Darbo sutarties sudarymas ir nutraukimas
5 (100%) 1 vote

Darbo sutarties sudarymas ir nutraukimas

1121314151617181

TURINYS

ĮVADAS……………………………………………………………………………3-5

1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR RŪŠYS……………………………..6

1.1. Darbo sutarties sąvoka……………………………………………………. …7

1.2. Darbo sutarties turinys……………………………………………………..…8

1.3. Darbo sutarčių rūšys…………………………………………………………8

2. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS………………………………………9-14

3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS……………………………………14

3.1. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai……………………………………….14

3.1.1. darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu……………………………….15

3.1.2. darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui………………………………..15

3.1.3. darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu………………….……16-17

3.1.4. darbo sutarties nutraukimas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių………………………………………………………………………………….17-18

3.1.5. darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės……………………………………………………………………………………….18-21

3.1.6. darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo…………………………………….21-22

3.1.7. darbo sutarties nutraukimas šalinant prieštaravimus įstatymams………..22-23

3.1.8. darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju…………………..23

3.2. Darbo sutarties nutraukimo ypatumai……………………………………….23

3.2.1. garantijos darbuotojams darbo sutarties nutraukimo atveju……………..23-26

3.2.2. apribojimai nutraukti darbo sutartį…………………………………………..26-27

3.3. Išmokos ir atsiskaitymai su atleidžiamais darbuotojais……………………..27-30

IŠVADOS…………………………………………………………………………31-32

LITERATŪRA….………………………………………………………………..33

Įžanga

Darbo teisiniai santykiai – viena iš svarbiausių teisinių santykių rūšių. Taip yra dėl to, kad jie paliečia didžiąją darbingo amžiaus piliečių dalį.

2002m.birželio 04d. priimtas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, naujas darbo teisinius santykius reguliuojantis norminis teisės aktas. Nuo 2003m.sausio 01d.jis pakeitęs daugybę iki tol galiojusių įstatymų ir jau beveik nebegaliojusį Lietuvos Respublikos darbo įstatymų kodeksą.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso projekto rengėjai pasinaudojo Rytų bei Vidurio Europos valstybių, kurios jau reformavo savo darbo teisę, patirtimi (konkrečiai – Vengrijos, Čekijos, Lenkijos). Į jį taip pat buvo perkelta didžioji dalis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų bei rekomendacijų ir Europos socialinės chartijos nuostatų, Europos Sąjungos direktyvų, kas reiškia Lietuvos Respublikos įsipareigojimų Europos Sąjungai įgyvendinimą. Nemažai klausimų šis dokumentas reguliuoja abstrakčiau nei tai darė, Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, jame nebesiekiama sureguliuoti dalykų, kurie priskirtini Vyriausybės ar atskirų ministerijų kompetencijai.

Šis kodeksas turėtų apjungti pagrindines Europos Sąjungos ir Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų bei Europos socialinės chartijos (pataisytos) nuostatas, kad jos įgautų įstatyminį pagrindą Lietuvoje. Be to, atsižvelgiant į visoje Europoje ir Lietuvoje didėjančią socialinės partnerystės principo reikšmę, šis kodeksas turėtų būti esminiu dokumentu derinant socialinių partnerių interesus.

Taigi, kaip kokybiškas naujas įstatymas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas turėtų įnešti tam tikros tvarkos ir nuoseklumo, kurio taip trūko iki 2003-01-01 galiojusių darbo santykius reguliuojančių norminių teisės aktų visumoje. Tačiau tas naujumas turi ir savo neigiamą pusę: įsigaliojo naujas įstatymas, kurio įgyvendinimui reikalingas nemažas kiekis visiškai naujų (pvz.: Darbo tarybos įstatymas), su naujuoju kodeksu bei tarpusavyje suderintų norminių tesės aktų. Įstatymų ir nutarimų projektų rengimas ir derinimas vyksta labai lėtai, kai kurių “gyvybiškai” būtinų dokumentų priėmimas vis dar stringa. Išaiškinimų, komentarų dar reikės palaukti.

