Socialinės partnerystės santykiai kaip savarankiški visuomeniniai santykiai
5 (100%) 1 vote

Socialinės partnerystės santykiai kaip savarankiški visuomeniniai santykiai

11213141516171

VILNIAUS UNIVERSITETAS

TEISĖS FAKULTETAS

DARBO TEISĖS KATEDRA

Dieninio skyriaus (5 metų) IV kurso

vientisųjų teisės studijų atšaka – darbo teisė

Projektas

SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SANTYKIAI, KAIP SAVARANKIŠKI VISUOMENINIAI SANTYKIAI

Vilnius

2007

TURINYS

ĮVADAS……………………………………………………………………………………3

I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:

1. 1 Socialinės patrnerystės sąvoka, jos raida Lietuvoje……………………………………7

1. 2 Socialinio dialogo principai………………………………………………………….12

1. 3 Socialinės partnerystės objektas……………………………………………………..16

1. 4 Socialinio bendradarbiavimo šalys:

1. 4. 1 Darbuotojų organizacijos…………………………………………….18

1. 4. 2 Darbdavių organizacijos……………………………………………..20

1. 4. 3 Vyriausybė…………………………………………………………..22

II. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS LYGIAI:

2. 1 Tarptautinis lygmuo………………………………………………………………….23

2. 2 Europos Sąjungos lygis………………………………………………………………..27

2. 3 Nacionalinis lygmuo…………………………………………………………………28

2. 4 Tarpšakinis ir šakos lygiai……………………………………………………………29

2. 5 Teritorinis lygis……………………………………………………………………….29

2. 6 Įmonės lygmuo……………………………………………………………………….30

2. 7 Trišalių ir dvišalių susitarimų teisinė galia ir reikšmė………………………………..31

III. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ĮGYVENDINIMO BŪDAI

3.1 Socialinė partnerystė sudarant trišales ir dvišales tarybas (komisijas, komitetus):

3.1.1 Lietuvos Respublikos Trišalė taryba, jos įkūrimo teisiniai pagrindai. Trišalės tarybos funkcijos, teisės, sudarymo bei darbo organizavimo tvarka…………………..…33

3.1.2 Kitos trišalės ir dvišalės tarybos (komisijos, komitetai), jų funkcijos ir veiklos teisiniai pagrindai…………………………………………………………………………41

3. 2 Informavimo ir konsultavimo procedūros……………………………………………44

3. 3 Kolektyvinės derybos………………………………………………………………..49

3. 4 Socialinio dialogo formų ypatumai Europos Bendrijoje…………………………….54

3. 5 Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę……………………………………………..56

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI…………………………………………………………..62

LITERATŪRA…………………………………………………………………………..67

PRIEDAI…………………………………………………………………………………71

ĮVADAS

Lietuva, kurdama socialinės partnerystės modelį, rėmėsi ne vienos užsienio valstybės atitinkama patirtimi, atsižvelgė į tarptautines tendencijas, tačiau išvengti klaidų nepavyko. Šios klaidos jau ryškėja, dėl jų sulaukiama neigiamų tarptautinių organizacijų ekspertų, teoretikų ir, žinoma, pačių kolektyvinių darbo santykių šalių teisinių vertinimų.

