Darbo sutarties samprata ir turinys
5 (100%) 1 vote

Darbo sutarties samprata ir turinys

TURINYS

1. ĮVADAS 3

2. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR TURINYS 4

2.1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA 4

2.2. DARBO SUTARTIES TURINYS 5

3. DARBO SUTARTIES SUDARYMO TVARKA PAGAL DARBO KODEKSĄ IR ATSKIRUS ĮSTATYMUS 14

4. DARBO SUTARTIES PRIELAIDOS 17

4.1. KONKURSAS 18

4.2. RENKAMOS PAREIGOS 20

4.3. KVALIFIKACINIAI EGZAMINAI 20

5. GARANTIJOS PRIIMANT Į DARBĄ IR APRIBOJIMAI 21

6. IŠVADOS 25

7. SUMMARY 26

8. LITERATŪRA 27

9. PRIEDAI 29

1. ĮVADAS

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisinį apmokėjimą, socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti, nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių savybių, griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises, užkirstų kelią nelegaliam ir priverčiamam darbui. Todėl darbo teisės šaka nustato visuomeninius santykius, reguliuojamus darbo teisės normų, ir teisinio reguliavimo tikslus.

Šio darbo objektas: darbo sutartis, jos turinys ir sudarymo tvarka. Todėl darbe bus apibrėžiama darbo sutarties samprata, aptariamos darbo sutarties turinio sąlygos, darbo sutarčių rūšys, sudarymas bei garantijos ir apribojimai sudarant sutartį.

Pagrindinis darbo tikslas: dabar norint įsidarbinti ar asmenį priimti į darbą privalu raštiškai sudaryti darbo sutartį, prieš sudarant sutartį reikia žinoti kas yra darbo sutartis, sudaromos sutarties rūšį ir jos ypatybes. Labai svarbu žinoti ką darbuotojas privalo įsipareigoti darbdaviui ir ką darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui.

Smulkiau išanalizuoti mano pasirinktą temą man padėjo gana gausi teisinė literatūra: tai ir Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, šio kodekso komentaras, kiti darbo teisės aktai, darbo teisės vadovėliai bei periodika, teismų praktika.

Pagrindiniai darbo uždaviniai:

 išanalizuoti darbo sutarties sampratą ir turinį;

 aptarti darbo sutarties sudarymo tvarką pagal DK ir kitus įstatymus;

 išsiaiškinti darbo sutarties prielaidas;

 išanalizuoti garantijas priimant į darbą ir apribojimus.

2. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR TURINYS

2.1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA

Nuo 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso 93 straipsnyje darbo sutartis yra apibrėžiama kaip „darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytas darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“.

Taigi, šis darbo sutarties apibrėžimas nurodo pagrindinius darbo sutarties požymius, kurie yra suformuluoti kaip darbuotojo ir darbdavio pareigos. Darbuotojas pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 15 straipsnį yra „fizinis asmuo, pagal šio kodekso 13 str. turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą. Darbdavys pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 16 straipsnio 1 dalį „gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, pagal šio Kodekso 14 straipsnį turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą“. Pagal to paties straipsnio 2 dalį „darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo“.

Taigi reikia trumpai pakalbėti apie jau anksčiau minėtus požymius, t.y. pareigas. Pirmoji darbdavio pareiga yra suteikti darbuotojui sutartyje numatytą darbą. Dėl šios darbdavio pareigos darbuotojas įgauna teisę ginti savo teises remdamasis sutarties pažeidimu. Kita svarbi darbdavio pareiga – darbo atlygintinumas. Taigi darbdavys yra įsipareigojęs mokėti darbuotojui sutartą darbo užmokestį. Vadinasi, negali būti pagal darbo sutartį atliekamų darbų, kurie būtų neatlyginami. Tai reiškia, kad darbo sutarties sąlyga apie darbo atlygintinumą reiškia ne formalius reikalavimus darbo sutarties formai, o susitarimo esmei.

Darbo sutarties dalykas – tai rūšiniais požymiais apibrėžti darbai arba paslaugos, t.y. susitariama dėl darbo funkcijos, kuri atliekama kitai šaliai vadovaujant, nustatant darbų atlikimo tvarką, darbų (paslaugų) gavėjas užtikrina saugias ir tinkamas darbo sąlygas, darbai yra atlyginami, taip pat galime darbo sutartį atskirti nuo panašių civilinių sutarčių. Vadinasi darbo sutartis skiriasi nuo kitų sutarčių dviem pagrindiniais požymiais:

 darbo funkcijų atlikimas;

 paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai.

