Darbo sutarties samprata ir turinys
5 (100%) 1 vote

Darbo sutarties samprata ir turinys

1121314151617181

TURINYS

1. ĮVADAS 3

2. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR TURINYS 4

2.1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA 4

2.2. DARBO SUTARTIES TURINYS 5

3. DARBO SUTARTIES SUDARYMO TVARKA PAGAL DARBO KODEKSĄ IR ATSKIRUS ĮSTATYMUS 14

4. DARBO SUTARTIES PRIELAIDOS 17

4.1. KONKURSAS 18

4.2. RENKAMOS PAREIGOS 20

4.3. KVALIFIKACINIAI EGZAMINAI 20

5. GARANTIJOS PRIIMANT Į DARBĄ IR APRIBOJIMAI 21

6. IŠVADOS 25

7. SUMMARY 26

8. LITERATŪRA 27

9. PRIEDAI 29

1. ĮVADAS

Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų darbuotojų saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį, ir atostogas, teisinį apmokėjimą, socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti, nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių savybių, griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas bei teises, užkirstų kelią nelegaliam ir priverčiamam darbui. Todėl darbo teisės šaka nustato visuomeninius santykius, reguliuojamus darbo teisės normų, ir teisinio reguliavimo tikslus.

Šio darbo objektas: darbo sutartis, jos turinys ir sudarymo tvarka. Todėl darbe bus apibrėžiama darbo sutarties samprata, aptariamos darbo sutarties turinio sąlygos, darbo sutarčių rūšys, sudarymas bei garantijos ir apribojimai sudarant sutartį.

Pagrindinis darbo tikslas: dabar norint įsidarbinti ar asmenį priimti į darbą privalu raštiškai sudaryti darbo sutartį, prieš sudarant sutartį reikia žinoti kas yra darbo sutartis, sudaromos sutarties rūšį ir jos ypatybes. Labai svarbu žinoti ką darbuotojas privalo įsipareigoti darbdaviui ir ką darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui.

Smulkiau išanalizuoti mano pasirinktą temą man padėjo gana gausi teisinė literatūra: tai ir Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, šio kodekso komentaras, kiti darbo teisės aktai, darbo teisės vadovėliai bei periodika, teismų praktika.

Pagrindiniai darbo uždaviniai:

 išanalizuoti darbo sutarties sampratą ir turinį;

 aptarti darbo sutarties sudarymo tvarką pagal DK ir kitus įstatymus;

 išsiaiškinti darbo sutarties prielaidas;

 išanalizuoti garantijas priimant į darbą ir apribojimus.

2. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR TURINYS

2.1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA

Nuo 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusio Lietuvos Respublikos darbo kodekso 93 straipsnyje darbo sutartis yra apibrėžiama kaip „darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytas darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“.

Taigi, šis darbo sutarties apibrėžimas nurodo pagrindinius darbo sutarties požymius, kurie yra suformuluoti kaip darbuotojo ir darbdavio pareigos. Darbuotojas pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 15 straipsnį yra „fizinis asmuo, pagal šio kodekso 13 str. turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą. Darbdavys pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 16 straipsnio 1 dalį „gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, pagal šio Kodekso 14 straipsnį turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą“. Pagal to paties straipsnio 2 dalį „darbdavys taip pat gali būti kiekvienas fizinis asmuo“.

Taigi reikia trumpai pakalbėti apie jau anksčiau minėtus požymius, t.y. pareigas. Pirmoji darbdavio pareiga yra suteikti darbuotojui sutartyje numatytą darbą. Dėl šios darbdavio pareigos darbuotojas įgauna teisę ginti savo teises remdamasis sutarties pažeidimu. Kita svarbi darbdavio pareiga – darbo atlygintinumas. Taigi darbdavys yra įsipareigojęs mokėti darbuotojui sutartą darbo užmokestį. Vadinasi, negali būti pagal darbo sutartį atliekamų darbų, kurie būtų neatlyginami. Tai reiškia, kad darbo sutarties sąlyga apie darbo atlygintinumą reiškia ne formalius reikalavimus darbo sutarties formai, o susitarimo esmei.

Darbo sutarties dalykas – tai rūšiniais požymiais apibrėžti darbai arba paslaugos, t.y. susitariama dėl darbo funkcijos, kuri atliekama kitai šaliai vadovaujant, nustatant darbų atlikimo tvarką, darbų (paslaugų) gavėjas užtikrina saugias ir tinkamas darbo sąlygas, darbai yra atlyginami, taip pat galime darbo sutartį atskirti nuo panašių civilinių sutarčių. Vadinasi darbo sutartis skiriasi nuo kitų sutarčių dviem pagrindiniais požymiais:

 darbo funkcijų atlikimas;

 paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai.

