Tarpusavio santykiai jų efektyvus sukūrimas organizacijoje
5 (100%) 1 vote

Tarpusavio santykiai jų efektyvus sukūrimas organizacijoje

Įvadas

Šiandien vis dažniau tenka išgirsti, jog daugelis žmonių dažnai patiria stresą darbe, vyrauja įtempti tarpusavio santykiai tiek su bendradarbiais, tiek su įmonės vadovu. Pasirinkau būtent šią temą: „ Tarpusavio santykiai, jų efektyvus sukūrimas organizacijoje “ , kad išsiaiškinčiau tarpusavio nesutarimų organizacijose priežastis bei galėčiau pateikti tarpusavio santykių gerinimo būdus, kurie leistų sumažinti bet kokią susidariusią įtampą tarp dirbančių žmonių įvairiose įmonėse.

Ne vienas žinome, kad kolektyvas nėra paprasta individų visuma, kolektyvinio valdymo tikslas nėra tik suburti efektyviai veikiančią komandą, taip pat labai svarbu yra atkreipti dėmesį į kolektyve priimtas normas ir vertybes, kurios turi didelę įtaką dirbančiųjų elgesiui, tarpusavio santykiams. Vienas svarbiausių organizavimo funkcijų tikslų yra palankių dalyvavimo sąlygų užtikrinimas, o tai įtakoja ir žmonių bendravimą, palankios atmosferos palaikymą. Tačiau ne tik elgesys, palankios darbo sąlygos turi įtakos tarpusavio santykiams, vyrauja nemažai ir kitų veiksnių, lemiančių organizacijose dirbančių žmonių bendravimą, juos ir pasistengsiu apžvelgti savo kursiniame darbe. Įvairūs tyrimai rodo, kad egzistuoja stiprus ryšys tarp narių asmeninių bei organizacijos vertybių tapatumo. Vertybių sutapimas būtinas kuriant organizacijos kultūrą, kurios aktualumas ypač akcentuojamas pastaruoju metu. Savo darbe taip pat stengsiuosi išnagrinėti asmeninių ypatybių bei vertybių įtaką tarpusavio santykiams, apžvelgsiu žmogaus santykį su jį supančiais bendradarbiais bei didesnius įgaliojimus turinčiu vadovu.

1. Tarpusavio bendravimas ir ryšiai organizacijoje tarp drauge dirbančių darbuotojų.

1.1. Bendravimo organizacijoje samprata, asmeninių savybių įtaka tarpusavio santykių formavimuisi.

Šiame skyrelyje pasistengsiu apibrėžti bendravimo bei organizacijos sąvokas, nusakyti kokie veiksniai turi įtakos dirbančiųjų sutelktumui, gerų santykių formavimui, bei palankios atmosferos išlaikymui.

Kaip žmonių bendravimas pasiekė tokį aukštą lygį šiandieniniame gyvenime? Ne vienas žinome, kad pati pradžia buvo dar pirmykštėje bendruomenėje, kai žmonės bendraudavo įvairiais garsais, gestais, ženklais, tačiau sparčiai lavinantis žmogaus protui, vystantis civilizacijai bendravimas išsivystė į tokį, kokį matome šiandien tarpusavio santykiuose.

„ Žmogus – unikali būtybė, ne tik dalyvaujanti socialiniuose, tarpusavio santykiuose, bet ir juos kurianti, atsižvelgdama į savo asmeninius interesus, lūkesčius bei aplinkinių asmenų nuomonę. Nuo pat gimimo akimirkos, kai pirmąkart išvystame dienos šviesą, iki mirties esame tarp žmonių, todėl bendravimas su jais savaime yra vienas svarbiausių asmens poreikių. Bendravimas atsirado kartu su žmonija, tačiau ir tiek laiko dar neužteko, kad puikiai įvaldytume šį meną. Bendravimas – tai dviejų arba daugiau žmonių tarpusavio sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami saugumo, saviraiškos, dominavimo ir kiti poreikiai. “ ( Baršauskienė V. , Kaunas, 1999 )

