teisiniai pagrindai; 2) atskleidžiama socialinės partnerystės – vieno iš darbo teisės institutų – prigimtis ir sąvoka bei analizuojami esminiai jos sampratos elementai; 3) aptariami socialinės partnerystės būdingi bruožai; 4) tiriama socialinių partnerių teisinė padėtis siekiant bendro kompromiso; 5) siekiama išsiaiškinti socialinių partnerių priimtų sprendimų teisinę reikšmę ir galią; 6) pateikiama apibendrinta Lietuvos teisinio, socialinio ir ekonominio gyvenimo realijas atitinkanti informacija; 7) aptariamos tarptautinės ir Europos Sąjungos nuostatos, deklaruojančios socialinės partnerystės institutą; 8) formuluojamos ir pateikiamos galimos šio instituto Lietuvoje tobulinimo nuostatos, nurodomi galimi egzistuojančių teisinių nuostatų aiškinimo ir interpretavimo būdai; 9) detaliai analizuojami socialinės partnerystės realizavimo būdai.

Rašant šį projektą, buvo remiamasi Lietuvos Respublikos, užsienio valstybių bei tarptautinės ir nacionalinės teisės šaltiniais, reglamentuojančiais socialinės partnerystės institutą. Tarp naudojamų šaltinių buvo ir įvairių darbo teisės mokslininkų darbai. Nors užsienio valstybių darbo teisės moksle išties daug dėmesio skiriama socialinės partnerystės instituto tyrimui, Lietuvos darbo teisės doktrina didesniais ir išsamesniais šiems klausimams skirtais darbais pasidžiaugti negali. Taip pat analizuojama Lietuvos Respublikos Aukščiausiojo Teismo praktika sprendžiant bylas, susijusias su socialinės partnerystės klausimais, aptarta Tarptautinės darbo organizacijos praktika šioje srityje ir nurodyti teisės aktai, priimti šiam klausimui reguliuoti.

Tiriant socialinės partnerystės instituto teorines bei praktines problemas taikomi įvairūs moksliniai metodai. Vertingiausias iš jų – loginės analizės metodas. Remiantis juo tiriami tam tikri socialinės partnerystės sampratos elementai ir jų teisinio reglamentavimo bei teorinio interpretavimo pavyzdžiai. Sintezės metodas taikomas gavus išvadas ir ištyrus atskirų šio instituto sudedamąsias dalis, formuluojant rekomenduotiną ir Lietuvos darbo teisės teorijos bei praktikos tendencijas atitinkančią socialinio bendradarbiavimo sąvoką. Taikant genetinį metodą bandoma atskleisti ir išryškinti pagrindines socialinio dialogo kilimo priežastis bei prielaidas, socialinių bei ekonominių įvykių įtaką šiam institutui atsirasti. Lyginamuoju metodu tiriamos įvairios skirtingos mokslinės teorinės koncepcijos, kai kurių darbo teisės doktrinos atstovų pozicijos. Šis metodas taip pat labai plačiai taikomas lyginant Lietuvos ir užsienio valstybių bei tarptautinių teisės aktų nuostatas socialinės partnerystės reguliavimo srityje. Lyginamuoju istoriniu metodu siekiama atskleisti instituto formavimosi Lietuvoje prielaidas ir raidą. Remiantis sisteminės analizės metodu socialinės partnerystės institutas nagrinėjamas kaip neatsiejama darbo teisės šakos sudedamoji dalis, glaudžiai susijusi su kitais šios teisės šakos institutais. Rašto darbe taip pat taikomi lingvistinis (gramatinis) bei teleologinis metodai.

Kaip jau buvo minėta, socialinė partnerystė – ne tik Lietuvos darbo teisės doktrinoje mažai reglamentuotas teisinis institutas, bet ir darbo santykių praktikoje dar labai retai sutinkamas reiškinys. Norėtųsi tikėti, kad šis darbas paskatins didesnes ir išsamesnes diskusijas apie šio instituto tobulinimą ir jo svarbą šiuolaikinėje socialinės rinkos valstybėje.