Abi šių santykių šalys – darbuotojas ir darbdavys yra savaip suinteresuoti tokių santykių egzistavimu ir raida. Darbuotojas siekia gauti darbo užmokestį, darbdavys – kad būtų atliktas tam tikras darbas ir to pasekoje jis gautų atitinkamą naudą. Kiekvienai iš šalių siekiant savo tikslo ne visada pavyksta išlaikyti tokių santykių pusiausvyrą. Valstybė yra suinteresuota visuomeninių santykių stabilumu ir pozityvia jų raida, todėl darbo santykiuose yra neišvengiamas jos įsikišimas.

Objektas

Viena iš priemonių reguliuojant darbo teisinius santykius yra darbo sutartis.

Dalykas

Darbo dalykas apima tai, kad darbo sutartimi du subjektai – darbdavys ir būsimas darbuotojas sukuria tarp savęs atitinkamus santykius, nustato jų turinį, pasikeitimo galimybes, apibrėžia galiojimo laiką. Valstybė savo ruožtu nustato, kokie subjektai gali sudaryti šią sutartį, kaip ji turi būti sudaroma, kokie yra
galimi jos pasibaigimo variantai.

Temos aktualumas

“Darbo sutarties sudarymas ir nutraukimas” – tai aktuali tema tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu. Kaip tinkamai įtvirtinti darbo santykius, kaip nepažeidžiant galiojančių norminių teisės aktų reikalavimų juos nutraukti – tai klausimai, iškylantys bene kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, ar ji būtų valstybinė, ar privati. Netinkamai įforminus darbo santykius, gresia įgaliotų valstybės institucijų ar pareigūnų sankcijos, nutraukus juos pažeidžiant vienokius ar kitokius įstatymų reikalavimus – ginčai teismuose ir t.t.

Tikslas:

Siekiant išvengti neigiamų pasekmių, yra būtinas geras norminių teisės aktų, reglamentuojančių darbo teisinius santykius, žinojimas, jų teisingas supratimas. Štai dėl to ir buvo pasirinkta ši tema – norint geriau įsigilinti į darbo norminių teisės aktų esmę ir prasmę.

Uždaviniai

 Suvokti, kas įeina į jos darbo sutarties sąvoką;

atskleisti darbo sutarties turinio esmę, išryškinti esminius jos požymius;

 Kokios apskritai gali būti darbo sutartys;

atskleisti darbo sutarčių įvairovę bei jų sudarymo ir veikimo požymius; nelabai gera formuluotė

 Kaip sudaroma darbo sutartis;

 Kaip nutraukiama darbo sutartis;

Atskleisti darbo sutartie nutraukimo pagrindus

Didžiąją dalį šaltinių, kuriais naudotasi rašant šį darbą, sudarė norminė literatūra. Tai, be abejo, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kiti įstatymai, tarptautiniai dokumentai – konvencijos, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, kitų žinybų ir institucijų norminiai teisės aktai. Kai kurios nuostatos iš Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo ne itin jas pakeičiant buvo perkeltos į naująjį kodeksą, todėl komentuojant jas buvo remiamasi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimais, kuriuose komentuojamas Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, atskiri jo straipsniai.

Darbe buvo stengiamasi išanalizuoti galiojančią įstatyminę bazę, pateikti jos vertinimą, bandyti prognozuoti naujai priimto dokumento veikimą. Įdomumo dėlei, buvo lyginamos kai kurios Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo nuostatos.

1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR RŪŠYS

1.1. Darbo sutarties sąvoka

Pagrindinis šalies įstatymas – Lietuvos Respublikos Konstitucija (toliau – Konstitucija) nustato, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju (48str.). Ši teisė yra įgyvendinama tiesiogiai sudarant darbo sutartį, kuri yra ne tik darbo teisinio santykio atsiradimo, bet ir tolesnio jo egzistavimo bei raidos pagrindas. Darbo sutartis individualizuoja konkretaus darbuotojo darbo sąlygas, nustato jo teises bei pareigas. Svarbu, kad kiekvienos darbo sutarties turinys būtų aiškus, aptartos esminės jos sąlygos. Tai padeda išvengti darbo ginčų, garantuoja darbo teisinių santykių pastovumą.