Taigi bendravimo dėka palaipsniui susiformavo įvairios žmonių bendruomenės, organizacijos, kuriose bendravimas yra pagrindinis veiksnys, leidžiantis organizacijai gyvuoti ir būti sutelktai bendram tikslui. Kas gi yra toji organizacija, kaip ji siejama su tarpusavio santykių formavimu, efektyviu sukūrimu, į ši klausimą galima atsakyti remiantis vadybos teorijoje nusakyta bendra organizacijos sąvoka. „ Organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro du ar daugiau žmonių. Organizacija turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darbą taip, kad numatyti uždaviniai būtų įgyvendinti ir iškilę išspręsti taikiai, per trumpą laiką su mažiausiomis sąnaudomis. “ ( Vadybos konspektai, 2005 )

Daugelis žinome, kad tarpusavio bendravimas yra kupinas džiaugsmų, staigmenų, prieštaravimų, nesusipratimų bei konfliktų. Sugebėjimą efektyviai bendrauti galime priskirti prie reikšmingiausių asmens savybių, nulemiančių jo sėkmę ir asmeninę laimę: juk beveik 85 procentais žmogaus gyvenimo ir darbo sėkmė priklauso nuo to, kaip jis bendrauja su aplinkiniais ir kokį daro jiems poveikį.

„ Esama daugybės įvairių būdų, kuriais galėtume pagerinti savo komunikacinius sugebėjimus, jei jie yra nepakankamai tobuli ir neleidžia pasiekti norimų rezultatų. Pradėti būtina nuo savęs, kadangi mūsų viduje, mūsų sąmonės gelmėse gimsta pirmosios komunikacinių sugebėjimų užuomazgos, pasireiškiančios bendraujant su žmonėmis. “ ( Baršauskienė V. , Kaunas, 1999 )

Taigi galima teigti, kad mūsų bendravimas pasireiškia dviem formomis: vidine ir išorine. Kokį savęs vaizdą susikuriame, tokie esame iš tikrųjų, atitinkami yra ir mūsų veiksmai bendravimo metu. Vadinasi, mūsų bendravimo sėkmė visų pirma priklauso nuo mūsų pačių, t. y. nuo to, kokį savojo „ aš “ vaizdą susikuriame.

„ Be bendravimo nebūtų įmanomas joks asmenybės tobulėjimas, raida ir kuriamoji veikla. Pagal A. Maslow poreikių hierarchiją, tik patenkinus socialinius poreikius, atsiranda paskata siekti aukščiausiųjų –
saviraiškos poreikių. Taigi, jei asmeniui nesiseka bendrauti, vargu ar jam pavyks gerai save vertinti, jis nesugebės atskleisti visų savo talentų ir gabumų.

Bendraudami tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbe, nuolat sutinkame itin emocingų, išdidžių asmenybių. Tuomet, norint efektyviai bendrauti ir pasiekti abipusio sutarimo, reikia dar daugiau pastangų. Todėl labai svarbu išmokti pagrindinių efektyvaus bendravimo taisyklių, išmanyti įtikinimo meną, leidžiantį pasiekti maksimalių biznio ir asmeninio gyvenimo rezultatų. “ ( Baršauskienė V. , Kaunas, 1999 )

Taigi, kalbant apie gerų santykių sukūrimą organizacijoje, galima teigti, jog sėkmingas bendravimas grindžiamas savo vidaus atskleidimu, nes tai, ką jaučiame sau, atspindi ir tai, ką jaučiame kitiems. Remiantis Baršauskienės V. ( Kaunas, 1999 ) žodžiais, galime sutikti, kad savęs pažinimas ir objektyvus savęs vertinimas apima mūsų elgesį su pačiu savimi, mūsų mintis, norus, gebėjimą besąlygiškai priimti save tokius, kokie esame iš tikrųjų. Kiekvienas privalo susitaikyti su tuo, kas glūdi viduje, nes vidinis bendravimas ( su pačiu savimi ) – tai pagrindinis bendravimo su aplinkiniais palydovas, nuo kurio priklauso mūsų įtakos jiems stiprumas.