I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:

Šiuolaikinėje visuomenėje teisiniai darbo santykiai yra sudėtingi ir įvairialypiai. Jie atitinka tiek egzistuojančią rinkos ekonomikos situaciją, tiek bendrus visuomenės gyvenimo dėsningumus. Net patys menkiausi socialinio ar ekonominio gyvenimo pokyčiai pirmiausia atsispindi darbo santykių srityje ir neišvengiamai lemia šių santykių dalyvių nesutarimus, prieštaravimus ir konfliktus. Taigi galime kalbėti apie sudėtingą darbo teisės užduotį: nustatyti visuomeninių darbo santykių reguliavimo praktiką bei kiek galima geresnę dviejų darbo santykių veiksnių – darbo ir kapitalo – pusiausvyrą. Šių veiksnių konkurencija ir siekis
dominuoti labai aiškus darbo santykių srityje, kur dvi skirtingos šalys – darbdavys ir darbuotojai – siekia skirtingų tikslų: darbdavys – gauti kuo didesnį pelną, o darbuotojai – užsitikrinti sau ir savo šeimos nariams pragyvenimą. Tačiau anot profesoriaus R. Birko konfliktas yra būtinas, neišvengiamas darbo santykių padarinys. Šio reiškinio nereikia stengtis išstumti iš visuomenės gyvenimo.

Istoriniu požiūriu galima pastebėti, kad tam tikrais laikotarpiais labiau pasireikšdavo vienas kuris veiksnys, ir tai didele dalimi priklausė nuo atskirų valstybių politikos bei vienam ar kitam darbo rinkos rodikliui teikiamų prioritetų. Perėjus prie šiuolaikinių rinkos ekonomikos sąlygų, iš esmės pasikeitė darbo santykiai, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių reglamentavimas. Niekam nebekilo abejonių, kad detalus įstatyminis darbo santykių reguliavimas nesudaro tinkamų, optimalių sąlygų rinkai vystytis, neužtikrina darbuotojams absoliučių darbo ir socialinių garantijų. Tai paskatino plėtoti socialinės partnerystės santykius, suteikiant kuo daugiau galimybių darbuotojams ir darbdaviams bei jų organizacijoms aktualius darbo ir su juo susijusius socialinius bei ekonominius klausimus spręsti tarpusavio derybomis. Todėl darbo santykių srityje buvo imtasi skatinti socialinį dialogą bei trišalį – darbuotojų, darbdavių ir valstybės valdymo institucijų- bendradarbiavimą. Šiam procesui vykstant susiformavo bendras požiūris, kad socialinės partnerystės pagrindas – asociacijų laisvė, laisvų kolektyvinių derybų bei kiti darbo teisinių santykių principai ir su jais susijusių teisių pripažinimas.

Pastaraisiais metais Europos šalyse ieškoma tinkamų modelių darbo santykių srityje, kurie leistų spręsti tiek problemas susijusias su įmonių konkurencingumo palaikymu, tiek su darbuotojų socialine gerove. Vienas iš šiuo metu dažniausiai minimų modelių yra socialinės partnerystės reiškinys, kuriuo turėtų būti patenkintos abi darbo santykių pusės – darbdaviai ir darbuotojai, greitai ir efektyviai persiorientuojantys prie naujovių diegimo sukuriant daugiau naujų darbo vietų nei išsaugojant senas. Šis modelis sėkmingai taikomas ir tampa vis populiaresniu demokratinėse valstybėse. Taigi jau reikia analizuoti ne tik kolektyvinius darbo santykius bet ir valstybės pareigą užtikrinti laisvas kolektyvines derybas. Privalu atsižvelgti ir į socialinius visuomenės poreikius, dėl kurių valstybė neišvengiamai turi imtis tam tikrų ribojančių priemonių, siekdama socialinių tikslų įgyvendinimo ir vertybių, kurias teikia socialinių partnerių dialogas ir bendradarbiavimas. Socialinės partnerystės santykiai turi būti ne tik laisvi ir nepriklausomi, bet ir socialiai motyvuoti. Valstybei suteikiama galimybė (dažnai ir pareiga) riboti šiuos santykius, kad būtų pasiekti atitinkami socialiniai tikslai. Kitaip tariant, valstybė privalo būti arbitras ir suderinti du – darbdavių ir darbuotojų – priešingus tikslus. Tai yra naujos šiuolaikinės socialinės valstybės uždavinys. Tokios valstybės modelis, nors ir netiesiogiai, nurodytas Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, kurios 46 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad valstybė ūkinę veiklą reguliuoja taip, kad ši būtų skirta kurti bendrą tautos gerovę.

