ĮVADAS
Organizacijoje valdymą įgyvendina vadovai, kurių valdymo metodai priklauso nuo jų vadovavimo stiliaus. Vadovavimo stiliumi vadinamos įprastos vadovo elgesio su pavaldiniais manieros, siekiant sužadinti pavaldinių norą gerai dirbti įgyvendinant užsibrėžtus tiklus. Visa organizacija yra savotiška, nepakartojama, unikali joje dirbančių žmonių ir įgyvendinamų tikslų kombinacija; visai organizacijai vadovas – unikali asmenybė, todėl vadovavimo stilių ne visuomet galima priskirti kokiai nors vienai konkrečiai kategorijai.
Tam tikras vadovo darbo stilius lemia organizacijos sėkmę ar nesėkmę. Sugebantis gerai organizuoti vadovas padeda sukurti dalyvavimo ir kolektyvizavimo atmosferą, siekiant organizacijos tikslų. Nuo vadovo darbo stiliaus labai priklauso vadovaujamų žmonių pasitenkinimas savo darbu, psichologinis visos grupės klimatas, jos aktyvumas ir jų darbo produktyvumas. Geras vadovas yra tas, kuris savo vadovavimo stilių keičia priklausomai nuo darbo užduoties. Specialistai sutinka, kad nėra vienintelio optimalaus valdymo stiliaus. Priklausomai nuo situacijos, kartais tikslingiau vieną valdymo taktiką pakeisti kita .
Vadovas privalo sukurti tokią elgesio kultūrą, kuri užtikrintų maksimalų organizacijos darbo efektyvumą, skatintų visą kolektyvą dirbti kūrybiškai, eksperimentuoti, ieškoti naujovių, pažangių idėjų, žodžiu, nukreiptų darbuotojus ieškoti naujų perspektyvių veiklos krypčių
Taigi, šiuo praktiniu darbu norime jus supažindinti su vadovo valdymo stiliais, aprašyti motyvaciją, motyvacijos įtaką darbuotojams. Pateiksime įmonėje “Spinduliukas” susidariusią situaciją valdant skirtingų stilių vadovams. Kaip jautėsi ir kaip buvo motyvuojami darbuotojai ar efektyviai buvo atliekami darbai. Kokie įmonei buvo pliusai ir minusai valdanat autokratui, demokratui ir liberalui. Tokie būtų mūsų darbo tikslai ir uždaviniai.
VIRŠININKAS: DESPOTAS, BENDRAŽYGIS, BIČIULIS?
Protingai vadovaujant kolektyvui, visi jo nariai darbuojasi stropiai, yra pasirengę paskui vadovybę žengti ir į ugnį, ir į vandenį, kolektyvas, tarsi suderintas mechanizmas, gamina, prekiauja, aptarnauja. Tradiciškai yra išskiriami trys pagrindiniai valdymo stiliai: autoritarinis, demokratinis ir liberalusis. Kiekvienas iš jų savaip modeliuoja organizacijos ateitį. Rinkdamiesi vadovavimo stilių, renkamės veiklos perspektyvą.
Autokratinio stiliaus pliusai ir minusaiminusai
Klasikiniu ir labiausiai paplitusiu laikomas autokratinis vadovų tipas. Jie laiko pavaldinius tik savo įsakymų vykdymo priemone ir organizacijos tikslų įgyvendinimo įrankiu. Dirbdami su personalu, taiko įvairias elgesio strategijas – nuo paskatinimo iki prievartos bei grasinimo atleisti. Tai stilius, sukuriantis besąlygišką pavaldinių paklusnumą: “Nėra ko galvoti, darykite, kaip jums įsakyta“.
Autokratinio stiliaus neigiamoji ypatybė – bet kuri darbuotojų iniciatyva tuoj pat prislopinama (“Kas išdrįso brautis į administracijos kompetenciją ir demonstruoti savo gudragalviškumą?“). Kūrybingi darbuotojai arba paverčiami paprasčiausiais vykdytojais, arba palieka kolektyvą. Vadovui tapus diktatoriumi, jis paprastai atsiriboja nuo bet kokios kritikos, atleidžia perspektyvius specialistus, be to, dar ir praranda profesionalumą, tad firmos laukia sunkūs laikai.