Parengti šį darbą autorius paskatino tiek reali praktinė socialinės partnerystės santykių situacija Lietuvoje, tiek teisinio reglamentavimo trūkumų gausa ir būtinumas renovuoti atitinkamas darbo teisės normas.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso antros dalies struktūrinis išdėstymas – prie bendrųjų nuostatų įterpiant socialinės partnerystės institutą – tarsi leidžia daryti išvadą, kad šis institutas priskirtinas prie kolektyvinių darbo santykių. Tačiau socialinės partnerystės santykiai yra savarankiški ir šis institutas negali būti kolektyvinių darbo santykių sudedamąja dalimi. Lietuvos Respublikos darbo kodekso atitinkamų normų latentinėje dalyje būtent tokia mintis ir yra išdėstyta. Lietuvos Respublikos darbo kodekso antrosios dalies septinto skyriaus 39 – 47 straipsniai, reglamentuojantys socialinės partnerystės institutą, kalba apie darbuotojų, darbdavių atstovus ir jų organizacijas bei apie Vyriausybės ir savivaldybių institucijas kaip socialinius partnerius, o Lietuvos Respublikos darbo kodekso 48 straipsnyje jau nebenaudojama sąvoka „socialiniai partneriai“, čia jau kalbama apie kolektyvinių darbo santykių subjektus bei jų atstovus, kurie žinoma yra tik darbuotojų, darbdavių atstovai ir jų organizacijos. Be to, Lietuvos Respublikos darbo kodekso 39 straipsnyje nurodoma, kad socialinė partnerystė įgyvendinama derybų ir susitarimų būdu, tai yra socialiniams partneriams derantis, ko pasekoje paprastai sudaromi susitarimai, o ne kolektyvinės sutartys. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 49 straipsnis jau kalba apie kolektyvinių darbo santykių subjektų sudaromas kolektyvines sutartis. Taip pat skiriasi ir kolektyvinių darbo santykių bei socialinės partnerystės institutų tikslas: kolektyvinių darbo santykių, skirtingai nei socialinio dialogo, tikslas yra įtvirtinti naujas darbo teisės normas. Bet kuriuo atveju įstatymų leidėjas parinko
logišką vietą socialinės partnerystės institutui Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nes mūsų šalyje, išanalizavus 41 Lietuvos Respublikos darbo kodekso straipsnį, įtvirtinta ne tik trišalė, bet ir dvišalė socialinės partnerystės strategija, tai yra galimi susitarimai tik tarp darbuotojų atstovų bei jų organizacijų ir tarp darbdavių atstovų bei jų organizacijų, neįtraukiant valstybės institucijų. Autorių nuomone, vengiant painiavos, tikslingiau būtų minėtus straipsnius išskirti į atskirą skyrių, suteikiant jam pavadinimą – „Socialinė partnerystė“ ar „Socialinis dialogas“.

Taigi socialinė partnerystė yra atskiras institutas, kuris turi būti nagrinėjamas atsietai nuo kolektyvinių darbo santykių. Tad socialinės partnerystės instituto modelis šiandien dar nėra visiškai baigtas ir konstruktyvus.

Taigi šiame rašto darbe siekiama teoriniu ir praktiniu aspektu išanalizuoti ir įvertinti socialinės partnerystės institutą, pateikti galimas jo tobulinimo bei reformavimo kryptis.

Siekiant aukščiau minėtų tikslų, šiame rašto darbe: 1) analizuojami socialinės partnerystės kaip socialinio bendradarbiavimo teisiniai pagrindai; 2) atskleidžiama socialinės partnerystės – vieno iš darbo teisės institutų – prigimtis ir sąvoka bei analizuojami esminiai jos sampratos elementai; 3) aptariami socialinės partnerystės būdingi bruožai; 4) tiriama socialinių partnerių teisinė padėtis siekiant bendro kompromiso; 5) siekiama išsiaiškinti socialinių partnerių priimtų sprendimų teisinę reikšmę ir galią; 6) pateikiama apibendrinta Lietuvos teisinio, socialinio ir ekonominio gyvenimo realijas atitinkanti informacija; 7) aptariamos tarptautinės ir Europos Sąjungos nuostatos, deklaruojančios socialinės partnerystės institutą; 8) formuluojamos ir pateikiamos galimos šio instituto Lietuvoje tobulinimo nuostatos, nurodomi galimi egzistuojančių teisinių nuostatų aiškinimo ir interpretavimo būdai; 9) detaliai analizuojami socialinės partnerystės realizavimo būdai.

Rašant šį projektą, buvo remiamasi Lietuvos Respublikos, užsienio valstybių bei tarptautinės ir nacionalinės teisės šaltiniais, reglamentuojančiais socialinės partnerystės institutą. Tarp naudojamų šaltinių buvo ir įvairių darbo teisės mokslininkų darbai. Nors užsienio valstybių darbo teisės moksle išties daug dėmesio skiriama socialinės partnerystės instituto tyrimui, Lietuvos darbo teisės doktrina didesniais ir išsamesniais šiems klausimams skirtais darbais pasidžiaugti negali. Taip pat analizuojama Lietuvos Respublikos Aukščiausiojo Teismo praktika sprendžiant bylas, susijusias su socialinės partnerystės klausimais, aptarta Tarptautinės darbo organizacijos praktika šioje srityje ir nurodyti teisės aktai, priimti šiam klausimui reguliuoti.