Kaip jau buvo minėta, nuo 2003 01 01 pagrindiniu darbo teisinius santykius reglamentuojančiu teisės aktu tapo Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK). Jo 93str. darbo sutartį apibrėžia kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimą, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Įdomu pastebėti, jog skirtingai nuo Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo (toliau – DSĮ) (3str.), DK be kitų darbdavio pareigų įtvirtina ir pareigą suteikti darbuotojui darbą.

Darbo sutarties šalimi – darbuotoju gali būti fizinis asmuo (Lietuvos Respublikos pilietis, užsienietis ar asmuo be pilietybės), sukakęs šešiolika metų ir dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą (DK 13, 15str.). Iš atskirų DK straipsnių (104, 136) matyti, jog darbo sutartis gali būti sudaroma ir su jaunesniu nei šešiolikos metų asmeniu, tačiau tai yra išimtys, kurias nustato kiti teisės norminiai aktai, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės (toliau – Vyriausybė) 1996 09 11 nutarime Nr.1055 “Dėl asmenims iki 18 metų draudžiamų dirbti darbų, kenksmingų ir pavojingų veiksnių sąrašo ir Asmenų nuo 13 iki 14 metų, nuo 14 iki 16 metų ir nuo 16 iki 18 metų darbo sąlygų ir įdarbinimo tvarkos patvirtinimo” nustatyta netgi trylikos metų amžiaus žemutinė riba. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr.138 “Dėl minimalaus įdarbinimo amžiaus” 2str. rekomenduojamas minimalus darbuotojo amžius yra penkiolika metų, tačiau šios organizacijos narės, esant reikalui, gali nustatyti ir keturiolikos metų minimalią ribą. Maksimalaus amžiaus, iki kurio asmuo gali sudaryti darbo sutartį, DK nėra nustatyta.

Darbdavys – įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant jos nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, taip pat
fizinis asmuo (DK 16str.). Darbdavių darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jų įsteigimo . Darbo teises jie įgyja ir darbo pareigas prisiima bei jas įgyvendina per savo organus (administraciją). Jei darbdaviai yra individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai ar fiziniai asmenys, darbo teises ir pareigas jie gali įgyvendinti patys tiesiogiai (DK 14 str.). Čia taip pat būtų galima pažymėti, kad DK juridinio asmens atveju darbdaviu laiko patį juridinį asmenį, o ne juridinio asmens savininką ar vadovą, kaip buvo DSĮ (5str.).

Tiek darbuotojas, tiek darbdavys darbo teises ir pareigas gali įgyti, pakeisti, jų atsisakyti ar jas apginti per savo atstovus: darbuotojas – profesinę sąjungą, darbo tarybą, darbdavys – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą arba kitą fizinį ar juridinį asmenį (DK 24str.).

1.2. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys – tai jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas (DK 94str. 1d.). Įstatymas įtvirtina draudimą šalims nustatyti darbo sąlygas, pabloginančias darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato DK, kiti norminiai teisės aktai bei kolektyvinė sutartis. Jeigu darbo sutarties sąlygos prieštarauja minėtiems dokumentams, taikomos pastarųjų nuostatos (DK 94str.).

