Organizacijos kultūros samprata ir svarba verslo organizacijoje
Organizacijos kultūra yra vienodų įsitikinimų, kurious turi organizacijos nariai, sistema, įtakojanti organizacijos narių elgesį, palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškianti per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.
Yra skiriamos septynios savybės, kurios iš esmės perteikia organizacijos kultūra:
1) Novatoriškumas ir rizika – kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriškais.
2) Dėmesys detalėms – kiek iš darbuotojų tikimasi, kad jie bus preciziški, analitiški ir dėmesingi detalėms.
3) Orientavimasis į rezultatus – kiek vadovybė skiria dėmesio rezultatams, o ne metodams ir procesams šiems rezultatams pasiekti.
4) Orientavimasis į žmones – kiek vadovybės sprendimuose atsižvelgiama į jų poveikį organizacijos žmonėms.
5) Orientavimasis į komandas – kiek darbas organizuotas ne pavienių žmonių, o komandų pagrindu.
6) Agresyvumas – kiek žmonės yra ne atsipalaidavę, o agresyvūs ir konkurencingi.
7) Stabilumas – kiek organizacijos veikla pabrėžia būtinybę išsaugoti esamą padėtį (status quo), o ne būtinybę plėstis ir keisti veiklos metodus.
Įvairus šių savybių derinimas sukuria labai skirtingas organizacijos kultūras ir iš esmės skirtingas organizacijas. Štai dviejų organizacijos kultūrų pavyzdys, kai šios savybės yra skirtingai suderintos:
A organizacija
Ši organizacija yra gamybinė firma. Iš vadovų tikimasi, kad jie dokumentiškai užfiksuos visus sprendimus, o „geri vadovai“ yra tie, kurie gali pateikti išsamius duomenis, pagrindžiančius jų rekomendacijas. Čia neskatinami kūrybingi sprendimai, galintys padaryti reikšmingas permainas arba sukelti riziką. Kadangi nepavykusiems projektams vadovavę vadovai yra viešai kritikuojami ir baudžiami, jie stengiasi neįgyvendinti idėjų, labai besiskiriančių nuo status quo. Vienas žemesnio rango vadovas pacitavo kompanijoje dažnai vartojamą frazę: „Jei kas nors nėra sugedę, nėra reikalo taisyti“.
Reikalaujama, kad šios firmos darbuotojai laikytųsi daugybės taisyklių ir vykdytų aibę nurodymų. Vadovai atidžiai prižiūri darbuotojus, kad nebūtų jokių nukrypimų. Vadovybei rūpi didelis produktyvumas, nekreipiant dėmesio į tai, kokias pasekmes gali sukelti darbuotojų moralinei būklei ar kaitai tokia pozicija.
Darbo veikla organizuota remiantis pavieniais žmonėmis. Čia aiškiai išskirti padaliniai bei apibrėžtos valdžios ribos, o iš darbuotojų reikalaujama, kad jie kuo mažiau bendrautų su ne savo funkcinės srities ar ne to paties pavaldumo bendradarbiais. Įvertinant darbą ir atlyginant akcentuojamos individualios pastangos, nors darbo stažas vaidina pagrindinį vaidmenį didinant atlyginimą ar aukštinant pareigose.
B organizacija
Ši organizacija taip pat yra gamybinė firma. Tačiau čia vadovybė skatina riziką bei permainas ir už tai atlygina. Vadovybė didžiuojasi tuo, kad jau daugelį metų eksperimentuojama su naujomis technologijomis ir sėkmingai bei reguliariai sukuriami modernūs gaminiai. Turintys gerą idėją vadovai ar darbuotojai skatinami „ją rutulioti“, o į nesėkmes žiūrima kaip į „mokymosi patirtį“.
Darbuotojai privalo laikytis tik nedaugelio taisyklių bei nurodymų, o priežiūra nėra griežta, nes vadovybė tiki, kad jos darbuotojai yra darbštūs ir jais galima pasitikėti. Vadovybei rūpi produktyvumas, tačiau ji yra įsitikinusi, kad didelį produktyvumą galima pasiekti tik teisingai elgiantis su žmonėmis. Kompanija didžiuojasi savo reputacija, kad joje gera dirbti.
Darbo veikla organizuojama komandų pagrindu, o komandų nariai skatinami bendrauti su kitų funkcinių padalinių ar skirtingo pavaldumo bendradarbiais. Žmonėms ir komandoms suformuluoti tikslai, o premijos priklauso nuo pasiektų darbo rezultatų. Darbuotojams suteikta gana didelė autonomija pasirenkant priemones iškeltiems tikslams įgyvendinti.
Kultūros sąvoka yra tokia plati, jog viską, ką yra nagrinėjusi organizacijos elgsena, galima vienaip ar kitaip priskirti organizacijos kultūrai. Todėl reikia žinoti, kas yra už organizacijos kultūros ribų, kitaip tariant, kas nėra organizacijos kultūra:
• Ji nėra organizacijos klimatas, nes pati organizacijos kultūra įtakoja organizacijos klimatą, kuris atspindi darbuotojų savijautos, emocinių būsenų bendrumus.
• Ji nėra grupinis mąstymas.
• Ji nėra socialinė struktūra.