Šios mintys tik patvirtina mano iškeltą idėją, jog tarpusavio santykiams labai didelę įtaką turi mūsų asmeninės savybės, įgūdžiai, patyrimas. Savęs pažinimas, neužsisklendimas savyje, didesnis komunikavimas įvairiose žmonių draugijose leidžia geriau įvertinti savo klaidas tarpusavio santykiuose bei bendravimo įgūdžius pritaikyti darbe teigiama linkme kuriamiems tarpusavio santykiams.

1.2. Efektyvi komanda.

Ne vienas galime pasakyti, jog sutelkta bendram tikslui, turinčią bendrų interesų grupę žmonių galima vadinti komanda. Kiekvienas žmogus, jaučiantis, kad gali savo idėjomis, sugebėjimais, įgytos patirties dėka prisidėti prie organizacijos tikslų kūrimo, planų įgyvendinimo, jaučiasi pilnaverčiu komandos nariu ir vis su didesniu užsidegimu stengiasi įsilieti į komandos bendrą veiklą ir palaikyti gerus santykius, tikėdamasis geros atmosferos sukūrimo ir iš kitų komandos narių. Sutiksime, kad palankūs tarpusavio santykiai veda komandos narius prie efektyvios veiklos kūrimo. „ Efektyviai dirbanti komanda – tai „susižaidusi“ komanda, kurioje kiekvienas jaučiasi įvertintas, užimantis jam tinkamą vietą ir žinantis savo įnašą į komandos darbą, kurioje sprendimai priimami kolegialiai ir kurioje mielai dirbama kartu. “ ( Sakalas A. , Vilnius, 2003 )

Remiantis Sakalo A. žodžiais, galima teigti, kad didesnis darbuotojų aktyvumas įgalina vadovų komandą įgyvendinti daugiau ir įvairesnių sumanymų, planų, diferencijuoti veiklos rūšis, deleguoti veiklos vykdymo funkcijas ir pan. , visa tai veda ir prie teigiamų vadovo ir jo pavaldinių santykių. Efektyvios komandos turi aiškiai apibrėžtą strategiją, veiklos tikslus, jose gerai sutvarkytas administracinis darbas, efektyviai vyksta komunikacija.

1.3. Veiksniai, kurie lemia efektyvių tarpusavio santykių komandoje sukūrimą.

Sukūrus efektyvią komandą, sutiksime, kad organizacijoje vyrauja gera atmosfera, palankūs tarpusavio santykiai. Tarpusavio santykiams, jų efektyviam sukūrimui įtakos turi daugybę veiksnių, remdamasi įvairių autorių mintimis, šiame skyrelyje keletą jų ir aptarsiu:

1. Darbo pasidalijimas.

Išsilaikyti teigiamiems tarpusavio santykiams labai svarbu yra darbo pasidalijimas, organizacijoje kiekvienas darbuotojas, atlikdamas savo užduotis galėtų lengviau susikoncentruoti, užduočių paskirstymas sumažina tikimybę atsirasti konfliktams, tuo būdu būtų išlaikyta palanki darbo atmosfera, teigiami tarpusavio santykiai.

Remiantis vadybos teorija, darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Šis darbas labai atsakingas, reikalauja specialaus pasiruošimo ir praktinės patirties. Išskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir pan. bei pagal specialybę.

Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, laikomas dar viena tikslesnė darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku. Paprastai užduotys skirstomos į 3 kategorijas:

1. darbas su žmonėmis; 2. darbas su objektais; 3. darbas su informacija.

2. Darbo dizainas.

Darbo dizaino kategorijai priklauso tokie rodikliai, kaip laisvė ir autonomija, galimybė panaudoti įvairius gebėjimus, užbaigti visą ir aiškią užduotį arba gaminį bei vykdyti užduotį ar projektą, turintį reikšmingą įtaką kitiems žmonėms.

