Darbuotojų karjeros planavimas ir realizavimas
5 (100%) 1 vote

Darbuotojų karjeros planavimas ir realizavimas

112131415161

TURINYS

ĮVADAS 3

TEORINĖ DALIS 4

KARJEROS PLANAVIMO ASPEKTAI 4

PERSONALO KARJEROS KONCEPCIJŲ ANALIZĖ 6

KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROCESO ETAPAI 8

TIPINIIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI 10

KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS. 12

INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS. 12

KARJEROS PLANO SUDARYMAS, TAIKANT SCENARIJŲ METODĄ. 15

KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROBLEMOS. 15

PRAKTINĖ DALIS 18

UAB  APRAŠYMAS 18

ISTORIJA 18

VEIKLOS POBŪDIS 19

VARTOTOJAI IR KONKURENTAI 20

UAB TIKSLAI 21

STRUKTŪRA 22

DARBUOTOJŲ KVALIFIKACIJA 23

KARJEROS PLANAVIMAS 24

LITERATŪRA 27

ĮVADAS

Karjera – tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje.

Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik prieš keletą metų pradėjo tai daryti. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas dar toli gražu nepaplitusi ir neišvystyta personalo motyvavimo priemonė.

Anksčiau tai lėmė specifiniai darbuotojų atrankos kriterijai, lygiavos principas, bei susiformavęs gana neigiamas požiūris į karjeros siekiančius žmones. Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio ne tik darbuotojų karjeros, bet ir apksritai viso personalo motyvavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti. Dažniausiai šie rezervai padeda įmonei apsirūpinti reikiamo kiekio ir kokybės personalu.

Šio darbo tikslas:

o apžvelgti karjeros planavimo etapus remiantis turimais literatūros šaltiniais;

o panagrinėti juose aprašytus darbuotojų karjeros planus;

o apžvelgti karjeros planavima pasirinktoje įmonėje;

o pateikti išvadas.

TEORINĖ DALIS

1. KARJEROS PLANAVIMO ASPEKTAI

Karjera- tai natūralus kilimas tarnybos laiptais, pačiam tobulėjant.

Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Sėkmingas karjeros planavmas organizacijoje padeda: [3 -144]

 Patenkinti darbuotojų potencialo ugdymo ir profesinio augimo poreikius;

 Užtikrinti pastovų kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimą;

 Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes;

 Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis;

 Suformuoti vidinį profesinio tobulėjimo rezervą;

 Atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių.

Prieš gerą dvidešimtį metų, kai žmonės buvo labiau linkę visą gyvenimą dirbti vienoje įmonėje, dėmesys buvo skiriamas ekstensyviam darbuotojų karjeros planavimui. Jis daugiausiai buvo nukreiptas į darbuotojų parengimą įvairioms progoms ir galimybėms toje organizacijoje.

Šiuo metu į karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių keičia savo profesija kelis kartus per gyvenimą. Profesijos pakeitimas dar nereiškia kad ankščiau buvo pasirinkta netinkama. Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities.

Karjera – tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo. Karjera tęsiasi visą gyvenimą, o asmens sėkmė yra individuali. Jeigu individas yra patenkintas savo darbine veikla, tai niekas negali teigti, kad jo karjera nesėkminga. Tikrai ne visi trokšta užimti aukštas vadovaujančias pareigas. Yra žmoniu, kuriems siekti karjeros reiškia planuoti atitinkamą tobulėjimą tam tikroje srityje ar profesijų grupėje. Vadinasi oragnizacijoje negali būti sukurta ir visiems darbuotojams taikoma viena karjeros planavimo strategija. Todėl palaipsniui karjeros planavimo ir formavimo iniciatyva perduodama patiems darbuotojams. Tuo tarpu organizacijos užduotis – visapusiškai paremti darbuotojus, siekiančius karjeros, suteikti reikiamą informaciją, bei apmokymą. Tačiau už galutinę savo karjeros sėkmę atsakingi tik jie patys. Tokia pozicija yra prasminga, nes visada atsiranda darbuotojų, kuriuos visiškai patenkina jų užimamos pareigos ir atliekamas darbas. Jų niekada nereikia versti sudarinėti profesinio tobulėjimo planų, tik būtina informuoti apie papildomas galimybes, kurios atsivertų, jeigu jie panorėtų planuoti tolesnę savo karjerą.