1. 1 SOCIALINĖS PATRNERYSTĖS SĄVOKA, JOS RAIDA LIETUVOJE

Lietuvai atkūrus nepriklausomybę, neišvengiamai teko reformuoti jos teisinę sistemą, taip pat ir darbo santykius. Darbo santykių reformos uždavinys buvo sunkus – ne tik sukurti ir įdiegti naujas teisės normas, bet ir įvertinti šalyje vykstančius socialinius, ekonominius pokyčius, reglamentuoti darbo teisinius santykius laikantis nepriklausomos valstybės Konstitucijos dvasios ir rinkos ekonomikos keliamų uždavinių bei tikslų. Esant tokiai socialinei, ekonominei ir teisinei realybei darbo teisė turi sukti visai nauju keliu, todėl neišvengiamai reikėjo keisti valstybinio darbo santykių reglamentavimo mastus ir diegti sutartinio šių santykių reguliavimo modelį, egzistuojantį Vakarų valstybėse. Taigi teko nustatyti trijų darbo santykių reglamentavimo metodų – valstybinio (įstatyminio), kolektyvinių sutarčių ir individualių darbo sutarčių – taikymo ribas. Bene svarbiausias pirmojo darbo teisės reformos etapo rezultatas buvo detalaus valstybinio darbo santykių teisinio reguliavimo metodo atsisakymas ir sutartinio šių santykių reguliavimo metodo įdiegimas. Socialinės partnerystės instituto reglamentavimo sąlygomis ir ypatumais Lietuvoje vis labiau pradėjo domėtis tarptautinė bendruomenė. Tokio reglamentavimo trūkumus ne kartą pabrėžė Tarptautinės darbo organizacijos Ekspertų komitetas, vertindamas atitinkamų Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų vykdymo praktiką Lietuvoje , ir Europos Sąjungos Komisija, vertindama Lietuvos pasirengimą narystei šioje organizacijoje. Pavyzdžiui, 2000 m. lapkričio 8 d. Reguliariajame pranešime apie Lietuvos pažangą Europos Komisija konstatavo, kad teisinės bazės kūrimas socialinio dialogo srityje yra pradinio lygio, vyrauja trišalis socialinis dialogas, tuo tarpu dvišalis socialinis dialogas yra žymiai mažiau išvystytas, kadangi nedaug (tik 6-10 procentų) darbuotojų priklauso profesinėms sąjungoms, ir kolektyviniai darbo ginčai ekonominės veiklos šakos lygiu nėra paplitę. Tačiau jau
metų spalio 9 d. pranešime buvo pažymėta, kad priėmus naują Darbo kodeksą ir naujas teisės normas, reguliuojančias kolektyvines sutartis, socialinės partnerystės santykius ir kitus su jais susijusius klausimus buvo nemažai pasistūmėta į priekį. Bet išsamaus Lietuvos pasirengimo narystei vertinimo 2003 metų pranešime teigiama, kad dvišalis socialinis dialogas turi būti ir toliau stiprinamas. Analizuojant galiojusio Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo ir naujojo Darbo kodekso nuostatas, reglamentuojančias kolektyvinių darbo ginčų institutą, galima pasakyti, kad didesnių šio instituto teisinio reglamentavimo reformų nebuvo padaryta, apsiribota tik šiokiais tokiais pataisymais ir pakeitimais. Tai, žinoma, neišsprendė buvusių problemų. Tai rodo, kad Lietuvoje pastaraisiais metais iš esmės buvo tik deklaruojama kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių ir socialinės partnerystės institutai, bet nebuvo sukurtas efektyvus teisinis mechanizmas, sudarantis sąlygas darbo santykių šalims efektyviai pasinaudoti šiomis teisėmis. Egzistuojančios teisinės nuostatos iš pirmo žvilgsnio atrodo gana demokratiškos ir atitinkančios esminius šiuolaikinės socialinės rinkos ekonomikos principus bei vertybes, tačiau detaliau paanalizavus tiek teisinę realybę, tiek šių klausimų praktinę situaciją tampa aišku, kad geri norai ir deklaratyvios kalbos, deja, dar nereiškia, kad Vakarų valstybėse taikomas kolektyvinių darbo santykių modelis yra įgyvendintas Lietuvoje.