Atlikdamas darbo funkciją darbuotojas turi dirbti tam tikrą darbą arba eiti tam tikras pareigas. Šiuo požymiu darbo sutartis skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo ir kt.), kuriomis įsipareigojama atlikti tam tikrą apibrėžtą užduotį. Asmuo, sudarydamas darbo sutartį, įsipareigoja ne tik atlikti tam tikrą darbo funkciją, bet ir laikytis nustatytos
darbovietėje darbo tvarkos bei paklusti darbdavio nurodymams. Taigi, šalių pavaldumas darbo teisėje yra būtina darbo organizavimo prielaida, o civilinėse sutartyse pavaldumo nėra.

Yra ir kiti darbo sutarties požymiai

 darbdavio įsipareigojimas suteikti nustatytą darbą,

 darbdavio įsipareigojimas mokėti sulygtą darbo užmokestį,

 darbdavio įsipareigojimas užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose.

Darbdavys privalo užtikrinti savo darbuotojams darbo sąlygas, nustatytas ne tik darbo įstatymuose, bet ir kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje.

2.2. DARBO SUTARTIES TURINYS

“Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas” . Taigi turinys – tai sąlygos arba susitarimai, kuriais tos teisės ir įsipareigojimai yra apibrėžti. Darbo sutarties sąlygos yra klasifikuojamos labai įvairiai, tačiau pagrindinė klasifikacija yra pagal nustatymo būdą:

 nustatomos šalių susitarimu;

 nustatomos norminio akto.

Darbo sutarties sąlygas šalys nustato savo susitarimu, tačiau jos negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato LR Darbo Kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis.

Šalių susitarimu nustatomos sąlygos skirstomos į:

1. būtinąsias;

2. papildomas.

Būtinosios sąlygos – tai tos sąlygos, dėl kurių šalims nesutarus, sutartis laikoma nesudaryta. Šios sąlygos yra dviejų rūšių – privalomos visoms darbo sutartims, be kurių negaliotų nė viena darbo sutartis, ir privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis. Pastaroji sąlyga taikytina atskiroms darbo sutarčių rūšims (pvz. sezoninė, laikinoji ir kt.). Lietuvos Respublikos darbo kodekso 99 straipsnio 1 dalis nurodo, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, nurodytų Kodekso 95 straipsnyje. Šiame straipsnyje išvardintos darbo sutarties sąlygos galėtų būti suskirstytos į keturias grupes:

1) būtinosios sąlygos, kurios privalomos visoms darbo sutartims;

2) būtinosios sąlygos, kurios gali būti nustatomos tik atskiroms darbo sutarčių rūšims;

3) kiekvienoje darbo sutartyje nustatoma darbo apmokėjimo sąlyga;

4) šalių sulygtos kitos darbo sutarties sąlygos.

DK 95 straipsnio 1 dalis prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų, kurios turi būti įvardytos darbo sutartyje, priskiria darbovietę ir darbo funkcijas. Darbo sutartyje būtina nurodyti darbuotojo darbovietę. Pagal Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 95 straipsnio 1 dalį ir Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtintą darbo sutarties pavyzdinę formą, reikalaujama nurodyti konkrečią darbo vietą (t.y. įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ar kt.). Darbovietė suprantama kaip darbdavys – įmonė, įstaiga, organizacija, o darbo vieta – siauriau. Darbo vietos nereikia tapatinti su darbo patalpa. Pagal LR Vyriausybės patvirtintus darbo vietos higienos įvertinimo nuostatus darbo patalpa – tai patalpa, kurioje nuolat (pamainomis) arba epizodiškai dirbama. Darbo patalpa yra siauresnio pobūdžio sąvoka nei darbo vieta. Darbo sutarties pavyzdinėje formoje darbo funkcija apibrėžiama nurodant tam tikrą profesiją, specialybę, pareigų pavadinimą, kvalifikaciją. Be to, jei asmuo priimamas mokiniu, darbo sutartyje turi būti pažymėta. Profesija suprantama kaip plačiausia žinių sritis, specialybė – darbo sritis, kuriai reikia specialaus pasirengimo, paprastai būna siauresnė nei profesija, o kvalifikacija rodo žinių lygį. Darbo funkcijų nustatymas sukelia šiokių tokių nesklandumų, nes dažniausia darbdavys stengiasi, kad darbuotojo funkcijų sąrašas būtų nebaigtinis. Taip elgdamasis jis tenkina savo interesus, kadangi darbdavys negali reikalauti iš darbuotojo tokio darbo, kuris nebuvo sulygtas darbo sutartyje. O, tuo tarpu, darbuotojas siekia, kad darbo funkcijų būtų kuo mažiau.