Yra įrodymų, kad šie veiksniai didina komandos narių motyvaciją ir visos komandos efektyvumą bei kryptingumą. Nors apie motyvaciją, kuri susijusi su vadovo ir jo pavaldinių santykiais, bei kitus įgaliojimus, kuriuos suteikia vadovai, kalbėsiu tolesniuose puslapiuose, visgi ir čia „ laisvę ir autonomiją “ norėčiau paminėti kaip veiksnius, kurie turi įtakos santykiams tarp darbuotojų, tuomet komandos nariai gali dirbti kryptingai, išvengiama nesutarimų vykdant skirtas užduotis.

3. Komandos narių gebėjimai.

Kad komanda veiktų efektyviai ir vyrautų teigiami tarpusavio santykiai, reikia trijų skir¬tingų rūšių
įgūdžių. Pirma, komandai reikia techninį patyrimą turinčių žmonių. Antra, jai reikia žmonių, įgudusių spręsti problemas ir priimti sprendimus, ge¬bančių pastebėti problemas, siūlyti alternatyvas, jas įvertinti ir kompetentingai pa¬sirinkti. Ir galiausiai, komandai reikalingi žmonės, gerai mokantys išklausyti, rea¬guoti, spręsti konfliktus bei turintys kitų bendravimo su žmonėmis įgūdžių.

Nė viena komanda negali pasiekti gerų veiklos rezultatų, netobulindama visų trijų šių įgūdžių rūšių. Svarbiausia – teisingas šių įgūdžių derinys. Jei vienų įgū¬džių bus per daug, o kitų per mažai, komandos veiklos rezultatai pablogės, kis ir tarpusavio santykiai. Ta¬čiau iš pat pradžių komandoms nebūtina turėti visus vienas kitą papildančius įgū¬džius. Gana dažnai vienas ar keli komandos nariai yra įpareigoti įgyti įgūdžių, kurių trūksta komandai, ir tuo padėti jai pasiekti visą potencialą.

„ Komandos mokymasis – tai procesas, kurio metu komandos narių sugebėjimai ir kompetencija sujungiami ir vystomi tam, kad komandos sukuriami rezultatai būtų tokie, kokių ir siekė komandos nariai. “ ( Žydžiūnaitė V. , Kaunas, 2003 ) Komandos ugdymas yra susijęs su bendravimo atgalinio ryšio tobulinimu, konstruktyvių konfliktų sprendimu, aktyviu klausymusi. Kuo atviresnis komandos narių bendravimas, tuo sėkmingiau vyksta darbas komandoje, tuo palankesnė atmosfera sukuriama vystytis teigiamiems tarpusavio santykiams.

Dažniausiai komandinei veiklai reikia įvairių įgūdžių ir žinių. Atsižvelgiant į šį reikalavimą, būtų logiška daryti išvadą, kad heterogeniškos grupės – sudarytos iš nepanašių žmonių – turėtų pasižymėti įvairesniais gebėjimais ir privalėtų turėti įvairesnės informacijos, todėl jos būtų efektyvesnės už homogeniškas grupes. Mokslinių tyrimų rezultatai iš esmės patvirtina šią išvadą, ypač kai kalbama apie užduotis, reikalaujančias žinių ir kūrybingumo. Deja, įvairovė greičiau skatina konfliktą, tačiau šis savo ruožtu kūribingumą, taigi priimami sprendimai yra geresni, tarpusavio santykiai palankesni.

4. Asmenybė.

Asmenybė turi reikšmingos įtakos indivi¬dualaus darbuotojo elgesiui, taigi ir komandos elgsenai. Kalbant konkrečiai, komandas, kurių vidutinis ekstravertiškumo, nuo¬laidumo, stropumo ir emocinio stabilumo lygis yra aukštesnis, vadovai geriau ver¬tina už jų pasiektus veiklos rezultatus.