Darbo sutarties sąlygos skirstomos į būtinąsias ir kitas darbo sutarties sąlygas. Būtinosios sąlygos yra pagrindinės sąlygos, dėl kurių šalys turi susitarti, sudarydamos darbo sutartį. Jei dėl nors vienos būtinosios darbo sutarties sąlygos nesusitarta, laikoma, kad darbo sutartis nesudaryta. DK nurodo tokias būtinąsias darbo sutarties sąlygas: darbuotojo darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.) ir darbo funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos) (95str. 1d.). Būtinosiomis sąlygomis gali būti pripažįstamos ir kitos sudarant atskirų rūšių darbo sutartį šalių sulygtos sąlygos, pavyzdžiui, sutarties terminas, sezoninis darbas (DK 95str. 2d.). Privalomomis darbo sutarties sąlygomis nebėra darbo apmokėjimo sąlygos, kaip tai numatė DSĮ 8str. Darbuotojui ir darbdaviui nuo šiol pakanka susitarti dėl darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų, tačiau “kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.)” (DK 95str. 3d.). Pažymėtina, kad darbuotojo darbovietė ir darbo funkcijos bei kitos šalių būtinosiomis pripažintos sąlygos gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui (DK 120str. 2d.), išskyrus tam tikras išimtis, o darbo apmokėjimo sąlygos gali būti keičiamos ir nesant darbuotojo sutikimo, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę darbo sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas (DK 120str. 3d.).

Šalys darbo sutartyje gali nustatyti ir kitokias darbo sutarties sąlygas, kurių nedraudžia darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar kolektyvinė sutartis (DK 95str. 4d.), pavyzdžiui, aptarti darbo režimą, darbuotojo materialinę atsakomybę, nustatyti išbandymo laikotarpį.

Dėl išbandymo sąlygos šalys gali susitarti dviem atvejais: siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, arba siekiant patikrinti, ar darbas tinka stojančiajam dirbti (DK 105str. 1d.). Nuo išbandymo rūšies (darbuotojo ar darbdavio iniciatyva) priklauso darbo sutarties nutraukimo tvarka, tačiau kitos darbuotojo teisės ir pareigos niekuo nesiskiria nuo kitų darbuotojų. DK nenustato jokių apribojimų nustatant išbandymo terminą darbuotojo pageidavimu. Tačiau darbdavio iniciatyva jis negali būti nustatomas: asmenims iki aštuoniolikos metų, asmenims, priimamiems dirbti konkurso ar rinkimų būdu bei išlaikiusiems kvalifikacinius egzaminus, darbuotojams, darbdavių susitarimu perkeliamiems į kitą darbovietę, kitiems darbo įstatymų numatytiems asmenims (DK 105str.3d.). Išbandymo terminas sutinkamai su DK 106str. 1d. negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, tačiau įstatymų nustatytais atvejais, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, išbandymo terminas gali būti nustatytas iki šešių mėnesių (DK 106str. 2d.). Abiem atvejais į išbandymo terminą nebus įskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106str. 3d.). Išbandymui būdinga tai, kad esant nepatenkinamiems jo rezultatams, darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai įspėjęs jį prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos (kai išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui), o darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį raštu prieš tris dienas (kai išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui). Tuo atveju, kai pasibaigia išbandymo terminas, o darbuotojas tebedirba, darbo sutartis gali būti nutraukiama tik bendraisiais pagrindais (DK 107str.).

1.3. Darbo sutarčių rūšys

DK 108str. numatytos tokios darbo sutarčių rūšys:

1) neterminuotos;

2) terminuotos, laikinosios, sezoninės;

3) dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų;

4) su namudininkais;

5) patarnavimo darbams

6) kitos.

Neterminuota darbo sutartis – tai sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui (DK
Visais atvejais, kai darbo sutartyje nenurodomas jos terminas, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis (DK 110str. 2d.).