Tiriant socialinės partnerystės instituto teorines bei praktines problemas taikomi įvairūs moksliniai metodai. Vertingiausias iš jų – loginės analizės metodas. Remiantis juo tiriami tam tikri socialinės partnerystės sampratos elementai ir jų teisinio reglamentavimo bei teorinio interpretavimo pavyzdžiai. Sintezės metodas taikomas gavus išvadas ir ištyrus atskirų šio instituto sudedamąsias dalis, formuluojant rekomenduotiną ir Lietuvos darbo teisės teorijos bei praktikos tendencijas atitinkančią socialinio bendradarbiavimo sąvoką. Taikant genetinį metodą bandoma atskleisti ir išryškinti pagrindines socialinio dialogo kilimo priežastis bei prielaidas, socialinių bei ekonominių įvykių įtaką šiam institutui atsirasti. Lyginamuoju metodu tiriamos įvairios skirtingos mokslinės teorinės koncepcijos, kai kurių darbo teisės doktrinos atstovų pozicijos. Šis metodas taip pat labai plačiai taikomas lyginant Lietuvos ir užsienio valstybių bei tarptautinių teisės aktų nuostatas socialinės partnerystės reguliavimo srityje. Lyginamuoju istoriniu metodu siekiama atskleisti instituto formavimosi Lietuvoje prielaidas ir raidą. Remiantis sisteminės analizės metodu socialinės partnerystės institutas nagrinėjamas kaip neatsiejama darbo teisės šakos sudedamoji dalis, glaudžiai susijusi su kitais šios teisės šakos institutais. Rašto darbe taip pat taikomi lingvistinis (gramatinis) bei teleologinis metodai.

Kaip jau buvo minėta, socialinė partnerystė – ne tik Lietuvos darbo teisės doktrinoje mažai reglamentuotas teisinis institutas, bet ir darbo santykių praktikoje dar labai retai sutinkamas reiškinys. Norėtųsi tikėti, kad šis darbas paskatins didesnes ir išsamesnes diskusijas apie šio instituto tobulinimą ir jo svarbą šiuolaikinėje socialinės rinkos valstybėje.

I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:

Šiuolaikinėje visuomenėje teisiniai darbo santykiai yra sudėtingi ir įvairialypiai. Jie atitinka tiek egzistuojančią rinkos ekonomikos situaciją, tiek bendrus visuomenės gyvenimo dėsningumus. Net patys menkiausi socialinio ar ekonominio gyvenimo pokyčiai pirmiausia atsispindi darbo santykių srityje ir neišvengiamai lemia šių santykių dalyvių nesutarimus, prieštaravimus ir konfliktus. Taigi galime kalbėti apie sudėtingą darbo teisės užduotį: nustatyti visuomeninių darbo santykių reguliavimo praktiką bei kiek galima geresnę dviejų darbo santykių veiksnių – darbo ir kapitalo – pusiausvyrą. Šių veiksnių konkurencija ir siekis
dominuoti labai aiškus darbo santykių srityje, kur dvi skirtingos šalys – darbdavys ir darbuotojai – siekia skirtingų tikslų: darbdavys – gauti kuo didesnį pelną, o darbuotojai – užsitikrinti sau ir savo šeimos nariams pragyvenimą. Tačiau anot profesoriaus R. Birko konfliktas yra būtinas, neišvengiamas darbo santykių padarinys. Šio reiškinio nereikia stengtis išstumti iš visuomenės gyvenimo.

Istoriniu požiūriu galima pastebėti, kad tam tikrais laikotarpiais labiau pasireikšdavo vienas kuris veiksnys, ir tai didele dalimi priklausė nuo atskirų valstybių politikos bei vienam ar kitam darbo rinkos rodikliui teikiamų prioritetų. Perėjus prie šiuolaikinių rinkos ekonomikos sąlygų, iš esmės pasikeitė darbo santykiai, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių reglamentavimas. Niekam nebekilo abejonių, kad detalus įstatyminis darbo santykių reguliavimas nesudaro tinkamų, optimalių sąlygų rinkai vystytis, neužtikrina darbuotojams absoliučių darbo ir socialinių garantijų. Tai paskatino plėtoti socialinės partnerystės santykius, suteikiant kuo daugiau galimybių darbuotojams ir darbdaviams bei jų organizacijoms aktualius darbo ir su juo susijusius socialinius bei ekonominius klausimus spręsti tarpusavio derybomis. Todėl darbo santykių srityje buvo imtasi skatinti socialinį dialogą bei trišalį – darbuotojų, darbdavių ir valstybės valdymo institucijų- bendradarbiavimą. Šiam procesui vykstant susiformavo bendras požiūris, kad socialinės partnerystės pagrindas – asociacijų laisvė, laisvų kolektyvinių derybų bei kiti darbo teisinių santykių principai ir su jais susijusių teisių pripažinimas.