Autokratiškumas – pagrindinë gamybinių konfliktų priežastis. Autokrato pretendavimas į kompetentingumą visais klausimais sukelia chaosą ir neigiamai veikia darbo efektyvumą. Asmenine savivale autokratas tarsi paralyžuoja kolektyvo veiklą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplink save priešišką atmosferą, kuri vėliau ima grėsti jam pačiam. Nepatenkinti ir įsižeidę pavaldiniai gali ją pavesti ir dezinformuoti. Įbauginti darbuotojai ne tik nepatikimi, jie ir dirba ne kiek pajėgtų, ir įmonės interesai jiems svetimi.
Kaip atsiranda viršininkas autokratas? Jeigu vadovo poste atsidūrusio žmogaus profesinės ir žmogiškosios savybės nepranoksta pavaldinių, jam tenka kompensuoti savo netikimą einamoms pareigoms represyviniu valdymo stiliumi. Labai dažnai pasitaiko ir diametraliai (visiškai priešingas, esantis priešingame taške) priešingų situacijų, kai viršininkas profesionalas yra tarp nepatyrusių darbuotojų, su kuriais neįmanoma dalintis atsakomybe. Būti autokratu – vienintelė išeitis tokioje situacijoje. Bet, pasikeitus sąlygoms, tokio tipo vadovui vis dėlto reikėtų keisti vadovavimo stilių.
Autokratinio valdymo stiliaus atmaina – paternalistinis vadovavimas. Šiuo atveju vadovai į pavaldinius žvelgia tarsi į vaikus. Tarnybinė informacija perduodama iš viršaus į apačią priklausomai nuo vadovybës palankumo, veiklos kontrolė vykdoma pasirinktinai, remiantis administracijos noru ir intuicija.
Teigiama autokratinio vadovavimo stiliaus ypatybė – operatyvumas valdant žmones. Griežta sistema “įsąkymas – vykdymas“ dažnai pasirodo esanti efektyvi neeilinėmis aplinkybėmis, kai vadovui iškyla būtinumas prisiimti atsakomybę už sprendimą ir maksimaliai greitai bei tiksliai tą sprendimą įdiegti praktikoje.
Šis vadovavimo stilius yra vienintelis priimtinas darbovietėse, kuriose esama darbo disciplinos problemų. Tyrimai rodo, jog viršininkui pasitraukus iš darbo vietos, automatiškai krenta darbo našumas tokioje įstaigoje:
vadybininkai nenoriai bendrauja su įkyriais klientais, apsauga atsitraukia nuo televizoriaus tik per pietų pertrauką, dirbantys su kompiuteriais be perstojo žaidžia įvairiausius žaidimus…
Demokratijos privalumai
Viršininkas demokratas siekia įtraukti darbuotojus į strateginių uždavinių sprendimą ir nuolat skatina jų iniciatyvas. Suprantama, esant tokiam vadovavimo stiliui, viršininkams tenka daug dirbti su kiekvienu darbuotoju individualiai. Prireikia pasitelkti psichologijos žinias ir pasiremti ne tik anketine informacija apie žmogų.
Vadovai demokratai pagarbūs pavaldiniams ir niekada neleidžia sau viešai reikšti pastabų jų adresu. Pageidavimai pasakomi žmogui asmeniškai. Skirtingai nuo autokratų, demokratai gali perleisti dalį įgaliojimų savo pavaduotojams. Sistemą “įsakymas – vykdymas“ keičia pagrindinis valdymo metodas – rekomendacijos, prašymai, patarimai. Vadovai sistemingai kontroliuoja jų vykdymą ir, nukrypstant nuo kurso, neįkyriai koreguoja darbuotojo veiksmus. Esant panašiam vadovavimo stiliui, nesusiformuoja pogrindinė opozicija ir vadovui artimos grupuotės. Tačiau, norint sėkmingai įtvirtinti demokratinį lyderiavimą, reikalingas profesionalus ir disciplinuotas kolektyvas, pasižymintis emocine branda, santūrumu, polinkiu į kompromisus. Reikia, kad ir pats vadovas būtų pakankamai taktiškas bei komunikabilus. Deja, abi sąlygos ne taip dažnai sutampa.