To paties straipsnio 2 dalis numato, kad atskiroms darbo sutarčių rūšims įstatymai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti ir kitas būtinąsias sąlygas. Tarp būtinųjų darbo sutarties sąlygų neliko darbo apmokėjimo sąlygos. Viena, iš valstybės , savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įstaigų, įmonių, organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos įstatymų nustatyta tvarka . Antra, už atliktą darbą turi būti sumokėta neatsižvelgiant į tai ar darbo apmokėjimo sąlygos buvo aptartos darbo sutartyje ar nebuvo. Ši kiekvieno žmogaus teisė yra įtvirtinta pagrindiniame Lietuvos Respublikos įstatyme – Konstitucijoje 48 straipsnyje – „gauti teisingą apmokėjimą už darbą“ . Darbo apmokėjimo sąlygai suteiktas atskiras teisinis statusas. Tai reiškia, kad darbo apmokėjimo sąlyga nėra priskiriama nei prie būtinųjų, nei prie papildomų darbo sutarties sąlygų dėl to, jog ji turi savarankišką teisinę prigimtį. Tai matyti net ir iš ankstesnio darbo sutarties sąlygų skirstymo – darbo apmokėjimas išskiriamas į atskirą grupę. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 186 straipsnio 1 dalį „darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį.“ Tame pačiame straipsnyje nustatyta, kad darbo
užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį nepriklausomai nuo darbo užmokesčio sistemos (vienetinė, laikinė) bei jo formos (tarifiniai atlygiai, algos), taip pat papildomus uždarbius, bet kokiu būdu darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą pagal iš anksto nustatytus rodiklius (priedai, priemokos ir pan.). Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo įvairių aplinkybių: darbo kiekio, kokybės, įmonės, įstaigos, organizacijos veiklos rezultatų ir pan.

Labai svarbi DK nuostata, kad darbo užmokestis mokamas pinigais. Tuo yra siekiama išvengti atvejų, kai darbuotojai yra verčiami sutikti, kad jų darbas būtų apmokamas gaminama produkcija.

DK 95 straipsnio 3 dalyje nurodyta, kad „kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).“ Kaip jau minėta, būtinosios sąlygos yra tokios, dėl kurių nesusitarus laikoma, kad darbo sutartis nesudaryta, o sąlyga dėl darbo apmokėjimo tokia nėra. Tačiau svarbiausia yra tai, kad jeigu darbas buvo atliktas, jis turi būti apmokėtas. Taigi DK 95 straipsnio 3 dalyje numatyta, kad į sulygtas darbo apmokėjimo sąlygas įeina susitarimas dėl darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt. Svarbu, kad darbo apmokėjimo kriterijai privalo būti apibrėžti aiškiai ir tiksliai, siekiant išvengti ginčų ateityje.

Darbo sutartyje reikia nurodyti darbuotojo valandinį tarifinį atlygį, mėnesinę algą, priemokas, priedus ir t.t. Bet, jeigu darbo sutartyje labai smulkiai detalizuosime apmokėjimo sąlygas, pasikeitus norminiams aktams ar kolektyvinei sutarčiai, atsiras techninių sunkumų, nes teks keisti daug individualių darbo sutarčių.

Taigi, darbo apmokėjimo sąlyga nėra priskiriama nei prie būtinųjų, nei prie papildomų darbo sutarties sąlygų, kadangi ji turi savarankišką teisinę prigimtį.

V. Dauskurdo straipsnyje „Darbo užmokestis: ką turi žinoti teisininkas“ teigiama, kad darbdaviui yra itin svarbu parengti, patvirtinti ir paskelbti darbuotojams aiškią darbo apmokėjimo tvarką. Taip yra todėl, kad jei darbuotojas nežino tikslių darbo apmokėjimo sąlygų, negalima tikėtis, kad jis sąžiningai ir tinkamai atliks patikėtas darbo funkcijas, nes pagrindinė priežastis, dėl kurios darbuotojas dirba, tai – noras gauti darbo užmokestį.