Įdomu tai, kad asmenybės savybių nukrypimai gali būti svarbesni nei organizacijos veiklos rezultatų vi¬durkis. Pavyzdžiui, nors pageidautinas aukštesnis vidutinis komandos stropumo lygis, subūrus į vieną komandą stropius ir nelabai stropius jos narius, veiklos rezultatai dažnai būna prastesni. Taip gali atsitikti dėl to, kad stropesni koman¬dos nariai ne tik privalo vykdyti savo užduotis, bet ir papildomai dirbti už ma¬žiau stropius kolegas arba perdaryti jų atliktą darbą. Taip pat šitaip gali būti to¬dėl, kad šie skirtumai sukelia neteisybės jausmą. Dar vienas su asmenybe susijęs pastebėjimas yra tas, kad „šaukštas deguto gali sugadinti statinę medaus“. Vienas komandos narys, kurio, tarkim, nuolaidumas yra žemesnis nei minimalus, gali pada¬ryti neigiamą įtaką visos komandos veiklos rezultatams. Tad įtraukiant į komandą tik vieną žmogų, kurio nuolaidumas, stropumas ar ekstravertiškumas yra žemas, galima sukelti įtampą komandos viduje ir sumenkinti bendruosius veiklos rezultatus.

Taip pat kaip minėjau, remiantis Baršauskienės V. ( Kaunas, 1999 ) žodžiais ( žr. p. 5 ) , tarpusavio santykiams didelę įtaką turi asmeninės savybės, savęs pažinimas. Kiekvieno iš mūsų bendravimo sėkmė priklauso nuo mūsų pačių, kokį savęs vaizdą susikuriame, tokie esame iš tikrųjų, atitinkami yra ir mūsų veiksmai bendravimo metu.

5. Vaidmenų pasiskirstymas.

Komandų poreikiai yra skirtingi, todėl žmo¬nės turėtų būti parinkti taip, kad komandoje būtų užtikrina įvairovė ir visi vaid¬menys būtų užimti.

„ Galime išskirti devynis potencialius komandos vaidmenis :

Kūrėjai novatoriai: gimdo kūrybingas idėjas; Tyrėjai tobulintojai: tobulina pasiūlytas idėjas; Vertintojai kūrėjai: analizuoja sprendimo variantus; Siūlytojai: užtikrina struktūrą; Išvadų formuluotojai vykdytojai: pasiūlo veiklos kryptį ir iki galo vykdo; Kontrolieriai inspektoriai: tikrina detales; Tvarkos saugotojai: kovoja vidaus kovas; Referentai patarėjai: stengiasi gauti visą informaciją; Ryšininkai: koordinuoja ir vienija.

Sėkmingai veikiančiose darbo komandose yra žmonių, vykdančių visus šiuos vaidmenis, o jie į komandą parenkami pagal gebėjimus ir pagal tai, kam teikia pirmenybę. “ ( Vinkuvienė A. J.)

Taigi, galima daryti išvadą, kad va¬dovai privalo pastebėti kiekvieno žmogaus individualius privalumus, kuriuos ga¬lima pritaikyti komandoje, parinkti komandos narius, atsižvelgdami į šiuos privalumus ir paskirstyti darbo užduotis taip, kad jos derėtų su žmonių pomėgiais. Derindami individualių žmonių pomėgius su komandos vaidmenų poreikiais, va¬dovai gali padidinti tikimybę, kad komandos nariai dirbs darniai, vyraus teigiami tarpusavio santykiai.

6. Komandų dydis.

Ar dydis turi įtakos grupės elgsenai? Atsakymas vienareikšmis – taip. Yra pa¬kankamai įrodymų, kad mažesnės grupės greičiau įvykdo užduotis nei didelės, tačiau
mažose koman¬dose gali trūkti požiūrių įvairovės.

