Karjeros planavimas
5 (100%) 1 vote

Karjeros planavimas

TURINYS

ĮVADAS 3

1. Karjeros planavimas 4

1.1. Karjeros planavimo aspektai 4

1.2. Karjeros formavimas 5

1.3. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapai 6

1.4. Personalo karjeros koncepcijų analizė 7

1.5. Karjeros plano sudarymas, taikant scenarijų metodą 9

2. Individualios karjeros planavimas 10

2.1. Tipiniai darbuotojų karjeros planai 10

2.2. Karjerą planuojančio darbuotojo savęs įvertinimas 10

2.3. Individuali karjera ir jos realizavimo planavimas 11

3. Karjeros planavimo ir realizavimo problemos 13

IŠVADOS 14

LITERATŪRA 15

ĮVADAS

Karjera – tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik prieš keletą metų pradėjo tai daryti. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas dar toli gražu nepaplitusi ir neišvystyta personalo motyvavimo priemonė. Anksčiau tai lėmė specifiniai darbuotojų atrankos kriterijai, lygiavos principas, bei susiformavęs gana neigiamas požiūris į karjeros siekiančius žmones. Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio ne tik darbuotojų karjeros, bet ir apskritai viso personalo motyvavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti. Dažniausiai šie rezervai padeda įmonei apsirūpinti reikiamo kiekio ir kokybės personalu.

Šio darbo tikslas: apžvelgti karjeros planavimo etapus remiantis turimais literatūros šaltiniais;

Tyrimo objektas: karjera.

Tyrimo metodas: mokslinės literatūros analizė.

Darbo uždaviniai:

• Išsiaiškinti ir suprasti, kas tai yra karjera;

• Susipažinti su karjeros planavimo aspektais;

• Paanalizuoti karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapus;

• Paanalizuoti individualios karjeros planavimą;

• Išanalizuoti karjeros planavimo ir realizavimo problemas;

1. Karjeros planavimas

1.1. Karjeros planavimo aspektai

A. Sakalo skirtingose knygose, galime rasti skirtingus karjeros apibūdinimus. A. Sakalas (1998) savo knygoje karjerą apibūdina taip: tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau tai apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų lygiui jis darosi vis svarbesnis.

Tačiau A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000) karjerą vadina: natūralų kilimą tarnybos laiptais, pačiam tobulėjant.

Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Patenkinti darbuotojų potencialo sėkmingos karjeros planavimą organizacijoje padeda:

• Užtikrinti pastovų kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimą;

• Suformuoti vidinį profesinio ugdymo ir profesinio augimo poreikius;

• Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes;

• Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis;

• Atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių.

Prieš gerą dvidešimtį metų, kai žmonės buvo labiau linkę visą gyvenimą dirbti vienoje įmonėje, dėmesys buvo skiriamas ekstensyviam darbuotojų karjeros planavimui. Jis daugiausiai buvo nukreiptas į darbuotojų parengimą įvairioms progoms ir galimybėms toje organizacijoje. Šiuo metu į karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių keičia savo profesija kelis kartus per gyvenimą. Profesijos pakeitimas dar nereiškia kad ankščiau buvo pasirinkta netinkama. Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities. Karjera – tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo. Karjera tęsiasi visą gyvenimą, o asmens sėkmė yra individuali. Jeigu individas yra patenkintas savo darbine veikla, tai niekas negali teigti, kad jo karjera nesėkminga. Tikrai ne visi trokšta užimti aukštas vadovaujančias pareigas. Yra žmonių, kuriems siekti karjeros reiškia planuoti atitinkamą tobulėjimą tam tikroje srityje ar profesijų grupėje. Vadinasi organizacijoje negali būti sukurta ir visiems darbuotojams taikoma viena karjeros planavimo strategija. Todėl palaipsniui karjeros planavimo ir formavimo iniciatyva perduodama patiems darbuotojams. Tuo tarpu organizacijos užduotis – visapusiškai paremti darbuotojus, siekiančius karjeros, suteikti reikiamą informaciją, bei apmokymą. Tačiau už galutinę savo karjeros sėkmę atsakingi tik jie patys.
Tokia pozicija yra prasminga, nes visada atsiranda darbuotojų, kuriuos visiškai patenkina jų užimamos pareigos ir atliekamas darbas. Jų niekada nereikia versti sudarinėti profesinio tobulėjimo planų, tik būtina informuoti apie papildomas galimybes, kurios atsivertų, jeigu jie panorėtų planuoti tolesnę savo karjerą.

1.2. Karjeros formavimas

Darbuotojas, prisiima atsakomybę už individualų karjeros formavimą, organizacija prisiima atsakomybę už sąlygų darbuotojo tobulėjimui sudarymą. Darbuotojas gauna informaciją per savianalizę ir duomenų rinkimą:

• Ką aš mėgstu daryti?

• Kokios mano stipriosios ir silpnosios savybės?

• Kur aš noriu pasukti?

Suteikia atspindinčią realybę informacijos:

• Kaip vadovas vertina darbuotoją?

• Kaip kiti vertina darbuotoją?

• Kokia yra reali situacija?

A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000) teigia, kad planavimas sudaro individualų karjeros planą, kuris padeda darbuotojui įvertinti šį planą. Veikla rodo iniciatyvą, vykdydamas plano užduotis teikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes. Taigi karjeros planavimą įmonėse reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:

• Darbuotojas turi pats individualiai planuoti savo karjerą;

• Organizacija turi organizuoti darbuotojo individualios karjeros rėmimą, sudaryti įvairias karjeros planavimo programas.

1.3. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapai

A. Sakalas (1998) rašo, kad planuojant karjerą, asmeniniai aspektai būtinai derinami su organizacijos poreikiais. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:

• Karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;

• Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;

• Karjeros planavimo, realizavimo, reglamentavimo lygiu.

Remiantis vienų iš literatūros šaltinių galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapus:

1. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas:

Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovo – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai matomi, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai prognozuojami, vadovas -savininkas tvirtai įsitikinęs, kad jo sprendimai gana „objektyvūs“. Kita svarbi šio etapo darbų grupė – informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.

2. Individualios karjeros planavimo etape:

a. Nustatomi šios srities įmonės interesai, taikoma vertinimo sistema, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;

b. Remiantis įmonėje, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai, siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones;

c. Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.

Šiuo metu Jūs matote 30% šio straipsnio.
Matomi 1076 žodžiai iš 3529 žodžių.
Peržiūrėkite iki 100 straipsnių per 24 val. Pasirinkite apmokėjimo būdą:
El. bankininkyste - 1,45 Eur.
Įveskite savo el. paštą (juo išsiųsime atrakinimo kodą) ir spauskite Tęsti.
SMS žinute - 2,90 Eur.
Siųskite sms numeriu 1337 su tekstu INFO MEDIA ir įveskite gautą atrakinimo kodą.
Turite atrakinimo kodą?
Po mokėjimo iškart gausite atrakinimo kodą, kurį įveskite į laukelį žemiau:
Kodas suteikia galimybę atrakinti iki 100 straispnių svetainėje ir galioja 24 val.