Visoms darbo apmokėjimo formoms ir sistemoms bendra tai, kad darbo užmokestis skirstomas į pagrindinį ir papildomą. Pagrindinis darbo užmokestis apskaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką arba pagamintus produktus, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos arba atliktų darbų kiekį ir kokybę. Papildomas darbo užmokestis apskaičiuojamas įstatymų nustatyta tvarka už įmonėje faktiškai nedirbtą laiką, pavyzdžiui, mokėjimas už kasmetines atostogas. Kitaip tariant, tai išmokos, išmokamos darbuotojui teisės aktuose nustatytais atvejais ir tvarka, nors tuo metu darbuotojas faktiškai darbo pareigų neatlieka.

Yra taikomos dvi darbo apmokėjimo formos: laikinė ir vienetinė. Taikant laikinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra dirbtas laikas.

Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis priklauso nuo darbo rezultatų, nustatomų pagal pagamintos produkcijos kiekį ar atliktų operacijų, darbų ar suteiktų paslaugų apimtį. Taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas paprastai būna didesnis nei laikininkų.

Pagal darbo užmokesčio paskirstymą vienetinė darbo apmokėjimo forma skirstoma į: individualią ir kolektyvinę sistemas. Kolektyvinė darbo apmokėjimo sistema taikoma tada, kai dėl tam tikrų aplinkybių neįmanoma ar netikslinga nustatyti individualių išdirbio normų. Darbo užmokestis kolektyvo nariams paskirstomas proporcingai tarifiniams įkainiams ir dirbtam laikui. Individuali darbo apmokėjimo sistema, paremta asmeniniais darbuotojo darbo rezultatais, skatina darbuotoją ne tik didinti darbo našumą, bet ir kelti savo kvalifikaciją. Tačiau trūkumas tai, kad taikant šią sistemą būtina daug dėmesio skirti kiekvieno darbuotojo atlikto darbo tiksliai apskaitai, o tai iš darbdavio reikalauja papildomų išlaidų.

Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas  kartą per mėnesį.

Papildomos sąlygos – tai visos kitos sąlygos, nebūtinos darbo sutarties galiojimui. Dėl jų tariamasi konkrečiais atvejais, tačiau darbo sutartis, nepriklausomai nuo to ar šalys susitars, ar ne, bus galiojanti. Jei darbdavys ir darbuotojas susitaria dėl tam tikrų papildomų sąlygų, jos tampa privalomomis ir jų turi laikytis abi susitarimo šalys, kaip būtinųjų. Kaip jau minėjau, šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato Lietuvos Respublikos įstatymai.

Šalių susitarimu gali būti sulygstamas ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jei darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba įmonės kolektyvinė sutartis nedraudžia jų nustatyti. Kitos darbo sąlygos tampa būtinosiomis tik tada, kai šalys dėl jų susitaria ir jas įvardija darbo sutartyje. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl kitų darbo
sąlygų, t.y. tokių, kurių nustatyti nedraudžia įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis. Taigi, be būtinųjų darbo sutarties sąlygų šalys gali sulygti ir dėl kitų sąlygų, vadinamų papildomomis. Papildomos sąlygos yra visos kitos darbo sutartyje šalių aptariamos, bet nesančios jai privalomos sąlygos. Dėl šių sąlygų galima tartis arba nesitarti, tačiau bet kuriuo atveju darbo sutartis vis tiek galios. Kai yra susitariama dėl papildomų sąlygų, šios šalims tampa privalomomis.

Viena iš dažniausiai sutinkamų papildomų sąlygų yra išbandymo terminas. Jo paskirtis – suteikti šansą ir vienai, ir kitai šaliai įsitikinti, ar sutarties turinys jas tenkina. Kitaip tariant, leisti darbdaviui įsitikinti ar darbuotojas gali atlikti sutartą darbo funkciją, o darbuotojui įsitikinti, ar darbas atitinka jo interesus, galimybes, sugebėjimus. Kadangi susitarimas dėl bandomojo laikotarpio yra sudaromas raštu, tai ši papildoma sąlyga turi būti nurodyta darbo sutartyje. Išbandymo laikotarpis nenustatomas priimant į darbą asmenis:

1. “iki 18 metų;

2. pareigoms konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusius kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;

3. darbdavių susitarimu perkeliamus dirbti į kitą darbovietę;

4. kitais darbo įstatymų numatytais atvejais”.