Atlikdamas darbo funkciją darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą arba eiti tam tikras pareigas. Šiuo požymiu darbo sutartis skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo ir kt.), kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrėžtą užduotį. Asmuo, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja ne tik atlikti tam tikrą darbo funkciją, bet ir laikytis nustatytos
darbovietėje darbo tvarkos bei paklusti darbdavio nurodymams. Taigi, šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina darbo organizavimo prielaida, o civilinėse sutartyse pavaldumo nėra.

Yra ir kiti darbo sutarties požymiai

 darbdavio įsipareigojimas suteikti nustatytą darbą,

 darbdavio įsipareigojimas mokėti sulygtą darbo užmokestį,

 darbdavio įsipareigojimas užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose.

Darbdavys privalo užtikrinti savo darbuotojams darbo sąlygas, nustatytas ne tik darbo įstatymuose, bet ir kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje.

2.2. DARBO SUTARTIES TURINYS

“Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas” . Taigi turinys – tai sąlygos arba susitarimai, kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Darbo sutarties sąlygos yra klasifikuojamos labai įvairiai, tačiau pagrindinė klasifikacija yra pagal nustatymo būdą:

 nustatomos šalių susitarimu;

 nustatomos norminio akto.

Darbo sutarties sąlygas šalys nustato savo susitarimu, tačiau jos negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato LR Darbo Kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis.

Šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į:

1. būtinąsias;

2. papildomas.

Būtinosios sąlygos – tai tos sąlygos, dėl kurių šalims nesutarus, sutartis laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo sutartims, be kurių negaliotų nė viena darbo sutartis, ir privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis. Pastaroji sąlyga taikytina atskiroms darbo sutarčių rūšims (pvz. sezoninė, laikinoji ir kt.). Lietuvos Respublikos darbo kodekso 99 straipsnio 1 dalis nurodo, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, nurodytų Kodekso 95 straipsnyje. Šiame straipsnyje išvardintos darbo sutarties sąlygos galėtų būti suskirstytos į keturias grupes:

1) būtinosios sąlygos, kurios privalomos visoms darbo sutartims;

2) būtinosios sąlygos, kurios gali būti nustatomos tik atskiroms darbo sutarčių rūšims;

3) kiekvienoje darbo sutartyje nustatoma darbo apmokėjimo sąlyga;

4) šalių sulygtos kitos darbo sutarties sąlygos.

DK 95 straipsnio 1 dalis prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų, kurios turi būti įvardytos darbo sutartyje, priskiria darbovietę ir darbo funkcijas. Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbovietę. Pagal Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 95 straipsnio 1 dalį ir Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtintą darbo sutarties pavyzdinę formą, reikalaujama nurodyti konkrečią darbo vietą (t.y. įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ar kt.). Darbovietė suprantama kaip darbdavys – įmonė, įstaiga, organizacija, o darbo vieta – siauriau. Darbo vietos nereikia tapatinti su darbo patalpa. Pagal LR Vyriausybės patvirtintus darbo vietos higienos įvertinimo nuostatus darbo patalpa – tai patalpa, kurioje nuolat (pamainomis) arba epizodiškai dirbama. Darbo patalpa yra siauresnio pobūdžio sąvoka nei darbo vieta. Darbo sutarties pavyzdinėje formoje darbo funkcija apibrėžiama nurodant tam tikrą profesiją, specialybę, pareigų pavadinimą, kvalifikaciją. Be to, jei asmuo priimamas mokiniu, darbo sutartyje turi būti pažymėta. Profesija suprantama kaip plačiausia žinių sritis, specialybė – darbo sritis, kuriai reikia specialaus pasirengimo, paprastai būna siauresnė nei profesija, o kvalifikacija rodo žinių lygį. Darbo funkcijų nustatymas sukelia šiokių tokių nesklandumų, nes dažniausia darbdavys stengiasi, kad darbuotojo funkcijų sąrašas būtų nebaigtinis. Taip elgdamasis jis tenkina savo interesus, kadangi darbdavys negali reikalauti iš darbuotojo tokio darbo, kuris nebuvo sulygtas darbo sutartyje. O, tuo tarpu, darbuotojas siekia, kad darbo funkcijų būtų kuo mažiau.