Laikinas – terminuotas darbas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje gali būti dėl įvairių gamybos ir darbo organizavimo priežasčių. Terminuota darbo sutartis sudaroma tam tikram laikui ar tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgesniam kaip penkeri metai. Įstatymas draudžia sudaryti terminuotą darbo sutartį, kai darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus kituose įstatymuose ar kolektyvinėje sutartyje numatytus atvejus. Toks apribojimas buvo įtvirtintas ir DSĮ (9str.), tačiau su viena išlyga: darbuotojo pageidavimu terminuota darbo sutartis galėjo būti sudaroma, net jei darbas būdavo nuolatinio pobūdžio. Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas dvejopai: iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo, pasibaigimo (pvz.: iki kol sugrįš darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų) (DK 110str.). Sudarant darbo sutartis su renkamais darbuotojais, sutarties terminas nustatomas jų išrinkimo laikotarpiui, o sudarant sutartis su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus ar juridinio asmens įstatus į darbą skiria renkamieji organai, terminas nustatomas renkamųjų organų kadencijai (DK 109str. 3d.).

Terminuotai darbo sutarčiai artima yra sezoninė darbo sutartis, tačiau jos nėra tapačios. Sezoninė darbo sutartis – darbo sutartis, sudaroma darbams, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir kurie yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą, atlikti (DK 112str.). Šiuo metu tokių darbų sąrašą nustato Vyriausybė, ir jame numatyti tokie darbai, kaip žemės melioravimo, cukraus gaminimo, upių transporto, patalpų šildymo ir pan. . Sezoninėje darbo sutartyje be kitų sąlygų, reikia nurodyti, kad darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat nurodytas sutarties terminas .

Laikinoji darbo sutartis yra terminuotos darbo sutarties porūšis, jos ypatumas tas, kad ji gali būti sudaroma ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikotarpiui (DK 113str.). Tokia darbo sutartis reikalinga tada, kai įmonėje kuriam laikui atsiranda papildomų darbų, kuriems atlikti nepakanka esamų darbuotojų, arba laikinai nėra darbuotojo, kurio nėra kam pavaduoti ir pan. atvejais.

Papildomo darbo sutartimi darbuotojas gali susitarti dėl papildomų pareigų toje pačioje darbovietėje ėjimo arba tam tikro sutartyje nesulygto darbo atlikimo (DK 114str. 1d.). Pavyzdžiui, ekonomistė toje pačioje darbovietėje be savo tiesioginių pereigų dar ir vertėjauja.

Sudaręs antraeilių pareigų sutartį, darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje (DK 114str. 2d.).

Darbo sutartyje su namudininkais susitariama dėl sulygtos darbo funkcijos atlikimo darbuotojo namuose (DK 115str.), pavyzdžiui, siuvėja siuva savo namuose.

Patarnavimo sutartis – darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas (DK 116str.), pavyzdžiui, prižiūrėti vaikus, sutvarkyti namus.

2. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS

Darbo sutartis – tai susitarimas, sudaromas darbuotojo ir darbdavio laisva valia ir abipusiu sutarimu. Nors įstatymai, reglamentuojantys darbo teisinius santykius, deklaruoja šių santykių šalių lygybę, visgi pripažįstama, kad darbuotojas yra silpnesnioji šalis, kurios interesams apginti reikalingas padidintas valstybės kišimasis. Antra vertus, asmuo neturėtų piktnaudžiauti naudodamasis ir įgyvendindamas savo konstitucinę teisę į darbą. Be to, iš darbo santykių turi naudos ne tik darbuotojas ir darbdavys, bet ir valstybė – mokesčių pavidalu. Dėl šių priežasčių įstatymų leidėjas nustatė tam tikras sąlygas, garantijas, draudimus ir apribojimus, kurie yra gana svarbūs sudarant darbo sutartį.

Siekiant užtikrinti teisės į darbą ir valstybės pagalbos asmenims, įgyvendinantiems šią savo teisę, principus bei užkirsti kelią nepagrįstam darbdavių atsisakymui priimti asmenį į darbą, DK 96str. nustato draudimą atsisakyti priimti į darbą diskriminaciniais pagrindais (dėl lyties, seksualinės orientacijos, tautybės ir kt. – DK 2str. 1d. 4p.), esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę ir kitais įstatymų nustatytais atvejais. Darbdaviui atsisakius priimti į darbą šiais pagrindais, asmuo tokį darbdavio sprendimą ne vėliau kaip per vieną mėnesį gali užginčyti teisme (DK 96str. 2d.). Jeigu teismas nustato, kad atsisakymas priimti į darbą buvo neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu gali būti įpareigotas priimti asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į darbą iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio kompensaciją (DK 96str. 3d.).