Išbandymo terminas dažniausia yra naudingas darbdaviui, nes jis, esant nepatenkinamiems darbuotojo darbo rezultatams, supaprastinta tvarka, remiantis Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso 107 straipsnio 1 dalies pagrindu, gali nutraukti darbo sutartį, nemokant išeitinės kompensacijos. Kadangi rezultatus vertina pats darbdavys – tai darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu dėl bandymo rezultatų, vadovaudamasis DK 295 straipsniu, turi teisę kreiptis į teismą ir ginčyti darbdavio išvadą apie jo netinkamumą atlikti darbą. Darbuotojas gali įrodinėti, kad neturėjo drausminių nuobaudų, darbo našumas ne žemesnis negu kitų darbuotojų, dirbančių toje įmonėje. Taip pat teismas turėtų gražinti į darbą darbuotoją, atleistą kaip netinkantį dirbti pagal bandymo rezultatus, jei bandomasis laikotarpis nenustatytas raštiškai darbo sutartyje, o tarkim darbdavys bandomąjį laikotarpį nustatė tik savo įsakymu.

Jei darbuotojas nepatenkintas darbo sutartyje sulygtu darbu ir neketina toliau dirbti – privalo darbdavį įspėti raštu prieš tris dienas.

Maksimali išbandymo termino trukmė – ne ilgiau trys mėnesiai, tačiau įstatymų numatytais atvejais gali būti ilgesnis (bet ne ilgesnis kaip šeši mėnesiai) terminas. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe. Nesvarbu kodėl darbuotojas nebuvo darbe: dėl svarbių priežasčių, dėl savo kaltės, jeigu darbuotojas nebuvo darbe dėl svarbių priežasčių arba ir nesant tokių priežasčių, išbandymo terminas pratęsiamas. Darbuotojo nebuvimas darbe sustabdo išbandymo termino eigą, bandomojo laikotarpio terminas tęsiasi toliau nuo tos dienos, kai darbuotojas grįžta į darbą. Toks darbuotojo nebuvimo darbe padarinys taikytinas neatsižvelgiant į tai, kaip apibrėžtas išbandymo terminas – nurodant laiko tarpo pasibaigimą ar konkrečią datą.

Dažnai darbdaviai padaro esminę klaidą sudarydami darbo sutartį ir įrašydami joje bandomąjį laikotarpį, bet nenurodydami kieno iniciatyva tai padaryta. Kai paaiškėja, kad darbuotojas netinkamai atlieka sutartą darbą, jie negali pasinaudoti darbo sutarties nutraukimu remiantis DK 107 straipsnio 1 dalimi. Jei darbo sutartyje nenurodyta, kuri išbandymo rūšis nustatoma, teismas vertindamas aplinkybes gali nustatyti tai pats.Negalima pripažinti, kad išbandymo sąlyga negalioja, jei darbo sutartyje nenustatyta, kuri išbandymo rūšis buvo nustatoma.

Pavyzdys. Civilinė byloje Nr. 3K-3-154/2005 išnagrinėjo civilinę bylą pagal atsakovo UAB „X” kasacinį skundą dėl Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004-12-06d. sprendimo peržiūrėjimo civilinėje byloje pagal ieškovo I.J. ieškinį atsakovui „X” dėl darbo sutarties nutraukimo pripažinimo neteisėtu. Ieškovas nurodė, kad 2003-10-31d. sudarė su atsakovu darbo sutartį su išbandymo terminu. 2004-03-15d. gavo pranešimą, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami ir jis atleidžiamas iš darbo nuo 2004-03-17d. Ieškovo teigimu, jo atleidimas yra neteisėtas, nes pareigas jis atliko tinkamai. Vilniaus m. 1-asis apylinkės teismas 2004-06-15d. sprendimu ieškinį atmetė. Teismas nurodė, kad byloje esančiais rašytiniais dokumentais nustatyta, kad ieškovas pradėjo dirbti atsakovo bendrovėje nuo 2003-11-03d. vairuotoju-kiemsargiu, į darbą buvo priimtas su išbandymo 3 mėnesių laikotarpiu. Byloje teismas nustatė, kad ieškovas nemokėjo dirbti su jam patikėtu autokrautuvu, ieškovui priklausantį atlikti darbą, t. y. valyti sniegą, turėjo atlikti kitas įmonės darbuotojas. Teismas iš byloje esančių įrodymų sprendė, kad pagal Darbo kodekso 107 straipsnį atsakovas turėjo teisę ir pagrindą ieškovą iš darbo atleisti. Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2004-12-06d. sprendimu ieškovo apeliacinį skundą patenkino ir priėmė naują sprendimą, kuriuo ieškovo I.J. ieškinį patenkino: pripažino jo atleidimą 2004-03-17d. iš UAB „X” vairuotojo-kiemsargio pareigų neteisėtu pagal Darbo kodekso 107 straipsnį. Kasacinio teismo
kolegija nusprendė: Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2004-12-06d. sprendimą panaikinti ir palikti galioti Vilniaus m. 1-ojo apylinkės teismo 2004-06-15d. sprendimą.