Pastaraisiais metais Europos šalyse ieškoma tinkamų modelių darbo santykių srityje, kurie leistų spręsti tiek problemas susijusias su įmonių konkurencingumo palaikymu, tiek su darbuotojų socialine gerove. Vienas iš šiuo metu dažniausiai minimų modelių yra socialinės partnerystės reiškinys, kuriuo turėtų būti patenkintos abi darbo santykių pusės – darbdaviai ir darbuotojai, greitai ir efektyviai persiorientuojantys prie naujovių diegimo sukuriant daugiau naujų darbo vietų nei išsaugojant senas. Šis modelis sėkmingai taikomas ir tampa vis populiaresniu demokratinėse valstybėse. Taigi jau reikia analizuoti ne tik kolektyvinius darbo santykius bet ir valstybės pareigą užtikrinti laisvas kolektyvines derybas. Privalu atsižvelgti ir į socialinius visuomenės poreikius, dėl kurių valstybė neišvengiamai turi imtis tam tikrų ribojančių priemonių, siekdama socialinių tikslų įgyvendinimo ir vertybių, kurias teikia socialinių partnerių dialogas ir bendradarbiavimas. Socialinės partnerystės santykiai turi būti ne tik laisvi ir nepriklausomi, bet ir socialiai motyvuoti. Valstybei suteikiama galimybė (dažnai ir pareiga) riboti šiuos santykius, kad būtų pasiekti atitinkami socialiniai tikslai. Kitaip tariant, valstybė privalo būti arbitras ir suderinti du – darbdavių ir darbuotojų – priešingus tikslus. Tai yra naujos šiuolaikinės socialinės valstybės uždavinys. Tokios valstybės modelis, nors ir netiesiogiai, nurodytas Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, kurios 46 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad valstybė ūkinę veiklą reguliuoja taip, kad ši būtų skirta kurti bendrą tautos gerovę.

1. 1 SOCIALINĖS PATRNERYSTĖS SĄVOKA, JOS RAIDA LIETUVOJE

Lietuvai atkūrus nepriklausomybę, neišvengiamai teko reformuoti jos teisinę sistemą, taip pat ir darbo santykius. Darbo santykių reformos uždavinys buvo sunkus – ne tik sukurti ir įdiegti naujas teisės normas, bet ir įvertinti šalyje vykstančius socialinius, ekonominius pokyčius, reglamentuoti darbo teisinius santykius laikantis nepriklausomos valstybės Konstitucijos dvasios ir rinkos ekonomikos keliamų uždavinių bei tikslų. Esant tokiai socialinei, ekonominei ir teisinei realybei darbo teisė turi sukti visai nauju keliu, todėl neišvengiamai reikėjo keisti valstybinio darbo santykių reglamentavimo mastus ir diegti sutartinio šių santykių reguliavimo modelį, egzistuojantį Vakarų valstybėse. Taigi teko nustatyti trijų darbo santykių reglamentavimo metodų – valstybinio (įstatyminio), kolektyvinių sutarčių ir individualių darbo sutarčių – taikymo ribas. Bene svarbiausias pirmojo darbo teisės reformos etapo rezultatas buvo detalaus valstybinio darbo santykių teisinio reguliavimo metodo atsisakymas ir sutartinio šių santykių reguliavimo metodo įdiegimas. Socialinės partnerystės instituto reglamentavimo sąlygomis ir ypatumais Lietuvoje vis labiau pradėjo domėtis tarptautinė bendruomenė. Tokio reglamentavimo trūkumus ne kartą pabrėžė Tarptautinės darbo organizacijos Ekspertų komitetas, vertindamas atitinkamų Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų vykdymo praktiką Lietuvoje , ir Europos Sąjungos Komisija, vertindama Lietuvos pasirengimą narystei šioje organizacijoje. Pavyzdžiui, 2000 m. lapkričio 8 d. Reguliariajame pranešime apie Lietuvos pažangą Europos Komisija konstatavo, kad teisinės bazės kūrimas socialinio dialogo srityje yra pradinio lygio, vyrauja trišalis socialinis dialogas, tuo tarpu dvišalis socialinis dialogas yra žymiai mažiau išvystytas, kadangi nedaug (tik 6-10 procentų) darbuotojų priklauso profesinėms sąjungoms, ir kolektyviniai darbo ginčai ekonominės veiklos šakos lygiu nėra paplitę. Tačiau jau
metų spalio 9 d. pranešime buvo pažymėta, kad priėmus naują Darbo kodeksą ir naujas teisės normas, reguliuojančias kolektyvines sutartis, socialinės partnerystės santykius ir kitus su jais susijusius klausimus buvo nemažai pasistūmėta į priekį. Bet išsamaus Lietuvos pasirengimo narystei vertinimo 2003 metų pranešime teigiama, kad dvišalis socialinis dialogas turi būti ir toliau stiprinamas. Analizuojant galiojusio Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo ir naujojo Darbo kodekso nuostatas, reglamentuojančias kolektyvinių darbo ginčų institutą, galima pasakyti, kad didesnių šio instituto teisinio reglamentavimo reformų nebuvo padaryta, apsiribota tik šiokiais tokiais pataisymais ir pakeitimais. Tai, žinoma, neišsprendė buvusių problemų. Tai rodo, kad Lietuvoje pastaraisiais metais iš esmės buvo tik deklaruojama kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių ir socialinės partnerystės institutai, bet nebuvo sukurtas efektyvus teisinis mechanizmas, sudarantis sąlygas darbo santykių šalims efektyviai pasinaudoti šiomis teisėmis. Egzistuojančios teisinės nuostatos iš pirmo žvilgsnio atrodo gana demokratiškos ir atitinkančios esminius šiuolaikinės socialinės rinkos ekonomikos principus bei vertybes, tačiau detaliau paanalizavus tiek teisinę realybę, tiek šių klausimų praktinę situaciją tampa aišku, kad geri norai ir deklaratyvios kalbos, deja, dar nereiškia, kad Vakarų valstybėse taikomas kolektyvinių darbo santykių modelis yra įgyvendintas Lietuvoje.