Kaip bebūtų, teisės į darbą negalima ir absoliutinti. Tam tikrais atvejais laisvas jos įgyvendinimas gali turėti neigiamų pasekmių, todėl įstatymai numato atskiras sritis, kuriose priėmimui į darbą taikomi apribojimai. DK 97str. įtvirtintas draudimas eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ir savivaldybės įmonėje
asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (t.y. tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą (išskyrus Vyriausybės nustatytas išimtis). Ši nuostata netaikoma tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reguliuojantys įstatymai (DK 97str. 3d.).

Priimant asmenį į darbą dažniausiai jam keliami vienokie ar kitokie reikalavimai: atitinkamas išsilavinimas, sveikatos būklė, tam tikros savybės ir pan., todėl, siekiant tai patikrinti, darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti, kad į tam tikras pareigas skiriama konkurso, rinkimų būdu arba išlaikius kvalifikacinius egzaminus (DK 100str.).

Į vadovaujančių darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, medicinos ar kiti reikalavimai gali būti skiriama konkurso būdu (DK 101str. 1d.). Sąrašus, kuriuose išvardintos konkursinės pareigos, ir konkurso nuostatus, atsižvelgęs į darbuotojų atstovų nuomonę, tvirtina darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, o konkursinių pareigų sąrašus ir konkursų tvarką valstybės ir savivaldybių įmonėse nustato Vyriausybė. Darbo sutartis sudaroma tik su asmeniu, kuris laimi konkursą. Į tokias pareigas iki konkurso asmuo gali būti priimamas pagal terminuotą darbo sutartį, bet ne ilgesniam kaip vienerių metų terminui.

Įstatymai, reglamentuojantys atskirų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų veiklą, tų įmonių, įstaigų, organizacijų įstatai nustato, į kokias pareigas paskiriama rinkimų būdu ir tokių rinkimų tvarką (DK 102str. 1d.). Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo 32str. 3d. nurodoma, kad bendrovės stebėtojų tarybą renka visuotinis akcininkų susirinkimas, 38str. 8d. nurodoma, kad bendrovės administracijos vadovą renka valdyba; Lietuvos Respublikos žemės ūkio bendrovių įstatymo 24str. 1d. numatyta, kad bendrovės valdybos narius ir jos pirmininką renka narių susirinkimas. Kolektyvinėse darbo sutartyse gali būti susitariama dėl skyrimo rinkimų būdu į pareigas, ir nenumatytas prieš tai minėtuose norminiuose teisės aktuose.

Kvalifikacinių egzaminų išlaikymo sąlyga gali būti keliama kandidatams, kurie pretenduoja eiti pareigas arba dirbti darbus, reikalaujančius specialių žinių (DK 103str. 1d.). Kvalifikacinius reikalavimus nustato darbdavys, o kvalifikacinių egzaminų tvarką – darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovų nuomonę. Valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose ir organizacijose kvalifikacinius reikalavimus ir egzaminų tvarką nustato Vyriausybė. Kaip pavyzdį būtų galima pateikti valstybinių aukštųjų mokyklų meno dėstytojus, kurie turi turėti aukštąjį išsilavinimą, būti sukūrę kurios nors meno srities kūrinių ar palankiai įvertinti Lietuvos ar užsienio spaudoje , arba teisėjus, kurie turi būti studijavę tam tikrus dalykus ir atsiskaitę už juos , ir pan.