Kita papildoma sąlyga – darbo sutarties šalių susitarimas dėl materialinės atsakomybės. Tačiau ne su kiekvienu darbuotoju tokia sutartis gali būti sudaroma. DK 256 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad „visiškos materialinė atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe“. Taigi jei darbdavys nesudaro visiškos materialinės atsakomybės sutarties su darbuotoju, su kuriuo tokią sutartį sudaryti galima, toks darbuotojas už padarytą žalą atsako bendrais pagrindais, t.y. ribotai.

Kodekse aiškiai nustatyta, kad ši sutartis turi būti įforminama raštu ir joje privalo būti nurodyta, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima sau visišką materialinę atsakomybę. Taip pat nustatyta, kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų.

Tokia visiškos materialinės atsakomybės sutartis yra darbo sutarties priedas ir gali būti sudaroma ne tik su naujai priimtu darbuotoju, bet ir su jau dirbančiu asmeniu. Tačiau yra vienas apribojimas – visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma tik su darbuotojais, kuriems jau suėję aštuoniolika metų.

DK teiginys „gali būti sudaroma“ nėra imperatyvus, todėl materialinės atsakomybės sutartis nėra privaloma. Sudaryti tokią sutartį su darbuotoju, ar nesudaryti – darbdavio pasirinkimo laisvė. Šiai sutarčiai sudaryti yra tik prielaida – darbuotojo darbas turi būti tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių išsaugojimu.

Nei išbandymo terminas, nei materialinės atsakomybės sutartis, nei kitos papildomos sąlygos nėra būtinos, kad darbo sutartis galiotų, tačiau jeigu dėl šių sąlygų susitariama, jos, kaip ir būtinosios sąlygos, yra privalomos darbo sutarties šalims.

Jeigu šalys nesusitaria vienai šaliai rūpimu klausimu, o į sudarytą darbo sutartį nebuvo įtraukta tos šalies pageidaujama sąlyga, tačiau tos šalies pageidaujamos aplinkybės yra įgyvendinamos vėlesniais šalių veiksmais ir susiklosčiusia praktika, tai reiškia, kad šios aplinkybės faktiniu sutarties vykdymu gali būti pripažintos kaip darbo sutarties sąlyga.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso 94 straipsnio 2 dalis draudžia šalims nustatyti tokias darbo sąlygas, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis. DK 191 straipsnyje nustatyta, kad darbdavys privalo užtikrinti normalias darbo sąlygas, kad darbuotojai galėtų įvykdyti darbo normas. Šios normalios sąlygos gali būti suskirstytos į tam tikras grupes:

1) techninio pobūdžio sąlygos;

2) darbuotojo sveikatą užtikrinančios sąlygos;

3) darbuotojo savybės, užtikrinančios darbo kokybę;

4) specialios sąlygos, reikalingos konkretiems darbams atlikti.

Normalus darbas įmanomas tik jei darbdavys aprūpina darbuotojus tinkamos kokybės medžiagomis ar įrankiais, laiku pateikia darbui atlikti būtiną energiją. Labai svarbi sąlyga – saugi ir nekenksminga sveikatai darbo aplinka, ką privalo užtikrinti darbdavys. Ne mažiau svarbesnė normali sąlyga – darbuotojui sudaroma galimybė kelti profesinę kvalifikaciją, tobulinti darbo įgūdžius.

Tačiau jeigu yra nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už darbą yra mokamas padidintas tarifinis atlygis (alga), palyginti su darbu normaliomis sąlygomis.

Darbo sutartyje gali būti nurodoma, kad darbuotojas įsipareigoja neatskleisti įmonės, įstaigos ar organizacijos komercinių (gamybinių) paslapčių. Komercinės paslapties sąvoka apibrėžta CK 1.116 str. 1 dalyje – informacija laikoma komercine paslaptimi, jeigu turi tikrą ar potencialią komercinę (gamybinę) vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys ir ji negali būti laisvai prieinama dėl šios informacijos savininko ar kito asmens, kuriam savininkas ją yra patikėjęs, protingų pastangų išsaugoti jos slaptumą. Informaciją, kuri negali būti laikoma komercine (gamybine) paslaptimi, nustato įstatymai.Tam, kad būtų užtikrinta komercinių (gamybinių) paslapčių apsauga, kartu ir darbuotojo pareiga jas saugoti, yra būtina patvirtinti tokių paslapčių sąrašą bei su juo supažindinti darbuotoją. Darbdavys pats turi imtis protingų atsargumo priemonių, kad tas paslaptis išsaugotų.