Lentelėje pateikiamas karjeros planavimo funkcijų pasiskirstymas tarp darbuotojo ir organizacijos.

Darbuotojo ir organizacijos vaidmuo formuojant darbuotojo karjerą

Karjeros formavimas Darbuotojas Organizacija

Atsakomybė Prisiima atsakomybę
už individualų karjeros formavimą Prisiima atsakomybę už sąlygų darbuotojo tobulėjimui sudarymą

Informacija Gauna informaciją per savianalizę ir duomenų rinkimą:

• Ka aš mėgstu daryti?

• Kokios mano stipriosios ir silpnosios savybės?

• Kur aš noriu pasukti? Suteikia atspindinčią realybę informaciją:

• Kaip vadovas vertina darbuotoją?

• Kaip kiti vertina darbuotoją?

• Kokia yra reali situacija?

Planavimas Sudaro individualų karjeros planą Padeda darbuotojui įvertinti planą

Veikla Rodo iniciatyvą, vykdydamas plano užduotis Teikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes

Taigi karjeros planavimą įmonėse reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:

 Darbuotojas turi pats individualiai planuoti savo karjerą;

 Organizacija turi organizuoti darbuotojo individulios karjeros rėmimą, sudaryti įvairias karjeros planavimo programas.[3 -146]

2. PERSONALO KARJEROS KONCEPCIJŲ ANALIZĖ

Darbuotojų karjeroje kur kas ryškiau reiškiasi ne tik įmonės poreikiai, bet ir individo asmeninė orientacija. Karjeros supratimas individo požiūriu yra nevienodas:

 Į įvertinimą orientuoti darbuotojai yra labai atsakingi – jie siekia gero įvertinimo ir kaip atlygio už tai – sėkmingos karjeros.

 Į saugumą orientuoti darbuotojai yra patenkinti pasiektu lygiu ir stengiasi jį išlaikyti.

 Į aktyvumą orientuoti darbuotojai siekia naujo ir tuo yra vertingi.

 Į gabumų panaudojimą orientuoti darbuotojai siekia realizuoti savo gabumus, todėl pirmiausia ieško pareigybių, kurias užėmę jie atsiskleistų.

 Į individualybės išsaugojimą orientuoti darbuotojai pirmiausia siekia savarankiškumo.

Be darbuotojų orientacijos, galima skirti ir įmonės otientaciją, organizuojant savo darbuotojų karjerą. Įmonės orientacija priklauso nuo vadovaujančio personalo ir darbuotojų orientacijos, o ji pastaruoju metu keičiasi. Šiandien užsienio šalyse pirmumas teikiamas ne organizacijos tikslams, bet stengiamasi juos pasiekti geriau patenkinant bendradarbių poreikius, sudarant galimybes plėtotis jų gabumams. Visa tai įgyvendinama vadovaujantis šiais pricipiniais teiginiais:

 įtraukiami visi darbuotojai;

 personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu dalis;

 orientuojamasi tiek į individualių poreikių struktūrą, tiek į ekonominius tikslus;

 priešingi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus;

 darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius;

 personalo ugdymo planas yra integruotas į orientacijos plėtros planą;

 bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu;

 už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas;

 akcentuojami ilgalaikiai tikslai;

Nuo šių principų įgyvendinamo masto priklauso konkreti darbo su personalu ir karjeros planavimo įmonės koncepcija.Todėl svarbų paminėti pagrindinių karjeros organizavimo koncepcijų raidą.

Tradiciniai karjeros planavimo metodai dažniausiai aprėpia aukščiausio lygio valdymo personalą. Orientuojamasi į įmonės ekonominius tikslus, kuriuos įgyvendinant vertinami bendradarbių gebėjimai. Darbuotojai karjeros planų sudarymo procese nedalyvauja, jiems paliekamas vykdytojo vaidmuo.

Moderniais karjeros planavimo metodais mėginama įvertinti aukščiau paminėtus principus. Į pirmą vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderinti su organizacijos interesais taip, kad būtų gautas didžiausias ekonominis efektas.Yra kelios artimos, bet turinčios tam tikrų skirtumų modernios karjeros planavimo koncepcijos:

1. Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje pagrindinis dėmesys skiriamas vadovams kaip svarbiausiai personalo kategorijai. Išryškėja šios koncepcijos gerosios ir blogosios savybės. Labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, tačiau dažnai jos veiklos efektyvumas gerokai sumažėja, kai tokio suinteresuotumo neturi kiti darbuotojai. Čia karjeros planai suderinami su mokymu ir kvalifikacijos kėlimu. Labai rūpinamasi vadovo asmenybės ugdymu.