Ši takoskyra gali ypač išryškėti Lietuvai tapus visateise tarptautinės bendruomenės nare. Šiandien jau nebegalima apsiriboti tik nacionaliniais ekonomikos ir socialinio gyvenimo santykiais. Pastaruoju metu ne tik atskirų regionų, bet ir viso pasaulio darbo rinkai tampant vis lankstesnei ir vykstant pasaulinei ūkio globalizacijai, tiek atskiros įmonės, tiek nacionalinės teisinės sistemos, norėdamos išgyventi naujomis konkurencijos sąlygomis, turi atsižvelgti į pasaulines darbo santykių teisinio reglamentavimo tendencijas, sudaryti darbo ir verslo sąlygas, užtikrinančias ne tik darbo teisės apsauginės ir ekonominės funkcijos realizavimą ir pusiausvyrą, bet ir darbo santykių šalių savarankiškumą, taip pat sudaryti kuo geresnes galimybes patiems spręsti esminius socialinius ir ekonominius klausimus.

Darbo santykių prigimtis yra konfliktinė. Štai kodėl taip svarbu nustatyti teisinį socialinio dialogo bei socialinės partnerystės institutus, jų reglamentavimo mechanizmą, kuris sudarytų laisvų derybų prielaidas bei įtvirtintų šalių lygiateisiškumą. Tai padėtų realizuoti kolektyvinės autonomijos principą praktinėje darbo santykių srityje, tuo pačiu apsaugodamas tiek visuomenę, tiek valstybę nuo nežabotų kolektyvinių poveikio priemonių ir tokio reiškinio neigiamų pasekmių. Tai nėra lengva užduotis, ypač Lietuvos valstybei, kuri ilgus dešimtmečius gyveno visai kitokiomis ekonominėmis ir socialinėmis sąlygomis, o per pastaruosius keliolika metų turėjo skubiai priprasti prie naujų gyvenimo sąlygų, perimti Vakarų pasaulyje deklaruojamas darbo santykių vertybes ir sukurti daug naujų šių santykių institutų.

Dabar reikia pažymėti, kad naujasis Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. Kodekso antrosios dalies – Kolektyviniai darbo santykiai – skyriuje „Bendrosios nuostatos“ įtvirtinama socialinės partnerystės sąvoka, jos principai, šalys ir lygiai. Taip pat įteisinamas trišalio bendradarbiavimo principas bei nustatomas teisinis Lietuvos Respublikos trišalės tarybos statusas ir jos veiklos pagrindas, be to, įtvirtinama teisinė galimybė sudaryti ir kitų lygių (šakų, teritorijų) dvišales ar trišales tarybas bei komisijas socialinių partnerių susitarimu ar galiojančių įstatymų pagrindu. Būtina pažymėti, kad tam yra labai daug priežasčių, o viena iš svarbiausių – Lietuvos įstojimas į Europos Sąjungą, kurioje pripažįstami socialinių partnerių susitarimai, o valstybės vaidmuo yra minimalus. Todėl Lietuvoje vis dažniau pradedama kalbėti apie prioriteto teikimą abipusėmis derybomis pasiektam darbo ir kapitalo susitarimui, gavusiam“socialinės partnerystės” pavadinimą.

