Zmogiškųjų išteklių planavimas verbavimas atranka
5 (100%) 1 vote

Zmogiškųjų išteklių planavimas verbavimas atranka

Planas

1. Įžanga……………………………………….………….…………… 2

2. Darbo analizė…………………………………………..…………… 3

3. Darbo analizės informacijos rinkimo metodai…..………………. 5

4. Darbo aprašymas…………………………………… 7

5. Verbavimas ir atrankos procesas………………………………. 10

6. Darbuotojų testavimas ir atranka………………………………… 14

7. Išvados …………………………………………………… 20

8. Literatūros sąrašas………………………………………. 21

1. Įžanga

Nei viena iš organizacijų negali apseiti be darbuotojų. Literatūroje darbuotojai dažnai vadinami žmogiškaisiais ištekliais. Žmogiškieji ištekliai ko gero yra pagrindinis organizacijos turtas, nuo kurio priklauso organizacijos sėkmė, reputacija, pelnas ir kt. Tai turtas į kurį verta investuoti ir vėliau skinti šių investicijų vaisius. Todėl viena svarbiausių yra vadybos krypčių yra žmogiškųjų išteklių vadyba. Pagrindinės žmogiškųjų išteklių vadybos funkcijos yra žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas, verbavimas ir atranka.

Visų pirma yra svarbu kad organizacijoje dirbtų tinkamos kvalifikacijos, tam tikras žmonių skaičius. Tai galima padaryti tik tada, kai organizacijoje yra prognozuojamas būsimas žmonių poreikis, žmonės yra planingai verbuojami ir atrenkami.

Šiame rašto darbe panagrinėsiu žmogiškųjų išteklių poreikio planavimo, verbavimo ir atrankos procesą ir metodus.

2. Darbo analizė

Darbo analizė – tai procedūra, skirta apibrėžti šių darbų pobūdį ir žmonių, kurie turėtų būti pasamdyti šiems darbams atlikti, savybes .

Labai svarbu tinkamai atlikti darbo analizę -ji yra išeities taškas priimant žmones į darbą. Darbo analizės metu sukuriama informacija apie darbo reikalavimus. Ši informacija vėliau naudojama darbo aprašymui (darbo reikalavimų apibūdinimas) ir darbo specifikacijai (reikalingų žinių bei žmogiškųjų savybių išvardinimas) sudaryti.

Darbo analizės tikslas – yra objektyvus darbo aprašymas. Žmonės, kurie analizuoja darbą renka informaciją apie darbo turinį, reikalavimus darbuotojui, darbo kontekstus.

Darbo turinys tai veiksmai, kuriuos turi atlikti žmogus, kad darbas būtų padarytas. Tam, kad aprašyti darbo turinį dažnai yra naudojamas funkcinis darbo analizės metodas. Jis susideda iš:

– darbininko veiksmų susijusių su informacija, kitais žmonėmis ir darbu aprašymo;

– darbininko naudojamų metodų ir kitų techninių būdų darbui atlikti aprašymo;

– įrengimų, instrumentų, kuriuos naudoja darbininkas darbui atlikti aprašymo;

– medžiagų, ruošinių, daiktų ar paslaugų, kuriuos darbininkas turi pagaminti aprašymo.

Reikalavimai vykdytojui, kuris atliks tą darbą. Tai žmogaus išsilavinimas, patirtis, moksliniai laipsniai, turimi diplomai ir kitos individualios charakteristikos, kurios yra reikalingos tam darbui atlikti. Tam, kad aprašyti reikalavimus darbui atlikti dažnai yra naudojamas Pozityvios analizės klausimyno metodas, kuriame yra šios nuostatos:

– informacijos, reikalingos darbui atlikti šaltinių nustatymas ir informacijos rinkimas;

– surinktos informacijos apdorojimas ir sprendimo dėl būtinų individualių charakteristikų priėmimas;

– būtinas fizinis pasirengimas ir apsukrumas darbui atlikti;

– tarpasmeniniai santykiai, kurie yra būtini darbe;

– individų reakcija į sąlygas darbe.

Darbo kontekstas tai fizinė aplinka, kurioje bus vykdomas darbas, kitos darbo sąlygos atskaitomybės ir atsakomybės lygis, klaidų pasekmės .