To paties straipsnio 2 dalis numato, kad atskiroms darbo sutarčių rūšims įstatymai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti ir kitas būtinąsias sąlygas. Tarp būtinųjų darbo sutarties sąlygų neliko darbo apmokėjimo sąlygos. Viena, iš valstybės , savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įstaigų, įmonių, organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos įstatymų nustatyta tvarka . Antra, už atliktą darbą turi būti sumokėta neatsižvelgiant į tai ar darbo apmokėjimo sąlygos buvo aptartos darbo sutartyje ar nebuvo. Ši kiekvieno žmogaus teisė yra įtvirtinta pagrindiniame Lietuvos Respublikos įstatyme – Konstitucijoje 48 straipsnyje – „gauti teisingą apmokėjimą už darbą“ . Darbo apmokėjimo sąlygai suteiktas atskiras teisinis statusas. Tai reiškia, kad darbo apmokėjimo sąlyga nėra priskiriama nei prie būtinųjų, nei prie papildomų darbo sutarties sąlygų dėl to, jog ji turi savarankišką teisinę prigimtį. Tai matyti net ir iš ankstesnio darbo sutarties sąlygų skirstymo – darbo apmokėjimas išskiriamas į atskirą grupę. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186 straipsnio 1 dalį „darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.“ Tame pačiame straipsnyje nustatyta, kad darbo
užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį nepriklausomai nuo darbo užmokesčio sistemos (vienetinė, laikinė) bei jo formos (tarifiniai atlygiai, algos), taip pat papildomus uždarbius, bet kokiu būdu darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą pagal iš anksto nustatytus rodiklius (priedai, priemokos ir pan.). Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo įvairių aplinkybių: darbo kiekio, kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų ir pan.

Labai svarbi DK nuostata, kad darbo užmokestis mokamas pinigais. Tuo yra siekiama išvengti atvejų, kai darbuotojai yra verčiami sutikti, kad jų darbas būtų apmokamas gaminama produkcija.

DK 95 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad „kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).“ Kaip jau minėta, būtinosios sąlygos yra tokios, dėl kurių nesusitarus laikoma, kad darbo sutartis nesudaryta, o sąlyga dėl darbo apmokėjimo tokia nėra. Tačiau svarbiausia yra tai, kad jeigu darbas buvo atliktas, jis turi būti apmokėtas. Taigi DK 95 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad į sulygtas darbo apmokėjimo sąlygas įeina susitarimas dėl darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt. Svarbu, kad darbo apmokėjimo kriterijai privalo būti apibrėžti aiškiai ir tiksliai, siekiant išvengti ginčų ateityje.

Darbo sutartyje reikia nurodyti darbuotojo valandinį tarifinį atlygį, mėnesinę algą, priemokas, priedus ir t.t. Bet, jeigu darbo sutartyje labai smulkiai detalizuosime apmokėjimo sąlygas, pasikeitus norminiams aktams ar kolektyvinei sutarčiai, atsiras techninių sunkumų, nes teks keisti daug individualių darbo sutarčių.

Taigi, darbo apmokėjimo sąlyga nėra priskiriama nei prie būtinųjų, nei prie papildomų darbo sutarties sąlygų, kadangi ji turi savarankišką teisinę prigimtį.

V. Dauskurdo straipsnyje „Darbo užmokestis: ką turi žinoti teisininkas“ teigiama, kad darbdaviui yra itin svarbu parengti, patvirtinti ir paskelbti darbuotojams aiškią darbo apmokėjimo tvarką. Taip yra todėl, kad jei darbuotojas nežino tikslių darbo apmokėjimo sąlygų, negalima tikėtis, kad jis sąžiningai ir tinkamai atliks patikėtas darbo funkcijas, nes pagrindinė priežastis, dėl kurios darbuotojas dirba, tai – noras gauti darbo užmokestį.

Visoms darbo apmokėjimo formoms ir sistemoms bendra tai, kad darbo užmokestis skirstomas į pagrindinį ir papildomą. Pagrindinis darbo užmokestis apskaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką arba pagamintus produktus, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos arba atliktų darbų kiekį ir kokybę. Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas įstatymų nustatyta tvarka už įmonėje faktiškai nedirbtą laiką, pavyzdžiui, mokėjimas už kasmetines atostogas. Kitaip tariant, tai išmokos, išmokamos darbuotojui teisės aktuose nustatytais atvejais ir tvarka, nors tuo metu darbuotojas faktiškai darbo pareigų neatlieka.

Yra taikomos dvi darbo apmokėjimo formos: laikinė ir vienetinė. Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas.

Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis priklauso nuo darbo rezultatų, nustatomų pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų operacijų, darbų ar suteiktų paslaugų apimtį. Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas paprastai būna didesnis nei laikininkų.

