Personalo atrankos ypatumai Lietuvos ir užsienio organizacijose
5 (100%) 1 vote

Personalo atrankos ypatumai Lietuvos ir užsienio organizacijose

TURINYS

ĮVADAS 3

PERSONALAS– KOKIA JO REIKŠMĖ 4

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS METODAI PASAULINĖJE IR LIETUVOS PRAKTIKOJE 5

ĮDARBINIMO AGENTŪROS 7

INTERVIU – DAŽNIAUSIAI NAUDOJAMA ĮVERTINIMO PRIEMONĖ 9

ĮVERTINIMO CENTRAI – ATRANKOS METODŲ VISUMA 10

ĮC TAIKYMO SRITYS 11

ĮVERTINIMO CENTRO UŽDUOTYS 12

IŠVADOS 15

LITERATŪRA 16

ĮVADAS

Kiekvieną kartą, kai įmonei reikia įdarbinti naują darbuotoją, iškyla dilema – kaip ir kur rasti patį geriausią. Egzistuoja begalės įvairiausių personalo paieškos būdų, kurių skaičius gali būti ribojamas tik įmonių vadovų ar personalo skyrių darbuotojų fantazijos. Tobulėjant technologijoms ir aštrėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės atranda vis daugiau būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Neįmanoma aptarti ir aprašyti visus galimus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, todėl aptarsime pagrindinius, dažniausiai naudojamus metodus.

PERSONALAS– KOKIA JO REIKŠMĖ

Personalo paieška ir atranka – viena svarbiausių sėkmingai dirbančios įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas neretai yra nuvertinamas ir šiai veiklos sričiai neretai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės vadovų pusės Kompanijų vadovai labai aktyviai ir daug kalba apie talentų pritraukimą ir išlaikymą, tačiau kaip ir anksčiau personalo skyriai lieka ne pagrindine kompanijos veiklos politika. Dėl šių priežasčių personalo specialistai negali skirti daug savo darbo laiko kurdami personalo strategiją, naujų žmonių pritraukimo taktikas, kadangi turi dirbti nemažai kitų darbų, kurie su jų tiesiogine veikla nėra stipriai susiję. Dėl to daugelis apklaustų personalo vadovų teigė, jog planuoja įdiegti naujus technologinius sprendimus personalo valdyme, kas leistų efektyviau išnaudoti darbo laiką ir leistų labiau koncentruotis ties personalo strategijos kūrimu ir įgyvendinimu nei ties paprastomis darbuotojų atrankomis.

Nagrinėjant mūsuose labiausiai įprastą personalo skyrių funkciją – darbuotojų paiešką ir samdą negalime nepastebėti, kad naujos personalo paieškos ir atrankos tradicijos tik dabar ateina į kompanijas, jos pradeda naudotis didesniu darbuotojų paieškos būdų kiekiu nei anksčiau. Tokias prielaidas galima daryti remiantis kad ir tokiu faktu, jog pirmos personalo paieškos ir atrankos paslaugų įmonės Lietuvoje atsirado tiktai 1990 – 1992 metais, kai tuo tarpu pasaulyje šis verslas klesti jau ne vieną dešimtį metų. Tai sąlygojo, kad Lietuvoje kol kas dar sunkiai prigyja visame pasaulyje įprastos samdos priemonės, darbuotojų skatinimo ir išlaikymo programos ir panašiai. Žinoma, negalima paneigti fakto, kad tam tikrus apribojimus personalo vadyboje Lietuvoje priverčia daryti sunkesnė nei kitose pasaulio šalyse ekonominė padėtis.

Kaip ten bebūtų, ateinant į Lietuvą užsienio kompanijoms ir stiprėjant Lietuvos įmonėms didėja konkurencija rinkoje, reikalavimai personalui ir profesionaliai darbo jėgai kyla. Įmonės personalo paieškai ir atrankai pradeda skirti vis didesnį dėmesį, kruopščiau atsirinkinėti darbuotojus, vertinti jų profesines ir asmenines savybes.

PERSONALO PAIEŠKOS IR ATRANKOS METODAI PASAULINĖJE IR LIETUVOS PRAKTIKOJE

Kaip jau buvo minėta anksčiau, personalo paieškos ir atrankos būdų yra labai daug ir įvairių. Kiekviena kompanija gali rinktis jai labiausiai tinkančius darbuotojų atrankos būdus, atsižvelgdama į įmonės padėtį, reikiamą darbuotojo kvalifikaciją ir daugelį kitų faktorių. Ieškant naujų darbuotojų neretai yra naudojamasi jau įprastais ir kiekvienoje kompanijoje nusistovėjusiais metodais, kurie ne visuomet būna veiksmingi.