Darbo sutartis sudaro prielaidas darbo teisinio santykio tarp darbuotojo ir darbdavio atsiradimui, todėl įstatymas daug dėmesio skiria tam, kad tai būtų tinkamai įforminta. Būtini dokumentai, kurie yra reikalingi priimant darbuotoją į darbą, išvardinti DK 104str. Jame nurodoma, jog priimdamas į darbą, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamas į darbą asmuo pateiktų asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą bei valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą. Jei darbo įstatymai nustato, kad norinčiam dirbti tam tikrą darbą asmeniui būtinas atitinkamas išsimokslinimas, profesinis pasirengimas ar sveikatos būklė, darbdavys taipogi privalo pareikalauti, kad asmuo pateiktų tai patvirtinantį dokumentą (pvz.: mokslo įstaigos baigimo diplomą, vairuotojo pažymėjimą ir pan.). Stojančiųjų dirbti sveikatos būklė tikrinama pagal Vyriausybės ir Sveikatos apsaugos ministerijos nustatytą tvarką . Kai į darbą priimamas vaikas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, darbdavio pareiga pareikalauti gimimo liudijimo, mokyklos, kurioje vaikas mokosi, vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo ir vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimo. Esant reikalui, darbdavys gali reikalauti pateikti ir kitus įstatymų nustatytus dokumentus (DK 104str. 2d.).

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl darbo sutarties turinio, t.y. būtinųjų darbo sutarties sąlygų, numatytų DK 95str. Ji sudaroma raštu, dviem egzemplioriais, pagal pavyzdinę formą.

Darbuotojas ir darbdavys pasirašo darbo sutartį, vienas egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas – lieka darbdaviui. Pasirašytą darbo sutartį tą pačią dieną būtina registruoti darbo sutarčių registravimo žurnale (šis reikalavimas netaikomas fiziniams asmenims, kurie samdo ne daugiau trijų darbuotojų), kaip tai turi būti daroma, nustato Vyriausybės nutarimu patvirtintos Darbo sutarčių registravimo taisyklės . Darbdavys iki darbo pradžios turi darbuotojui įteikti vieną darbo sutarties egzempliorių ir darbuotojo tapatybę patvirtinantį dokumentą, kuris vadinamas darbo pažymėjimu.
pažymėjime būtinai nurodoma darbuotojo vardas, pavardė ir asmens kodas, taip pat gali būti nurodomos jo pareigos, darbovietės pavadinimas, darbo sutarties numeris ir kiti reikalingi duomenys . Darbdavys turi tą pačią dieną pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui duomenis apie priimtą į darbą darbuotoją .

Įstatymas įpareigoja darbdavį užtikrinti, kad darbuotojas darbą pradėtų ne anksčiau kaip po: darbo sutarties pasirašymo, vieno jos egzemplioriaus įteikimo darbuotojui ir darbo pažymėjimo jam išdavimo. Šalys gali darbo sutartyje nustatyti, kada darbuotojas pradeda darbą, tačiau toji data bet kuriuo atveju negali būti ankstesnė kaip sekanti po darbo sutarties pasirašymo diena (DK 99str. 5d.). Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsakingas darbdavys (DK 99str. 3d.). Jis taip pat atsako ir už darbo sutarties registravimą, darbo pažymėjimo išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms užtikrinimą. Atsakomybę už nustatytų įpareigojimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą nustato Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodeksas ir kiti norminiai teisės aktai.

Duomenys apie priimtąjį į darbą įtraukiami į darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kuris vedamas Statistikos departamento nustatyta tvarka .

Darbdavys taip pat yra įpareigotas supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais dokumentais, reglamentuojančiais darbuotojo darbą (DK 99str. 4d.), pavyzdžiui, jo pareiginiais nuostatais. 1996m. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo 1996 06 21 nutarime Nr.42 “Dėl Darbo sutarties įstatymo taikymo civilinėse bylose apibendrinimo rezultatų” išaiškino, kad “Jeigu administracija pasirašytinai nesupažindina darbuotojo su jo darbo funkcijomis – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo, dėl tam tikrų pareigų <…>, o darbuotojas šių pareigų dėl nesupažindinimo neatlieka, arba jas atlieka netinkamai, tokie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip jo kalti veiksmai ir jis dėl to negali būti atleistas iš darbo pagal <…> straipsnius, kurių taikymui būtina sąlyga yra darbuotojo kaltė <…> ”.