Pavyzdys. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2001 m. balandžio 18 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Ž. Minkauskaitė v. UAB „Omnitel“, bylos Nr. 3K-3-455/2001, kategorija 2.4.3.11, konstatuota, kad komercinių ir technologinių paslapčių atskleidimas galimas tik tuomet, jei jos toje įmonėje yra pripažintos komercinėmis arba technologinėmis paslaptimis ir darbuotojas yra supažindintas su tokiu įmonėje pripažintų paslapčių sąrašu ir yra įsipareigojęs jų neatskleisti pašaliniams asmenims. LAT minėtoje byloje konstatavo, kad apylinkės teismas, nustatęs, kad ieškovė atskleidė pašaliniam asmeniui bendrovės technologinę paslaptį, susijusią su paslaugų tiekimu abonentams (pokalbių telefonu slaptumas įmonėje
yra garantuojamas), pagrįstai pripažino jos atleidimą iš darbo, kai darbuotojas atskleidžia įmonės komercines bei technologines paslaptis arba jas praneša konkuruojančiai įmonei.

Dar viena galima papildoma darbo sutarties sąlyga – pasirašant darbo sutartį tarp darbdavio ir darbuotojo sudaroma konkurencijos draudimo sutartis. Konkurencijos draudimo sąlygos gali būti įrašomos tiesiog darbo sutartyje arba sudarant atskirą susitarimą, kuris pasirašomas kaip darbo sutarties priedas ir yra neatskiriama jos dalis. „Konkurencijos draudimo sutarčių sudarymo ir jų sąlygas nereguliuoja Darbo kodeksas, todėl pagal analogiją taikomos Civilinio kodekso normos. Konkurencijos ribojimas – tai veiksmai, sudarantys kliūčių konkuruoti atitinkamoje rinkoje ar galintys susilpninti, iškraipyti arba kitaip neigiamai paveikti konkurenciją.“ Konkurencijos draudimo sutarties galiojimo terminas, vadovaujantis LR Civilinio kodekso 2.164 straipsnio 1 dalimi, turi būti neilgesnis kaip du metai. Konkurencijos draudimo sutartyse darbdavys privalo įsipareigoti mokėti darbuotojui kompensaciją.

LR DK 95 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta galimybė dar vienai papildomai darbo sutarties sąlygai: „ Darbo sutartyje gali būti sulygta : jeigu sutartis nutraukiama dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta ir kita kompensavimo tvarka bei terminai.„

Pavyzdys. Civilinė byla Nr. 3K-3-115/2004 kasacine tvarka išnagrinėjo civilinę bylą pagal atsakovės R.B. kasacinį skundą dėl Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2003-10-13 sprendimo peržiūrėjimo civilinėje byloje pagal ieškovo UAB “X” ieškinį atsakovei R.B. dėl mokymo išlaidų priteisimo. Ieškovas UAB “X” nurodė, kad atsakovė R.B. dirbo bendrovėje nuo 1998-08-03d., 2001-09-01d. darbo sutartis bendru šalių sutarimu buvo papildyta, nurodant, kad atsakovė atlygins bendrovei visas išlaidas, susijusias su jos kvalifikacijos kėlimu, įskaitant mokymąsi užsienyje, už paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties nutraukimo, jei ji nutrauktų darbo sutartį savo noru. Atsakovė dalyvavo kursuose už kuriuos ieškovo bendrovė turėjo viso 6540,52 Lt išlaidų. Vilniaus miesto antrasis apylinkės teismas 2003-06-11d. sprendimu ieškinį atmetė. Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2003-10-13d. sprendimu panaikino Vilniaus miesto antrojo apylinkės teismo 2003-06-11d. sprendimą ir ieškinį tenkino – priteisė ieškovui iš atsakovės 6540,52 Lt jos mokymo išlaidoms atlyginti. Visų pirma, kolegija konstatuoja, kad šioje byloje kilusiam ginčui spręsti turi būti taikomas Darbo sutarties įstatymas. Atsakovės ir ieškovo darbo santykiai prasidėjo 1998-08-03d. ir tęsėsi iki 2002-11-26d., todėl, vadovaujantis Lietuvos Respublikos Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 2, 3 straipsniais bei Darbo kodekso 12 straipsniu, Darbo kodeksas šiuo atveju netaikytinas. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija nutarė: Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2003-10-13d. sprendimą pakeisti. Iš atsakovės R.B. ieškovui UAB “X” priteistas mokymo išlaidas nuo 6540, 52 Lt sumažinti iki 4000 Lt (keturių tūkstančių Lt), o priteistą žyminį mokestį nuo 392, 94 Lt sumažinti iki 180 Lt (vieno šimto aštuoniasdešimties Lt). Kitą sprendimo dalį palikti nepakeistą.