2. Paties darbuotojo valdomoje karjeros koncepcijoje akcentuojamas karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats geriausiai žino savo tikslus, galimybes, todėl objektyviausiai gali planuoti karjerą. Jo ir organizacijos tikslai aptariami ir suderinami per individualius pokalbius su vadovais. Organizacijai tokie motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi.

3. Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo koncepciją įgyvendina trys subjektai:

• skyriaus vadovas;

• darbuotojas;

• personalo skyriaus darbuotojas.

Čia kur kas daugiau dėmesio darbuotojo karjerai skiria organizacija, ji ne tik dalivauja sudarant karjeros raidos planus, bet ir sukuria:

• karjeros stebėjimo sistemą;

• skiria konsultantą.

4. Benson ir Thornton karjeros planavimo koncepcijoje taip pat pabrėžiamas organizacijos vaidmuo. Gali būti sudaromos individualūs karjeros realizavimo planai, už jų realizavimą atsakomybė tenka darbuotojui. Šis variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems, aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Tap pat gali būti skiriami konsultantai, per individualius užsiėmimus ir grupinius seminarus mokantys, kaip geriaisiai planuoti ir įgyvendinti karjerą. Čia ne tik suteikiama pagalba, bet ir užtikrinama tam tikra
kontrolė.[4 – 145]

3. KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROCESO ETAPAI

Planuojant karjerą, asmeniniai aspektai būtinai derinami su organizacijos poreikiais. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:

 Karjeros planus su darančių darbuotojų skaičiumi;

 Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;

 Karjeros planavimo, realizavimo, reglamentavimo lygiu.

Remiantis vienų iš literatūros šaltinių [4 -147] galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapus.

1. Karjeros palanavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas. Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovo – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai matomi, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai prognozuojami, vadovas -savininkas tvirtai įsitikinęs, kad jo sprendimai gana „objektyvūs“.

Kita svarbi šio etapo darbų grupė – informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.

2. Induvidualios karjeros planavimo etape:

 Nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;

 Remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai, siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones.;

 Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.

3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas.

Tuo tarpu kitas literatūros šaltinis [4-147] išskyria šiek tiek kitokius karjeros planavimo proceso pagrindinius etapus.

1 etapas – savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas – pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Siekiant padėti darbuotojams tai atlikti kokybiškai, organizacijoje patariama turėti standartines savęs įvertinimo formas. Juose suformuluoti klausimai palengvintų šį darbą.

2 etapas – galimybių numatymas. Šio tetapo tikslas – darbuotojų sugebėjimus, interesus, vertybes, poreikius susieti su karjeros galimybėmis.

3 etapas – tikslų nustaymas. Aiškia įvardujus asmeninius siekius ir potencialias galimybes, reikia apsibrėžti ir savo kerjeros tikslus. Pagrįstų ir motivuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros planavimo elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ko jis nori pasiekti.

4 etapas – individualių karjeros planų parengimas.

5 etapas – plano įgyvendinimas. Darbuotojui, parengusiam išsamų ir pagrįstąkarjeros planą, labai svarbu, kad organizacijos aplinka jį palaikytų.

Karjerą sąlygoja ir individas, ir organizacija, tai iliustruoja karjeros planavimo ir realizavimo procesas:

Grįžtamasis ryšys

Grįžtamasis ryšys

A. Sakalas ir A. Šalčius kiek kitaip patikslina karjeros plano sudarymo etapą. Jų nuomone karjeros planas turi sudaryti:

1) asmeninių sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų įvertinimas, kurį atlieka pats individas;

2) individo potencialo įvertinimas, kurį atlieka organizacija;

3) susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje;

4) karjeros koregavimas, siekiant numatyti realius tikslus ir priemones jiems pasiekti. [1 – 41]

Karjeros planavimo rezultatas yra darbuotojo paskyrimas į pareigas. Karjeros plane numatyta darbų seka turi didelę įtaką organizacijos veiklos efektyvumui, todėl svarbu, kad poreikiai laiku būtų patenkinami. Kita vertus, tai turi būti suderinama su darbuotojų interesais. Įmonės ir darbuotojų interesus pilnai suderinti sunku, tačiau sistemingas karjeros planavimas padeda sumažinti atotrūkį iki minimumo. Kiekvienos karjeros plane numatytos pareigos pasiekiamos tada, kai individas įgyja reikiamą patyrimą ir yra tam pasirengęs.