Kokie yra galimi personalo paieškos ir atrankos būdai? Skirtingi šaltiniai nurodo skirtingą kiekį atrankos būdų, kuriais galima naudotis ieškant naujų darbuotojų. Čia pateikiu mano nuomone pilnausią personalo paieškos būdų sąrašą.

Personalo atrankos būdai:

1. Naudojimasis vidiniais kompanijos resursais. Toks darbuotojų paieškos būdas sudaro galimybes įmonės žmonėms užimti aukštesnes pozicijas, skatina įmonės darbuotojus tobulėti, jei nori kilti karjeros laiptais įmonės viduje.

2. Atranka naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis. Esami darbuotojai yra suinteresuoti rekomenduoti gerą kandidatą, kadangi jaučia atsakomybę už būsimą darbuotoją ir nenori susigadinti gero vardo darbdavio akyse. Darbuotojai dažniausiai žino žmones, kurie dirba panašiose srityse, ar yra dirbę su jais ankstesnėse kompanijose ir gali juos rekomenduoti.

3. Skelbimai laikraščiuose. Ši darbuotojų paieškos forma yra labai populiari ir galima sakyti pagrindinė. Skelbimai laikraščiuose dažniausiai pritraukia labai daug kandidatų, tačiau labai dažnai daugelis kandidatų neatitinka keliamų kvalifikacijos reikalavimų.

4. Paieška universitetuose. Šio darbuotojų paieškos būdo pagrindinis pliusas yra tas, kad yra priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Minusas yra tai, kad tai žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus.

5. Įdarbinimo agentūrų
paslaugos. Šis darbuotojų paieškos būdas yra taikomas, kai ieškoma įvairios kvalifikacijos darbuotojų ir pagal tai yra renkamasi kokios įdarbinimo agentūros paslaugomis naudotis.

6. Dalyvavimas karjeros dienose. Personalo specialistai gali susitikti su daugeliu kandidatų, atlikti trumpus interviu ir potencialiausius kandidatus pasikviesti išsamesniems pokalbiams kompanijoje. Kompanija gali susidaryti kvalifikuotų potencialių darbuotojų duomenų bazę ir esant reikalui pasikviesti šiuos žmones į darbą.

7. Internetiniai skelbimai ir duomenų bazės. Labai sparčiai populiarėjantis darbuotojų paieškos būdas. Interneto pagalba galima gana greitai rasti norimą darbuotoją, naudotis didelėmis internetinėmis kandidatų duomenų bazėmis.

8. Valstybinių darbo biržų paslaugos. Geras būdas rasti žemesnės kvalifikacijos darbuotojus ar paprastus darbininkus.

Kiti galimi kandidatų šaltiniai darant personalo atranką patiems:

1. Vyresnio amžiaus kandidatai. Neretai kompanijos nori darbinti jaunus ir energingus žmones, tačiau vyresnio amžiaus darbuotojai gali duoti didelę naudą kompanijai atnešdami savo didelę patirtį. Šio kandidatų paieškos būdo trūkumas yra tas, kad vyresnio amžiaus kandidatai turėdami didelę darbo patirtį aukštai vertina savo sugebėjimus, todėl nori didesnio nei jaunas darbuotojas atlyginimo, su kuriuo sieja ir savo būsimąją pensiją.

2. Pažinčių tinklas. Tai yra vienas geriausių, tačiau retai naudojamų darbuotojų paieškos būdų. Reikia leisti įmonės darbuotojams, verslo partneriams, kaimynams ir kitiems pažįstamiems žmonėms žinoti, kad yra ieškomas darbuotojas (aišku, jei paviešinimas apie darbuotojo paiešką nepakenks įmonės veiklai) ir yra didelė tikimybė, kad reikiamas žmogus bus surastas.

3. Reklama profesiniuose žurnaluose. Šis darbuotojų paieškos būdas gali būti labai efektyvus ieškant tam tikros srities profesionalo.

4. Kontraktiniai darbuotojai. Šis darbuotojų paieškos ir įdarbinimo metodas tampa vis populiaresnis. Kontraktinis darbuotojas nėra nuolatinis įmonės darbuotojas ir gali būti priimtas ir atleistas labai greitai. Dažniausiai tokie darbuotojai yra priimami tam tikriems projektams ar užduotims atlikti.

5. Seni darbuotojai. Neretai darbuotojai išeina į kitas kompanijas ir įsitikina, kad darbo sąlygos ten nėra tokios pat geros, o kartais net ir blogesnės nei ankstesnėje darbovietėje. Jei iš įmonės išėjo geras ir perspektyvus darbuotojas – galima jam po kurio laiko paskambinti ir galima labai nustebti, jog jis nori grįžti į savo ankstesnę darbo vietą.