3. DARBO SUTARTIES SUDARYMO TVARKA PAGAL DARBO KODEKSĄ

IR ATSKIRUS ĮSTATYMUS

Prieš sudarant darbo sutartį reikia patikrinti, ar darbuotojas atitinka įstatymo numatytus reikalavimus. Pagal LR DK 104 straipsnio 1 dalį darbdavys turi reikalauti iš priimamo į darbą asmens tam tikrų dokumentų:

1) pateikti asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą (pasą, asmens tapatybės kortelę ar gimimo liudijimą);

2) valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą (jei darbuotojas neturi socialinio draudimo pažymėjimo, darbdavys išduoda pažymą jam gauti).

Šių dviejų dokumentų darbdavys privalo reikalauti iš kiekvieno darbuotojo. Jei darbuotojas nepilnametis (nuo keturiolikos iki šešiolikos metų), – tai jis turi pateikti gimimo liudijimą, mokyklos, kurioje mokosi, ir vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštišką sutikimą bei vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimą. Sudaręs darbo sutartį su vaiku nuo 14 iki 16 metų amžiaus, darbdavys per 3 darbo dienas praneša apie tai Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniam inspektavimo skyriui, nurodo asmenis, iš kurių gauti būtini sutikimai ir leidimai. Darbdavys taip pat turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymuose numatytų dokumentų. Darbdavys, užtikrindamas karo prievolininkų apskaitą, privalo: priimdamas karo prievolininkus į darbą, tikrinti jų karinius dokumentus ir nustatyti, ar pilietis yra įrašytas į karinę įskaitą pagal deklaruojamą nuolatinę gyvenamą vietą. Neturinčius karinių dokumentų ar neįrašytus į karinę įskaitą asmenis siųsti į Karo prievolės administravimo tarnybos prie Krašto apsaugos ministerijos teritorinius skyrius pagal jų deklaruojamą nuolatinę gyvenamą vietą,
per ketvirtį Karo prievolės administravimo tarnybos prie krašto apsaugos ministerijos teritoriniams skyriams ir vietos savivaldybių administracijoms teikti duomenis apie priimtus į darbą ir atleistus iš jo karo prievolininkus ir kita. Jeigu darbuotojas priimamas dirbti į antraeiles pareigas (darbą), darbdavys turi išreikalauti pažymą apie darbo laiką kitose darbovietėse – pažymoje turi būti nurodytas jo kasdienio darbo toje darbovietėje pradžios ir pabaigos laikas. Šios pažymos galioja vienerius metus ir saugomos kartu su darbo sutartimi. Pasikeitus darbo ir poilsio laikui pagrindinėje darbovietėje, darbuotojas turi apie tai pranešti priėmusiam jį į antraeiles pareigas darbdaviui ir pateikti pažymą. Darbdavys, gavęs pažymą apie darbo ir poilsio laiką, turi užtikrinti, kad asmuo, dirbantis pagal 2 ar daugiau darbo sutarčių, nedirbtų ilgiau kaip 12 valandų per dieną. Jei darbo įstatymai priėmimą į darbą sieja su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, darbdavys, pagal Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą, privalo pareikalauti iš darbuotojo, kad pateiktų išsimokslinimą ar profesinį pasirengimą patvirtinančius dokumentus. Taip pat, Darbo kodekso 265 straipsnis numato, kad darbuotojai, kurie darbe gali būti veikiami profesinės rizikos veiksnių, privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami, o dirbdami – periodiškai tikrintis pagal įmonėje patvirtintą darbuotojų sveikatos pasitikrinimų grafiką. Tokia tvarka taikoma ir darbuotojams iki 18 metų, kurie privalo tikrintis sveikatą įsidarbindami ir kiekvienais metais, kol sulauks aštuoniolikos metų. Vyriausybė 2002-07-16 nutarimu Nr.1145 patvirtino darbų ir veiklos sričių, kuriose leidžiama dirbti asmenims, tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems sveikatą dėl užkrečiamų ligų, sąrašą ir šių asmenų sveikatos tikrinimo tvarką.

Šiuo metu Jūs matote 54% šio straipsnio.
Matomi 4894 žodžiai iš 9038 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.