Ši takoskyra gali ypač išryškėti Lietuvai tapus visateise tarptautinės bendruomenės nare. Šiandien jau nebegalima apsiriboti tik nacionaliniais ekonomikos ir socialinio gyvenimo santykiais. Pastaruoju metu ne tik atskirų regionų, bet ir viso pasaulio darbo rinkai tampant vis lankstesnei ir vykstant pasaulinei ūkio globalizacijai, tiek atskiros įmonės, tiek nacionalinės teisinės sistemos, norėdamos išgyventi naujomis konkurencijos sąlygomis, turi atsižvelgti į pasaulines darbo santykių teisinio reglamentavimo tendencijas, sudaryti darbo ir verslo sąlygas, užtikrinančias ne tik darbo teisės apsauginės ir ekonominės funkcijos realizavimą ir pusiausvyrą, bet ir darbo santykių šalių savarankiškumą, taip pat sudaryti kuo geresnes galimybes patiems spręsti esminius socialinius ir ekonominius klausimus.

Darbo santykių prigimtis yra konfliktinė. Štai kodėl taip svarbu nustatyti teisinį socialinio dialogo bei socialinės partnerystės institutus, jų reglamentavimo mechanizmą, kuris sudarytų laisvų derybų prielaidas bei įtvirtintų šalių lygiateisiškumą. Tai padėtų realizuoti kolektyvinės autonomijos principą praktinėje darbo santykių srityje, tuo pačiu apsaugodamas tiek visuomenę, tiek valstybę nuo nežabotų kolektyvinių poveikio priemonių ir tokio reiškinio neigiamų pasekmių. Tai nėra lengva užduotis, ypač Lietuvos valstybei, kuri ilgus dešimtmečius gyveno visai kitokiomis ekonominėmis ir socialinėmis sąlygomis, o per pastaruosius keliolika metų turėjo skubiai priprasti prie naujų gyvenimo sąlygų, perimti Vakarų pasaulyje deklaruojamas darbo santykių vertybes ir sukurti daug naujų šių santykių institutų.

Dabar reikia pažymėti, kad naujasis Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. Kodekso antrosios dalies – Kolektyviniai darbo santykiai – skyriuje „Bendrosios nuostatos“ įtvirtinama socialinės partnerystės sąvoka, jos principai, šalys ir lygiai. Taip pat įteisinamas trišalio bendradarbiavimo principas bei nustatomas teisinis Lietuvos Respublikos trišalės tarybos statusas ir jos veiklos pagrindas, be to, įtvirtinama teisinė galimybė sudaryti ir kitų lygių (šakų, teritorijų) dvišales ar trišales tarybas bei komisijas socialinių partnerių susitarimu ar galiojančių įstatymų pagrindu. Būtina pažymėti, kad tam yra labai daug priežasčių, o viena iš svarbiausių – Lietuvos įstojimas į Europos Sąjungą, kurioje pripažįstami socialinių partnerių susitarimai, o valstybės vaidmuo yra minimalus. Todėl Lietuvoje vis dažniau pradedama kalbėti apie prioriteto teikimą abipusėmis derybomis pasiektam darbo ir kapitalo susitarimui, gavusiam“socialinės partnerystės” pavadinimą.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2554 žodžiai iš 8440 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.