Socialinės partnerystės sąvoka apibrėžiama Lietuvos Respublikos darbo kodekso 40 straipsnyje. Socialinė partnerystė  tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus.

Taigi iš apibrėžimo aišku, kad socialinės partnerystės pagrindinis tikslas yra derinti skirtingus, dažniausiai priešingus interesus. Šiame procese reikalaujama vienodai atsižvelgti tiek į darbdavių teises ir garantijų užtikrinimą, kaip silpniausios šalies, tiek į darbdavio ekonominius interesus nepažeidžiant ūkio šakos, įmonių efektyvią veiklą. Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas darbuotojui mokėti kuo mažesnį darbo užmokestį ir reikalauti, kad darbuotojas dirbtų kuo daugiau. Tuo tarpu, darbuotojas norėtų dirbti kuo mažiau už kuo didesnį atlyginimą. Atsižvelgus tik į darbdavio interesus ir juos patenkinus, darbuotojai nebūtų suinteresuoti dirbti, todėl darbdavys nepasiektų tinkamų
rezultatų ir pelno, o valstybė sugrįžtų į vergovės santvarką. Kita vertus, jei būtų patenkinti tik darbuotojų interesai, įsivyrautų anarchija ir verslo sėkmė bei darbuotojų pasitenkinimas taip pat nebūtų užtikrinti. Vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių ekonominę sėkmę, ir yra darbuotojų ir darbdavių interesų suderinimas, o tai pasiekiama socialinės partnerystės ir socialinių derybų būdu.

Socialinio dialogo teisiniai pagrindai – tai kompleksas teisės normų, reglamentuojančių profe¬sinių sąjungų ir darbdavių organizacijų statusą (teises, jų bendradarbiavimą) tarptautiniu, nacionali¬niu, šakos, teritoriniu ir įmonės lygmenimis vedant derybas dėl kolektyvinių sutarčių, susitarimų, sie¬kiant išspręsti kolektyvinius darbo ginčus derybų būdu, dalyvaujant įmonės valdyme bei siekiant kompromiso aktualiais socialiniais ir ekonominiais klausimais, užtikrinti demokratiją ir geresnę gyve¬nimo kokybę, ypač vykdant ekonominius pertvarkymus. Pažymėtina tai, kad socialinio dialogo prielaida Lietuvoje buvo sukurta Konstitucijoje ir rati¬fikuotose TDO konvencijose Nr. 89 ir 97 Įtvirtinus asociacijų laisvės principą, galimybę steigti nepri¬klausomas profesines sąjungas, t. y. buvo apibrėžta socialinių partnerių įsisteigimo galimybė. Tuo tikslu buvo priimti specialūs įstatymai, reglamentuojantys profesinių sąjungų teisinę padėtį. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusiame Darbo kodekse numatyta, kad socialinė partnerystė įgyvendinama keliomis formomis ir visos jos yra labai svarbios. Tačiau reikia pabrėžti tai, kad ir kokia forma pasireikštų socialinis dialogas, svarbu, kad jis vyktų ir pasiektų teigiamus rezultatus ir nacionaliniu, šakos, teritoriniu ar įmonių, ir vir¬šesnių už nacionalinį lygmeniu, nors jis nėra numatytas Darbo kodekso 42 straipsnyje, tačiau Lietuvai tapus ES nare būtina įgyvendinti EB sutartį, reglamentus ir direktyvas, Europos socialinių partnerių susitarimus.

Lietuvos Respublikos darbo kodekse įtvirtinti socialinio dialogo pagrindai – apibrėžta sąvoka, principai (DK 40 str.), socialinio dialogo šalys (DK 41 str.), lygiai (DK 42 str.), dialogo formos (DK 43 str.), trišalė ar dvišalė sistema (Trišalė taryba, kitos trišalės ir dvišalės tarybos, komisijos – DK 45-46str.). Taigi pirmą kartą įstatymų pagrindu buvo įteisinta socialinio dialogo bei socialinės partnerystės sistema. Socialinių partnerių – darbdavių (jų orga¬nizacijų), darbuotojų atstovų (jų organizacijų) įgaliojimai dalyvauti socialiniame dialoge. Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatyme nustatytas darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų atstovų statusas, sudarymo tvarka, veiklos pagrin¬dai, darbo tarybų ir jos narių teisės ir pareigos, garantijos darbo tarybų nariams.

Labai svarbu pabrėžti, jog Darbo kodekso socialinės partnerystės sąvoka talpina savyje dvi skirtingas situacijas:

• socialinis dialogas – kur derybose ir konsultacijose dalyvauja darbdaviai, darbuotojai bei jų organizacijos.