Konsultuojant darbuotojus karjeros klausimais, svarbiau pabrėžti realistinį o ne tradiciškai suprantamą kilimą. To nepadarius, darbuotojui teks spėlioti, kokia bus jo karjera, jei sąlygos organizacijoje pasikeistų.

4. TIPINIIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI

Prieš sudarant individualų, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia žinoti realius jo vykdymo variantus. Šiuo metu tai ne taip paprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigybes einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikia tipinio dokumento kuris padėtų išsiaiškinti judėjimo galimybes savo darbovietėje.

Sudarant tipinius įmonės karjeros planus, šiandien negalime formaliai remtis užsienio šalių patyrimu pirmiausia todėl, kad jų organizacinės struktūros iš esmės skiriasi nuo mūsų. Sudarant tipinį karjeros planą savo įmonėms darbo eiga gali būti tokia:

1. Numatomos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis, tiek konkrečiomis funkcijomis arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą.

2. Visos pareigybės/darbo
suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas variantas – nustatyti darbo vietos rangą pagal gaunamą užmokestį, tačiau tik suprantant, kad darbo užmokestis ne visada atspindi darbo turinį ir kad toks skirstymas yra laikinas.

3. Atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė. Nustatomas tarpfunkcinis ir judėjimas tarp skirtingų lygių , uždaros giminingos funkcijas.

4. Suformuojamas siūlomas tipinis karjeros planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusių tendencijų – reikia įvertinti ir pareigybių reikalavimus (atskiros žinios išsilavinimui, patyrimui).

Tipiniame karjeros plane pateikti reikalavimai, keliami norinčiam eiti pareigas darbuotojui; papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinatis darbuotojas negali į ją pretenduoti. Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių forma, gali būti naudojami grafikai. Jų privalumas – vaizdumas: kiekvienas, kam tai įdomų, gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik tada išsamiau išnagrinėti, ko dar reikia jai realizuoti.[1-46]

5. KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS.

Darbuotojo, planuojančio savo karjerą, tikslas – objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, gabumus, padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Savianalizę ir savęs vertinimą dažniausiai rekomenduojama pradėti nuo darbinės biografijos rašymo. Joje turi atsispindėti:

 Išsilavinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė;

 Įmonės pareigos, sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis;

 Kitų gyvenimo sričių (šeimyninio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.

Kitame etape atliekama to, kas pasiekta, analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus rezultatus, stengiamasi objektyviai atskleisti laimėjimų ir nepasisekimų priežastis. Toliau nustatomos konkrečiam darbui reikalingos savybės. Savęs vertinimui būdingas subjektyvumas, todėl inidividualią nuomonę būtina derinti su kolektyvine (vadovų, bendradarbių, draugų). Tai gali būti atliekama arba autonomiškai, arba kolektyviai.

6. INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS.

Išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima sudaryti individualios karjeros planą. Rekomenduojama organizuoti karjeros sudarymo seminarą, kuriame lektoriai, taikydami grupinio darbo metodus, moko sudaryti individualius karjeros planus.

Individualiame karjeros plane turi atsispindėti keletas svarbių momentų:

• trumpalaikiai ir ilgalaikiai darbuotojo tikslai;

• tolesnis profesinio tobulėjimo etapas;

• naujos žinios, kvalifikacija, patirtis;

• pagrindinės priemonės, kurios leistų pasiekti užsibrėžtus tikslus (pvz., neakivaizdinis mokymasis, mokymasis po darbo)

• organizacijos įsipareigojimai, padedantys darbuotojui pasirengti kitam karjeros etapui (pvz., mokymo organizacijoje organizavimas, stažuotės, profesijos pakeitimas, pervedimas laikinam darbui į kitus padalinius)

Paprastai individualus karjeros planas oficialiai fiksuojamas specialiame dokumente.