Pagal darbo užmokesčio paskirstymą vienetinė darbo apmokėjimo forma skirstoma į: individualią ir kolektyvinę sistemas. Kolektyvinė darbo apmokėjimo sistema taikoma tada, kai dėl tam tikrų aplinkybių neįmanoma ar netikslinga nustatyti individualių išdirbio normų. Darbo užmokestis kolektyvo nariams paskirstomas proporcingai tarifiniams įkainiams ir dirbtam laikui. Individuali darbo apmokėjimo sistema, paremta asmeniniais darbuotojo darbo rezultatais, skatina darbuotoją ne tik didinti darbo našumą, bet ir kelti savo kvalifikaciją. Tačiau trūkumas tai, kad taikant šią sistemą būtina daug dėmesio skirti kiekvieno darbuotojo atlikto darbo tiksliai apskaitai, o tai iš darbdavio reikalauja papildomų išlaidų.

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas  kartą per mėnesį.

Papildomos sąlygos – tai visos kitos sąlygos, nebūtinos darbo sutarties galiojimui. Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis, nepriklausomai nuo to ar šalys susitars, ar ne, bus galiojanti. Jei darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl tam tikrų papildomų sąlygų, jos tampa privalomomis ir jų turi laikytis abi susitarimo šalys, kaip būtinųjų. Kaip jau minėjau, šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai.

Šalių susitarimu gali būti sulygstamas ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jei darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba įmonės kolektyvinė sutartis nedraudžia jų nustatyti. Kitos darbo sąlygos tampa būtinosiomis tik tada, kai šalys dėl jų susitaria ir jas įvardija darbo sutartyje. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl kitų darbo
sąlygų, t.y. tokių, kurių nustatyti nedraudžia įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis. Taigi, be būtinųjų darbo sutarties sąlygų šalys gali sulygti ir dėl kitų sąlygų, vadinamų papildomomis. Papildomos sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios jai privalomos sąlygos. Dėl šių sąlygų galima tartis arba nesitarti, tačiau bet kuriuo atveju darbo sutartis vis tiek galios. Kai yra susitariama dėl papildomų sąlygų, šios šalims tampa privalomomis.

Viena iš dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų yra išbandymo terminas. Jo paskirtis – suteikti šansą ir vienai, ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys jas tenkina. Kitaip tariant, leisti darbdaviui įsitikinti ar darbuotojas gali atlikti sutartą darbo funkciją, o darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo interesus, galimybes, sugebėjimus. Kadangi susitarimas dėl bandomojo laikotarpio yra sudaromas raštu, tai ši papildoma sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Išbandymo laikotarpis nenustatomas priimant į darbą asmenis:

1. “iki 18 metų;

2. pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;

3. darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;

4. kitais darbo įstatymų numatytais atvejais”.

Išbandymo terminas dažniausia yra naudingas darbdaviui, nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 107 straipsnio 1 dalies pagrindu, gali nutraukti darbo sutartį, nemokant išeitinės kompensacijos. Kadangi rezultatus vertina pats darbdavys – tai darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu dėl bandymo rezultatų, vadovaudamasis DK 295 straipsniu, turi teisę kreiptis į teismą ir ginčyti darbdavio išvadą apie jo netinkamumą atlikti darbą. Darbuotojas gali įrodinėti, kad neturėjo drausminių nuobaudų, darbo našumas ne žemesnis negu kitų darbuotojų, dirbančių toje įmonėje. Taip pat teismas turėtų gražinti į darbą darbuotoją, atleistą kaip netinkantį dirbti pagal bandymo rezultatus, jei bandomasis laikotarpis nenustatytas raštiškai darbo sutartyje, o tarkim darbdavys bandomąjį laikotarpį nustatė tik savo įsakymu.

Jei darbuotojas nepatenkintas darbo sutartyje sulygtu darbu ir neketina toliau dirbti – privalo darbdavį įspėti raštu prieš tris dienas.

Maksimali išbandymo termino trukmė – ne ilgiau trys mėnesiai, tačiau įstatymų numatytais atvejais gali būti ilgesnis (bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai) terminas. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe. Nesvarbu kodėl darbuotojas nebuvo darbe: dėl svarbių priežasčių, dėl savo kaltės, jeigu darbuotojas nebuvo darbe dėl svarbių priežasčių arba ir nesant tokių priežasčių, išbandymo terminas pratęsiamas. Darbuotojo nebuvimas darbe sustabdo išbandymo termino eigą, bandomojo laikotarpio terminas tęsiasi toliau nuo tos dienos, kai darbuotojas grįžta į darbą. Toks darbuotojo nebuvimo darbe padarinys taikytinas neatsižvelgiant į tai, kaip apibrėžtas išbandymo terminas – nurodant laiko tarpo pasibaigimą ar konkrečią datą.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 2749 žodžiai iš 9038 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.