Tema n asmenų delegacijos vizito deryboms organizavimas
5 (100%) 1 vote

Tema n asmenų delegacijos vizito deryboms organizavimas

Titulinis

Verslo etika ir bendravimo organizavimas

Verslo etika ir bendravimo organizavimas

KTU EKONOMIKOS IR VADYBOS FAKULTETAS

Modulio „Verslo etika ir bendravimo organizavimas“

individualaus namų darbo

UZDUOTIS

1 variantas

V – gr. stud.

TEMA: „N ASMENŲ DELEGACIJOS VIZITO DERYBOMS

ORGANIZAVIMAS“

Darbo apimtis 20-30 puslapių (atspausdintų

spausdintuvu). Namų darbo informacija privalo remtis

nuorodomis į konkretaus literatūros saltinio

puslapius. Naudota literatūra pateikiama darbo

pabaigoje. Darbą apipavidalinti pagal KTU rastvedybos

reikalavimus [1].

Darbo dalys:

1. Uzduotis (pridedama prie baigto darbo)

2. Turinys

3. Įvadas (jame trumpai aprasomas darbo tikslas ir

pateikiama kiekvienos dalies esminė santrauka.

Nurodoma, kiek puslapių apima sis darbas, kiek yra

iliustracijų, kiek panaudota literatūros saltinių ir

kt.)

4. Delegacijos vizito programa ir scenarijus (nurodant

atsakingus asmenis)

5. Derybų aprasymas (remiantis konkrečiu pavyzdziu)

5.1. Pasiruosimas deryboms

5.2. Derybų vedimas

5.3. Derybų rezultatas

6. Priėmimo organizavimas

6.1. Priėmimo rūsis (pietūs)

6.2. Kviečiamųjų asmenų sąraso sudarymas

6.3. Kvietimo maketas (su paaiskinimu)

6.4. Svečių susodinimo uz stalo plano sudarymas

6.5. Stalo kortelių pavyzdziai

6.6. Tosto variantas (pateikti tekstą)

7. Svečių vizito islaidų sąmatos sudarymas

(pageidautina trys alternatyvūs variantai, pateikti

kainų saltinį)

8. Isvados

9. Literatūros sąrasas

Rekomenduojama literatūra:

1. Barsauskienė V., Mačerinskienė I. Studijų darbų

parengimo tvarka. – Kaunas, 2003.-79 p.

2. V.Misevičius. Verslo etikos ir bendravimo

organizavimo pagrindai. – Kaunas, 2004. – 215 p.

3. Edelman J. Derybų kelias.-Vilnius, 1997.-277p.

4. Juris V. Kaip įveikti NE.-Kaunas, 1998.-238p.

5. Dainauskienė I. Derybos:organizavimas ir

vedimas.-Vilnius, 1996.-54p.

6. Interneto puslapiai ir kiti saltiniai.

Darbą pateikti iki 2004 12 03 KTU Vadybos

katedros asist. Kęstutis Duoba

Turinys

ĮVADAS 4

1. DERYBOS 5

1.1. Kur slypi problemos derybose 6

1.2. Derybos konfliktams valdyti 8

1.3. Etinių problemų ir jų analizės lygiai 10

1.4 Efektyvių derybų principai 14

1.5 Pasirengimas deryboms 17

1.6. Etinės problemos derybų eigoje 18

1.7. Pastovūs derybų rezultatai 19

IŠVADOS IR PASIŪLYMAI 22

LITERATŪROS SĄRAŠAS 23

ĮVADAS

Kiekvienam vadovui tenka bendruti su užsakovais ir klientais, derėtis su kitomis firmomis ir kompanijomis, bankais ir kt. Pagrindinis šių atsakingų, neretai ilgų ir varginančių pokalbių tikslas – rasti kompromisą, abiem pusėms priimtiną sprendimą, teikiantį didžiausią naudą abiem derybininkams. Paskui šie sprendimai užfiksuojami sutartyse, kurių būtina griežtai laikytis.

Derybos – labai svarbus komunikacijos procesas. Tai – dalis kiekvieno vadovo darbo. Derybos, ko gero, labiausiai matomos darbininkų ir vadovybės santykių kontekste.

Nesutarimai derybose gali virsti griaunančia stichija, pridarydami rūpesčių ir dalyviams ir liudininkams, arba atlikti diagnostinį vaidmenį, suteikti tobulėjimo vaidmenį.