Konfliktinëje situacijoje tokio stiliaus vadovas siekia išsiaiškinti alternatyvius požiūrius, stengiasi atskleisti visą informaciją, susijusią su konflikto priežastimis ir jo esme. Konfliktas išsprendžiamas, remiantis objektyviausia ir teisingiausia pozicija – nesvarbu, kuri iš šalių jos laikosi.
Susiklosčius demokratiniam vadovavimo stiliui, susidaro galimybė pereiti į kokybiškai naują kolektyvo veiklos etapą, susijusi su pasiektais gerais rezultatais. Bet, kartojame, visa tai įmanoma, tik esant puikiam vadovybės ir pavaldinių veiklos suderinamumui.
Liberalizmas ir aplaidumas
Liberalus valdymo stilius dažnai vadinamas aplaidžiu: viršininkas nekonfliktiškas, darbuotojai dirba kas sau ir patys nusistato sau užduotis bei jų sprendimo metodus. Kadangi vadovas nusišalina nuo kontrolės ir personalo veiklos motyvavimo, neturi reikiamo autoriteto, tai valdymas ima remtis asmeninio pobūdžio prašymais bei įkalbinėjimais.
Jokių rimtų disciplinos sankcijų liberalūs viršininkai netaiko, todėl su pavaldiniais visuomet išsaugo gerus santykius. Dažnai jų tarpusavio ryšiai primena broliavimąsi, įgyja neformalų charakterį, distancija tarp vadovo ir darbuotojų beveik išnyksta. Nemalonių faktų, suprantama, pasitaiko, bet jie neafišuojami ir neaptarinėjami, tikintis, jog kada nors savaime išnyks.
Susidaręs valdžios vakuumas sudaro sąlygas susiformuoti grupėms, konkuruojančioms tarpusavyje dėl viršininkui daromos įtakos ir noro įgauti privilegijų. Gali atsirasti šešėlinis lyderis, faktiškai uzurpuojantis realų vadovavimą. Iš pirmo žvilgsnio, liberalus valdymo stilius turëtų neišvengiamai sukelti įmonės bankrotą, juk jis paneigia visus įsivaizdavimus apie vadovybės funkcijas. Bet – koks paradoksas! – įmonė gyvuoja. Kolektyvo skilimą ir dezorganizaciją dažniausiai pristabdo šešėlinis lyderis ir darbuotojų noras išsaugoti laisvą gyvenimą. Kad neprarastų liberalaus viršininko, kolektyvo nariai atlieka neišvengiamai būtiną darbą, juolab kad turi visišką laisvę pasirinkti savo veiklos stilių ir metodus.
MOTYVACIJA
Motyvacija – tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai.
Motyvas tai – skatinamoji priežastis, veiksnys; įrodymas, argumentas; vidinis veiksnys, skatinantis kokią nors veiklą.
Ar tarnautojai, prieš pradėdami veiklą, visada apsvarsto ir numato savo poelgius? Tai gana svarbus ir sudėtingas klausimas. Visa motyvacija yra paremta tikimybių teorija. Tikimybių teorija aiškinama taip: kiekvieno tarnautojo veikla turi būti racionali, t.y. tarnautojas privalo išsiaiškinti visus kylančius klausimus, susijusius su jo darbine veikla, ir pagrįsti atsakymus į tuos klausimus savo sprendimu.
Norint, kad motyvacija būtų sėkminga, vadovas privalo žinoti ar pavaldinys nors kiek rūpinasi organizacijos ateitimi. Kiekvienas žmogus apmąsto savo elgesį, kai jam būna pasiūlytos jo poreikius patenkinančios sąlygos, ir tada kyla keletas klausimų. Yra keturi pagrindiniai klausimai, iš kurių trys vadovaujasi tikimybių teorija, o ketvirtasis – bešališkumo (teisingumo) teorija. Kiekvienas žmogus, prieš imdamasis kokios nors veiklos apmąsto tokius klausimus:
1. Ar aš galiu tikėtis atlyginimo už savo darbą, ar ne?
2. Ar aš Tikrai gausiu atlyginimą už savo darbą? Jei aš manau, kad tai gera proga dirbti ir už tai gauti atlyginimą, aš stengsiuosi šį darbą atlikti kuo geriau. Tačiau, jei atlyginimas už tą darbą pasirodys man per mažas, mano darbo efektyvumas sumažės.