Darbo aprašyme turi būti išvardytos visos funkcijos, kurias priimtas į darbą žmogus turės atlikti, taip pat jame turi būti nurodytos fizinės darbo sąlygos ir darbo grafikas. Darbo specifikacijoje turi būti informacija apie šiam darbui reikalingas žinias, žmogiškąsias savybes. Iš šios informacijos galima nuspręsti kokius žmones reikia verbuoti ir priimti į darbą. Štai kodėl darbo analizė yra tokia svarbi personalo valdyme.

3. Darbo analizės informacijos rinkimo metodai

Darbo analizėje taikomi įvairūs informacijos rinkimo metodai. Pagrindiniai metodai yra interviu, klausimynas, stebėjimas, veiklos žurnalas. Pabandysiu apžvelgti šiuos metodus, jų pranašumus ir trūkumus.

Interviu gali būti grupiniai arba su kiekvienu darbuotoju atskirai. Interviu metu gali būti pateikiami tokio pobūdžio klausimai:

– ką darbe reikia atlikti;

– kokie yra pagrindiniai darbo reikalavimai;

– kokias konkrečias funkcijas Jūs atliekate ir pan.

Interviu yra pats populiariausias metodas darbo analizės informacijai surinkti, tačiau šis metodas turi trūkumų, nes darbuotojai dažnai susieja interviu su jų darbo efektyvumo vertinimu ir dėl šios priežasties linkę padidinti ir sureikšminti savo atliekamą darbą. Šio metodo privalumas yra tai, kad interviu metu galima sužinoti tai, ko nėra pažymėta organizacijos struktūrose ir pareigybių aprašymuose.

Klausimynas yra iš anksto sudaryti klausimai į kuriuos darbuotojai atsakymus pateikia raštu. Klausimynai neturėtų būti labai strukturizuoti, surašant į juos visas darbuotojų funkcijas, tačiau lygiai taip pat jie neturi būti tik iš bendro pobūdžio klausimų. Kaip ir interviu, darbuotojai
atsakydami į klausimus gali padidinti ir sureikšminti savo atliekamą darbą.

Stebėjimas neturi interviu ir klausimynų trūkumų, tačiau jį ne visada galima pritaikyti. Šis metodas efektyvus stebint darbuotojo atliekamas funkcijas, kurias galima stebėti plika akimi, pavyzdžiui valytojos, surinkimo linijos darbininko. Tačiau jis neefektyvus, kai reikia stebėti darbą, susijusį su protine veikla. Taip pat jis neefektyvus stebėti budinčiųjų darbuotojų darbą, kurie kartais darbo funkcijas atlieka, o kartais išlieka pasyvūs.

Veiklos žurnalai – per dieną surašomi visi atlikti darbai. Šis metodas ypač geras tada, kai siekiama išvengti darbo sureikšminimo, nes išsamus chronologiškas dienynas kliudo tai daryti. Vėliau dienyno informaciją galima patikrinti kalbantis su darbuotoju ar jo viršininku. Mano manymu dienynų trūkumas yra tai, kad jų pildymas užima nemažai laiko. Tačiau iš kitos pusės toks kasdienis pildymas skatina darbuotojus apmąstyti kokius darbus jie atliko ir tuo pačiu prisiminti kokių darbų dar nepadarė. Mano manymu, siekiant kad veiklos žurnalų pildymas neužimtų daug laiko ir netaptų kasdiene nemėgiama rutina galima jų pildymą padaryti kas savaitinį.

4. Darbo aprašymas

Darbo analizės metu gauta informacija yra pagrindas darbo aprašymui sukurti.

Darbo aprašymas – tai rašytinis dokumentas, nurodantis ką privalo daryti tam tikrą darbą dirbantis asmuo, kaip privalo daryti ir kokiomis sąlygomis atlieka darbą .

Darbo aprašyme turi būti šios skiltys:

1) darbo identifikavimas (pareigų pavadinimas, pvz.: Tiekimo skyriaus viršininkas);

2) darbo reziume (čia bendrais bruožais turi būti apibūdinta darbo esmė);

3) ryšiai (čia reikia nurodyti pareigybę užimančio asmens ryšius su kitais asmenimis organizacijoje ir už jos ribų);

4) pareigos ir atsakomybė (čia išsamiai išvardinamos visos su darbu susijusios pareigos ir atsakomybė);

5) valdžia (čia reikia nurodyti asmens įgalinimus organizacijoje pvz.: asmuo gali patvirtinti organizacijos pirkimus iki 1000 Lt.);

6) darbo standartai (čia reikia nurodyti kokius standartus turi įvykdyti darbuotojas vykdydamas jam pavestas pareigas);

7) darbo sąlygos ir fizinė aplinka (išvardinamos bendrosios darbo sąlygos: darbo vieta, triukšmo lygis, kenksmingi faktoriai ir kt.)