Rekomenduojama karjeros plano forma:

INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAS

Vardas……………………………. Pavardė……………….

Gimimo data…………………….. Tabelio nr. ………………………..

Skyrius………………………………. Pareigybė………………………………………………………….

Išsilavinimas………………………. Darbo pradžia įmonėje………………………………………..

Išplėstinis kvalifikacijos apibūdinimas

Turima kvalifikacija, savybės Reikalinga kvalifikacija, savybėsKarjeros tikslai Pasiekimo laikas Diegtinos priemonės

A Ilgalaikia tikslai

B Trumpalaikiai tikslai

Pokalbis apie karjerą Karjeros seminaras

Tiesioginis vadovas Bendradarbis

(vardas, pavardė, parašas, data) (vardas, pavardė, parašas, data)

Tai principinė karjeros plano schema, ji gali būti išplėsta, pavyzdžiui, pridedama nukrypimų koregavimo, atestacijos rezultatų įvertinimo skiltis ir pan. [4 – 155]

Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, tai iš esmės keičia Lietuvoje vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet įmonės reikalas. Tuo tarpu nauja koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi.

Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina nuo kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo. Jos turi sudaryti jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama iš darbuotojo. Tai gi galima formuluoti du naujus reikalavimus:

 Įsisamoninti, kad pats esi atsakingas už savo kvalifikaciją, jos lygį;

 Būtina planuoti savo laiką, ieškoti ir remtis pažangiais mokymosi metodais. [4 -151]

Norėčiau paminėti realius individualios karjeros įgyvendinimo variantus. Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas į akštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų vertybių sistemos. KTU atlikti tyrimai rodo, kad net šiais sunkiais ekonominių
požiūriu laikais vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas iš svarbiausių stimulų. Žinoma, dažniausiai einant aukštesnes pareigas dirbti įdomiau, tačiau toli gražu ne visada, todėl dažnai vertikaliosios karjeros pagrindinis stimulas – ne įdomus darbas, bet materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikaluiosios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad Lietuvoje dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai net žemutiniame vadovavimo lygyje. Tai šalintinas trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą.

Karjeros sąvoka yra platesnė ir sietina su tokiais darbo keitimo būdais:

 Išplečiant, humanizuojant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų;

 Išplečiant, humanizuojant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė; tokios galimybės realiai susidaro kompiuterizuojant darbo vietas, nes padidėja sprendžiamų uždavinių kompleksiškumas ir į žemesnį lygį perduodama sprendimo teisė;

 Išplečiant, humanizuojant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas;

 Taikant dalinio darbo laiko sitemas arba atliekant dalį bendro darbų komplekso.

Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovybės domėjimosi karjeros rezultatais. Tam turi būti garantuojama nuolatinė, bet neįkyri kontrolė, kurią darbuotojas traktuotų kaip pagalbą. Kontrolė vykdoma vertinant karjeros siekimo procesą ir organizuojant pokalbius apie karjerą. Jie turi būti reguliarūs, vykti ne rečiau kaip kartą per metus.

Karjeros planui sudaryti gali būti taikomi ir specialūs metodai(pvz. scenarijų metodas). Būsimojoje pareigybėje reikia numatyti stažavimosi, keitimosi patyrimu, pavadavimo galimybes. Priemonės, kurioms reikia bendrų su įmonę pastangų, turi būti aptartos pokalbyje apie karjerą, kai galutinai suderinamos tikslo siekimo priemonės, paskiriami joms realizuoti reikalingi ištekliai.

7. KARJEROS PLANO SUDARYMAS, TAIKANT SCENARIJŲ METODĄ.

Scenarijų metodo esmė – tai būsimosios situacijos ir jos rutuliojimosi aprašymas pagal nustatytas taisykles. Paprastai sudaromi du variantai – optimistinis ir pesimistinis. Čia apibendrinama tiek kiekybinė, tiek kokybinė informacija, todėl jam būdingas kompleksiškumas. Atsižvelgiant į sitauciją, atskiri etapai gali būti sujungiami. [1 – 48]

8. KARJEROS PLANAVIMO IR REALIZAVIMO PROBLEMOS.

Šiuo metu Jūs matote 50% šio straipsnio.
Matomi 3052 žodžiai iš 6094 žodžių.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA (kaina 0,87 €) ir įveskite gautą kodą į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.