Derėtis su pavaldiniais, aukštesniais vadovais arba su klientais galima įvairiais būdais. Pasirinkimas lemia skirtingus rezultatus. Tačiau būtina prisiminti vieną paprastą tiesą: nei puikus savo srities išmanymas, nei kruopštus pasirengimas, nei šiltas sutikimas negarantuoja pageidaujamų rezultatų. Derybos kartais patenka į aklavietę, o kai kada neišvengiama ir pralaimėjimo.

1. DERYBOS

Derybos tai – bendravimo procesas, kurio metu partneriai, remdamiesi skirtingais tikslais bei pozicijomis, siekia rasti abi šalis patenkinamą sprendimą.

Derybų sėkmingumo kriterijus – darybų veiksmingumas ir partneriškas bendradarbiavimas, kuris suprantamas kaip vienas kito pozicijų papildymas, pagrįstas pozityviais partnerių pasiūlymais ir minimaliomis nuolaidomis. Sėkmingo partneriško bendradarbiavimo psichologinis kriterijus – derybų partnerių pasitenkinimas derybų procesu ir puikiu sprendimu. [J. Kasiulis, V. Tarvydienė. Vadovavimo psichologija 231p.]

Deramasi tada, kai kas nors turi tai, ko jums reikia, ir jūs norite dėl to tartis – ir atvirkščiai. Kai derybos – dviejų žmonių bandymas rasti abipusiškai priimtiną sprendimą – sėkmingos, laimėtojo ar pralaimėtojo neturėtų būti. Jų pabaiga turi arba patenkinti abi puses, arba abi puses apvilti. Kad abi pusės galiausiai ką nors laimėtų, reikia būti gerai pasiruošusiam, buriam ir lanksčiam.

Derėjimasis yra įgūdis, kurį gali išsiugdyti kiekvienas, o išsiugdžius galimybių jį pritaikyti yra daug. Pagrindiniai įgūdžiai, reikalingi norint sėkmingai derėtis, yra šie:

 Gebėjimas nustatyti tikslus, bet dėl kai kurių būti lanksčiam;

 Gebėjimas išnagrinėti daug įvairių pasirinkimo galimybių;

 Gebėjimas gerai pasiruošti;

 Gebėjimas palaikyti pokalbį, taigi mokėti išklausyti ir išklausinėti kitas šalis;

 Gebėjimas išdėstyti dalykus pagal svarbą.

Šie įgūdžiai naudingi ne tik darybose, bet ir kasdieniniame gyvenime. [T. Hindle Derybų menas 6p.]

1.1. Kur slypi problemos derybose

Levas Tolstojus rašė, kad visos laimingos šeimos yra panašios, nelaimingos – kiekviena savaip. Tas pats pasakytina ir apie komandas.Tačiau yra tam tikrų
simptomų,atitinkančių kiekvieną kiek vieną iš šių trijų komandos funkcionavimo aspektų.

Neaiški kryptis. Daugelis direktorių mano, kad jų komandų nariai vienodai supranta bendrą kompanijos tikslą ir vertybes. Šį įsitikinimą jie grindžia turimais formaliais narių vaidmenų aprašymais, įmonės strategija ir planais, dažnai nepastebėdami reiškinių,verčiančių suabejoti bendros krypties buvimu.

Sutarimo stoka. Direktoriai linkčioja galvomis, pritardami paskelbtai vizijai, bet iš tiesų neįsivaizduoja , kaip ją bendrai įgyvendinti. Antai 5 žinomos užsienio kompanijos direktoriai, paprašyti 10 kompanijos prioritetų, surašė 23; tik 2 iš jų buvo paminėti visose 5 sąrašuose ir tik 3 iš 5 apklaustųjų įvardino 7 prioritetus. Net 13 iš 23 prioritetų buvo tik viename sąraše. Be prioritetų komandos gali nesutarti ir dėl daugybės kitų dalykų: kaip turėtų būti vertinamas darbas, kas yra kompanijos “žvaigždės” – nepamainomi darbuotojai, kaip motyvuoti organizaciją, kad ji pasiektų nubrėžtus tikslus ir t.t.

Didesnio supratimo stoka. Kartais komandos sutaria dėl planų, bet realūs veiksmai jiems prieštarauja. Ši problema rodo vadovų komandų polinkį sutelkti dėmesį sprendimams priimti, nepakankamai nagrinėjant susijusių aplinkybių, kriterijų, argumentų visumą.

Strateginio fokuso stoka. Neturinčios vienos krypties komandos daugiau laiko skiria bendriems verslo reikalams ir “gaisrams gesinti”, nei ieškoti ir atlikti darbams, kuriuos jos tik vienos gali padaryti (svarbius organizacijai, sukuriančius pridėtinę vertę). Sufokusuota komanda sutelkia jėgas potencialui ugdyti ir vadovauti planams. Nesufokusuota komanda tikrina vadybininkų sprendimus, atlieka pakartotinę analizę, pasineria į detales. Pusė “McKinsey” apkaustų direktorių pripažįsta, kad daugelis jų atliekamų darbų nesukuria pridėtinės vertės.