Pagal darbo specifikaciją yra sprendžiama kokios žmonių savybės turi būti patikrintos prieš priimant juos į tą pareigybę. Darbo specifikacija gali būti ir kaip sudėtinė darbo aprašymo skiltis ir kaip atskiras dokumentas.

Lengviausia yra sudaryti darbo specifikaciją žmonėms, kurie jau turi panašaus darbo patirtį. Tuomet specifikacijoje didžiausias dėmesys yra kreipiamas į ankstesnio darbo patirtį, sugebėjimą tą darbą atlikti, darbo rezultatus, atitinkamo mokymo kokybę ir pan. Kur kas problemiškiau yra sudaryti specifikaciją, kai į darbą norima priimti žmones, kurie neturi ankstesnio darbo patirties. Tokiu atveju reikia nurodyti asmenines žmogaus savybes (fizinius bruožus, interesus, asmenybės tipą ir pan.), kurių buvimas nulemia tam tikrų darbo įgūdžių susiformavimą. Vėliau pagal žmogiškąsias savybes yra sprendžiama, kuris kandidatas sugebės geriau išmokti atlikti darbą. Čia reikėtų nepamiršti savybių, kurios yra svarbios visuose darbuose.

Toks yra klasikinis darbo aprašymas, tačiau pasaulyje toks aprašymas, kai jame stengiamasi surašyti visas darbuotojo, kurias jis turi atlikti, funkcijas, nyksta.

Be to keičiasi organizacijų struktūros. Pradeda dominuoti ne piramidės formos organizacijos, o „plokštesni“ dariniai ar „darbinės komandos“, kur darbuotojai patys sau nusistato tikslus ir numato pareigas, kurias jie turi atlikti, kad tikslai būtų pasiekti. Todėl ir darbo aprašymai ten yra bendresnio pobūdžio.

Čia kaip pavyzdį galima būtų paminėti įmonės „General Foods“, kuri gamina maistą gyvūnams, atvejį, kur administracijos kontrolė darbininkų atžvilgiu buvo sumažinti iki minimumo, o kontrolės funkcijos buvo deleguotos darbininkams. Įmonėje buvo įvesta darbininkų savivalda: darbininkai patys skirstydavo darbus, nustatydavo pertraukų ilgį, pravesdavo interviu ir pokalbius su naujai priimamais darbininkais, ir netgi sprendė darbo užmokesčio padidinimo klausimus. Darbininkai buvo suskirstyti į grupes pagal tam tikras darbo sferas (apdirbimas, įpakavimas, transportavimas ir pan.). Už darbo rezultatus atsakomybė taip pat tekdavo darbininkams. Jie atsakė už kokybės kontrolę, įrengimų eksploataciją ir pan. Taigi darbininkai vykdė ir tas užduotis, kurias paprastai įmonėje atlieka administracija. Pastoviai buvo vykdoma darbininkų rotacija. Šios įmonės menedžeris Laumen Ketcham teigė, kad tokia praktika neabejotinai pasiteisino ir paminėjo, kad įmonė gaminamo vieneto savikaina sumažėjo 5 procentais. Tokios praktikos kritikai teigė, kad gaminamos produkcijos kokybė minėtoje įmonėje sumažėjo, nes darbininkai, būdami suinteresuoti savo uždarbiu, kokybės kontrolę atlikdavo nesąžiningai. Konkurencija tarp darbuotojų padidėjo, nes tarpusavio pavydas, sprendžiant klausimus dėl darbo užmokesčio padidėjo. Darbininkai subjektyviai vertindavo kitų darbą, nesugebėdavo būti nepriklausomais arbitrais vertindami gaminių kokybę . Mano nuomone pats faktas, kad bandoma pereiti nuo vertikalaus organizacijos valdymo prie horizontalaus yra
teigiamas reiškinys, nes taip yra derinami organizacijos ir darbuotojo interesai. Organizacija gali sumažinti produkcijos savikainą ir lengviau konkuruoti rinkoje, o darbininkai savo ruožtu vykdydami daugiau funkcijų gali daugiau užsidirbti. Tačiau tai turi būti daroma labai apgalvotai.

Šiuo metu Jūs matote 34% šio straipsnio.
Matomi 1533 žodžiai iš 4489 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.