• Socialinis trišalis bendradarbiavimas – kai į socialinį dialogą tam tikrais atvejais įsijungia valstybės bei savivaldybių institucijos. Tačiau svarbu paminėti, kad čia dalyvauja išskirtinai vykdomosios valdžios bei vietos savivaldos institucijos.

Visų dalyvaujančių šalių – socialinių partnerių ir Vyriausybės įsipareigojimas laikytis susitarimų yra vadinamas socialiniu paktu. So¬cialinis paktas yra struktūrinė ir strateginė socialinės partnerystės iš¬raiška. Tai visada yra atskiras susitarimas, kuris priimamas esant ypa¬tingai konfliktinei situacijai. Derybose dalyvaujančioms šalims dažnai socialinio pakto pavadinimas atrodo nepriimtinas, todėl jis pakeičiamas kitais terminais, pavyzdžiui, susitarimu. Toks susitarimas „Dėl trišalės partnerystės“ buvo pasirašytas 1995 m. gegužės 5 d. Lietuvos Respub¬likos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų, kuria¬me sutarta trišaliu principu spręsti socialines, ekonomines ir darbo pro¬blemas, bendradarbiauti įgyvendinant socialinę, ekonominę ir darbo politiką, sudaryti Lietuvos Respublikos trišalę tarybą, kasmet pasirašyti metinį trišalį susitarimą. Socialinis paktas reikalingas tada, kai nėra juridinės galimybės minimaliai suderinti konfliktuojančių sociali¬nės partnerystės šalių interesus. Tai situacijos, kuriomis dėl ekonomi¬kos globalizacijos iškyla naujų reikalavimų rinkai. Galimos yra situacijos, kai tarp valdžios institucijų ir profesinių sąjungų yra sudaromos sutartys neatsižvelgiant į darbdavių organizacijas, tačiau socialinis paktas, kuriame nedalyvautų profesinės sąjungos ar bent jų atstovai, apskritai yra neįmanomas. Socialinis paktas vien su darbdavių atstovais negalimas. So¬cialinėje partnerystėje yra būtinas trišalis sutarimas, tačiau socialiniai paktai gali būti sudaromi ir dvišaliu – Vyriausybės ir profesinių sąjungų — sutarimu.

Tai labai svarbios ir efektyvios priemonės sprendžiant iškilusius visuomenėje socialinius konfliktus, kuris padeda sumažinti įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių, turinčių dažniausiai priešingus interesus. Tuo pačiu Vyriausybė ir jos institucijos išklauso suinteresuotų darbo rinkos dalyvių pozicijas ir padeda rasti visiems priimtiniausią sprendimą, tuo pačiu sumažindama neigiamas pasekmes iki minimumo. Socialinis
kai lygiomis teisėmis sprendžiant įvairius darbo srities klausimus dalyvauja socialiniai partneriai, yra vienas iš demokratinės valstybės požymių. Tai sukuria sėkmingo bendradarbiavimo ir kompromiso prielaidas, padeda suderinti skirtingus socialinių partnerių interesus, siekiant ekonominės ir socialinės pažangos.

1. 2 SOCIALINIO DIALOGO PRINCIPAI

Bendrąja prasme principai yra tarsi visos teisės sistemos stuburas. Jie daro ją logišką ir ne¬prieštaringą. Tai – teisinės sistemos pagrindas. Principai gali būti tiesiogiai įvardijami arba suprantami iš teisės normų visumos. Socialinės partnerystės principai suvokiami kaip bendriausios ir esminės nuostatos, kuriomis turi vadovautis socialiniai partneriai tarpusavio santykius grįsdami bendradarbiavimu ir abipusiu sutarimu. Socialinei partnerystei svarbūs bendrieji darbo teisės principai, kurie pagrinde turi tam tikrą sisteminantį poveikį viso socialinės partnerystės instituto atžvilgiu. Tačiau Darbo kodekso 40 straipsnyje yra įtvirtintos būdingiausios šiam institutui principinės nuostatos, kuriomis grindžiama socialinė partnerystė:

3.1. laisvų kolektyvinių derybų;

3.2. savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus;

3.3. galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo;

3.4. realaus įsipareigojimų vykdymo;

3.5. objektyvios informacijos suteikimo;

3.6. tarpusavio kontrolės ir atsakomybės;

3.7. šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams.