Jeigu asmuo dirba be darbo sutarties, esant visiems jos požymiams, numatytiems DK 93str., toks darbas laikomas nelegaliu, ir darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, leidęs dirbti nelegalų darbą, atsako įstatymų nustatyta tvarka. Nelegaliu taip pat laikomas darbas, dirbamas užsieniečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos tvarkos. Užsienietis, norintis dirbti pagal darbo sutartį Lietuvos Respublikoje privalo įsigyti leidimą dirbti, kurį išduoda Socialinės apsaugos ir darbo ministerija pagal Vyriausybės nustatytą kasmetinę užsieniečių įsidarbinimo Lietuvos Respublikoje kvotą ir vidaus darbo rinkos poreikius . Toks leidimas yra nereikalingas, jeigu užsienietis turi leidimą nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje, yra sportininkas profesionalas ir pan.

Paprasčiau kalbant, nelegalus darbas – tai, kai komercinė, ūkinė, finansinė, profesinė veikla, vykdoma neįsteigus įstatymų nustatyta tvarka įmonės ar neišpirkus atitinkamai veiklai reikalingo patento, kai dalis darbo užmokesčio mokama “vokeliais”, kai asmenys dirba legaliose įmonėse, bet su jais nesudarytos darbo sutartys, kai dirbama ilgesnį negu oficialiai darbo sutartyje sulygtas darbo laiką ir pan . Pažymėtina, kad nelegaliu darbu nelaikomi talkos ir savanoriški darbai (DK 98str.). Talka – fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti . Savanoriškais vadinami darbai, atliekami laisva valia paramos tikslais (piniginių lėšų, bet kokio kito turto, įskaitant pagamintas ir įsigytas prekes, paslaugų teikimas paramos gavėjams visuomenei naudingų tikslų ir biudžetinių įstaigų nuostatuose nustatytų uždavinių ir funkcijų įgyvendinimui), už kuriuos neimama atlygio .

Ar įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra dirbamas nelegalus darbas, turi teisę kontroliuoti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba, Valstybinė mokesčių inspekcija prie Finansų ministerijos, Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnyba prie Vidaus reikalų ministerijos, Policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos ir Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniai skyriai, jų darbą koordinuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos . Šių institucijų darbuotojai, radę pažeidimų, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodekso 2591str., turi teisę surašyti administracinių teisės pažeidimų protokolą ir nubausti kaltus asmenis.

3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

Darbo sutarties pasibaigimas – tai darbo teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio nutrūkimas. Darbo sutartis gali pasibaigti tik įstatymuose nurodytais pagrindais. Šie pagrindai – tai tokios teisinę reikšmę turinčios aplinkybės, kurioms esant, įstatymai numato galimybę atleisti darbuotoją iš darbo. DK 124str. numatyti trys darbo sutarties pasibaigimo pagrindai:

1) darbo sutarties nutraukimas DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;

2) darbdavio likvidavimas be teisių perėmėjo;

3) darbuotojo mirtis.

Taigi, kaip matyti, darbo sutarties nutraukimas yra siauresnė sąvoka nei
sutarties pasibaigimas. Pažymėtina, kad priėmus DK buvo atsisakyta teoriškai nepagrįsto ir praktiškai sunkiai pritaikomo DSĮ įtvirtinto darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo . DK šie pagrindai nevardijami, o tik įtvirtinama nuostata, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama tik dėl svarbių priežasčių, kuriomis gali būti pripažįstamos tik tokios aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais sugebėjimais, jo elgesiu darbe, bei dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar dėl kitokių analogiškų aplinkybių. Tokiu atveju darbdavys gali pats apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir pagrindo.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 4464 žodžiai iš 8909 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.