1. Personalo planavimas , valdymas ir tobulinimas.
-Įtraukiami darbuotojai, jų atstovai į personalo politikos ir strategijos kūrimą.
Įmonė panaudoja darbuotojų įtraukimo politiką, darbuotojų parinkimas davė teigiamų rezultatų.Buvo atliktas tyrimas.Įmonėje esant 10 papildomų darbo vietų (įmonė plečia veiklą), buvo priimami darbuotojai. 5 darbuotojai buvo priimti rekomenduoti įdarbinimo agentūros, kiti 5 darbuotojai buvo parinkti pagal grupių rekomendacijas. Norinčius dirbti pokalbio metu testuodavo patys dirbantieji, būtent to sektoriaus į kurį priimami darbuotojai.Rezultatas 1: 3.
Tai davė pagrindą įmonės personalo valdymo komanda, naują darbo jėgą įdarbina pagal atskirų grupių rekomendacijas.
2. Žmonių žinių ir kompet encijos identifikavimas , vystymas ir skatinimas.
– Programuojamos indvidualios, komandų ir organizacijos mokymosi galimybės.
Kad įmonė išliktų šių dienų ekonominėmis sąlygomis, nuolatinis mokymasis yra būtinas. Tinkamų vadybos kokybės metodų mokymas labai veikia visą bendrovės kultūrą. Norėtume trumpai pateikti kai kurios rezultatus, kurių pasiekė firma, įgyvendinusi nuolatinį mokymą:
tarp darbuotojų sukurė keitimuisi palankią atmosferą,teikia jiems progą pasižiūrėti į darbą vartotojų akimis,parodo, jog vadybininkai priima VKV, apsisprendžia dėl vartotojo aptarnavimo ir nuolatinio gerinimo,leidžia darbininkams panaudoti įgūdžius, kurių jie neseniai yra išmokę darbe,
perteikia ir diegia žinias visiems darbininkams, teikia kokybiškas paslaudas,kelia darbuotojų nuotaiką ir pasididžiavimą,ugdo grupinio uždavinio sprendimo įgūdžius.
Mokyti pavedama konsultantams. Konsultantai padeda ištirti, kur ir kaip organizacijai reikia kreipti savąją VKV programą. Vyresnysnis kokybės kosultantas koordinuoja ir vadovauja kiekvienam organizacijos VKV programos aspektui. Pagrindinė užduotis – mokyti ir teikti kvalifikacijos pažymėjimus savo organizacijos ekspertams bei instruktoriams, kad šie galėtų dėstyti mokomąją medžiagą. Mokyti kiekvieną, kad jis turėtų tą patį kokybės įvaizdį, reiškia lengvinti ėjimą į bendrą tikslą.
Yra ir kitas metodas – 5 pakopų metodas. Tas pakopas sudaro : supratimas ir apsisprendimas, kokybės vadybos sistemos (KVS), gerinimo grupės, proceso tobulinimas ir kiekybiniai metodai. Tinkamas VKV mokymas duoda darbuotojams tokių žinių ir įgūdžių, kuriems reikia, kad sėkmingai imtūsi proceso.
Pirmoji pakopa supratimas ir apsisprendimas būtinai reiškia gebėjimą išaiškinti organizacijos darbuotojams, kas yra kokybė, kodėl ji svarbi ir kaip jos siekti. Šioje pakopoje organizacijos darbuotojams, vadybininkams ir individams apibrėžiamas VKV vaidmuo. Taip pat nustatomas gerinimo pastangų patikimumas ir žmonių apsisprendimas siekti kokybės.
Antroji pakopa – kokybės vadybos sistemos, teikia darbuotojui būtinų žinių, kaip diegti bet kurią organizacijos pasirinktą kokybės vadybos sistemą.
Trečioji pakopa susideda iš gerinimo grupių.Tokios grupės yra sukurtos rinkti, pateikti ir nagrinėti duomenims, kad būtų pasirengta ketvirtąjai pakopai.Gerinimo grupes sudaro vadovai ir nariai.Vadovai atsakingi už grupių narių pagalbą vienas kitam ir įsipareigojimą; jie moko grupių narius, matuoja ir atlygina už grupių darbą, veiksmingai bendradarbiauja su vadybininkais.Jei grupės veikia sėkmingai, gerinimo darbas gali prasidėti ketvirtoje pakopoje.
Proceso tobulinimui naudojamos dvi papildomos priemonės iš trečios pakopos.Tai statistinė procesų kontrolė ir verslo proceso gerinimas.Gerinti verslo procesą reiškia nustatyti ir minimizuoti įprastines variantų priežastis,vengti atliekų, trumpinti ciklo laiką.Siais būdais grupės imasi tolydžio gerinti savo verslą.
Penktoji pakopa apima kokybės metodus.
4.Žmonių įtraukimas į įmonės veiklos tobulinimą ir įgaliojimų jiems suteikimas.
– suteikiamos galimybės, kurios skatina įsitraukti į tobulinimo veiklą bei kūrybišką darbą.
Įmonės vadyba pagrįsta įsitikinimu, jog žmonės dižiausias įmonės turtas. Suteikia apdovanojimus, valdžią ir žinias iki žemiausio savo lygmens, kiekvieną savo darbuotoją stengiasi įtraukti ir įgalioti.Organizacijos didžiojo įsitraukimo sėkmės raktas yra tai, kad sprendimus daro darbininkai.
Galutinis įtraukimo tikslas – nuolatinė spontaniška iniciatyva.Darbuotojai turi imtis atsakomyės daryti sprendimus, nes yra pergalvoję situaciją ir reaguoja į ją.
Aukštųjų vadybininkų priimami spendimai dažnai ne tokie efektyvūs negu tie, kurie daromi žemesniu lygiu.Aukštieji vadybininkai nėra prie pat veiksmo ir ne visada randa teisingą atsakymą. Dižiojo įsitraukimo vadyba reikalauja iš vadovų “skatinti ir įkvėpti žmones palaikyti savo pačių iniciatyvą ir motyvaciją“.Vadybininkams svarbu žiūrėti, kad perspektyvus procesas tiktų gerų sprendimų ir kad jie būtų taikomi.Todėl sprendimus įmonėje priima individai ar grupės kurie turi informacijos ir išmanymo.
Pagal naująją dalyvių vadybą, kai dirbama su įgaliotaisiais darbininkais, vadovas įteigia ar įgyvendina organizacijos perspektyvą. Jis tuuri panaudoti kiekvieno energiją ir proto jėgą.Vadovai savo įsipareigojimais plėtoja pagrįstus santykius su savo šalininkais. Klausimų kėlimas ir ginčai traktuojami kaip dalis organizacijos paieškų tinkamam atsakymui
rasti. Įgaliojimas ateina iš vadovų, vadovai įgalioja kitus darbuotojus, duoda jiems valdžios ir galios patiems keisti ir kitiems vadovauti. Kai darbininkams patikima tinkamai atlikti darbą, jie tą darbą atlieka sąžiningai.Tad vadovas neturi priklausyti vadybai.
– Skatinti žmones dirbti komandose.