6. Socialiai remtini darbuotojai. Šio tipo darbuotojai gali būti randami naudojantis darbo biržų turima informacija. Neretai tai yra žmonės, turintys vienokių ar kitokių sutrikimų (invalidumą), tačiau darbo vietos pritaikymas, kad jie galėtų efektyviai dirbti neretai kainuoja gana nedaug, ir įmonei teikiamos lengvatos dėl tokio darbuotojo įdarbinimo atperka šią investiciją.

ĮDARBINIMO AGENTŪROS

Šiuo metu Lietuvoje vyrauja keletas įdarbinimo agentūrų tipų, kurių paslaugos, priklausomai nuo teikiamų paslaugų lygio yra brangios arba nekainuoja nieko.

Idarbinimo agentūrų tipai:

1. Paslaugas darbdaviams teikia nemokamai.

a. Valstybinės darbo biržos. Darbdaviai gali kreiptis į darbo biržas siūlydami esamas laisvas darbo vietas ir darbo birža informuoja žmones, kurie gali kreiptis į darbdavį.

b. Privačios įdarbinimo agentūros. Šios įdarbinimo agentūros su darbo ieškančiais asmenimis sudaro sutartis, siūlo jiems darbo vietas ir darbo ieškantys asmenys moka už teikiamas paslaugas. Darbdaviams ši paslauga nekainuoja, tačiau, šios agentūros neatlieka darbuotojų atrankos, o tiktai siūlo kandidatus.

2. Paslaugos darbdaviams mokamos. Šių įdarbinimo agentūrų paslaugų spektras yra gana didelis – nuo personalo paieškos ir atrankos iki darbuotojų mokymo ir esamo personalo įvertinimo. Dažniausiai į tokias kompanijas kreipiamasi tuomet, kai reikia labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų, vidutinio ar aukštesnio lygio vadovų, t.y. pozicijos, kurioms sunku rasti reikiamus darbuotojus. Įdarbinimo agentūros turi keletą privalumų. Jos gali atlikti anoniminę darbuotojų paiešką ir santykinai greitai rasti reikiamus kandidatus (priklausomai nuo jų duomenų bazės). Pagrindinis įdarbinimo agentūrų minusas yra tas, kad jų paslaugos yra gana brangios (užsienio praktikoje yra imamas 20% – 30% metinio kandidato uždarbio mokestis) ir visuomet lieka tikimybė, kad kandidatas bus pasiūlytas kitai kompanijai, kai praeis tam tikras laikas (kadangi kandidatas nėra išimamas iš agentūros duomenų bazės).

Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai, kokiais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų darbuotojų. Kuo toliau tuo dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir išradingumo. Lietuvos sąlygomis tai gali atrodyti keistai, kadangi oficiali bedarbystė yra gana didelė (oficialiais darbo biržos duomenimis 2000 metais bedarbių skaičius Lietuvoje buvo 15,4%) ir atrodytų neturėtų būti sudėtinga, tačiau reali situacija yra šiek tiek kitokia. Nors bedarbystė ir yra gana didelė, tačiau šį skaičių daugiausiai sudaro žemos
darbininkai, tuo tarpu kai gerų specialistų trūksta. Tam, kad rastų tinkamus žmones įmonės turi naudoti visus prieinamus darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, derindamos juos tarpusavyje. Kompanija, kuri reikiamo darbuotojo paieškai naudojasi tik vienu šaltiniu, gali skaudžiai nusivilti ir nerasti reikiamo darbuotojo. Aideen McGinn savo apžvalgoje nurodo kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos personalo:

– Skelbimai vietiniuose laikraščiuose 16%

– Skelbimai tarptautiniuose laikraščiuose 20%

– Įdarbinimo agentūros 12%

– Koledžai 8%

– Asmeninai kontaktai 20%

– Skatinimas (vidinė paieška) 12%

– Kiti metodai 12% [1]

Kaip galime matyti iš pateiktų duomenų populiariausi darbuotojų paieškos būdai yra asmeninai kontaktai, įdarbinimo agentūros ir skelbimai laikraščiuose.

Jei kompanija darbuotojo paieškai negali skirti pakankamai laiko, idealiausias variantas yra rinktis konsultacinę įdarbinimo agentūrą, kuri suras tinkamą darbuotoją. Konsultacinės įmonės didelis privalumas yra tas, kad jose dirba žmonės, kurių pagrindinis darbas yra ieškoti įvairios profesijos, išsilavinimo ir kvalifikacijos žmonių ir jie gali greitai, efektyviai ir panaudodami visus įmanomus metodus rasti tinkamus žmones. Be jokios abejonės toks paieškos būdas yra brangesnis nei kiti, tačiau sutaupytas laikas ir praktiškai 100% garantija, kad darbuotojas bus surastas atperka gana aukštą konsultacinių įmonių paslaugų kainą.

INTERVIU – DAŽNIAUSIAI NAUDOJAMA ĮVERTINIMO PRIEMONĖ

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 1717 žodžiai iš 3426 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 1,45 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.