3.1. Vienas iš svarbiausių yra laisvų kolektyvinių derybų principas. Teisė vesti kolektyvines derybas yra pagrindinė teisė, kuriai pritaria TDO na¬rės, stodamos į šią organizaciją. Jos įsipareigoja gerbti, plėtoti ir sąžiningai įgyvendinti šią teisę (TDO deklaracija „Dėl pagrindinių principų ir tei¬sių darbe“1). Lietuvos Respublika yra TDO narė nuo 1921 metų, narystė atnaujinta nuo 1991 metų. Kolektyvinės derybos yra darbdavių ir jų organizacijų ir darbuotojų organizacijų (pirmojo lygmens profesinės sąjungos, federacijos ir konfederacijos) teisė. Teisė vesti kolektyvines derybas turi būti pripažįstama privačiame ir valstybiniame sektoriuose, ir tik ginkluotosios pajėgos, policija ir vals¬tybės tarnautojai, dalyvaujantys valdant valstybę, gali būti išskirti kaip grupės, kurioms ši teisė nėra įgyvendinama (1949 m. TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“)3. Kolektyvinėmis derybomis reguliuojamos darbo sąlygos ir šalių san¬tykiai, nes jos yra įpareigojančios. Pagrindinis jų tikslas – nu¬statyti palankesnes negu įstatymo nustatytos darbo sąlygas. Be to, individualios sutartys neturi pirmenybės palyginti su kolektyvinėmis sutartimis, išskyrus atvejus, kai jose nu-matytos darbo sąlygos yra palankesnės.

Tam, kad laisvų kolektyvinių derybų teisė būtų efektyviai įgyvendinta būtina, kad darbuo¬tojų organizacijos būtų nepriklausomos ir „nekontroliuojamos darbda¬vių organizacijų“ ir, kad kolektyvinės derybos vyktų be valdžios kišimosi. Tačiau tai nereiškia, kad negali būti įvestos tam tikros poveikio priemonės tais atvejais, kai šalių elgesys yra priešingas sąži¬ningumui arba bendrai kolektyvinių derybų praktikai. Tai gali būti sutaikinimo ir tarpininka¬vimo priemonės, nustatytos įstatymuose.

Be viso to, laisvos kolektyvinės derybos turi būti sąžiningos. Turi būti stengiamasi atstovaujančių pasiekti susitarimą, kuris tenkintų abi šalis. Vedant derybas reikalaujama doro elgesio, kas reiškia nepateisinamą derybų vilkinimo vengimą ir abipusį prisiimtų įsipareigojimų gerbimą, atsižvel¬giant į derybų rezultatus.

Laisvų kolektyvinių derybų principas savyje talpina ir tai, kad nėra įsakmiai nurodomas derybų turinys ir derybų lygmuo. Kadangi teisė kolektyviškai derėtis suteikta ne tik vietinėms profesinėms sąjungoms ir darbdaviui, bet ir federacijoms ir konfederacijoms, todėl sprendimą dėl derybų lygmens turėtų priimti patys socialiniai partne¬riai. Jie patys gali parinkti tinkamiausią derybų lygmenį. Tai užtikrina kolektyvinėse dery¬bose dalyvaujančių šalių nepriklausomybę ir laisvę. Galiausiai reikėtų pabrėžti, jog laisvų ir savanoriškų derybų principas reiškia, kad dar¬buotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios išsirinkti delegatus, kurie joms atstovaus kolektyvinėse derybose. Tokia galimybė įteisinta DK 20, 21 straipsniuose, kuriuose numatyti darbuotojų atstovavimo pagrindai, atstovavimo teisę suteikiant profesinėms sąjungoms, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu dar¬buotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitin¬kamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo ta¬ryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime vadovaujantis Darbo tarybų įstatymu.

3.2. Savanoriškumo principas kaip vienas iš pagrindinių socialinės partnerystės principų yra neatsiejamas nuo vieni¬jimosi laisvės principo (TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taiky¬mo“). Tai reiškia, kad kolektyvinių derybų šalims visų pirma negalima primesti dalyvavimo socialinės
derybose. Antra, numatytas savanoriškumo ir savarankiškumo pri¬imant šalis saistančius įsipareigojimus, principas reiškia teisę derybų šalims laisvai pasi¬rinkti ir svarstyti svarbius klausimus. Trečia, darbuotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios, be valdžios kišimosi išrinkti delegatus, ku¬rie joms atstovaus kolektyvinėse derybose bei patys nustatyti priimtinus derybų terminus. Be to, derybų lygmuo neturi būti vienašališkai nustatytas įstatymu arba valdžios nurodymu ir derybas turi būti galima vesti visais lygiais.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4253 žodžiai iš 8440 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.