Jei grupei reikia spręsti rimtą problemą, didelės grupės nuolatos pasiekia ge¬resnių rezultatų nei mažos. Didelėms grupėms, kurios turi dvylika ar daugiau narių, gerai sekasi su¬rinkti įvairius duomenis. Tad jei grupės tikslas – surinkti faktus, didesnės grupės čia turėtų būti efektyvesnės. Tačiau mažesnės grupės gali produktyviau pa¬naudoti šiuos surinktus duomenis. Maždaug septynių žmonių grupėms paprastai efektyviau pavyksta imtis kokių nors veiksmų.

Efektyviausios komandos nėra nei labai mažos (mažesnės nei 4 ar 5 žmonės), nei labai didelės (didesnės nei 12 žmonių). Tačiau kai komandose yra daugiau negu 10 ar 12 narių, pasidaro sunku ką nors daug nuveikti. Komandos nariai nepajėgia kon¬struktyviai bendrauti tarpusavyje ir dėl daug ko susitarti, didelės žmonių gru¬pės paprastai negeba sukurti darnos, atsidavimo ir abipusės atsakomybės, kurios reikia siekiant aukštų rezultatų, tarpusavio santykiai tampa ne tokie geri. Tad kurdami efektyvias komandas, kuriose vyrautų gera atmosfera, palankūs tarpusavio santykiai, vadovai turėtų stengtis, kad jose būtų ne daugiau kaip 5-12 narių. Jei natūralus darbo struktūri¬nis vienetas yra didesnis, bet norima, kad vyktų komandinis darbas, reikia suskirstyti grupę į kelias komandas, taip bus geresnis darbų pasiskirstymas, tarpusavio santykiai palankesni.

7. Narių lankstumas.

Sudarytose iš lanksčių žmonių komandose jų nariai gali vykdyti vienas kito užduotis. Tai akivaizdus pliusas komandai, nes jis labai pagerina ko¬mandos gebėjimą prisitaikyti – ji tampa mažiau priklausoma nuo kurio nors vie¬no komandos nario. Tad parenkant komandos narius, kurie patys vertina lankstu¬mą, o vėliau išmokant juos gretutinių specialybių, ilgainiui komandos bendrieji veiklos rezultatai turėtų gerėti, to pasekmeje tarpusavio santykiams sudaromos sąlygos vystytis teigiama linkme.

Ne kiekvienas darbuotojas gali būti komandos narys. Jei jiems būtų leidžiama pasirinkti, nemažai darbuotojų nuspręstų nedalyvauti komandoje. Jei žmonės, kuriems labiau patinka dirbti individualiai, yra verčiami burtis į komandą, kyla tiesioginė grėsmė komandos moralei. Todėl parenkant komandos narius reikėtų atsižvelgti ne tik į gebėjimus, asmenybes bei įgūdžius, bet ir į tai, kam atskiri žmonės teikia pirmenybę. Aukštų rezultatų pa¬siekusios komandos dažniausiai būna sudarytos iš žmonių, kuriems labiau patin¬ka dirbti grupėje.

8. Bendras tikslas.

Efektyvios komandos turi bendrą ir prasmingą tikslą, kuris suteikia kryptį, impulsą ir reikalauja jos narių įsipareigojimo. Šis tikslas – tai vizija. Jis yra platesnis nei konkretūs tikslai. Gerai veikiančių komandų nariai sugaišta nepaprastai daug laiko ir įdeda nemažai pastangų aptardami, formuodami ir nustatydami tikslą, kurio jie sieks ir kolektyviai, ir individualiai, vyksta intensyvus komunikavimas. Bendro tikslo įgyvendinimo siekimas sudaro sąlygas organizacijos nariams veikti kartu, vyksta bendradarbiavimas, kuris lemia santykių formavimą, intensyvus komunikavimas leidžia geriau įvertinti santykių kokybę bei formuoti juos teigiama linkme.

Šiuo metu Jūs matote 31% šio straipsnio.
Matomi 2770 žodžiai iš 8996 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.