Neefektyvi sąveika. Dauguma komandų deklaruoja sąveikos svarbą, bet iš tiesų jų nariai per menkai bendradarbiauja.

Prastas dialogas. Dažnai tarp komandų narių, net ne mažai darbo laiko skiriantiems bendriems pokalbiams, nėra tikrosios komunikacijos, t.y pasikeitimo informacija proceso: nutylimi svarbūs faktai, užgniaužiamos kritinės nuomonės, kai kurie nariai pritaria abejotiniems sprendimams, bijodami būti pasmerkti. Tokie politiniai žaidimai ne tik sukelia frustaciją, bet ir skatina atsirasti “slaptąsias dienotvarkes”. Net 65 proc. Apklaustųjų vadovų pažymėjo, kad pasitikėjimo stoka – aktuali jų komandų problema.

Nekonstruktyvus elgesys. Vienas iš prasto dialogo rezultatų – nesugebėjimas išnaudoti skirtingų požiūrių, privalumų. Tai sumažina komandos gebėjimą dirbti kūrybiškai ir prisitaikyti prie rinkos pokyčių. Kaip ir visose kitose žmonių grupėse, vadovų komandos nariai gali pradėti elgtis destruktyviai – tarkime, viešai vienas kitą kritikuoti. Tai sukelia įtampą ir verčia gintis , maža to , nekonstruktyvus elgesys gali apkrėsti visą kompanijos “kūną”.

Nesugebėjimas atsinaujinti. Dauguma vadovų komandų pritaria atsinaujinimo svarbai, tačiau tik retos imasi veiksmų. Tam trukdo trys didelės problemos:

Asmeninis nepasitenkinimas. Daugelis apklaustų vadovų, nepaisant sėkmingų karjerų ir pavydėtinų pozicijų, nėra visiškai patenkinti savo darbu. Kas ketvirtas vadovas teigia, kad darbas neskatina jo pasitemti. Komandos ignoruoja naujus informacijos, idėjų ir patirties šaltinius, priešinasi narių bandymams atlikti naują vaidmenį ar rizikuoti. Rezultatas–nusivylimas, prarasti darbo rezultatai, nuobodulys. Komandos nariai neuždega kitų darbuotojų, nebepastebi pasikeitusių verslo gyvenimo poreikių. Tai–vienas iš pagrindinių apklaustų vykdomųjų direktorių nusiskundimų.

Uždarumas. Vadovo komandos, pasirodo, retai skiria deramą dėmesį informacijai, ateinančiai iš išorės, – faktams, kurie gali iš esmės paveikti pagrindinius strateginius ir organizacinius sprendimus. Net ir gaunančios tokią informaciją komandos neskuba jos analizuoti, neįvertina galimos įtakos kompanijos ateičiai. Kai nėra struktūruoto informacijos rinkimo ir analizės proceso, daugelis komandų neranda laiko koreguoti strateginį kompanijos tikslą.

Netinkami asmeniniai įgūdžiai. Daugelyje kompanijų vadovų komandų nariai nemoka valdyti pokyčių. Nors 80proc. Apklaustų direktorių įsitikinę turį visus reikalingus jų vaidmeniui atlikti įgūdžius, tačiau tik kas trečias jų mano, kad šiuos įgūdžius turi visi jų kolegos. [V. Mokinis // Vadovo pasaulis, 2002‘5-6p.]

1.2. Derybos konfliktams valdyti

Kasdieniniame gyvenime sutinkame be galo daug derybų pavyzdžių. Mes deramės su mašinų pardavimo agentu pirkdami automobilį, tariamės su savo draugais, kaip praleisti laisvalaikį, arba deramės su savo viršininkais dėl darbo laiko ir sąlygų. Organizacijos savo ruožtu derasi su profsąjungomis – dėl darbo sutarties sąlygų, su aplinkos apsaugos specialistais dėl „geriausio“ būdo užkirsti kelią aplinko teršimui ar naikinti teršalus, o su savo darbuotojais – dėl konkrečių darbo užduočių. Pasak Lewickio ir Littererio, visas minėtas „derybų situacijas“ galima apibūdinti remiantis šiomis trimis charakteristikomis:

1. Tarp dviejų ar daugiau pusių kyla interesų konfliktas , t. y. vienos pusės norai nebūtinai sutampa su kitos
norais.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1461 žodžiai iš 4848 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.